裁判字號：臺灣士林地方法院96年勞訴字第5號民事判決
裁判日期：民國96年06月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣士林地方法院民事判決96年度勞訴字第5號原告乙○○被告甲00000000統一編號：
訴訟代理人 黃淑琳 律師
江肇欽 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年6月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣柒仟零伍拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第7款定有明文。又提起民事訴訟應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，於訴之追加時亦應就追加部分之金額及價額繳納裁判費，此為必須具備之程式。原告起訴狀所載訴之聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）65萬元。」，嗣於本院民國96年6月13日言詞辯論期日為聲明之追加，請求判決：「㈠確認兩造就原告擔任被告區域督導一職之僱傭關係存在至原告40歲為止，及被告應給付原告損害賠償65萬元。㈡如無法確認兩造僱傭關係存在，則被告應給付原告65萬元（含資遣費50萬元、福利津貼10萬元、94年年終獎金5萬元）。」原告追加訴之聲明第一項請求確認僱傭關係存在併請求損害賠償部分，未據繳納裁判費，經本院當庭裁定命原告於96年6月22日前補正。原告逾期迄未補正，其追加之訴為不合法，爰就追加之訴部分另以裁定駁回之，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國86年6月起受僱於被告，任職歐德名店女裝部門
，因表現良好，經被告擢升擔任北區督導一職，為管理10家門市之主管，詎被告竟於94年4月間發存證信函，以原告曠職3日為由，終止與原告之僱傭契約。惟原告並無何曠職3日情事，原告因係被告指摘原告業績不佳並要求原告離職，原告遂請假3日，後得知被告已找人擔任原告原有職務，致原告無從回去上班。
㈡原告自86年5月起即於被告處任職，因原告並未離職，故年
資應至少計算至96年5月31日，共計10年，原告每月薪資（亦即平均工資）為5萬元，據此計算被告應給付原告之資遣費為50萬元。被告另應給付大約10萬元之福利津貼、94年年終獎金5萬元予原告。以上共計65萬元。
㈢並聲明請求判決：被告應給付原告65萬元。
二、被告則辯稱：㈠被告之兄弟姐妹均各自從事服飾買賣之經營，但共同使用「
歐德名店」之招牌，原告最初係進入被告大哥 何瑞育 所經營之「歐萊服飾名店」（即歐德名店中山店）服務，嗣何瑞育於87年中退休，將該門市移轉由被告經營管理，被告為管理方便，乃結束原有之「歐萊服飾名店」營業登記，並另行設立「歐開服飾名店」，原告也於87年6月23日轉換到「歐開服飾名店」服務，同時勞工保險（下稱「勞保」）及全民健康保險（下稱「健保」）之投保單位亦隨同移轉。嗣於91年10月間，再因原告職務調升為區督導而將勞保及健保轉換至被告所經營之「歐源服飾名店」。故原告勞保及健保第一次轉換係因原來所屬行號結束營業，第二次轉換則係業務調整所致，原告就投保單位轉換亦無異議。故兩造之僱傭關係應係自87年6月23日開始，而非自86年6月間開始。原告升任區督導後，每月薪資約4萬餘元，原告主張平均工資5萬元並不實在。
㈡被告並未資遣原告，原告係於94年1月初自行離職，雖經被
告指示訴外人 曾大華 經理加以慰留，原告仍明確表示並無留任意願，曾大華即請原告回店辦理交接手續，然原告自此避不見面，亦無法聯絡，被告不得已，始於94年6月間發存證信函請求原告出面辦理交接。縱認原告未主動辭職，因其於94年1月間即無正當理由連續曠職3日以上，被告亦已依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造之僱傭契約。
㈢並聲明請求判決：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（本院卷第62頁）：㈠歐開服飾名店為 何玉玲 獨資設立。有商號基本資料查詢附卷
可稽（本院士 林簡易 庭士 勞調字第27號卷〈下稱「調解卷」〉，第9頁）。
㈡被告於94年4月26日發存證信函予原告，以原告自行離職後
未交接為由，請求原告出面辦理交接事宜並返還相關文件，並載明如原告否認離職，則被告即以原告曠職3日以上之事由，終止兩造之僱傭契約。原告已收受該存證信函（調解卷
7頁）。㈢原告向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調，兩造95年5月
16日於臺北市政府勞工局會議室開協調會議，惟並未達成協議。有臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄附卷可稽（調解卷第8頁）。
㈣歐開服飾名店於90年12月給付原告1萬8000元；德利服飾名
店於91年1月至9月給付原告42萬6362元；歐源服飾名店於91年10月至11月給付原告9萬6400元；歐源服飾名店於91年12月至92年11月給付原告60萬1400元有各類所得扣繳及免扣繳憑單在卷足憑（本院卷第20頁至第21頁）。
㈤原告92年1月、92年11月自被告領取之薪資金額均為5萬元
，有薪資統計表統計表在卷供參（本院卷第25頁至第26頁）。
㈥原告投保勞工保險情形如下：自86年9月17日至87年6月23
日以歐萊服飾名店為投保單位；自87年6月23日至91年10月2日以歐開服飾名店為投保單位；自91年10月2日至94年
2月4日以歐源服飾名店為投保單位。有勞保局電子閘門查詢作業資料、勞工保險卡在卷可參（本院卷第27頁至第28頁）。
㈦歐萊服飾名店之法定代理人何瑞育為何玉玲之兄。
四、本件經兩造於本院整理並簡化之爭點為（本院卷第63頁）：㈠原告於94年1月30日開始未實際至被告處工作之原因？（係
原告自行離職或遭被告資遣或解僱？）㈡原告於被告任職之年資、平均工資？㈢原告請求被告給付資遣費50萬元、福利津貼10萬元、94年年
終獎金5萬元，有無理由？（關於兩造就原告擔任被告區域督導一職之僱傭關係是否存在
，及原告請求被告給付未工作期間薪資損害賠償65萬元部分之爭點，因該部分追加之訴業經駁回，無庸論述）
五、茲分述如下：㈠關於原告於94年1月30日開始未實際至被告處工作之原因，為原告自行離職或遭被告資遣或解僱之爭點：
⒈原告主張其於94年1月間遭被告解僱之情，為被告所否認
，辯稱原告係自行離職等語。經查，原告就其於94年1月間（約94年1月30日左右）起即未實際為被告服勞務，且未執行任何被告之工作等情並不爭執（本院卷第53頁）。
而就原告未實際為被告服勞務之原因，原告雖主張係遭被告資遣云云，惟亦自承：「何玉玲在94年1月11日左右，告訴我業績不好，沒有叫我離開；只問我說做的好不好，我說我覺得我做得很好，可是何玉玲跟我說我做的不好，叫我要負一些責任，也沒有明說要負什麼責任。只跟我說過一次」、「我負責的門市是所有門市的第一名，但是有一個禮拜業績掉下來，何玉玲就拿那個禮拜的業績給我看，說要我負一下責任，我在想何玉玲為何會這樣說，因為她從來沒這樣說過，所以我想說她是不是要我走」、「當時我跟何玉玲說，你希望我怎麼處理我的位置，她都沒有說，只說：『「其實你做得很好，可以去別的地方看看。』、『你可以去別的地方看看，可以發展得更好』，她講的很模稜兩可，我也不知道她的真意」等語（本院卷第38頁至第39頁），堪認被告縱曾對原告某段時期業績表現不盡滿意，亦未曾為資遣原告之表示，原告主張被告有資遣之意思云云，純係原告自行臆測之結果，尚未可據以認定被告有何資遣原告之意思表示。況原告於本院詢及：「如你不理會何玉玲的明示、暗示，可否繼續在被告處任職？」時，原告覆稱：「我覺得可以」等語（本院卷第39頁），可見原告亦不認為被告有資遣或解僱原告之意思。原告雖另表示「可是我是一個很有認知力的人，我不可能在老闆講這種話後還繼續待下去」等語，惟被告未為資遣或解僱之意思表示，既為原告所明知，則原告僅因被告認原告之業績表現有改進空間，即在被告提出業績檢討及改進要求後，即遽依其自行揣度之結果，認為無法繼續任職，則原告未實際為被告提供勞務，顯非因被告資遣或解僱所致。況兩造間為上開對話後，原告即因心情不好而向訴外人曾大華表示要請假3天，如被告確於為上開對話時即有資遣原告之意思，則被告主觀上應認為兩造之僱傭契約已然終止，衡情當無從准許已無僱傭契約存在之員工請假3天。從而原告主張被告以上開對話為資遣之意思表示，即無理由。
⒉原告自承其於請假3天期滿後並未實際回到被告處為被告
服勞務，本院詢及其於請假期滿後仍未回復工作之原因，原告則答稱：「到了第4天，被告沒有請我回去工作」（本院卷第39頁）云云，惟勞工請假期滿後應回原工作崗位上班，此為至明之理，原不待雇主於請假期滿後通知勞工回來上班，原告以此作為其於請假期滿後未銷假上班之理由，顯與社會常情有悖，堪認其主觀上已無繼續為被告工作之意願。原告復陳稱：「我沒有回去工作是因為在第4天有跟曾大華碰面，他跟我說『何玉玲就是希望你走』。而且我請假的第二天就有人坐我位置，雖然公文上該人員（ 廖嘒睖 ）是代理人（又改稱不知是不是代理人），但是我從曾大華處已得知，老闆娘叫我不用回去，所以我就沒有再回去工作」等語（本院卷第39頁）。惟原告並未舉證證明曾大華為代理被告或有資遣原告權利之人，故縱曾大華確曾對原告為上開表示，亦未可遽認被告有何資遣原告之意；又員工請假期間，由上級指定或自行委託代理人代為處理該員工平時所職掌之事務，實為企業運作順利所需，亦係一般職場所習見。從而原告以非雇主或雇主代理人之曾大華有上開陳述，及其請假期間有人代理其工作為由，推論主張被告有資遣原告之意思表示，實非可取。
⒊按勞工無正常理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日
者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第
1項第6款定有明文。被告並未為資遣原告或其他預示拒絕受領原告提供之勞動給付之意思，既如上述，而原告於94年1月間請假3日後，竟未於期滿後回復工作（未實際為被告提供勞務給付）一節，亦為兩造所不爭，則原告自有「無正當理由繼續曠職達3日以上」之情形，且於被告
94年4月26日發存證信函時，原告曠職情形仍持續中，從而被告自得依上開規定，無須預告而終止兩造勞動契約。又勞動基準法第12條所示終止勞動契約之情形，雇主無庸給付資遣費（雇主僅在勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條規定終止時，始負給付資遣費之義務），從而原告請求給付被告資遣費，為無理由。原告既不得依勞動基準法之規定請求被告給付資遣費，則關於原告於被告任職之年資、平均工資等攸關資遣費計算方式之爭點（即上述爭點㈡部分），即於本件判決結果無涉，無庸一一論述說明。
㈡關於原告請求被告給付資遣費50萬元、福利津貼10萬元、94年年終獎金5萬元有無理由之爭點：
⒈資遣費50萬元部分：原告請求被告給付資遣費50萬元為無理由，業如上述。
⒉福利津貼10萬元、94年年終獎金5萬元部分：按民事訴訟
當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告就被告應給付福利津貼10萬元及94年年終獎金5萬元之依據、理由及其金額，均未舉證以實其說，從而依上開法條規定，其請求不應准許。
六、綜上所述，原告依勞動法規，請求被告給付資遣費50萬元、福利津貼10萬元、94年年終獎金5萬元，合計65萬元，均無理由，其訴應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國96年6月29日
民事第二庭法官王怡雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年7月2日
書記官陳鳳嬌