裁判字號：臺北高等行政法院109年訴字第203號判決
裁判日期：民國109年09月02日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
109年度訴字第203號109年8月5日辯論終結原告財團法人台北市樹仁社會福利基金會代表人 魏憶龍 訴訟代理人 何謹 言律師被告臺北市政府勞動局代表人 陳信瑜 （局長）訴訟代理人 曾宛婷
廖怡茹 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國108年12月19日府訴二字第1086103994號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……。二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……。五、依第197條或其他法律之規定，應許為訴之變更或追加。」行政訴訟法第111條第1項、第2項、第3項第2款、第3款、第5款定有明文。又同法第196條第2項規定：「撤銷訴訟進行中，原處分已執行而無回復原狀可能或已消滅者，於原告有即受確認判決之法律上利益時，行政法院得依聲請，確認該行政處分為違法。」原告提起本件訴訟時，原係聲明求為判決：「訴願決定及被告民國108年8月12日北市勞動字第10860314161號裁處原告新臺幣（下同）2萬元暨公布原告及代表人姓名之原處分，均應予撤銷。」（本院卷第9頁）嗣於訴訟中變更訴之聲明為：「
1.訴願決定及被告108年8月12日北市勞動字第10860314161號原處分關於裁處原告2萬元部分，應均予撤銷。2.確認原處分關於公布原告及代表人姓名部分違法。」（本院卷第275頁至第276頁）。前開訴之變更係主張本件起訴後，因原處分關於公布原告名稱及負責人姓名業已執行完畢，而有行政訴訟法第196條第2項規定之適用，核其請求之基礎不變，且被告於訴之變更並無異議，而為本案之言詞辯論，依據前開規定，其訴之變更，本院認為尚屬適當，應予准許。
二、事實概要：原告經營居住型身心障礙者照顧服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告於108年7月12日派員實施勞動檢查，發現原告與勞工約定採排班制，生活服務員採分為日間班及夜間班，其餘勞工分為日班、大夜班及小夜班，週一至週五為工作日，週六及週日為休假日，未採行變形工時制度，以勞工打卡時間為出勤紀錄，並查得原告分支機構（即所附設之0000000家園）勞工 張惠淨 於108年4月22日至4月30日連續出勤9天，未給予勞工每7日中2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，被告乃以108年7月29日北市勞動字第10860806931號函檢附勞動檢查結果通知書通知原告，命其立即改善，並通知原告陳述意見；經原告以108年8月2日陳述意見書表示，原告並未要求張惠淨加班，張惠淨未於事前申請加班，主動於週六、日前往機構辦公室處理相關事宜，並至隔月提出補休之申請要求等語。被告認原告違反勞基法第36條第1項規定，且為乙類事業單位（非屬股票上市公司或上櫃公司、資本額達8千萬元以上之公司或僱用人數達100人以上之事業單位），爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱系爭裁罰基準）第3點、第4點項次35規定，以108年8月12日北市勞動字第10860314161號裁處書（下稱原處分），處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願仍遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：㈠原處分未盡職權調查證據之義務認定原告自承勞工 張淨惠有
於108年4月27日、28日（原誤載為22日、23日）出勤，而分別申請加班6小時及4小時，並非屬實，應予撤銷：
1.依本院105年度訴字第1027號確定判決意旨「苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。從而，主管機關即不得以雇主係違反行為時勞基法第24條之規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰。」故勞工如未經雇主合意延長工作時間，尚難謂勞工確實有合法提供勞務，責令雇主應負相關之責。
2.被告無非係以原告所屬機構主任 楊嘉瑋 （張惠淨之主管）於108年7月12日之會談紀錄，內容提及「勞工張惠淨為辦理公務而申請加班」等語，逕認原告已有自承原處分所指稱未給予勞工休息之情事。惟查，原告之代表人並未參與上開會談之過程，亦未授權楊嘉瑋代為製作會談紀錄，經原告詢問楊嘉瑋當時會談過程，該份會談紀錄係查訪人員先繕寫好後，再請楊嘉瑋於會談紀錄上簽署姓共約12次，楊嘉瑋當時並無詳細確認會談紀錄之內容，且楊嘉瑋真意係表示勞工張惠淨有加班補休申請，且張惠淨係於事後即5月才補提加班補休，可見原告確實未事先核准加班，此有加班申請單可稽（甲證3），然系爭會談紀錄僅記載「勞工張惠淨為辦理公務而申請加班」等語，恐係誤會原告有要求張惠淨延長工作時間之莫須有情事，被告機關顯然未詳細調查相關有利於原告之事證，顯有違行政程序法第36條之規定，應傳喚楊嘉瑋到場確認，以明事實真相。
3.再查改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）80年9月24日
（80）台勞動二字第24671號函稱：「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式，勞工實際上如已出勤忘記打卡，但已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。」、78年3月31日（78）台勞資三字第5792號函稱：「勞工雖打卡上班，如確未依勞動契約提供勞務，則當日工資事業單位應無給付之義務。又勞工雖打卡上班未離開廠區，但實際上卻關機停工，離開個人工作崗位，造成事業單位全面停工情事，應屬非法罷工行為。」等意旨。足見員工之工作時間，應依實際工作狀況加以認定，不應僅依出勤紀錄為據。被告僅以張惠淨之108年4月份出勤紀錄，及上開楊嘉瑋之會談紀錄，而未詢問調查張惠淨是否有依原告工作規則規定，事先提出加班申請，即逕認原告未給予勞工張惠淨休息，顯有違行政程序法第36條之規定。
4.又查原告有與張惠淨進行確認，張惠淨自承確實未依規定，事先向主管人員申請加班獲准，即逕自於108年4月27、28日前往原告辦公處所處理相關事宜，事後再於次月提出加班申請，此有張惠淨所出具之說明報告可稽（甲證4），然原處分就此有利於原告之事證並未予以注意，顯有違行政程序法第36條之規定，而應予撤銷。末查張惠淨係於非上班時間至原告辦公處所，當時原告並無其他主管及其他人員在場，原告客觀上難以禁止張惠淨於非上班時間前往辦公處所，實難謂原告有何過失可言。倘勞工與雇主如有相關糾紛，勞工擅自於非正常工作時間前來打卡出勤，雇主即須負相關行政處罰，顯非勞基法第36條所規定之目的，故行政機關自負有詳細調查之義務，原處分調查過程顯屬草率，而有撤銷原處分之必要。
㈡原告係非營利之公益團體，並無要求員工加班生產之必要，
勞工張惠淨未經原告公司同意，於非工作時間自行進入原告辦公處所，非原告所能控制，尚難謂原告有過失：
1.雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務；勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰。查張惠淨係於周末非上班時間至原告辦公處所，原告基於與勞工間契約之約定，合理的相信勞工並不會於非工作時間，尤其是週末假日未經原告要求而自主加班，故原告於週末假日亦無指派主管到場監督有無員工擅自加班，而於工作規則規定未經主管核准之加班，不得申請加班費，已明確要求勞工不得擅自加班，此為合情合理的管理措施，尚難謂原告未盡雇主的監督義務及責任。
2.再查張惠淨於事後申請加班補休的事由分別為：「服務費/交通費申請」、「親子旅遊火車票領取」、「特別處遇費申請」，此些事項並非急迫之事，原告客觀上並無可能要求勞工張惠淨加班之必要，且關於火車票領取部分，依台灣鐵路管理局（下稱台鐵）公告規定：「自訂票日起2日內（含訂票日）須完成取票或於付款網站完成付款，如訂票日距乘車日2日內者，至遲須於乘車日前1日24時完成取票或於付款網站完成付款。」則訂票領取火車票之時限既有2天，且可採取線上付款的方式完成訂購，實難認張惠淨有何需於週末假日「額外」加班處理取票之必要，則勞工張惠淨雖有於週末假日「主動」延長工時，然是否有其必要性？張惠淨於非原告辦公室處所「主動」處理職務上事項，是否仍能謂原告有過失？顯非無疑。末查張惠淨係事後向原告公司主管人員提出補休申請，原告主管人員因事隔多日無法確切查核內容，基於相信勞工之立場，且為避免滋生其他爭議，故同意張惠淨之補休申請，此非不得已之措施，尚難謂原告就未給予勞工例假日情事有所過失。
㈢綜上所述，原告為社會福利機構，並非營利事業單位，並無
要求勞工延長工作時間之必要，被告在未詳加調查的情況下即逕行裁罰，且所持結論有諸多違誤，於法實有重大違誤，有違反行政程序法第36條規定，應予撤銷。爰聲明求為判決：1.訴願決定及原處分關於裁處原告2萬元部分，應均予撤銷。2.確認原處分關於公布原告及代表人姓名部分違法。
四、被告則以：㈠原告對於勞工張惠淨於108年4月27日及4月28日提供勞務，
並未於當場為反對之意思表示或防止措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，原告尚難以張惠淨提供勞務未經其同意而邀免責：
1.勞委會81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函釋以：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對意思表示或防止措施者，仍屬工作時間並依勞基法計給工資。」、101年5月30日勞動2字第1010066129號函釋：「…勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責。…」、勞動部103年3月11日台（103）勞動條2字第1030054901號函釋：「……爰勞工如確有延長工作時間者，雇主尚不得以勞工延長工作時間未依工作規則規範為由，拒絕給付延長工作時間之工資或促使勞工拋棄該項請求權。……」，合先敘明。（乙證3）
2.據 楊家瑋 於108年7月12日簽認被告之會談紀錄顯示：「問：如何與勞工約定出勤時間？如何記載出勤時間？答：採三班制，大夜16時30分至8時30分，中間休息4小時；13時30分至21時30分，休息30分鐘；日班8時30分至17時30分，休息1小時。週一至週五為出勤日，週六及週日與國定假日均休息。勞工出勤皆採打卡方式記載出勤時間。勞工均無簽訂勞基法第84條之1約定書。問：是否有加班制度？答：由勞工自行申請，最小單位為1小時，自行選擇加班費或補休。問：社工員張惠淨於108年4月22日至4月30日連續出勤之原因為何？答：社工員未採變形工時制度，週一至週五為正常工作日，當週週六（4/27）及週日（4/28）勞工張惠淨為辦理公務而申請加班，如個人加班單所載。」（乙證2）原告訴稱未授權楊家瑋代為製作會談紀錄，楊家瑋並無詳細確認會談紀錄之內容等語，依會談紀錄（乙證2）所示，原告之會談人主任楊家瑋於勞動檢查時對處理勞動事務有相當程度的了解，並於會談紀錄中逐題親簽確認會談內容，雖無書面授權仍可認為其係基於主任之職責受委託回答處理有關之勞動事務。退步言，被告基於調查事實及證據所必要，得請相關之人或第三人說明，並不以該相關之人或第三人受當事人委託為必要，被告依原告受檢時提具之出勤紀錄，綜合客觀事證及會談人證詞，認定原告違法事實並依法處分，自屬有據。
3.原告復稱員工工作時間，應依實際工作狀況加以認定，不應僅依出勤記錄為據，且張惠淨自承確未依規定，事先向主管申請加班獲准，擅自於4月27日及28日前往辦公等語，經檢視張惠淨出勤紀錄，顯示工時、遲到、早退、加班及請假假別等項目，實屬記錄勞工差勤之依據，應屬出勤紀錄，當無疑義，且原告亦自承勞工出勤皆採打卡方式記載出勤時間；復依前揭前勞委會81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函釋、101年5月30日勞動2字第1010066129號函釋及勞動部103年3月11日台（103）勞動條2字第1030054901號函釋可稽（乙證3），勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞基法規定加乘給付延長工時工資；雇主尚不得以勞工延長工作時間未依工作規則規範為由，拒絕給付延長工時工資或延長工時換取補休之權利；且加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，原告稱張惠淨未依工作規則事先向主管申請加班獲准後憑以加班，逕自出勤並於事後申報加班；然雇主本負有勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。據原告於勞動條件檢查簽認之會談紀錄（乙證2）、出勤記錄（乙證4）、個人加班補休請假表（乙證5）及加班申請單（乙證6）所示，皆見張惠淨有於108年4月27日（週六）及4月28日（週日）辦理公務而申請加班之情況，縱勞雇雙方有約定延時工作需事先申請，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，原告仍應就勞工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，隨時核對出勤紀錄、實際工作狀況及加班申請紀錄是否相符，資為工時認定及加班費核發之依據，令勞工隨時確認取得以為工資請求之債權憑證；又原告對於張惠淨於108年4月27日及4月28日提供勞務，並未於當場為反對之意思表示或防止措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，原告尚難以張惠淨提供勞務未經其同意而邀免責；且原告亦核准其事後申請之加班單，然原告未採用變形工時制度，致張惠淨於108年4月22日至4月30日有連續出勤9日之事實，有未依法給予張惠淨每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定，洵堪認定。
㈡綜上，原告之分支機構為裁罰基準第3點所稱之乙類事業單
位，違反行政法上義務之行為，應認屬原告（法人）之行為，對於前開違反事項，雖非故意，但屬應注意，並能注意，而未注意之過失，遂因過失第1次違反勞基法第36條第1項規定，違規事實於108年8月12日實施勞動檢查時已臻明確，經依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及前揭裁罰基準第4點第35項規定，處法定罰鍰最低額2萬元，並公布原告姓名，於法尚無不合，原處分應予維持。並聲明求為判決：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷第15頁至17頁）、訴願決定書（本院卷第19頁至25頁）、張惠淨說明報告（本院卷第29頁）、原告工作規則節錄影本（本院卷第291頁）、台鐵訂票取票須知影本（本院卷第293頁至295頁）、被告108年7月12日勞動條件檢查會談紀錄影本（本院卷第185頁至187頁）、張惠淨108年4月份出勤紀錄影本（本院卷第201頁至207頁）、張惠淨108年4至6月個人加班補休請假表影本（本院卷第231頁）、張惠淨108年4月份加班申請單影本（本院卷第171頁）、000年0月0日生效之臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（本院卷第361至412頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：原處分認定原告構成使勞工連續9天出勤而違反勞基法第36條第1項規定，並據以裁罰2萬元與公布機構及負責人姓名，是否適法有據？
六、本院之判斷：㈠本件應適用之法令：
1.按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」、第79條第1項第1款規定：
「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條...規定。」及第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」另臺北市政府為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，訂定系爭裁罰基準，依系爭裁罰基準第3點、第4點第35項次規定違反勞基法第36條第1項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。2.乙類：⑴第1次：2萬元至15萬元。⑵第2次：5萬元至20萬元…。」
2.查勞基法第36條第1項之立法目的為落實週休二日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，爰修正第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益（107年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果第5號提案參照）。
㈡原告機構之勞工確有於正常工作時間外假日延長工時，致生
未給予勞工每7日中2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，構成違反勞基法第36條第1項規定之情事：
1.經查，原告經營居住型身心障礙者照顧服務業，經被告於108年7月12日派員前往實施勞動檢查，發現原告與勞工約定採排班制，生活服務員採分為日間班及夜間班，其餘勞工分為日班、大夜班及小夜班，週一至週五為工作日，週六及週日為休假日，未採行變形工時制度，以勞工打卡時間為出勤紀錄，並查得原告分支機構（即所附設之0000000家園）勞工張惠淨於108年4月份之加班申請單，有分別於4月27日（週六）加班6小時、4月28日（週日）加班4小時之紀錄，致108年4月22日至4月30日連續出勤9天，違反勞基法應給予勞工每7日中2日之休息規定，被告乃以108年7月29日北市勞動字第10860806931號函檢附勞動檢查結果通知書通知原告，命其立即改善，並通知原告陳述意見；經原告以108年8月2日陳述意見書表示，原告並未要求張惠淨加班，張惠淨未於事前申請加班，主動於週六、日前往機構辦公室處理相關事宜，並至隔月提出補休之申請要求等語，此有前揭被告108年7月12日勞動條件檢查會談紀錄、張惠淨108年4月份出勤紀錄、108年4至6月個人加班補休請假表、108年4月份加班申請單，及原告陳述意見書（訴願卷第23頁）等件影本在卷可稽。原告固主張：勞工之工作時間，應依實際工作狀況加以認定，不應僅依出勤紀錄為據，被告僅以張惠淨之108年4月份出勤紀錄，及上開楊嘉瑋之會談紀錄，而未詢問調查張惠淨是否有依原告工作規則規定，事先提出加班申請，即逕認原告未給予勞工張惠淨休息，顯有違行政程序法第36條之規定等語，惟查，觀諸勞工張惠淨於嗣後出具之說明報告載稱略以：「張惠淨現為臺北市○○○○○家園擔任社工師乙職，前於108年4月間，因未完成彩虹村服務費/交通費補助申請案相關文件，且截止時間在即，未依規定事先向主管人員申請加班獲准，即自動於4月27日週六中午12時前往辦公室處理相關事宜，於當日下午離開，嗣於4月28日週日上午9時再前往辦公室辦公，並於中午離開，以避免上開工作未能及時完成，並未顧慮隔週一尚可進行該工作等情……。」（甲證4），參以張惠淨108年4月份之出勤紀錄（本院卷第201頁），其於108年4月27日、28日確有上班打卡之紀錄，足證張惠淨雖未事先提出加班申請，然衡以加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工作時間之輔助手段，從前開事證已堪認定原告機構之勞工張惠淨確有於正常工作之時間外假日自主延長工時，以處理未完成之工作。
2.第查，依據原告所提出工作規則第11-8條規定：「主管要求之加班、或工作人員視工作之需要經由主管核准之加班，可請領加班費。其延長工作時間之工資依下列標準加給之……。」（本院卷第332頁）足見依據原告工作規則之規定，亦未禁止勞工視工作之需要自主延長工時，且並未明文限制必須「事前」申請主管核准始能加班。是以，勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而延長工時，或雇主明知或可得推知勞工在其指揮監督下之工作場所提供勞務，卻未制止或為反對之意思表示而予以受領，則應認勞資雙方就延長工時已達成意思合致，該等提供勞務之時間即屬延長工時之時間。準此，觀諸證人楊嘉瑋於本院準備程序中證稱：「（問：證人在原告擔任之職位、工作內容為何？）擔任主任一職。工作內容為機構營運及人員管理。員工請假、加班都是由我負責。（問：加班有無事先申請之規定？申請流程？）加班需要事先聲請，填寫加班單，經由主管同意之後，才可以加班。並無明文規定要提前多久。（問：第11條之8的規定並無事先的明文，是否包含事後？）我們實務上的運作，加班都是要事先提出申請，若是事後提出申請，不具有加班的權利，但工作規則上沒有明文規範要事先。（問：原告如何管理平日員工之差勤狀況？）基本上是以打卡制。會注意同仁的出勤時間，不管是行政部門還是服務部門，我每天都會去關心同仁工作的職掌及業務的進度。（問：原告平時是否會檢查員工之打卡狀況？如發現員工有加班之情況，如何處理？）每個月會把同仁的假卡（打卡紀錄）、假本（加班補休請假表）在月底時交給我。還是要以事先申請為準，否則就會論以處理個人事務，基本上我都會去關心同仁的出勤期間。（問：本件最早是何時得知張惠淨有加班？有無曾向張惠淨表示反對加班之意思？）5月15日，我才查到張惠淨有加班的事實。有表示，依照原告的加班申請標準是第11條之8，要事先提出申請。沒有明確告知反對張惠淨加班的意思。（原告有任何防止員工加班之措施嗎？）關切同仁的執勤上班時間，超過下班時間，會去巡視原告的環境，如果下班時間還在辦公室，就會去關心同仁，是否可以到隔天再完成工作。假日也是依照打卡，但是沒有限制員工進出。假日我不會進辦公室。（依照工作職責，證人審核員工加班補休請假表的時候，是否會去注意加班工作職務內容及時數？）會依照機構的規定，去審核員工所從事的工作內容是否達到機構的要求，如果有達到的話，才會核准加班補休，送到機構去審核。」等語（本院卷第342至349頁準備程序筆錄），另參酌卷附張惠淨108年4月加班申請單及個人加班補休申請表，顯示單位主管楊嘉瑋在加班申請資料上核章之時間均為108年5月15日，足徵勞工張惠淨雖未於事前向原告申請加班，致原告於事前無法為同意加班與否之意思表示，然張惠淨之加班出勤紀錄均有其打卡紀錄可查，且打卡紀錄於月底即會交付人事主管，是原告於掌控、稽核張惠淨於假日出勤之狀況並無困難，卻始終對其於假日自行延長工時乙事未為反對之意思表示，迄次月張惠淨提出加班補休申請時，經主管楊嘉瑋實質審核其工作之內容後，並核准其加班補休之申請，復未明確表示反對此假日勞務之提供，自應認雙方就此延長工時已達成意思合致，該等提供勞務之時間即應屬張惠淨延長工時之時間甚明。原告於108年7月12日歷經被告勞動檢查後，於本件訴訟中始改稱張惠淨之加班未曾經主管核准，且亦無加班之必要性云云，顯屬無據。
㈢原處分認定原告構成違反勞基法第36條第1項規定，並據以裁罰2萬元與公布機構及負責人姓名，於法有據：
1.末按行政罰法第7條第1項、第18條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」、「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」司法院釋字第641號解釋意旨明示：「對人民違反行政法上義務之行為處以罰鍰，其違規情節有區分輕重程度之可能與必要者，應根據違反義務情節之輕重程度為之，使責罰相當」。準此，違反行政法上義務之處罰或制裁，均須符合「罪刑相當原則」或「責罰相當原則」，而按行政罰法第18條第1項規定乃授權行政機關追求個案正義而賦予行政機關法定裁量權，是以行政機關行使裁量權得按個案情節加重或減輕，作成符合授權目的及比例原則之處分，否則即有裁量怠惰之瑕疵。行政罰法第18條第1項規定，罰鍰之裁處，除應審酌違反行政法上義務之所得利益外，尚應審酌違反行政法上義務行為之應受責難程度及所生之影響，並得考量受處罰者之資力。而違反行政法上義務之行為人，其主觀責任條件復有故意及過失之分，並因故意或過失致有違反行政法上義務之行為，其受責難程度本屬有別。
2.原告機構之勞工張惠淨確有於正常工作時間外假日自主延長工時，致生未給予勞工每7日中2日休息，其中1日為例假，另1日為休息日之情事，業據本院認定如前，應已違反勞基法第36條第1項規定，堪可認定，原告雖又主張：勞工張惠淨未經原告公司同意，於非工作時間自行進入原告辦公處所，非原告所能控制，尚難謂原告有過失云云，惟查，依據證人楊嘉瑋於本院準備程序中之前開證詞，可知原告公司採打卡制，且假卡（打卡紀錄）及假本（加班補休請假表）於月底時均會交給單位主管楊嘉瑋查核，是以，原告對於勞工張惠淨於假日出勤之狀況，縱非事前明知，亦屬可得而知，況於事後勞工依規定提出加班補休申請時，原告並無提出任何反對勞務提供之意思表示，甚且同意其加班補休之申請，足認其對於勞工張惠淨於正常工作時間外自主延長工時已為同意領受勞務提供之意思表示，自不容其事後以前開情詞主張就勞工連續9天出勤而違反勞基法第36條第1項規定乙事為無過失。又況，原告對於工作場所及勞工於該場所所為之勞務行為，本有監督管理之權，其所屬勞工張惠淨確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務，而原告亦未為反對之意思表示或為任何防止措施。原處分綜合審酌前開各情，認原告本件違章行為係屬未注意之過失，且屬第1次違反勞基法第36條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及系爭裁罰基準第3點、第4點項次35規定，以原處分裁處原告法定最低罰鍰金額2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無不合。
七、綜上所述，本件被告查認原告違反勞基法第36條第1項規定，依法裁處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如訴之聲明，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國109年9月2日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法官林惠瑜
法官洪遠亮法官鄭凱文
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││者，得不委任律師│格或為教育部審定合格之大學或獨││為訴訟代理人│立學院公法學教授、副教授者。│││2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││形之一，經最高行│二親等內之姻親具備律師資格者。││政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││，亦得為上訴審訴│。││訟代理人│3.專利行政事件，具備專利師資格或│││依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國109年9月2日
書記官吳芳靜