最高法院民事判決 112年度台上字第2212號
裁判字號：最高法院 112 年度台上字第 2212 號民事判決
裁判日期：民國 112 年 11 月 16 日
裁判案由：請求確認調動工作處分無效
最高法院民事判決
112年度台上字第2212號
上 訴 人 卓燕玲
訴訟代理人 黃福雄律師
陳政熙律師
被 上訴 人 國立臺灣大學
法定代理人 陳文章
訴訟代理人 陳琬渝律師
嚴紹瑜律師
上列當事人間請求確認調動工作處分無效事件，上訴人對於中華民
國112年6月30日臺灣高等法院第二審判決（111年度勞上字第92號）
，提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人主張：伊自民國93年間起受僱被上訴人任職於共同
教育中心之體育室（下稱體育室），負責綜合體育館之營運及人
事督導等業務，承辦音樂會、體育賽事、大型典禮等各類活動
，為被上訴人體育室對外代表，與活動廠商接洽，嗣經任命為
執行長。其後因部分人員向教育部、法務部調查局及被上訴人
散發黑函，媒體於108年12月間、109年2月間報導伊詐領加班費
不實事項。詎被上訴人未予查明，於108年12月間限制伊不得督
導下屬辦理綜合體育館活動、不准對外代表體育室，並將彈性
工時改為打卡計時，剝奪伊擔任執行長之督導及人事管理權，
伊乃於同年月30日函請被上訴人回復原來勞動條件遭拒，被上
訴人竟於109年2月13日以共同教育中心體育室通知(下稱2月13
日通知)，調整伊之職務內容如原判決附表（下稱附表）「第1次
調動後」欄所載(下稱第1次調動)，對勞動條件作不利變更，且
出於不當動機，違反勞動基準法(下稱勞基法)第10條之1第1、
2、3款規定及被上訴人約用工作人員工作規則(被上訴人於108
年2月14日發布，下稱約用人員規則)第14條，應為無效。伊嗣
於109年5月25日提起請求確認第1次調動無效訴訟，被上訴人於
法院進行勞動調解程序之同年7月7日召開第16次審核小組會議
決議，又調整伊之職務內容如附表「第2次調動後」欄所載（下
稱第2次調動），並於同年7月16日以共同教育中心體育室通知(
下稱7月16日通知)，將伊降為經理，月薪由新臺幣（下同)8萬
2400元減為5萬1243元，工作地點自綜合體育館2樓執行長辦公
室遷至總區舊體育館1樓公共辦公室，對勞動條件作不利變更，
違反勞基法第10條之1第1、2、3款、第74條第2項、勞資爭議處
理法（下稱爭議處理法）第8條前段等規定，及約用人員規則第
14條、臺大職員獎懲要點（下稱獎懲要點）第8點，亦為無效等
情。爰求為確認被上訴人所為第1次、第2次調動均無效之判決
（其他未繫屬本院部分，不予論述）。
二、被上訴人則以：伊自108年4月間起，收到法務部及教育部函詢
上訴人承辦大型活動場地違法租借爭議事項，教育部並要求伊
調查及檢討上訴人之行政責任，媒體復於108年12月8、9日報導
上訴人涉有弊案，伊為保全證據及確保行政調查之公平及公正
，作成第1次調動處分。經調查小組調查後，認定上訴人承辦大
型活動場地租借案有諸多行政違失，不適任執行長，伊因而作
成第2次調動處分，回復上訴人職稱為經理及依經理職級敘薪，
延長工時依法給付加班費。兩次調動均未對上訴人之勞動條件
作不利變更，未違反勞基法第10條之1第1、2、3款規定之調動
原則等語，資為抗辯。
三、原審以：
㈠上訴人自93年間起任職於被上訴人之體育室，於103年間經任命
為執行長，98年至108年之年終考績均為甲等。被上訴人嗣以2
月13日通知上訴人為第1次調動，職稱及薪資仍相同（執行長，
專案薪資每月8萬2400元）；復以7月16日通知上訴人為第2次調
動，職稱回復為經理及月薪5萬1243元，上訴人於調動前、第1
次及第2次調動之職務內容分別如附表「第1次調動前」、「第1次
調動後」、「第2次調動後」各欄所載，為兩造所不爭。
㈡查教育部自108年4月間起，多次函詢被上訴人有關上訴人承辦
大型活動場地租借爭議事項，要求調查及回復調查結果；經被
上訴人組成調查小組調查函覆後，該部再於同年8月29日指正上
訴人出借綜合體育館，不符綜合體育館管理辦法實施細則、綜
合體育館大型活動場地借用收費標準等規定，不適任目前職務
，要求追究其行政責任並調整職務，有該部108年4月23日、7月
4日、8月29日函件可稽。綜合調查局函件、電子報報導多篇及
臺大共同教育中心體育室函等件以觀，教育部於108年7月中旬
，以上訴人辦理綜合體育館租借事宜有弊端為由，將之函送檢
察官調查偵辦，因上訴人仍職掌綜合體育館營運事務，見諸中
時電子報多篇報導遭到公評，體育室為進行行政調查及加強內
控防弊，遂於同年12月20日上簽，呈請調整上訴人職務，被上
訴人因而以2月13日通知對上訴人為第1次調動處分，難認被上
訴人為該處分有不當動機可言。又被上訴人因前開緣由調整上
訴人職務，令其僅負責綜合體育館之行政業務，而不職掌大型
活動場地租借及其財務收支、對下屬之人事及績效考評事項，
有其管理之必要性及合理性，勞動條件對上訴人並無不利。至
於上訴人職掌「館員教育訓練及演習事務督管業務」，僅係辦理
人員教育訓練、研習課程及提升服務品質之工作，並非使其從
事消防演習、高壓電盤點等危險性工作，上訴人執此指摘勞動
條件作不利變更，顯然誤會。是被上訴人所為第1次調動，並無
違反勞基法第10條之1規定之調動原則及約用人員規則第14條，
洵屬合法。
㈢上訴人於109年5月25日提起本件訴訟，依勞動事件法第16條第
1項本文、第2項規定，法院行強制調解程序。該程序係兩造依
其他法令規定所行非屬爭議處理法之（行政）調解程序。是被
上訴人於法院強制調解期間內，以7月16日通知對上訴人為第2
次調動處分，尚無爭議處理法第8條規定之適用。參諸調查小組
之調查報告，上訴人承辦大型活動場地租借事務有下列疏失：
⑴台灣萊雅股份有限公司「美髮比賽及發表會」，台灣歌薇股份
有限公司「2013五大夢幻團隊時尚發表會」、「2014 COLOR ZOOM
魔法嘉年華暨躍型耀色頒獎派對」等活動案，針對售票與不售
票活動計費事務有申報不實之疑慮。⑵對照上訴人提供100年11
月起至101年12月止綜合體育館大型活動之原始契約，其中15件
有計價不實、偽造活動契約書價金總金額，及未依綜合體育館
管理辦法實施細則第3條第5款「於使用場地14天前繳清場地借
用費及保證金」等規定，暨無匯款證明等重大問題。⑶106年間
違反綜合體育館指導委員會所作「不得出借廠商舉辦演藝活動
」決議，將體育館出借辦理陳奕迅專輯發表會。⑷場地租借從
申請至結案過程未臻透明，各階段文件不完整，無法判斷所收
費用是否與當時法規相符，內控與檢核機制未見落實等情。而
檢察官偵辦上訴人所涉詐欺、背信罪嫌案件，最終雖以其所為
與詐欺、背信等罪要件有間而為不起訴處分，但認定其承辦18
項活動，有實際收取金額與契約所載不符、契約文件缺漏等行
政缺失，亦有不起訴處分書可稽。體育室遂於109年6月20日簽
請調整上訴人職務，職掌無對內外宣稱執行長必要，回復經理
職稱，支領經理薪資5萬1243元，經被上訴人審核小組於同年7
月7日第16次會議決議同意，副校長核定後，被上訴人以7月16
日通知為第2次調動處分。以上訴人於104年間職級即為經理，
及被上訴人約用人員之職務序列表並無執行長，可見上訴人係
回復經理職稱；工作地點由體育館之新館變為舊館，位址仍同
；調整後職務內容如附表「第2次調動後」欄所載，並無上訴人
能力或體能無法勝任情形，難認對其勞動條件為不利變更。被
上訴人之獎懲要點係依公務人員考績法施行細則第13條第3項
所訂定，規範職員之獎勵（嘉獎、記功、記大功）及懲戒（申
誡、記過、記大過）事由。被上訴人為利於團隊運作，未對上
訴人行使懲戒權，第2次調動處分係調整上訴人職務，自無獎懲
要點第6點、第8點「給予上訴人陳述意見機會」、「事實發生或
業務完成後半年內提出獎懲」之適用。是被上訴人所為第2次調
動處分，亦為合法，難認有濫用權利可言。
㈣從而，上訴人依勞基法第10條之1第1、2、3款、第74條第2項、
爭議處理法第8條前段規定及約用人員規則第14條、獎懲要點第
8點，訴請確認被上訴人所為第1次、第2次調動均無效，為無理
由，應予駁回。因而將第一審所為第2次調動無效之判決予以廢
棄，改判駁回上訴人該部分之訴；另維持第一審所為第1次調動
有效之判決，駁回上訴人之上訴。
四、本院判斷：
㈠揆諸爭議處理法第8條之規定，立法目的在使勞資爭議於調解、
仲裁或裁決期間暫為冷卻，避免爭議事件擴大，保障勞資合法
之爭議權，並維持雙方武器平等；該法規定之調解、仲裁或裁
決程序，係由主管機關（勞動部、直轄縣市政府）依序進行，
屬勞資爭議之「行政處理」程序。迨勞動事件法於109年1月1日
施行，該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序）
，並設保全程序章節（第46條至第50條），於勞工依爭議處理法
申請裁決未據決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠
償、退休金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回
復原職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處
分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、仲裁
及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解
程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序
，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規
定之適用。其次，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約
定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則，立法意旨係雇
主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視
調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或
工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使
其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，
以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要
性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所
不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益
之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷。再者，
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主
、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而
予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享
有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1項、第2項定
有明文。此乃因吹哨者基於「公義理念」，針對特定機構或事業
單位內特定對象吹哨，告發企業內部之不法情事，而成為雇主
或企業懲戒或解僱之對象，立法者明文保障吹哨者勞工之申訴
權。
㈡原審本其採證、認事之職權行使，綜據相關事證，合法認定上
訴人自93年間起受僱任職於被上訴人之體育室，嗣於103年間以
副理職位經被上訴人將其職稱更改為執行長。迨108年間，主管
機關教育部多次函知被上訴人調查上訴人承辦綜合體育館大型
活動場地租借事務疑義，並追究其行政責任，復將上訴人函送
檢察官偵辦。被上訴人為進行行政調查及加強內控防弊，於109
年2月13日對上訴人為第1次調動處分，令上訴人避嫌，不再掌
管大型活動場地租借及其財務收支、下屬之人事及績效考評事
項，僅負責綜合體育館之「行政業務」（職務內容如附表「第1
次調動後」所示），被上訴人並無不當動機，未對上訴人勞動條
件為不利變更，洵屬合法。又被上訴人之調查小組經調查上訴
人承辦及督導大型活動場地租借事務，有場地租借從申請至結
案過程未臻透明、各階段文件資料不完整、內控與檢核機制未
落實等行政違失；檢察官雖對上訴人為不起訴處分，惟亦認定
其有實際收取金額與契約所載不符、契約文件缺漏等缺失之情
形，被上訴人因以於109年7月16日對上訴人為第2次調動處分，
回復上訴人原來職稱「經理」，不再負責綜合體育館「相關業務
」（職務內容如附表「第2次調動後」所示），非上訴人之能力或
體能無法勝任，按其職稱支領經理薪資5萬1243元，對上訴人之
職務調動亦屬合法，經核於法並無違背。
㈢又被上訴人在上訴人提起本件訴訟後，進行強制調解期間內為
第2次調動處分，該調解程序非屬爭議處理法之行政處理程序，
依前開說明，自無爭議處理法第8條之適用餘地。另上訴人於100
至103年間承辦大型活動場地租借事宜有行政疏失行為（調查報
告見一審卷㈠第286頁），因已逾獎懲要點所定懲戒時效，被上
訴人未行使該要點之懲戒權（申誡、記過、記大過），而改以調
整上訴人職務，令其不再負責綜合體育館之相關業務，有其管
理上之必要性及合理性；具體比較上訴人於第2次調動後之業務
內容，自原先之「負責綜合體育館行政業務」調整為「不再專
門負責綜合體育館之相關業務」，明顯減少，其支領與職稱相應
之經理薪資，亦無不合。再者，上訴人提起本件訴訟意在指摘
被上訴人所為第1次調動無效，非基於公義理念所為申訴，與勞
基法第74條第1、2項之吹哨者保護規定不符。原判決關此部分
為不利上訴人之判決，理由雖有未盡，惟結論並無二致，仍應
予維持。上訴論旨，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理
由。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449
條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 11 月 16 日
最高法院勞動法庭第一庭
審判長法官 袁 靜 文
法官 陳 靜 芬
法官 蔡 孟 珊
法官 藍 雅 清
法官 林 金 吾
本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 沛 侯
中 華 民 國 112 年 11 月 30 日
揆諸爭議處理法第 8 條之規定，立法目的在使勞資爭議於
調解、仲裁或裁決期間暫為冷卻，避免爭議事件擴大，保
障勞資合法之爭議權，並維持雙方武器平等；該法規定之
調解、仲裁或裁決程序，係由主管機關（勞動部、直轄縣
市政府）依序進行，屬勞資爭議之「行政處理」程序。迨
勞動事件法於 109 年 1 月 1 日施行，該法強化自治調解之
功能(起訴前應經法院行調解程序），並設保全程序章節（
第 46 條至第 50 條），於勞工依爭議處理法申請裁決未據
決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休
金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原
職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處
分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、
仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前
強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法
令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無
爭議處理法第 8 條規定之適用。其次，雇主調動勞工工作
，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第 10 條之 1
規定之 5 款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用
禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必
要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行
為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契
約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企
業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性
及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有
所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為
不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判
斷。再者，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規
定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因
勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法
令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，
勞基法第 74 條第 1 項、第 2 項定有明文。此乃因吹哨者基
於「公義理念」，針對特定機構或事業單位內特定對象吹哨
，告發企業內部之不法情事，而成為雇主或企業懲戒或解
僱之對象，立法者明文保障吹哨者勞工之申訴權。
相關法條：勞資爭議處理法第 8 條、勞動基準法第 10 條之 1
、第 74 條。
裁判日期：民國 112 年 11 月 16 日
裁判案由：請求確認調動工作處分無效
最高法院民事判決
112年度台上字第2212號
上 訴 人 卓燕玲
訴訟代理人 黃福雄律師
陳政熙律師
被 上訴 人 國立臺灣大學
法定代理人 陳文章
訴訟代理人 陳琬渝律師
嚴紹瑜律師
上列當事人間請求確認調動工作處分無效事件，上訴人對於中華民
國112年6月30日臺灣高等法院第二審判決（111年度勞上字第92號）
，提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人主張：伊自民國93年間起受僱被上訴人任職於共同
教育中心之體育室（下稱體育室），負責綜合體育館之營運及人
事督導等業務，承辦音樂會、體育賽事、大型典禮等各類活動
，為被上訴人體育室對外代表，與活動廠商接洽，嗣經任命為
執行長。其後因部分人員向教育部、法務部調查局及被上訴人
散發黑函，媒體於108年12月間、109年2月間報導伊詐領加班費
不實事項。詎被上訴人未予查明，於108年12月間限制伊不得督
導下屬辦理綜合體育館活動、不准對外代表體育室，並將彈性
工時改為打卡計時，剝奪伊擔任執行長之督導及人事管理權，
伊乃於同年月30日函請被上訴人回復原來勞動條件遭拒，被上
訴人竟於109年2月13日以共同教育中心體育室通知(下稱2月13
日通知)，調整伊之職務內容如原判決附表（下稱附表）「第1次
調動後」欄所載(下稱第1次調動)，對勞動條件作不利變更，且
出於不當動機，違反勞動基準法(下稱勞基法)第10條之1第1、
2、3款規定及被上訴人約用工作人員工作規則(被上訴人於108
年2月14日發布，下稱約用人員規則)第14條，應為無效。伊嗣
於109年5月25日提起請求確認第1次調動無效訴訟，被上訴人於
法院進行勞動調解程序之同年7月7日召開第16次審核小組會議
決議，又調整伊之職務內容如附表「第2次調動後」欄所載（下
稱第2次調動），並於同年7月16日以共同教育中心體育室通知(
下稱7月16日通知)，將伊降為經理，月薪由新臺幣（下同)8萬
2400元減為5萬1243元，工作地點自綜合體育館2樓執行長辦公
室遷至總區舊體育館1樓公共辦公室，對勞動條件作不利變更，
違反勞基法第10條之1第1、2、3款、第74條第2項、勞資爭議處
理法（下稱爭議處理法）第8條前段等規定，及約用人員規則第
14條、臺大職員獎懲要點（下稱獎懲要點）第8點，亦為無效等
情。爰求為確認被上訴人所為第1次、第2次調動均無效之判決
（其他未繫屬本院部分，不予論述）。
二、被上訴人則以：伊自108年4月間起，收到法務部及教育部函詢
上訴人承辦大型活動場地違法租借爭議事項，教育部並要求伊
調查及檢討上訴人之行政責任，媒體復於108年12月8、9日報導
上訴人涉有弊案，伊為保全證據及確保行政調查之公平及公正
，作成第1次調動處分。經調查小組調查後，認定上訴人承辦大
型活動場地租借案有諸多行政違失，不適任執行長，伊因而作
成第2次調動處分，回復上訴人職稱為經理及依經理職級敘薪，
延長工時依法給付加班費。兩次調動均未對上訴人之勞動條件
作不利變更，未違反勞基法第10條之1第1、2、3款規定之調動
原則等語，資為抗辯。
三、原審以：
㈠上訴人自93年間起任職於被上訴人之體育室，於103年間經任命
為執行長，98年至108年之年終考績均為甲等。被上訴人嗣以2
月13日通知上訴人為第1次調動，職稱及薪資仍相同（執行長，
專案薪資每月8萬2400元）；復以7月16日通知上訴人為第2次調
動，職稱回復為經理及月薪5萬1243元，上訴人於調動前、第1
次及第2次調動之職務內容分別如附表「第1次調動前」、「第1次
調動後」、「第2次調動後」各欄所載，為兩造所不爭。
㈡查教育部自108年4月間起，多次函詢被上訴人有關上訴人承辦
大型活動場地租借爭議事項，要求調查及回復調查結果；經被
上訴人組成調查小組調查函覆後，該部再於同年8月29日指正上
訴人出借綜合體育館，不符綜合體育館管理辦法實施細則、綜
合體育館大型活動場地借用收費標準等規定，不適任目前職務
，要求追究其行政責任並調整職務，有該部108年4月23日、7月
4日、8月29日函件可稽。綜合調查局函件、電子報報導多篇及
臺大共同教育中心體育室函等件以觀，教育部於108年7月中旬
，以上訴人辦理綜合體育館租借事宜有弊端為由，將之函送檢
察官調查偵辦，因上訴人仍職掌綜合體育館營運事務，見諸中
時電子報多篇報導遭到公評，體育室為進行行政調查及加強內
控防弊，遂於同年12月20日上簽，呈請調整上訴人職務，被上
訴人因而以2月13日通知對上訴人為第1次調動處分，難認被上
訴人為該處分有不當動機可言。又被上訴人因前開緣由調整上
訴人職務，令其僅負責綜合體育館之行政業務，而不職掌大型
活動場地租借及其財務收支、對下屬之人事及績效考評事項，
有其管理之必要性及合理性，勞動條件對上訴人並無不利。至
於上訴人職掌「館員教育訓練及演習事務督管業務」，僅係辦理
人員教育訓練、研習課程及提升服務品質之工作，並非使其從
事消防演習、高壓電盤點等危險性工作，上訴人執此指摘勞動
條件作不利變更，顯然誤會。是被上訴人所為第1次調動，並無
違反勞基法第10條之1規定之調動原則及約用人員規則第14條，
洵屬合法。
㈢上訴人於109年5月25日提起本件訴訟，依勞動事件法第16條第
1項本文、第2項規定，法院行強制調解程序。該程序係兩造依
其他法令規定所行非屬爭議處理法之（行政）調解程序。是被
上訴人於法院強制調解期間內，以7月16日通知對上訴人為第2
次調動處分，尚無爭議處理法第8條規定之適用。參諸調查小組
之調查報告，上訴人承辦大型活動場地租借事務有下列疏失：
⑴台灣萊雅股份有限公司「美髮比賽及發表會」，台灣歌薇股份
有限公司「2013五大夢幻團隊時尚發表會」、「2014 COLOR ZOOM
魔法嘉年華暨躍型耀色頒獎派對」等活動案，針對售票與不售
票活動計費事務有申報不實之疑慮。⑵對照上訴人提供100年11
月起至101年12月止綜合體育館大型活動之原始契約，其中15件
有計價不實、偽造活動契約書價金總金額，及未依綜合體育館
管理辦法實施細則第3條第5款「於使用場地14天前繳清場地借
用費及保證金」等規定，暨無匯款證明等重大問題。⑶106年間
違反綜合體育館指導委員會所作「不得出借廠商舉辦演藝活動
」決議，將體育館出借辦理陳奕迅專輯發表會。⑷場地租借從
申請至結案過程未臻透明，各階段文件不完整，無法判斷所收
費用是否與當時法規相符，內控與檢核機制未見落實等情。而
檢察官偵辦上訴人所涉詐欺、背信罪嫌案件，最終雖以其所為
與詐欺、背信等罪要件有間而為不起訴處分，但認定其承辦18
項活動，有實際收取金額與契約所載不符、契約文件缺漏等行
政缺失，亦有不起訴處分書可稽。體育室遂於109年6月20日簽
請調整上訴人職務，職掌無對內外宣稱執行長必要，回復經理
職稱，支領經理薪資5萬1243元，經被上訴人審核小組於同年7
月7日第16次會議決議同意，副校長核定後，被上訴人以7月16
日通知為第2次調動處分。以上訴人於104年間職級即為經理，
及被上訴人約用人員之職務序列表並無執行長，可見上訴人係
回復經理職稱；工作地點由體育館之新館變為舊館，位址仍同
；調整後職務內容如附表「第2次調動後」欄所載，並無上訴人
能力或體能無法勝任情形，難認對其勞動條件為不利變更。被
上訴人之獎懲要點係依公務人員考績法施行細則第13條第3項
所訂定，規範職員之獎勵（嘉獎、記功、記大功）及懲戒（申
誡、記過、記大過）事由。被上訴人為利於團隊運作，未對上
訴人行使懲戒權，第2次調動處分係調整上訴人職務，自無獎懲
要點第6點、第8點「給予上訴人陳述意見機會」、「事實發生或
業務完成後半年內提出獎懲」之適用。是被上訴人所為第2次調
動處分，亦為合法，難認有濫用權利可言。
㈣從而，上訴人依勞基法第10條之1第1、2、3款、第74條第2項、
爭議處理法第8條前段規定及約用人員規則第14條、獎懲要點第
8點，訴請確認被上訴人所為第1次、第2次調動均無效，為無理
由，應予駁回。因而將第一審所為第2次調動無效之判決予以廢
棄，改判駁回上訴人該部分之訴；另維持第一審所為第1次調動
有效之判決，駁回上訴人之上訴。
四、本院判斷：
㈠揆諸爭議處理法第8條之規定，立法目的在使勞資爭議於調解、
仲裁或裁決期間暫為冷卻，避免爭議事件擴大，保障勞資合法
之爭議權，並維持雙方武器平等；該法規定之調解、仲裁或裁
決程序，係由主管機關（勞動部、直轄縣市政府）依序進行，
屬勞資爭議之「行政處理」程序。迨勞動事件法於109年1月1日
施行，該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序）
，並設保全程序章節（第46條至第50條），於勞工依爭議處理法
申請裁決未據決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠
償、退休金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回
復原職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處
分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、仲裁
及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解
程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序
，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規
定之適用。其次，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約
定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則，立法意旨係雇
主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視
調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或
工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使
其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，
以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要
性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所
不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益
之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷。再者，
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主
、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而
予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享
有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1項、第2項定
有明文。此乃因吹哨者基於「公義理念」，針對特定機構或事業
單位內特定對象吹哨，告發企業內部之不法情事，而成為雇主
或企業懲戒或解僱之對象，立法者明文保障吹哨者勞工之申訴
權。
㈡原審本其採證、認事之職權行使，綜據相關事證，合法認定上
訴人自93年間起受僱任職於被上訴人之體育室，嗣於103年間以
副理職位經被上訴人將其職稱更改為執行長。迨108年間，主管
機關教育部多次函知被上訴人調查上訴人承辦綜合體育館大型
活動場地租借事務疑義，並追究其行政責任，復將上訴人函送
檢察官偵辦。被上訴人為進行行政調查及加強內控防弊，於109
年2月13日對上訴人為第1次調動處分，令上訴人避嫌，不再掌
管大型活動場地租借及其財務收支、下屬之人事及績效考評事
項，僅負責綜合體育館之「行政業務」（職務內容如附表「第1
次調動後」所示），被上訴人並無不當動機，未對上訴人勞動條
件為不利變更，洵屬合法。又被上訴人之調查小組經調查上訴
人承辦及督導大型活動場地租借事務，有場地租借從申請至結
案過程未臻透明、各階段文件資料不完整、內控與檢核機制未
落實等行政違失；檢察官雖對上訴人為不起訴處分，惟亦認定
其有實際收取金額與契約所載不符、契約文件缺漏等缺失之情
形，被上訴人因以於109年7月16日對上訴人為第2次調動處分，
回復上訴人原來職稱「經理」，不再負責綜合體育館「相關業務
」（職務內容如附表「第2次調動後」所示），非上訴人之能力或
體能無法勝任，按其職稱支領經理薪資5萬1243元，對上訴人之
職務調動亦屬合法，經核於法並無違背。
㈢又被上訴人在上訴人提起本件訴訟後，進行強制調解期間內為
第2次調動處分，該調解程序非屬爭議處理法之行政處理程序，
依前開說明，自無爭議處理法第8條之適用餘地。另上訴人於100
至103年間承辦大型活動場地租借事宜有行政疏失行為（調查報
告見一審卷㈠第286頁），因已逾獎懲要點所定懲戒時效，被上
訴人未行使該要點之懲戒權（申誡、記過、記大過），而改以調
整上訴人職務，令其不再負責綜合體育館之相關業務，有其管
理上之必要性及合理性；具體比較上訴人於第2次調動後之業務
內容，自原先之「負責綜合體育館行政業務」調整為「不再專
門負責綜合體育館之相關業務」，明顯減少，其支領與職稱相應
之經理薪資，亦無不合。再者，上訴人提起本件訴訟意在指摘
被上訴人所為第1次調動無效，非基於公義理念所為申訴，與勞
基法第74條第1、2項之吹哨者保護規定不符。原判決關此部分
為不利上訴人之判決，理由雖有未盡，惟結論並無二致，仍應
予維持。上訴論旨，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理
由。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449
條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 11 月 16 日
最高法院勞動法庭第一庭
審判長法官 袁 靜 文
法官 陳 靜 芬
法官 蔡 孟 珊
法官 藍 雅 清
法官 林 金 吾
本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 沛 侯
中 華 民 國 112 年 11 月 30 日
揆諸爭議處理法第 8 條之規定，立法目的在使勞資爭議於
調解、仲裁或裁決期間暫為冷卻，避免爭議事件擴大，保
障勞資合法之爭議權，並維持雙方武器平等；該法規定之
調解、仲裁或裁決程序，係由主管機關（勞動部、直轄縣
市政府）依序進行，屬勞資爭議之「行政處理」程序。迨
勞動事件法於 109 年 1 月 1 日施行，該法強化自治調解之
功能(起訴前應經法院行調解程序），並設保全程序章節（
第 46 條至第 50 條），於勞工依爭議處理法申請裁決未據
決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休
金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原
職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處
分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、
仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前
強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法
令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無
爭議處理法第 8 條規定之適用。其次，雇主調動勞工工作
，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第 10 條之 1
規定之 5 款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用
禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必
要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行
為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契
約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企
業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性
及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有
所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為
不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判
斷。再者，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規
定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因
勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法
令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，
勞基法第 74 條第 1 項、第 2 項定有明文。此乃因吹哨者基
於「公義理念」，針對特定機構或事業單位內特定對象吹哨
，告發企業內部之不法情事，而成為雇主或企業懲戒或解
僱之對象，立法者明文保障吹哨者勞工之申訴權。
相關法條：勞資爭議處理法第 8 條、勞動基準法第 10 條之 1
、第 74 條。