裁判字號：臺灣新北地方法院105年勞簡上字第1號民事判決
裁判日期：民國105年06月15日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決105年度勞簡上字第1號上訴人 黃倫彥 即光翊設計工作室被上訴人 吳明奇 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年10月26日本院板橋簡易庭104年度板勞簡字第32號第一審判決提起上訴，本院於105年4月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付新台幣壹拾叁萬叁仟陸佰零壹元本息部分，及該部分假執行之宣告，與命上訴人發給被上訴人非自願離職之服務證明書部分，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一審（除確定部分外）、及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由被上訴人起訴主張：其自民國（下同）101年9月27日起受雇於上訴人，擔任動畫設計師，月薪新台幣（下同）2萬9000元。
然上訴人於103年10月2日以被上訴人有重大侮辱事由，依據勞動基準法（以下稱勞基法）第12條第1項第2款規定資遣被上訴人，被上訴人雖配合辦理交接及離職手續，當時即表示終止兩造勞動契約，經被上訴人欲申請失業給付時，始知上訴人將被上訴人將投保薪資以多報少，擅自將被上訴人另行投保於新北市室內裝潢職業工會，致上訴人無法請領失業給付，上訴人應給付資遣費2萬9242元、預告工資1萬9333元、失業給付10萬4400元及開立非自願離職證明書予被上訴人，爰依勞基法第14條第1項第6款、第17條、第19條及勞工保險條例第72條第1項、就業保險法第38條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，提起本訴，並聲明：㈠上訴人應給付被上訴人15萬2975元及自起訴狀繕本送達翌起至清日止，按年息百分之五計算之利息。㈡上訴人應給付被上訴人非自願離職證明書。㈢願供擔保請准予宣告假執行。
上訴人則以：
㈠被上訴人於103年10月2日對共同工作之員工 吳宜薇 出言辱罵，
且經吳宜薇於原審證稱被上訴人之上開行為使其害怕即感到嚴重，已屬重大侮辱之行為，是上訴人於103年10月2日依勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約，解雇被上訴人。 果鈞院 認定不符合上開終止之事由，被上訴人亦當場表示自願離職，是兩造已合意終止本件勞動契約，被上訴人並交付上訴人公司之財物後離職。被上訴人自無權請求資遣費、預告期間薪資及非自願離職證明書。如上訴人為自願離職，自不得請求失業給付。㈡上訴人曾向被上訴人建議，若從事室內裝潢設計工作應以取得
證照為其生涯規劃方向之一，上訴人之工作室尚非歸類為相關工作，被上訴人為取得室內設計乙級技術士證照申辦之資格乃轉入新北市室內裝潢職業工會投保，此項轉保之行為係由原告自行填具申請書為之，並非上訴人自動辦理，上訴人仍依法給付全部薪資，對上訴人並無利益，為配合原告之意願所為，縱使受有有損害，亦係被上訴人之行為所致。況上訴人已補繳勞工退休金及就業保險金，被上訴人如經確認係非自願離職，且其他條件亦合於失業給付之請領，自得提出非自願離職之證明或經判決確認其為非自願離職，依法請求失業給付，其公法上之權利並未受有損害。再者，依勞動部勞工保險局105年1月28日函覆，被上訴人係因於離職後並未依就業保險法之辦理求職登記，致其條件不符合失業給付請求之規定，與本件離職事由及是否非自願辦理離職無關。如被上訴人自行參加就業保險，並依法辦理求職登記，自得聲請失業給付。
㈢非自願離職證明書並非失業補助審核之唯一證明文件，若被上
訴人為非自願離職，自不得請求交付非自願離職，反之，若法院認有理由而判決應予交付非自願離職文件，則被上訴人持該份判決書即足以證明係遭非自願離職，聲請失業給付，被上訴人之請求為無理由。
㈣聲明：被上訴人之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
原審判決上訴人應給付應給付被上訴人13萬3601元（資遣費29
201元+失業給付104400元）及自104年4月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，上訴人應發給被上訴人非自願離職之服務證明書，本判決第一項得假執行，但上訴人以13萬3601元供擔保後，得免為假執行，上訴人不服，就其敗訴部分，提起上訴，聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。
㈡前開廢棄部分，駁回被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請。被上訴人答辯聲明為：上訴駁回，並願供擔保請准宣告假執行。（被上訴人就其敗訴部分即預告工資部分之請求因未提起上訴已確定）。
兩造不爭執之事項（見105年2月23日筆錄，本院卷第50頁）：
㈠被上訴人於101年9月27日受僱於上訴人，擔任動畫設計師，每月薪資2萬9000元。
㈡兩造於103年11月12日經新北市政府勞資爭議調解，經調解不
成立，有被上訴人於原審提出之新北市政府勞資調解紀錄可按（見補字卷第7頁）。
㈢上訴人自101年11月1日起至102年10月7日以2萬7600元為被上
訴人投保勞工保險，被上訴人自102年10月7日起至103年11月4日以2萬100元投保於新北市內裝潢職業工會，有被上訴人於原審提出之勞工保險被保險人投保資料表可按（見補字卷第8頁）。
㈣上訴人已為被上訴人補提繳自102年10月8日起至103年10月1日
之勞工退休金，有勞動部勞工保險局104年1月29日保納行二字第10410003701號函可按（見補字卷第10頁）。被上訴人起訴主張上訴人於103年10月2日因被上訴人以勞基法
第12條第1項第2款規定之情事違法資遣被上訴人，將被上訴人投保薪資以多報少，將上訴人擅自退保另行於新北市市內裝潢業職業工會，致無法聲請失業給付，上訴人應給付資遣費2萬9242元、失業給付10萬4400元及開立非自願離職證明書，爰依據勞基法第14條第1項第6款、第17條、第19條、就業保險法第38條、勞工保險條例第72條第1項，請求如訴之聲明，上訴人則以前詞置辯，因此，本件爭點:㈠兩造終止本件勞動契約之事由為何？㈡被上訴人依據勞基法第14條第1項第6款及第17條勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求資遣費，是否有理由？㈢被上訴人依據就業保險法第38條、勞工保險條例第72條第1項之規定，請求失業給付，是否有理由？㈣被上訴人依據勞基法第19條之規定，請求上訴人開立非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下：
㈠兩造終止本件勞動契約之事由為何？
上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款之規定，以被上訴人有對其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為而終止契約，且被上訴人自動離職而合意終止本件勞動契約云云，上訴人則以本件證人吳宜薇並非上訴人員工，被上訴人所為不符合重大侮辱之事由，且上訴人以此為由解雇已違反解雇最後手段原則，被上訴人並未與上訴人合意終止本件契約等語置辯，經查:
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」勞基法第12條第1項第2款定有明文。此條款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。按勞動基準法第十二條第一項第二款規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（台灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，且基於憲法保障工作權，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該條所謂重大侮辱要件，而由雇主終止勞動契約。
⒉參以證人吳宜薇於原審審理時證稱：「我是從103年2月到104
年3月受僱於被告」「（法官問:去年10月2日原告（即被上訴人，以下同）是否有從公司離職或被公司辭退?）詳細日期我不確定，但原告為何離職我是知道，是事情因我而起，因我任職的這段期間，我是被告（即上訴人，以下同）的代理人，工作內容主要是業務設計師，我自己對業主負責，我在公司除了這份工作外，如果被告外出，伊還要負責管理員工，還有一些新案件的接洽，如被告出去，有電話來的話我負責接洽。..因為原告、被告及伊三人從日本旅遊回來後，我發現原告工作有比較散漫，一直玩LINE及玩股票，被告有去跟原告溝通，溝通後的隔天，原告在上班處所，用力打鍵盤，當時我及原被告都在，我跟被告在討論公事的時候，原告就插嘴說國中沒畢業，我就跑到原告面前說是在說我嗎，原告說是，還一直在笑，當下我覺得原告在挑釁，衝突，也覺得很可怕，這件事情對我來講很嚴重，因為我七歲時我父母就離婚，我由我奶奶照顧長大，但我高中及大學都是推甄上去，我的學歷是到大學，後來我就先離開，到下午5點左右又回到公司，當下並沒有發生什麼事情」「（被告問:原告在公司期間是否有攻擊你國中沒畢業不實的攻擊?）有，就是我剛才說的行為」「原告有無作任何彌補或改善關係的行為?）沒有」「（被告問:對你當下工作及心理的影響如何?）原告那次笑容我覺得很可怕」等語（見原審104年10月12日言詞辯論筆錄、原審卷第49-50頁）。並參以上訴人於本院審理時陳述:「我說被上訴人若不跟吳小姐道歉的話，我就要把他開除，被上訴人沒有道歉，我就把他開除，被上訴人說他不做了也不道歉，我的解讀是我做了開除的決定，但是被上訴人就自己離職了」等語（見本院卷第55頁、105年3月15日筆錄）。並參以被上訴人雖陳述:「我當天有跟吳小姐道歉，隔天我去上班，上訴人就叫我把鑰匙交給他，叫我離開，上訴人說前一天晚上有跟吳小姐討論，認為我的情形不能原諒，所以叫我離開」等語（見本院卷第56頁、105年3月15日筆錄）。綜上證人吳宜薇之證詞及兩造之陳述，證人吳宜薇為上訴人之女友兼員工，證人吳宜薇勸導被上訴人之工作態度不佳時，被上訴人卻以輕蔑之口吻及惡意之態度，故意嘲笑其學歷，證人吳宜薇因受到被上訴人之侮辱而離開公司時，被上訴人事後並未道歉或彌補其錯誤之言語，直至原審審理時，證人吳宜薇仍感受被上訴人對其輕蔑之笑容，甚為可怕等情，並經證人吳宜薇證述如前，被上訴人以言語或舉動已使證人吳宜薇覺得難堪，且衡量證人吳宜薇當時之感受，及被上訴人當時輕慢且惡意之態度，以其行為時之客觀環境雖僅有三人，及被上訴人平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，已達於重大侮辱之情節，況經上訴人事後要求被上訴人道歉，否則將被上訴人解雇等語，欲以較輕處罰即道歉之方式要求被上訴人配合，被上訴人亦不理會上訴人之要求，隨即要求自行離職。足見，被上訴人並無繼續任職於上訴人公司之意願，自無從期待上訴人另行安排其他工作予被上訴人或給予其他減薪、降職、調職之處罰，自符合解雇之最後手段性原則，揆之前開說明，被上訴人之重大侮辱行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時之情節，從而，被上訴人之行為已認定「重大侮辱」之程度，且符合解雇之最後手段性原則，故上訴人依據勞基法第12條第1項第2款規定終止本件勞動契約，自屬有據。
⒊被上訴人雖陳述:「（法官問:你是否有依據勞基法第14條第1
項第6款之規定終止本件勞動契約?)原證10即上證2即103年10月6日錄音（見原審卷第44頁、本院卷第45頁），我錄音當下沒有說我要終止勞動契約」等語，並以其從未終止本件勞動契約之意思，並無合意終止本件勞動契約等語置辯。然查，參以上開錄音譯文即為上訴人詢問被上訴人是否需要出具被上訴人違反勞基法第12條第1項第2款為離職原因之離職證明書，被上訴人僅說要考慮看看等情。然查，被上訴人於起訴狀已載明「被告工作室負責人黃倫彥竟於103年10月2日無預警資遣原告不當資遣，原告不得以迫於無奈配合辦理交接及離職手續，惟原告遭此不當資遣，斯時即表示不再來工作，終止勞動契約」等語（見調字卷第4頁），足見，被上訴人於103年10月2日經上訴人以勞基法第12條第1項第2款之規定資遣後，亦無意願繼續任職於上訴人而終止本件勞動契約之情事，自無從期待上訴人另行安排其他職位、或其他較輕之處罰，可堪認定。
⒋被上訴人雖以當天曾向證人吳宜薇道歉云云。然證人吳宜薇於
原審審理時證述:被上訴人並無彌補或改善關係之言語等情，已如前述，從而，被上訴人前開主張，亦無可採。
㈡被上訴人依據勞基法第14條第1項第6款及第17條、勞工退休金
條例第12條第1項之規定，請求資遣費，是否有理由？雇主依勞動基準法第11條第1項或勞工依據勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第14條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。準此，雇主如依據勞基法第12條之規定終止勞動契約者，勞工自不得請求資遣費。上訴人依據勞基法第12條第1項第2款之規定，終止本件勞動契約，自屬適法，已如前述，被上訴人請求資遣費，並無依據，應予駁回。
㈢被上訴人依據就業保險法第38條、勞工保險條例第72條之規定
，請求失業給付，是否有理由？按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人。失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之，就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第1款、第3項、第38條第1項定有明文。準此，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付，申請失業給付。然查，上訴人依據勞基法第12條第1項第2款之規定，終止本件勞動契約，已如前述，被上訴人自不得請求失業給付，亦未受有不能申請失業給付之損害，被上訴人請求上訴人賠償失業給付之損害，並無理由，應予駁回。
㈣被上訴人依據勞基法第19條之規定，請求上訴人開立非自願離
職證明書，是否有理由？勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，上訴人依據勞基準法第12條第1項第2款規定終止本件勞動契約，已如前述，非屬就業保險法上所指「非自願離職」情形，故依上述說明，被上訴人請求發給非自願離職之服務證明書，並無理由，併予駁回。
綜上所述，被上訴人依據勞基法第14條第1項第6款、第17條、
第19條及勞工保險條例第72條第1項、就業保險法第38條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求上訴人應給付被上訴人15萬2975元及自起訴狀繕本送達翌起至清日止，按年息百分之五計算之利息，上訴人應發給非自願離職證明書，均無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人如數給付並為假執行之宣告，上訴人應發給被上訴人非自願離職證明書，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第2項所示。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中華民國105年6月15日
勞工法庭
審判長法官陳財旺
法官張誌洋法官徐玉玲以上正本證明與原本無異不得上訴中華民國105年6月15日
書記官林瓐姍