臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第250號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院110年勞訴字第250號民事判決

裁判日期：民國110年12月30日

裁判案由：工會之不作為訴訟

臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第250號原告渣打國際商業銀行股份有限公司企業工會法定代理人 吳玉香 訴訟代理人 翁瑋 律師被告渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 龐維哲 訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間工會之不作為訴訟事件，本院於民國110年12月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限；又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加；再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第255條第1項第2款、第256條、第262條第1項、第4項分別定有明文。查：原告起訴時主張被告違反勞動契約、團體協約及勞動基準法（下稱勞基法）規定，於109年1月6日片面調整理財專員新銷售收益目標，造成員工變相實質減薪之損害，而依勞動事件法第40條第1項規定提起本件不作為訴訟，並聲明如附表編號1所示。嗣於民國110年11月8日以勞動訴訟準備㈠狀追加主張原告嗣再公告實施110年理專獎酬制度，並調整新銷售收益目標，以及被告之前揭行為已構成侵權行為，追加民法第184條第1項前段、第2項、第213條、第18條等請求權基礎，並追加聲明如附表編號2所示（見本院卷卷二第85頁）。被告雖不同意原告上開訴之追加，惟原告所為訴之追加，請求之基礎事實同一，與首開規定相符，應予准許。而原告其後又於110年11月23日以勞動訴訟準備㈡狀，撤回附表編號2第2項聲明，並變更第1項聲明如附表編號3所示（見本院卷卷二第169頁），被告未對原告撤回第2項聲明部分表示不同意，已生撤回之效力。至於第1項聲明所為之變更，乃屬補充附表編號2第1項聲明之事實上陳述，非為訴之變更，併此敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠原告之理財專員會員（下稱理專會員）受僱於被告至少200餘
名；各該理專會員於受僱時受告知工資之勞動條件包括業績獎金；被告並就此設有理財專員獎酬制度（下稱理專獎酬制度），就業績獎金辦法訂有各項KPI指標，包括財務指標即收益指標（新銷售收益目標【NSRTarget】）及非財務指標（含策略性指標、客戶經驗風險控管指標），各占整體業績獎金辦法比重之50%。又，兩造已簽訂團體協約，依第28條約定被告之工作規則若有修訂，並涉及勞動條件降低或不利事項之變更，應獲得勞工之同意；另依第30條約定就獎金辦法修訂時，被告亦須參酌工會即原告意見。但被告未取得個別勞工或原告之同意，即於109年1月6日、110年間先後片面公告實施109年、110年理專獎酬制度，調高理專人員之新銷售收益目標，將使原告所屬理專會員之業績獎金遭扣減或剝奪，造成變相減薪之不利結果，已構成工資給付條件、方式不利益變更，並違反勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，應不生效力。再者，被告調高新銷售收益目標，自屬工作規則之不利益變更，被告未與原告協商，更逸脫企業經營之需要，擴張雇主片面變更勞動條件之權利，其變更不具合理性，已違反團體協約第28條、第30條之約定，依勞基法第71條規定應屬無效。而原告之工會章程第二章第5條規定工會有協助會員或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關事項等任務；本件係屬基於勞基法等法令、團體協約及工作規則等所生之「權利事項之勞資爭議」，原告自得依勞動事件法第40條第1項規定提起本件不作為訴訟，請求禁止被告適用變更後之規定，回復適用變更前之規定。
㈡縱認勞動事件法第40條第1項不足以請求，被告適用違法之理
專獎酬制度，致原告之理專會員薪資所得大幅減少，且可能造成因業績未達，遭列入績效改善計畫名單中而喪失升遷、加薪機會，或遭資遣而喪失工作權，侵害原告所屬理專會員之財產權及人格權，原告自亦得依民法第184條第1項前段、第2項、第213條、第18條等規定，請求禁止被告適用變更後之規定，回復適用變更前之規定，以排除被告持續侵害原告工會會員之情狀。
㈢聲明：如附表編號3所示。
二、被告則以：㈠原告本件請求被告調降理專獎金辦法之新銷售收益目標，為
勞資爭議處理法第5條第3款規定之「勞資雙方當事人對於勞動條件主張變更之爭議」，屬調整事項之勞資爭議，原告應透過團體協商方式或勞資爭議處理法所規範之調解或仲裁方式處理，法院對此調整事項之勞資爭議無審判權限。
㈡被告歷年來均是每年或每季檢討、調整獎金辦法，原告請求
命禁止被告實施之109年理專獎酬制度之新銷售收益目標不利益部分，惟現已係110年第4季，前述業績獎金辦法早已實施完畢，被告並已完成對理專之獎金給付，原告無再訴訟禁止之保護必要。
㈢兩造間團體協約第30條明訂被告有業績獎金辦法修改權利，
原告於團體協約第45條明白同意就該協約「已承諾或涵蓋之事項」（即包含團體協約第30條）應受其拘束，不得以已協議之事項要求重新協商，亦不能為反異之主張。而新銷售收益目標為被告就理專業績獎金辦法修訂與制訂之一部分，故被告每年或每季定期檢討修正獎金辦法，性質上應屬雇主管考權限之一，難謂有何侵權行為或侵害員工權利可言。再者，無論108年或109年的理專獎金辦法均包括收益指標（新銷售收益目標，50%）、策略性指標（20%）及客戶經驗風險控管指標（30%）等3個構面，收益指標（新銷售收益目標）並非全部；且獎金之給付，以達成一定業績目標為前提，並非提出勞務即可必然獲得，故理專獎金性質上非屬工資，則理專業績獎金辦法修正後，理專領取獎金數額有多有少，亦非屬減薪，尚不涉及違反勞基法第21條、第22條規定情事。況，108年第1季在前述3個構面最高佔比可加權2倍，109年以後上限放大加乘為3倍，達成目標後的獎金計算數亦從48K提升到80K，屬有利於理專之修正，故被告調整109、110年理財專員獎金辦法非屬不利益變更，原告簡化或忽視理專獎金辦法之其他標準，切割適用理專獎金辦法，指摘109年、110年理專獎酬制度之收益指標（新銷售收益目標）提升即為對其不利益變更，誠有前提上之錯誤。此外，被告無論108或109年發放給全體理專的獎金總數均高達4億元以上，平均每位理專獎金均達百萬元以上（尚不包括固定月薪），被告之理專獎金制度絕非違法，絕難謂有侵害員工權益；即便屬不利益變更，但無論學說或實務見解並無要求工作規則之制定與修訂須與工會協商，更無未與工會協商即為無效之說。
㈣至於團體協約第28條乃指被證16所示被告工作規則如有不利
益變更，在報請地方主管機關核備時，應取得員工或工會同意，並非指本件理專獎酬制度，原告主張被告違反兩造間團體協約第28條約定云云，實屬誤解。
㈤聲明：原告之訴駁回。
三、按工會於章程所定目的範圍内，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴；前項訴訟，應委任律師代理訴訟，此為勞動事件法第40條第1項、第2項所明定。經查，原告主張該工會於95年12月22日合法成立，原告之工會章程第二章第5條第2、11、14點分別規定「促進勞資合作、保障會員合法權益」、「有關改善勞動條件及會員福利事項之促進」、「協助會員或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關事項」等為工會之任務；因被告公告實施109年、110年理專獎酬制度，調升理專人員新銷售收益目標，將導致理專人員之業績獎金被剝奪或減少，造成原告工會所屬多數自然人會員之勞動條件遭受侵害，為維護多數會員之利益，爰委請律師為訴訟代理人對被告提出本件不作為訴訟，以為救濟等節，業據提出新竹市工會登記證書、原告工會組織章程為證（見本院卷一99、101頁），核與上開勞動事件法第40條規定立法旨趣相符，應予准許，合先敘明。
四、又按權利保護必要為訴權存在要件之一，係指當事人有受法院判決之法律上利益，即訴訟標的是否得受實體判決之一般資格，而有受理審判之現實必要性，屬於法院應依職權調查之事項。原告之訴若欠缺保護必要，法院應認其訴為無理由，而以判決駁回之。本件原告主張被告未經勞工個人或工會之同意，而先後片面公告實施109年、110年理專獎酬制度，調升新銷售收益目標，不利益變更原告之理專會員與被告間勞動契約約定之工資勞動條件，並違反團體協約及勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，侵害原告之理專會員財產權及人格權，構成侵權行為，除依團體協約及理專會員與被告間之勞動契約關係而依勞動事件法第40條第1項規定提起為本件不作為訴訟外，另主張依侵權行為法則請求禁止被告適用變更後之規定，及回復適用變更前之規定，以排除被告持續侵害原告工會會員之情狀，自不因被告已依前揭109年理專獎酬制度發放理專人員獎金，即謂原告就此部分請求欠缺權利保護必要。故被告上開抗辯，並無可取。
五、再按勞資爭議處理法所謂勞資爭議乃指權利事項及調整事項之勞資爭議；前者係勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；後者係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。權利事項之勞資爭議，得依同法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之；調整事項之勞資爭議，依同法所定之調解、仲裁程序處理，勞資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第1項、第7條第1項分別定有明文。又，調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限，法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第3點第1項亦有明定。而所謂「權利事項之勞資爭議」者，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之（參見最高法院97年度台上字第1880號判決意旨）。而如雇主片面以修訂工作規則或公告變更以前之約定或實施新制度，其涉及全國性勞動條件之維持或變更，因工會不同意而要求雇主恢復原制度所致之爭議，應認定為「調整事項爭議」。如個別勞工權益因雇主之片面變更而受有損失所引發之爭議，方為權利事項之勞資爭議（前行政院勞工委員會（89）台勞資三字第0039802號函釋參照）。經查：
㈠本件原告主張該工會之理專會員依據被告訂定之理專獎酬制
度領取之業績獎金，性質上屬於工資，雇主不得未經個別勞工或工會同意即單方片面變更工資之勞動條件。且依兩造所簽立之團體協約第28條、第30條約定，被告修定工作規則若涉及勞動條件降低或不利事項之變更，應獲得勞工之同意；修訂獎金辦法時亦須參酌原告工會意見。但被告未取得個別勞工或原告工會之同意，即於109年1月6日及110年間先後片面公告實施109年、110年理專獎酬制度，調升新銷售收益目標，使原告之理專會員之業績獎金遭扣減或剝奪，造成變相減薪之不利結果，已構成工資給付條件、方式變更，並違反勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，及兩造間團體協約第28條、第30條約定，應屬無效，而依勞動事件法第40條第1項規定提起本訴等語，則原告此部分請求，顯係以雇主片面修訂及公告實施新的109年、110年理專獎酬制度，涉及該公司所有理專人員工資勞動條件之變更，因工會不同意該項變更，而要求雇主即被告恢復原制度，遭被告拒絕，而基於團體協約暨其所屬會員與被告間之勞動契約法律關係要求禁止被告施行新制度及恢復原制度所致之爭議，揆諸前揭規定及說明，自係屬「調整事項之勞資爭議」，而非「權利事項之勞資爭議」，故原告此部分請求非本院所得審究，原告應依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理。
㈡原告雖請求向勞動部函詢事業單位於工作規則實施新制度，
提高獎金門檻時，卻未獲勞工及工會同意，工會得否以違反團體協約及勞基法第21條第1項、第22條第2項為由，依勞動事件法第40條第1項對該事業單位提出不作為訴訟，以及前揭爭議係屬「權利事項之勞資爭議」，抑或是「調整事項之勞資爭議」。惟查，前述勞資爭議究係屬於「權利事項之勞資爭議」，抑或是「調整事項之勞資爭議」，原告得否基於團體協約或勞工與雇主間之勞動契約關係，依勞動事件法第40條第1項規定向法院對該事業單位提起不作為訴訟，核屬法院之審判權限，應由法院本於法律之確信判斷之，不受行政機關函釋之限制，故原告請求向勞動部函詢，自無調查必要，附此敘明。
六、原告另主張被告未經工會或被告全體員工同意，片面公告實施109年、110年理專獎酬制度，調升新銷售收益目標，使原告之理專會員之業績獎金將遭扣減或剝奪，且可能造成因業績未達而遭列入績效改善計畫名單中，致喪失升遷、加薪機會，甚至遭資遣而喪失工作權，侵害原告之理專會員之財產權及人格權，並違反勞基法第22條第2項保護他人法律之規定，構成侵權行為，而依民法第184條第1項前段、第2項、第213條、第18條等規定請求禁止被告適用變更後之規定，回復適用變更前之規定，以排除被告持續侵害原告工會會員之情狀。惟查：
㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。民法第184條第1項前段、第2項、第213條第1項、第18條第1項固分別定有明文。而民法第184條第1項前段之侵權行為，以行為人有故意或過失，及對他人實施不法侵害之行為，並有損害之發生，且該損害之發生與有責原因之事實二者間須具有相當因果關係為成立要件；另同條第2項，所謂違反保護他人之法律者，係指以保護他人為目的之法律，亦即一般防止妨害他人權益或禁止侵害他人權益之法律而言；或雖非直接以保護他人為目的，而係藉由行政措施以保障他人之權利或利益不受侵害者，亦屬之。惟仍須以行為人有違反該保護他人法律之行為，並其違反保護他人法律之行為與損害之發生間有相當因果關係為必要。
㈡兩造不爭執已於108年9月16日簽署團體協約，並有團體協約
在卷可稽（見本院卷卷一第143-151）。而團體協約第30條約定：「為肯定員工貢獻及績效，甲方（即被告）應訂定業務獎金、年終獎金辦法，並依甲方政策發給乙方（即原告）符合資格之會員各項獎金。甲方並保留審查與適當修改該等計畫之權利。針對乙方具體及建設性意見，甲方應參酌。」（見本院卷一第149頁），故被告抗辯該公司就理專業績獎金辦法有制訂與修訂之權限，新銷售收益目標為理專業績獎金辦法制訂與修訂之一部分，該公司自有權進行調整等語，應屬可採。再者，無論是108年或109年理專獎酬制度，均包括收益指標（新銷售收益目標，50%）、策略性指標（20%）及客戶經驗風險控管指標（30%）等3個構面，此有被告提出之108年第1季至第4季、109年第1季至第4季之理財專員獎金辦法簡報版等在卷可稽（見本院卷一第367-452頁），足認獎金之計算基礎，除銷售業績外，尚有其他與理專人員之銷售業績無關，但涉及被告經營企業方向及風險控制等對理專人員之管理、考核相關之內涵；且理專人員能否獲取業績獎金，係以其各該3項指標是否達成一定標準為前提，並非只要提出勞務即可必然獲得，獎金之金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常獲取之經常性給與有別，故被告抗辯理專獎金性質上非屬工資，屬雇主管考權限之一等語，亦屬可取。則被告於109、110年間先後修改理專獎金辦法，並公告實施新的理專獎酬制度，調整新銷售收益目標，即令可能造成部分理專人員獎金減少，尚非屬雇主單方調降勞雇雙方約定之工資勞動條件，且係本於被告之權限所為，難認有何因故意或過失不法侵害他人權利，或違反勞基法第22條第2項規定之可言。退步言之，縱令業績獎金屬於工資，且被告單方調整新銷售收益目標構成不利益變更勞雇雙方契約所定之工資勞動條件，亦僅是勞工得否依原有制度請求給付獎金，尚難執此即謂雇主調整理專獎酬制度中之新銷售收益目標之行為，構成不法侵害原告之理專會員財產權或人格權之侵權行為。
㈢從而，原告依第184條第1項前段、第2項、第213條、第18條
等規定，請求被告自109年1月6日起停止適用違反兩造團體協約第28條之109年、110年理財專員獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季理財專員獎酬制度為高之部分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔任據：民事訴訟法第78條。中華民國110年12月30日
勞動法庭法官李桂英以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年12月30日
書記官陳惠萍附表：
編號訴之聲明1被告109年理財專員獎酬制度所定之新銷售收益目標，不利變更原告會員勞動條件之部分，應予禁止。2⒈被告應自109年1月6日起，停止適用109年、110年理財專員獎酬制度中，關於「新銷售收益目標」內之各月目標較108年第4季理財專員獎酬制度為高之部分。⒉請准禁止被告就理財專員獎酬制度，對原告會員進行調升業績目標、減薪或其他對勞動條件之不利益變更之行為。3被告應自109年1月6日起，停止適用違反兩造團體協約第28條之109年、110年理財專員獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季理財專員獎酬制度為高之部分。