臺灣新北地方法院105年度勞訴字第179號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院105年勞訴字第179號民事判決

裁判日期：民國106年09月22日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決105年度勞訴字第179號原告 強世璋
廖俊賢 共同訴訟代理人 蔡宜真 律師被告普巨工業股份有限公司法定代理人 林榮明 訴訟代理人 王子文 律師
盧姵君 律師 張家茹 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年8月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告甲○○新臺幣貳拾陸萬捌仟貳佰貳拾捌元，及自民國一○五年十一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告乙○○新臺幣貳拾參萬壹仟肆佰肆拾伍元，及自民國一○五年十一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行。但被告分別以新臺幣貳拾陸萬捌仟貳佰貳拾捌元為原告甲○○預供擔保，以新臺幣貳拾參萬壹仟肆佰肆拾伍元為原告乙○○預供擔保，得各免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告甲○○、乙○○分別於民國95年6月14日、95年6月19日受雇被告擔任印刷工作，每月薪資均為新臺幣（下同）45,000元，然被告公司有積欠加班費等情事，業經臺灣高等法院（下稱高院）104年勞上易字第93號判決確定，原告並已依據勞動基準法第14條第1項第5款之規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」終止勞動契約。兩造前業經新北市勞工局調解，然調解並未成立。
（二）原告請求之金額及項目如下：
1.假日加班費：
101年6月23日、102年1月2日、103年3月29日、
103年9月28日、103年10月25日、103年10月31日、
103年11月12日、103年12月25日、104年3月29日、
104年9月28日、104年10月25日、104年10月31日、
104年11月12日、104年12月25日共14天並未給予原告
2人補假，自應分別給予假日加班費21,000元（計算式：45,000÷30×14＝21,000）。
2.資遣費：
(1)原告甲○○任職期間為95年6月14日至105年8月11日，合計為5.08194基數，原告離職前6個月平均薪資為49,697元。資遣費應為252,557元。
(2)原告乙○○任職期間為95年6月19日至105年8月11日，合計為5.075基數，離職前6個月平均薪資為46,385元。資遣費應為235,423元。
(3)是以，原告甲○○主張之金額合計為273,557元（計算式：21,000＋252,557＝273,557）；原告乙○○主張之金額合計為256,423元（計算式：21,000＋235,423＝256,423）。
3.原告既依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，核屬非自願離職，自應依就業保險法第11條規定，發給非自願離職證明書。
（三）被告提出之被證23及被證24均不爭執，從被告所提出之打卡資料，國定假日適逢例假日，被告即應於翌日給予補假，然被告並未給予補休，原告仍照常工作，被告自應核發
1倍之加班費。
（四）被告辯稱自103年3月1日已改為比照人事行政局實施週休二日制云云，然依勞動部（原行政院勞工委員會）86年
7月17日（86）台勞動字第028692號函之內容略以「…勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定應徵得勞工同意後使得於該假日工作，亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調…」被告抗辯實施週休二日等語，自應舉證已與原告達成協議方得調整放假日期，如被告無法舉證，週休二日應為兩造優於勞基法之約定，然不得以此剝奪原告國定假日之休假。
（五）被告主張原告權利濫用云云，然被告於支付另案款項前，早已發文終止系爭勞動契約，並無權利濫用；又被告另主張原告曠職並就被告之損害賠償為抵銷之主張，然被告提出之被證15至21，並無法證明被告損害是一般工作中本難避免之耗損，或為被告並未定期維護保養機器之責任、或為機器老舊所造成、或為原告等蓄意為之所造成，是被告為抵銷之主張自屬無據。
（六）被告提出被證15及被證16品質異常矯正措施單，其上記載缺失判定原因為次要，可證明原告乙○○雖為機器操作者，然非主要缺失原因；被證15品質異常矯正措施單之日期為104年6月3日，然被證15第2頁銷項折讓單據日期10
4年5月12日，且備註記載「折讓內容104/03/25」，2日期顯均早於104年6月3日，時序上有誤，足證被告是將資料拼湊混淆。被證16品質異常矯正措施單之日期為10
4年6月26日，被證16第2頁銷項折讓備註欄記載，開立折讓日期104年6月25日，折讓內容「折讓內容104/05/2
5」、被證17品質異常矯正措施單之日期為104年11月05日，被證17第2頁銷項折讓備註欄記載，折讓內容「折讓內容104/10/23」、被證20品質異常矯正措施單有塗改，且品質異常矯正措施單之日期為105年03月28日，被證21第2頁銷項折讓備註欄記載，折讓內容「折讓內容105/03/25」、被證21品質異常矯正措施單之日期為105年5月
4日，被證21第2頁銷項折讓備註欄記載，折讓內容「折讓內容105/04/25」，上開時序均非合理等語。
（七）聲明：
1.被告應給付原告甲○○273,557元，及自105年11月25日起至清償日止按年息5%計算之利息。
2.被告應給付原告乙○○256,423元，及自105年11月25日起至清償日止按年息5%計算之利息。
3.被告應開立非自願離職證明書予原告。
4.訴訟費用由被告負擔。
5.上開聲明第1、2項，願供擔保，請准為宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告請求給付101年6月23日等共14天國定假日加班費無理由：
1.本件原告起訴主張之101年6月23日、102年1月2日，實則原告已於另案提起民事訴訟（即高院104年度勞上易字第93號確定判決），將上開日期具狀請求判決，足證上開日期已為原告於該案中明確表示係「一部請求」，而被告公司亦已依判決結果為給付，故原告重行請求，於法無據。
2.又原告主張103年3月29日、103年9月28日、103年10月25日、103年10月31日、103年11月12日、103年12月25日、104年3月29日、104年9月28日、104年10月25日、104年10月31日、104年11月12日、104年12月25日之國定假日加班費，惟本公司原為2週84工時制之事業單位，然自103年3月1日起已改為比照人事行政局實施週休二日制，此為原告所明知，故原告另案主張國定假日未休假工資時，起訴時係請求98年至102年之部分，因此原告所主張之103年3月29日、103年
9月28日、103年10月25日、104年3月29日、104年10月25日、104年10月31日無庸補假，而103年10月31日、103年11月12日、103年12月25日、104年11月12日、104年12月25日本為上班日，另104年9月28日原為上班日，應補假1日，原告該日亦均放假未到職；又從原告甲○○打卡記錄及乙○○打卡記錄可以證明，原告甲○○於101年6月23日、103年3月29日、103年
9月28日、103年10月25日、104年3月29日、104年
9月28日、104年10月25日、104年10月31日、104年11月12日均休假未上班；原告乙○○101年6月23日、
102年1月2日、103年3月29日、103年9月28日、
103年10月25日、104年3月29日、104年9月28日、
104年10月25日、104年10月31日均休假未上班，是以原告請求上開國定假日加班費顯無理由。
3.再者，於104年1月1日始停止適用之行政院勞工委員會90年9月26日（90）台勞動二字第0046762號函釋（被證5），於104年1月1日以前，休息日如適逢勞動基準法規定應放假之日，得由勞資雙方協商是否應補假。是勞動條件為反覆實施之行為，勞工對於該日是否為上班日均知之甚詳，且本公司每月均製發薪資明細，更載明如有疑問請洽專人洽詢字樣，多年來原告均無表示異議，足認勞資雙方已達成不補假之共識。
4.尤有甚者，原告前已曾提起勞動爭議調解及檢舉，經主管機關於103年4月28日實施勞動檢查，並未對於本次原告主張之101年6月23日、102年1月2日、103年
3月29日認定有何違法之處，足證原告猶仍爭執誠屬無據。
（二）原告2人連續曠職逾3日，被告公司已於105年8月12日、18日分別寄發存證信函依勞動基準法第12條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示，並於105年9月9日原告提起勞資爭議調解時，再次為終止勞動契約之意思表示，且被告公司並無構成勞動基準法第14條第1項第5款之情事，是以原告請求給付資遣費於法無據：
1.被證11存證信函被告係依原告2人所寄出之所載地址，於105年8月12日寄出，原告甲○○於105年8月15日收受送達，惟原告乙○○卻拒不收受。
2.被證12亦係依原告2人所寄出之所載地址，於105年8月18日寄出，原告甲○○於105年9月6日收受送達；惟原告乙○○亦拒不收受。
3.被告並於原告提起勞資爭議調解時，於105年9月9日當面再次為終止勞動契約之意思表示。
4.是被告公司所寄出之存證信函均係依照原告所填載地址，足證原告顯無正當理由惡意不為收受，揆諸相關實務見解自應認已生合法送達效力。
5.原告甲○○及乙○○前經與被告公司就加班費等工資計算發生爭議，原告遂向法院起訴，有關原告二人主張之加班費差額、國定假日未休假工資、每兩週逾24小時之加班費差額請求，一審本院103年度勞訴字第123號判決判決原告2人敗訴，原告提起上訴後臺灣高等法院10
4年度勞上易字第93號判決始就一部撤銷改判，是以有關加班費等計算方式，法律上迭有不同見解，絕非謂本公司有何長期積欠加班費之情事。且此處之爭議亦顯然不符勞動基準法第14條所規定之「重大事由」。尤有甚者，原告於95年起至普巨公司擔任印刷工迄今年8月，自對於工資給付之勞動條件知之甚詳，且公司每月發放薪資時，均有提供薪資明細，加班費更是按月給付，從無拖延或剋扣工資之情事，原告更於審判中亦自承確實有收到每月薪資表，況被告公司於判決確定後，更主動核算金額並給付，並詢問其委任律師金額之核算是否正確，顯無任何積欠加班費之行為，顯無構成勞動基準法第14條各款事由之餘地，故原告之終止勞動契約並不合法，且公司亦已依同法第12條之連續曠職3日為由終止勞動契約，原告自無由主張資遣費。
（三）兩造間雖有臺灣高等法院104年度勞上易字第93號判決，然被告公司於收受上開判決後，旋即於105年8月8日原告訴訟代理人聯繫給付事宜。原告一方面透過其訴訟代理人表示尚須確認具體金額再匯款，另一方面卻逕自以中和郵局存證號碼641號存證信函表示終止勞動契約云云，惟被告已於105年8月12日依判決金額給付顯無任何積欠之情事。次原告毫無預警自105年8月12日起無故曠職，明知被告公司從事印刷人員僅7名，導致公司人力突減1/3，造成公司排定工作日程延宕及公司不得不減縮業務之損失。原告起訴被告公司未給付之國定假日加班費金額分別僅21,000元，觀諸原告未經預告逕行終止勞動契約之理由，不僅造成被告公司損害及影響公司員工生計，其權利行使顯係構成權利濫用，原告無由再命被告給付國定假日加班費金額及資遣費。
（四）原告片面主張依勞動基準法第14條終止勞動契約於法不合，且原告均連續曠職逾2日，被告公司已依勞動基準法第12條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示，是以原告皆非屬非自願離職，與就業保險法規定不符，則其請求開立非自願離職服務證明書，洵屬無據。
（五）被告請求抵銷金額為40,167元，詳述如下：
1.原告於提起另案訴訟後，態度散漫且常發生職務上之失職，造成印刷產品發生異常，導致被告公司以開立折讓證明單之方式賠償定作人，被告公司更需負擔重工及原物料之損失。另有關被證15至21之品質異常矯正措施單，每次疏失發生時責任單位執行人雖僅原告乙○○或甲○○1人簽名，惟此部分實際上原告2人係負責同一台印刷機，原告工作內容均相同，針對該印刷機之產製流程需一併負善良管理人注意義務。是對於本件訴訟被告援引民法第227條第2項之損害賠償請求權為抵銷抗辯，又原告2人為不真正連帶債務關係，故被告分別對於原告2人各主張抵銷金額為40,167元。
2.「品質異常矯正措施單」中缺失判定欄所列「主要」、「次要」係被告公司依據一般ISO品質管理系統缺失判定之規範而制訂，係針對該次缺失判斷其產品影響之嚴重性及範圍，例如倘為整批產品均有瑕疵即屬「主要缺失」，而如部分產品發生瑕疵，需一部重工者即屬「次要缺失」，並非係指損害發生原因之判斷，原告主張非主要缺失原因，顯非有據。
3.當被告公司產製之產品發生瑕疵時，因買受人已支付款項，被告公司亦已依法開立足額發票，故採以「銷項折讓」之方式對買受人依法負瑕疵擔保或債務不履行責任，「普巨工業股份有限公司銷項折讓」中備註處之「折讓內容」之日期係指原買受人支付款項後，被告公司所開立發票之日期，此觀「營業人銷貨退回進貨退出或折讓證明單」所載開立發票號碼完全相同自明，況「普巨工業股份有限公司銷項折讓」中備註處均明確詳細記載損失費用、規格、數量，核與「品質異常矯正措施單」可互相勾稽，原告稱時序不合理云云，顯然誤解營利事業稅務申報及會計原則，顯無可採等語，以資抗辯。
（六）答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）原告甲○○任職被告公司期間為95年6月14日至105年8月11日，原告乙○○任職被告公司期間為95年6月19日至
105年8月11日（見本院卷一第178頁），原告2人均擔任機械操作員（見本院卷一第14至15頁）。
（二）原告甲○○離職前6個月之平均工資為49,697元；原告乙○○離職前6個月之平均工資為46,385元（見本院卷二第34頁）。
（三）原告形式上不爭執被告所提之本院卷一第222至245頁被證23、24之打卡紀錄。
（四）原告以中和郵局存證號碼第000641號存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1款、第5款、第6款規定，不經預告終止勞動契約，該函文於105年8月11日送達被告（見本院卷一第41頁）。
（五）被告以中和中山路郵局存證號碼第000328號存證信函通知原告2人其所為之終止契約不合法、嗣以中和中山路郵局存證號碼第000336號存證信函通知原告2人因其無正當理由曠職達4日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止勞動契約（見本院卷一第138至143頁）。
四、爭執事項：
（一）原告平均每月工資45,000元部分，是否包含加班費？
（二）本件兩造間合法終止勞動契約之時點及所據事由為何？
（三）原告各請求被告給付101年6月23日、102年1月2日、
103年3月29日、103年9月28日、103年10月25日、
103年10月31日、103年11月12日、103年12月25日、
104年3月29日、104年9月28日、104年10月25日、
104年10月31日、104年11月12日、104年12月25日假日加班費共21,000元，是否有理由？
（四）原告各請求被告公司給付資遣費及發給非自願離職證明書，是否均有理由？
（五）被告於本件得否分別對原告2人就損害賠償金額各40,167元行使抵銷抗辯？
五、得心證之理由：
（一）按有雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。
經查：
1.兩造前因請求給付加班費等事件，經高院以104年度勞上易字第93號，判決被告應分別給付甲○○285,513元、乙○○233,791元之加班費，及均自103年12月12日起至清償日止，均按年息5%計算之利息，有該判決可稽（見本院卷一第16至35頁）。是堪認被告有積欠原告工作報酬之情，且該工作報酬自103年12月12日已陷於給付遲延。又兩造間約定工資為每月45,000元，為兩造所不爭（見本院卷二第35頁），故被告積欠原告之加班費，已超過5個月之約定薪資，對勞工之經濟生活而言，積欠之數額及積欠時期間，均屬重大。是原告以此為勞基法第14條第1項第5款終止兩造間勞動契約之事由，難認有何權利濫用之情事。
2.被告雖辯稱：被告積欠原告加班費係因法律上之見解不同，且被告公司於判決確定後，主動核算金額並給付，無任何積欠加班費之行為，故原告之終止勞動契約並不合法云云。然查，兩造間前開給付加班費等事件，原告係於103年9月12日向本院提起訴訟（103年度勞訴字第123號），該件並於104年1月20日於本院第一次進行言詞辯論，嗣104年7月7日經本院就加班費判決被告部分敗訴。況前開高院以104年度勞上易字第93號係於105年7月26日確定，有判決書可稽（見本院卷一第34頁），此時原告仍任職於被告，被告可自行依判決金額如數匯款至原告之薪資帳戶中，無再行與原告確認之需，故被告上開所辯難認可採。原告於105年8月10日以中和郵局第641號存證信函向被告表示依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約（見本院卷一第41頁），被告始於翌日匯款予原告，有匯款單可稽（見本院卷一第102頁），是原告為上開終止勞動契約之意思表示時，被告尚未給付勞動報酬甚明，故原告終止兩造間勞動契約自屬有據。又該存證信函已於105年8月11日送達被告一事，業如前述。堪認兩造間之勞動契約係於105年8月11日終止。被告辯稱其於105年8月18日以中和中山路郵局第336號存證信函，依勞基法第12條繼續曠工3日為由終止兩造間勞動契約，自無可採。
（二）資遣費按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。經查：
1.查兩造就原告甲○○之平均工資為49,697元、原告乙○○之平均工資為46,385元一事不爭執（見本院卷二第34頁），又原告2人係於105年8月11日依勞基法第14條第1項第5款終止與被告間之勞動契約，業如前述。是原告甲○○自95年6月14日至105年8月11日任職於被告之年資為10年1月29日；原告乙○○自95年6月19日至105年8月11日任職於被告之年資為10年1月24日。
2.又原告2人均係於94年7月1日勞工退休金條例施行後始任職於被告，屬適用該條例退休金制度之勞工。是以，原告甲○○得請求被告給付之資遣費為252,557元【計算式：平均工資49,697元×1/2×{10+〔（1＋29/3
0）÷12〕}≒252,557】。原告乙○○得請求被告給付之資遣費為235,404元【計算式：平均工資46,385元×1/2×{10+〔（1＋24/30）÷12〕}≒235,404】。
（三）加班費
1.按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之（最高法院99年度台上字第781號判決參照）。
經查，被告雖辯稱每月約定薪資45,000元已包含假日加班費云云（見本院卷二第35頁）。然於前案訴訟（高院
104年度勞上易字第93號）中，訴訟標的即原告請求被告給付非本件請求之其他假日加班費，且「被上訴人（即被告）於僱用上訴人（即原告）時，雙方有無約定被上訴人每月給付予上訴人之薪資中已包含當月之平日加班費、每2週工作時間逾84小時加班費、國定假日加班費？」係兩造於前案之主要爭點（見本院卷一第19頁）於該件審理過程，並經兩造為攻防，亦經本院調卷核閱無誤（見高院104年度勞上易字第93號卷一第37頁背面、第38頁、第58頁背面、卷三第55頁背面），故已經兩造極盡其攻擊、防禦之能事，並為適當而完全之辯論，由法院為實質上之審理判斷。高院104年度勞上易字第93號確定判決已認定每月所領薪資45,000元中並未包含國定假日加班費（見本院卷一第21頁）。又上開事件查無顯然違背法令之處，是依上開說明，基於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理，於本件有「爭點效」之適用。故本件應認被告上開所辯稱每月約定薪資45,000元已包含假日加班費云云難認可採。應認兩造間之約定每月薪資45,000元不含假日加班費。是原告每日工資為1,500元（計算式：45,000÷30＝1,500）。
2.又「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第37條、第39條分別有明文規定。又依104年12月9日修正前勞基法施行細則第23條第1項規定：「本法第37條所定紀念日如下：一、中華民國開國紀念日（元月一日）。二、和平紀念日（二月二十八日）。三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。四、 孔子 誕辰紀念日（九月二十八日）。五、國慶日（十月十日）。六、先總統 蔣公 誕辰紀念日（十月三十一日）。七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。八、行憲紀念日（十二月二十五日）。」、第2項規定：「本法第37條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。」、第3項規定：「本法第37條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆五月五日）。六、中秋節（農曆八月十五日）。七、農曆除夕。八、台灣光復節（十月二十五日）。九、其他經中央主管機關指定者。」。又依勞基法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給（勞動部
104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋意旨參照）。又按「勞動基準法施行細則第23條第1項之紀念日、第2項之勞動節及第3項之春節、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕、臺灣光復節如適逢例假，皆應於假期之翌日補假1日。」〔內政部74年12月18日（74）台內勞字第366675號函釋〕、「關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過
8小時工資如何加給疑義，依內政部75.09.16台內勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理。」（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第03458號函釋）。
準此，如國定假日適逢例假日，被告即應於翌日給予補假，如未補假照常工作，自應依據勞基法之規定核發加班費。
3.經查，101年6月23日（週六，端午節）、102年1月
2日（週三）、103年3月29日（週六）、103年9月28日（週日）、103年10月25日（週六）、103年10月31日（週五）、103年11月12日（週三）、103年12月25日（週四）、104年3月29日（週日）、104年9月28日（週一）、104年10月25日（週日）、104年10月31日（週六）、104年11月12日（週四）、104年12月25日（週五）均屬國定假日，又被告未予原告補假。被告雖辯稱101年6月23日、102年1月2日係前案請求範圍，有重複請求情形云云（見本院卷一第248頁），然原告於前案並未請求此2日加班費，業經本院調卷核閱無誤，且經前案判決詳載（見本院卷一第24頁）。是被告自應給與原告2人上開14日假日加班費各21,000元（計算式：1,500×14＝21,000）。
（四）準此，被告應給付原告甲○○資遣費252,557元、假日加班費21,000元（共計273,557元）；應給付原告乙○○資遣費235,404元、假日加班費21,000元（共計256,404元）。
（五）被告抵銷抗辯部分
1.按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第33
4條第1項前段定有明文。又因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償，民法第227條定有明文。
2.原告甲○○於104年11月間因未注意壓輪沒壓好致印刷時一邊有印出，一邊沒印出之缺失，造成WN-360-M03LO
T：00000000000印刷膜電眼時有時無，約每4模才出現1模，有品質異常矯正措施單可稽（見本院卷一第19
8頁），因而折讓客戶5,329元，亦有銷項折讓單在卷（見本院卷第199頁）。是原告甲○○於提供勞務時有過失，致原告受有5,329元之損害，堪以認定。
3.原告乙○○
(1)於104年11月間因油墨滾輪運轉不順而未更換滾輪之缺失，造成WN-372-M13LOT：00000000000印刷膜有印刷藍點，有品質異常矯正措施單可稽（見本院卷一第195頁），因而折讓客戶13,509元，亦有銷項折讓單在卷（見本院卷一第196頁）。
(2)於104年11月間因印刷時沒注意到壓輪沒壓好，兩邊有高低不平造成印刷時一邊有印出，一邊沒印出之缺失，造成WN-004-M01LOT：00000000000印刷異常，有品質異常矯正措施單可稽（見本院卷一第201頁），因而折讓客戶785元，亦有銷項折讓單在卷（見本院卷一第202頁）。
(3)於105年3月間因版圓週過大，油墨槽用太小之缺失，造成WN-372-M13LOT：00000000000印刷不良，油墨污點約55處，有品質異常矯正措施單可稽（見本院卷一第204頁），因而折讓客戶2,462元，亦有銷項折讓單在卷（見本院卷一第205頁）。
(4)於105年5月間因印刷過程未注意到刀鬆掉而跳刀之缺失，造成WN-101-M02LOT：0000000000分條線處有印刷污點，有品質異常矯正措施單可稽（見本院卷一第207頁），因而折讓客戶8,203元，亦有銷項折讓單在卷（見本院卷一第208頁）。
(5)綜上，原告乙○○於提供勞務時之過失，致原告受有共24,959元（計算式：13,509＋785＋2,462＋8,20
3＝24,959）之損害。
4.至原告主張因原告2人共同負責同一印刷機，故就本院卷一第189、192、195、198、201、204、207頁之品質異常矯正措施單所載缺失之損害，均應負責，為不真正連帶。然查，本院卷一第189、192、195、20
1、204、207頁之品質異常矯正措施單上，責任單位僅「乙○○」1人，故難認原告甲○○應就此負責；本院卷一第198頁之品質異常矯正措施單上，責任單位僅「甲○○」1人，故難認原告乙○○應就此負責。
5.又104年6月3日、同年月26日之品質異常矯正措施單上雖載有負責單位乙○○之缺失（見本院卷一第189、
192頁），然本院卷一第190、193頁之銷項折讓單上未載可勾稽之訂單或銷單號碼，故被告之舉證尚不足以證明此部分其受有財產上之損害。
6.是經抵銷後，原告甲○○得請求被告給付之金額為268,
228元（計算式：273,557－5,329＝268,228）；原告乙○○得請求被告給付之金額為231,445元（計算式：256,404－24,959＝231,445）。
（七）非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。就業保險法第11條第3項復規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，第25條第1項規定：「被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」。則據此足見僱主核發勞工服務證明書之義務，旨在於實踐憲法保障勞工工作權之核心價值，且僱主應依誠實信用原則為之。經查，原告2人係於105年8月11日依勞基法第14條第1項第5款終止與被告間之勞動契約，業如前述，則原告即屬於非自願離職，自得依勞動基準法第19條規定，請求被告發給註記離職原因為非自願離職之證明書。
故原告此部分主張，應屬有據。
六、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第37條、第39條，請求被告給付原告甲○○268,228元、給付原告乙○○231,445元，及均自105年11月25日（本件起訴狀繕本係於105年11月24日送達被告，見本院卷一第81、177頁）至清償日止，按年息5%計算之利息；及依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項請求被告開具非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，則難認有據，應予駁回。
七、按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行；法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行，民事訴訟法第389條第
1項第5款、第392條第2項分別定有明文。查本件主文第
1、2項本院所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所依從，自應併予駁回，附此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，第85條第1項。中華民國106年9月22日
勞工法庭法官毛彥程以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年9月30日
書記官王元佑