臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決
102年度彰簡字第72號
原 告
即反訴被告 省都廣播股份有限公司
法定代理人 徐緒珍
訴訟代理人 李桂芬
黃秀蘭 律師
複代理 人 何宛屏
被 告
即反訴原告 林國鈺
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國102年3月19日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣捌萬玖仟零參元，及自民國101年12月4日
起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及反訴原告之訴均駁回。
本訴訴訟費用新台幣1,396元由被告負擔，其餘新台幣688元由原
告負擔；反訴訴訟費用新台幣1,000元由反訴原告負擔。
本判決第一項原告勝訴部分得假執行。被告如以新台幣捌萬玖仟
零參元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請及反訴原告假執行之聲請均駁回。
事實及理由
壹、本訴部分
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時係請求被告應給付
原告新台幣（下同）133,505元及自民國101年11月10日起至
清償日止，按年息5%計算之利息，嗣訴狀送達後於102年2月
19日本院言詞辯論時以言詞減縮被告應給付133,505元，及
自支付命令送達被告之翌日起按上開利率計算之利息，核係
減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，自應准許，合先
敘明。
本件原告起訴主張：
㈠查原告於民國101年3月12日與被告簽訂「省都廣播股份有
限公司勞動契約書」（下稱系爭勞動契約），由被告受聘
為原告擔任播音員一職，被告理應依照該兩造勞動契約約
定履行播音員之職務義務，惟被告於101年11月5日休假完
畢後，自同年11月6日起即未向原告請假而未到職至今，
且於11月3日值班完後，未經移交或點收，即將原告供予
被告使用之所有物品全部帶走，未歸還原告。按系爭勞動
契約書第4條第4項就「請假、休假」事宜約定「乙方（即
被告）之請假依勞動基準法及公司工作規則辦理」等情，
復按勞動基準法第12條之規定，查被告前開曠職及侵占原
告物品之行為，依前開兩造契約約定及勞動基準法之規定
，顯已構成原告得單方終止系爭勞動契約之事由。原告業
於101年11月9日寄發草屯大觀郵局第124號存證信函請求
被告於101年11月15日前，前往原告辦公處所處理合約及
移交事宜，然截至101年11月15日止仍未獲回應，被告仍
未與原告聯絡相關事宜。原告即向本院聲請支付命令（本
院101年度司促字第16744號），並以該支付命令之聲請狀
之送達作為終止系爭勞動契約之意思表示。
㈡再依系爭勞動契約第9點「約聘（雇）期間，乙方（即被
告）如有違犯甲方（即原告）公約及約定事項，甲方得依
法終止契約，乙方不得提出異議，倘乙方之違約行為，致
生損害於甲方者，甲方除得向乙方請求乙方最後月薪全額
五倍之懲罰性違約金外，如有其他損害，乙方亦須賠償之
」之約定，被告於經原告花費心力給予受訓完畢之後，竟
於101年11月3日值班完畢後，即不再返回工作崗位，是以
原告自得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止系爭勞
動契約。兩造間之勞動契約既已終止，原告自得依系爭勞
動契約第9條約定，向被告請求被告最後月薪（即101年10
月份月薪）全額5倍作為懲罰性違約金。又被告最後月薪
即為101年10月份之薪水，計有26,701元，故原告得向被
告請求最後月薪全額5倍之懲罰性違約金計有133,505元。
爰依系爭勞動契約第4條第4款、第9點等約定，請求被告
給付上開金額及遲延利息。
㈢對被告答辯之陳述：
⒈原告公司之排班休假制度均依照勞動基準法之規定，被
告之工作時間為平均每日7小時，每週工作時間為週一
至週六，週日固定休假，若遇國定假日或週日須上班時
，被告即可另行排定休假日，並非如其所稱「在公司平
均10到12個小時的工作時間」，此有原告節目部人員週
日值班表可茲證明，且就排班內容、原告之休假制度而
言，應不致造成被告「返家後更是除了倉促的用餐，及
短暫睡眠外，幾乎都投入工作中」、「日積月累之操勞
」等情，被告所述不實。
⒉又被告稱「因適逢公司資深同事分娩及產假兩個月，急
需有人頂替職務，…，所以強忍身體不適，直到同事分
娩假期期滿，返回公司，被告將職務圓滿交接後，深知
此時是公司最不欠缺人力的時候，才敢燃起請病假休息
的念頭」云云，亦非事實。101年9、10月時，原告公司
確有日班員工即訴外人 李玲 請產假之情事，然被告當時
仍為剛培訓完成之廣播主持新手，並不足以獨立負擔上
線主持廣播之工作，因此原告係將夜班之資深員工調至
日班進行代班工作，並讓被告嘗試在夜班時間開始擔任
廣播現場實習之工作，每日僅1小時，且被告於101年9
、10月之實習期間每日之工作時間亦為平均7小時許，
並未加重被告之工作負擔。於該名請產假之員工恢復上
班後，原告因認被告之工作能力尚不足以獨自擔任廣播
主持之工作，遂將被告調至雙人主持之節目時段，跟隨
1名資深員工學習現場主持之工作。是以，被告自始至
終所擔任之工作均非為替該名請產假之員工代班，故被
告所稱「將職務圓滿交接」等語均非事實。
⒊被告稱其「向直屬主管(節目部主任)說明告假原因，及
提出請假要求，主任卻說『你請病假公司不會批准你的
』。」云云，並非事實。被告於101年11月開始擔任雙
人主持之工作，於101年11月3日仍正常上班，但於晚上
7時許下班後，被告仍留在公司內至晚上10時許，即無
預警向原告公司之節目部主任 陳冠州 (即被告之直屬主
管)提出欲「休長假」之要求，經節目部主任詢問被告
「休長假」之意是否係指其欲提出辭職，然被告卻稱其
「並不想辭職，只是想休息」等語，而節目部主任詢問
被告「欲休多久，請假原因為何」時，被告卻無任何確
切回應，且被告之情形亦非突遇緊急事故或突發疾病，
故節目部主任即回應被告「倘若你不說明請假原因及請
假長度，我無法准假」，原告並無如被告所稱無故不准
被告申請病假之情事。此乃是因為被告所給予之請假原
因不明及請假日數不明，導致原告公司節目部主任無法
回應被告此一不明確事由之請假是否准予。縱如被告所
稱欲向原告提出病假之申請，然被告於101年11月3日僅
向其節目部主管陳冠州表示欲「休長假」，亦未說明休
假原因及休假長度，且被告並未於向原告請假時提出醫
療診斷證明書予原告，且於原告101年11月9日寄發請被
告於101年11月15日前至原告公司處理合約及移交事宜
之存證信函到達被告後，被告於此期間亦不曾向原告提
出醫療證明以申請病假，亦未曾提出任何醫師之診斷證
明書予原告以說明被告之請假原因，故被告所提出之就
醫診斷書實無法證明被告於在職期間是否即有健康上之
狀況，被告就其「101年11月3日身體已不堪負荷而生病
」之主張，及「101年11月3日身體已不堪負荷而生病」
與被告之工作內容有何因果關係存在應舉證以實其說。
又被告被告一再主張原告不准其依法申請病假，然實係
因被告自始至終皆未向原告提出病假之申請，故原告依
工作規則之規定將被告此等情形論以曠職並於被告無故
曠職3日為由終止兩造間之勞動契約，洵屬合法正當。
⒋又原告本即於「eJob全國就業e網」上長期刊登徵人啟
事之訊息，且原告管理部人事主管大概隔2至3個月便會
上網開啟職缺，徵求願意接受廣播培訓課程者，以培育
可擔任原告公司節目主持工作之人才，故被告所稱「隔
日11月6日，公司就登出徵人啟事」等情並非為接續被
告之工作，實為原告長期培訓廣播人才之常態性計畫所
需，此有原告管理部人事主管 廖明杉可茲 證明。而被告
於101年11月3日離開原告公司時，將被告位置上所有相
關文具用品全部帶走，該些文具用品確為原告提供公司
員工使用，該些物品雖然價值微不足道，然被告確有未
經移交或點收，即將原告供予使用之所有物品全部帶走
，未歸還原告之情事。原告並非欲追究被告涉嫌侵占之
刑責，僅為說明被告非但全未說明休假原因，亦未與原
告取得休假長度之共識，即單方無預警將物品全部收拾
乾淨而拒不到職。而原告於被告在101年11月4日及5日
休假後，於101年11月6日發現被告無故未上班時，曾致
電被告家人詢問被告未上班之原因，然被告此後仍未曾
向原告提出請假之申請，故原告僅能於被告101年11月6
、7、8日無故曠職3日後，寄發存證信函予被告，並給
予被告一段相當期間與原告聯繫，然因被告仍未於101
年11月15日前與原告處理合約及移交事宜，原告始於10
1年11月16日因被告連續曠職3日終止與被告間之勞動契
約，此有原告提出之勞工保險及全民健康保險退保申報
表可稽。復按被告之醫療證明並不能證明被告係罹患職
業病，且原告所採行之排班制度及請假制度均遵守勞動
基準法之規定，實無致被告罹患職業病或造成被告身體
難以負荷之重擔之虞，故並無勞動基準法第59條及第13
條規定之適用，是以原告依勞動基準法第12條第6款規
定終止契約，洵屬於法有據。
⒌原告培育一名播音人員，除需耗費一段相當之時日外，
主要目的係為使該名播音人員日後得以為原告擔任播音
員之職務，今被告受訓後，逐漸熟悉廣播現場工作環境
後即無故曠職，則原告於培訓被告成為播音人員過程中
所付出之一切心力及資源均付諸流水，被告此等違約之
行為實已致生損害於原告，原告自得依系爭勞動契約第
9點之約定，向被告請求被告最後月薪（即101年10月份
月薪）金額5倍作為懲罰性違約金，洵屬合法正當。
⒍查原告之工作規則於101年3月12日兩造簽訂勞動契約時
，即發予被告使被告知悉該工作規則之內容，並經被告
本人簽收，此有原告公司器材使用登錄表可稽。是以，
被告於簽訂系爭勞動契約時即受原告告知工作規則之內
容，被告所稱「原告於簽訂勞動契約書時，亦未告知公
司工作規則之內容」等語，並非事實，且原告工作規則
之內容係基於勞動基準法所制定，於法並無不合。另被
告所稱「被告於101年3月12日上班時，原告僅將整本公
司工作規則在被告面前晃一下，隨即令被告在器材使用
登錄表之領用人處簽名，被告簽名後，原告即將該公司
工作規則取回，並未交付被告審閱」等語，亦非事實。
原告公司與員工簽立系爭勞動契約時即將工作規則交予
員工審閱，並由員工自由決定欲於何時將工作規則繳回
，此可由原告公司器材使用登錄表中，原告公司之其他
員工非於領用當日即繳回該工作規則可茲證明，被告係
於領用當時自行表示當日即可歸還，故被告之歸還日期
始為領用當日，原告確已提供被告審閱工作規則之時間
與機會，斷無由被告任意藉詞主張該工作規則對被告無
拘束力之理。
⒎又原告公司請假之手續規定於原告公司工作規則第49條
，內容為「從業人員請假時，應於事前親自填寫請假單
(卡)敘明請假理由，請假時間，職務代理人，依序送請
核准，辦妥請假手續並將假卡繳回人事單位，方可離開
工作崗位，在手續未依規定辦妥即未到職者，依曠職論
。但遇有疾病或緊急事故得委託同事、家屬、親友在當
日九點以前，以電話向其單位主管報備代為辦理請假手
續。申請給假時均應提出相關證明文件，並應覓妥職務
代理人代理其職務，其職務重要而假期較長者，其直接
主管應即派員代理。」。且原告公司之請假手續並非僅
口頭告知其主管陳冠州即可，而須「填寫請假單(卡)敘
明請假理由，請假時間，職務代理人，依序送請核准，
辦妥請假手續並將假卡繳回人事單位」，此為原告工作
規則第49條所明定並亦為被告所明知，被告於102年2
月19日行言詞辯論程序時所稱「請假僅須向主管口頭說
明即可」等語顯非事實。
⒏又被告所稱「原告終止被告之勞動契約，係原告基於其
業務性質變更，有減少勞工之必要(因他員工分娩假期
期滿，返回公司)，又無適當工作可供被告安置之理由
而為」云云，就此由原告目前仍持續於「eJob全國就業
e網」上刊登徵人啟事之訊息，即可知被告所述均非事
實，且於該名員工分娩產假期間之工作亦非由被告所代
班，何來「無適當工作可供被告安置」之說法？況且被
告先前於本案支付命令聲明異議狀中曾主張「隔日11月
6日，公司就登出徵人啟事」等語，足見被告之論述前
後反覆，且可知原告仍持續致力於培訓播音人員，並無
被告所稱之其可依勞動基準法第11條規定而得向原告請
求資遣費之情形。
⒐按最高法院93年台上字第1856號裁定意旨參照，基於廣
播播音人員之工作具有相當之專業性，並須經過一段相
當期間之培訓，須設置一定之廣播設備，並投入經費與
心力，因此基於廣播播音人員工作性質之特殊性，且兩
造間所簽訂之系爭勞動契約條款僅16條，亦經被告審閱
後簽章其上，自無被告所不及知或無磋商變更餘地之情
形，且原告於系爭勞動契約第9條中約定被告若有違犯
原告公約及規定事項行為，而有懲罰性違約金之約定，
衡諸兩造所簽立之勞動契約所約定之兩造各自負擔之權
利義務，並無顯失公平之情形，況原告所依據之請求權
基礎係要求被告應依勞動基準法及公司工作規則辦理請
假，而原告之公司工作規則中亦無任何苛求被告之勞動
條件規定，故依據此等依契約本質所生之主要權利義務
，或按法律規定加以綜合判斷，兩造間之勞動契約縱認
屬於定型化契約之性質，亦無任何違反 衡平 原則之情事
，是以兩造勞動契約第9條懲罰性違約金之約定應為有
效之條款，故無民法第247條之1規定之適用。原告據以
請求被告給付懲罰性違約金，洵屬合法正當。
⒑按民事訴訟法第277條之規定，今被告主張其任職於原
告公司期間，平均每日工作10到12小時，被告本即應就
其主張之事實負舉證責任，原告既已提出人員排班表以
證明被告之工作內容每日並未超過8小時，若被告仍主
張其平均每日工作10到12小時，自應負擔舉證責任。而
被告引用民事訴訟法第342條以下之規定，請求本院命
原告提出「自101年3月12日起至101年11月3日止，被
告上班之員工簽到、簽退表」，實為無理由。核民事訴
訟法第342條第2項第5款之規定，今被告僅泛稱「自101
年3月12日起至101年11月3日止，被告上班之員工簽到
、簽退表」可證明被告主張之事實為真，然並未說明原
告有何依據民事訴訟法第344條第1項提出文書之義務，
是以原告依法並無就被告之此等主張提出上開文書之權
利。
⒒原告公司早上7點到9點節目之主持人於101年9月請產假
時，原告係安排被告於晚上11點至12點之節目進行實習
之工作，實習時間至少要半年以上，視被告工作之狀況
而定，此均為證人陳冠州於102年3月5日之訊問筆錄中
所證實，因此於101年9月及10月期間，原告安排被告於
夜間11點至12點進行實習工作，而該位請產假之員工於
101年11月開始上班後，被告雖結束於夜間實習之工作
，然而原告仍安排被告與證人陳冠州一同擔任晚上5點
至7點現場值班工作，此外亦安排被告編輯新聞、監聽
現場及編輯歌單等工作，並非如被告所稱「原告無法另
安置被告之工作」等語，蓋原告對於新進人員之訓練本
即會經過半年以上之實習過程，於新進人員可獨立主持
節目進行播音工作前，實無所謂有無職缺可供安排之問
題，原告公司本即長期培訓以儲備廣播播音人才，倘若
原告公司欠缺可供安排被告擔任之職務，何以會於101
年3月仍招募被告進入原告公司任職，是以被告所稱「
公司已不需要被告繼續工作」等語，並非事實。
⒓被告主張其於「101年11月3日下班時即向直屬主管告知
要請『病假』休養及就醫，此之請病假之意思表示已到
達主管」等語，原告對此否認之，原告於準備狀第4頁
中段亦否認被告之此等主張。又依據證人陳冠州於102
年3月5日之訊問筆錄中之陳述「被告是在101年11月3日
的時候找我，問我公司有沒有休長假的規定，她要休長
假，我回答公司目前沒有所謂的休長假，我問她為什麼
，她說她要補眠，我問她要補多久，她說她不知道，也
沒有給我確定的時間」等語，可證被告於101年11月3日
下班時並未向直屬主管告知要請病假之事，亦未說明要
請多久的假，並無被告所稱其係向主管為請病假之意思
表示之情事。是以，被告於101年11月6、7、8日等3日
，均未依工作規則申請病假，亦未於事後補交醫療證明
補請假，被告確有無故曠職之情事，原告依勞動基準法
第12條第1項第6款規定終止與原告間之勞動契約，洵屬
依法有據。
⒔按最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照，被告於
101年11月3日即未向原告請假，而依據證人陳冠州於
102年3月5日之訊問筆錄中亦陳述「被告在101年11月6
日沒有來上班，我還打電話給被告，是被告父親接的，
我告訴被告的父親被告沒有上班也沒有請假，請他轉告
被告到公司」，然而被告101年11月6、7、8日既未打電
話至公司，事後亦未繳交醫療證明補請假，全然未符合
原告公司工作規則之請假程序規定，兩造之勞動契約既
課以被告應依工作規則辦理請假手續之義務，則被告未
依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認
為構成曠職等情。並聲明：⑴被告應給付原告133,505
元，及自支付命令送達被告翌日起至清償日止，按年息
5%計算之利息。⑵訴訟費用由被告負擔。⑶原告願供擔
保，請准予宣告假執行。
三、被告則以：
㈠被告早已在接到原告存證信函的隔天中午，就回寄南投竹山
郵局第129號存證信函，函中已就原告違反勞動基準法，嚴
重損害勞工權益的行為及不實的指控做出回應，絕無相對人
所謂「未獲回應」之情事。查被告自進入原告公司任職後，
每日堅守崗位，勤奮努力，未曾遲到早退，及請假過，有感
於自己雖是國立大學畢業，但畢竟不是本科系，自當不計辛
勞，加倍努力學習才是，所以除了在公司平均10到12個小時
的工作時間外，返家後更是除了倉促的用餐，及短暫睡眠外
，幾乎都投入工作中，因為這正是被告熱愛的工作，然而長
期不眠不休的操勞結果，身體開始出現警訊，如心悸、無法
深層睡眠、月事混亂…等，早該請病假休養，但因適逢原告
公司資深同事分娩及產假兩個月，急需有人頂替職務，被告
也為自己有能力獨當一面、擔任10幾年年資才能勝任的工作
而自豪，所以強忍身體不適，直到同事分娩假期期滿，返回
原告公司，被告將職務圓滿交接後，深知此時是原告公司最
不欠缺人力的時候，才敢燃起請病假休息的念頭，經向直屬
主管陳冠州（節目部主任）說明告假原因，及提出請假要求
，主任卻說「你請病假公司不會批准你的」。按勞動基準法
第43條之規定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當理由\"得\"請
假」。被告身體苦撐至此，原告公司實在沒有理由不予准假
，再勉強支撐下去，恐怕連基本工作都會受影響，只得按勞
動基準法第43條告假休養，當時被告只想說，趕快把精神養
好，盡快回到工作崗位，讓工作更有效率，豈料原告公司在
被告於101年11月3日請病假，11月4日、5日屬於正常排休日
，隔日11月6日，原告公司就登出徵人啟事，接著又於101年
11月9日寄出不實指控的存證信函「將公司供予使用之所有
物品全部帶走，未歸還公司」，被告於101年12月3日接到的
支付命令中，更以「侵占原告物品」指控被告，如此嚴重損
害被告清譽的不實指控，已構成加重誹謗的刑責，被告擬另
案按鈴申告；又若原告公司真的認為被告不能勝任這份工作
，大可言明，怎麼可以在被告醫療期間，遊走於法令邊緣，
引用勞動基準法及系爭勞動契約中，被告從未發生過的事由
，單方面終止兩造勞動契約，又向法院申請支付命令？如此
違反勞動基準法第13條規定中「...第59條規定之醫療期間
，雇主不得終止契約」的行為，除令被告無法重返熱愛的職
場，又在未能提出任何損害證明的情況下要求賠償金錢，於
情於理於法皆不見容於社會，實屬不公不義的做法。
㈡按系爭勞動契約書第4條第4項規定「乙方（被告）之請假依
勞動基準法及公司工作規則辦理」，惟原告之公司工作規則
未附件於勞動契約書上，且原告於簽訂系爭勞動契約時，亦
未告知原告公司工作規則之內容，職是，被告否認原告公司
工作規則係系爭勞動契約之一部分，據此，被告之請假謹依
勞動基準法之規定辦理，理合先行敘明。
㈢次按勞動基準法第43條前段之規定，查被告自任職於原告公
司，均堅守崗位，勤奮努力，未曾遲到早退，平均每天工作
10至12小時，經日積月累之操勞，終在101年11月3日身體已
不堪負荷而生病，是以，被告即依勞動基準法第43條前段之
規定向原告請病假數日，在家修養及就醫，此有被告就醫之
診斷書可稽。又按勞動基準法第43條前段之規定，係賦予員
工於生病時「得」向雇主請假之權利，該之請假權利，經員
工為請假之意思表示即生效力，法條並未明定員工請病假須
經雇主獲准方生效。因而，被告自101年11月3日起向原告請
病假，係合法有據，非如原告所主張無故曠職之情。承上所
述，被告既合法請病假，非無故曠職之情，原告則依勞動基
準法第12條規定單方終止系爭勞動契約，於法無據。顯見原
告終止被告之勞動契約，係原告基於其業務性質變更，有減
少勞工之必要（因他員工分娩假期期滿，返回公司），又無
適當工作可供被告安置之理由而為，屬於勞動基準法第11條
須經預告方能終止勞動契約規範，然原告迄今仍未先經預告
即終止被告勞動契約，顯然未生勞動契約終止效力，而是變
相解雇之情，且被告亦未違反勞動契約之規定。職是，原告
依系爭勞動契約第9點之約定向被告請求以最後月薪全額26,
701元之5倍懲罰性違約金計133,505元，顯然無理由，應予
駁回。
㈣末按，兩造所簽訂之系爭勞動契約，係由原告一方預定用於
同類契約之條款所構成，屬於定型化契約，且系爭勞動契約
第9條懲罰性違約金之約定，屬於原告「單方利益條款」
，而加重被告之責任與不利益，顯然顯失公平。據此，被告
依民法第247條之1規定，主張系爭勞動契約第9條懲罰性違
約金之約定，係屬無效。
㈤原告於102年2月19日所提準備狀內提出證物四之人員排班表
，資以反駁被告非平均每日在原告公司工作10到12小時。惟
該人員排班表非員工真正上班之時間表，職是，懇請本院依
民事訴訟法第342條以下之規定，命原告提出「自101年3月
12日起至101年11月3日止，被告上班之員工簽到、簽退表」
，即可證明被告平均每日在原告公司工作10到12小時之主張
非虛。倘原告不遵命提出「員工簽到、簽退表」，則依民事
訴訟法第345條第1項之規定，即可認定被告主張「平均每日
在原告公司工作10到12小時」之事實為真實。
㈥原告公司因分娩請假之員工李玲係主持白天早上7時至9時之
節目，而該員工請假後，該時段節目原告即調原主持夜間23
時至24時之員工代理，那該夜間23時至24時之節目即由被告
主持，後分娩請假員工於假期屆滿回原告公司上班，又回到
其原白天早上7時至9時之節目主持，原代理之員工即回到原
夜間23時至24時之節目主持，適時被告因病而請假，導致原
告無法另安置被告之工作，因而藉被告無故曠職3日之名，
變相將被告解雇，該之代班事實係被告間接代理分娩請假員
工之工作（夜間節目員工代理白天節目之分娩請假員工，而
夜間節目即由被告接任），非如原告所主張「被告無代班因
分娩請假員工之工作」之情，而是「被告間接代班因分娩請
假員工之工作」。今分娩請假員工已銷假回原告公司上班，
原代班之員工又回到原夜間節目工作，被告基於「職務圓滿
交接」，在原告公司最不需人手之情況下，才請病假休養。
孰料原告竟在「職務圓滿交接」，原告公司已不需要被告繼
續工作之情況下，竟以「曠職3日」為理由，變相將被告解
雇，原告此舉，顯然不厚道，亦有違民法第148條之誠信原
則。
㈦又查，原告所提證物八之公司器材使用登錄表、證物九之公
司工作規則，資以證明原告公司工作規則對被告有拘束力。
惟按公司工作規則之封面載有「離職繳回，列入移交」，該
詞之意即謂：「公司工作規則應自員工報到上班時交付予員
工執留，俾讓員工詳閱該公司工作規則之內容，俟於離職時
再移交回公司」。惟被告於101年3月12日上班時，原告僅將
整本公司工作規則在被告面前晃一下，隨即令被告在器材使
用登錄表之領用人處簽名，被告簽名後，原告即將該公司工
作規則取回，並未交付被告審閱，此可由原告所提公司器材
使用登錄表之歸還日期101年3月12日（當天）足證。是以，
原告並未給被告充裕時間審閱該公司工作規則，有違誠信原
則，因而，原告之公司工作規則對被告無拘束力可言。
㈧退萬步言，倘依原告之公司工作規則（被告否認有拘束力）
第49條第3項但書：「…，但遇有疾病或緊急事故得委託同
事、家屬、親友在當日9點以前，以電話向其單位主管報備
代為辦理請假手續，…」之規定，得知員工請「事假」須經
台長以上主管核准，而請「病假」只要向「主管報備」即可
，不須經原告之主管核准，亦即員工請「病假」係採意思主
義，只要員工將請病假之意思表示到達主管時而不需獲准即
生請病假之效力。然被告因平均每天工作10至12小時，經日
積月累之操勞，身體已不堪負荷而生病，強忍至101年11月
3日下班時即向直屬主管告知要請「病假」休養及就醫，此
之請病假之意思表示已到達主管，亦為原告於準備狀所不否
認之事實。據此，被告於101年11月4、5日輪休後之同年月6
、7、8日因請病假未上班，乃是符合原告之公司工作規則所
訂，並無違反而曠職之情。
㈨勞動契約第9條懲罰性違約金之約定，因違反衡平原則而無
效：按定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契
約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即
受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公
平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之
可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約
，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。有鑑於
此，88年4月21日修正民法債編乃增訂第247條之1條規定，
而依該條第2款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之
條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情
形顯失公平者，該部分約定無效。所謂「為加重他方當事人
責任之約定」，係指一方當事人所預定加重他方當事人責任
之契約條款，為他方當事人所不及知或無磋商變更之餘地，
始足當之；所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本
質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯
失公平之情形而言。此有最高法院91年度台上第2336號、96
年度台上字第168號裁判意旨參照，查原告將其一方預定用
於同類契約之條款所構成之定型化勞動契約，讓居於經濟弱
勢之被告在所不及知或無磋商變更之餘地下，而接受原告所
提定型化勞動契約之條款而訂約，若被告不予訂約，即受不
締約之無法上班工作之不利益。是以，該勞動契約第9條懲
罰性違約金之約定，顯然違反衡平原則而無效，故原告依據
該無效之條款向被告請求懲罰性違約金，已失所附麗，應予
駁回。
㈩原告依勞基法第12條第1項第6款之規定，以被告繼續曠工3
日，不經預告而終止兩造之勞動契約，於法未合：按最高法
院84年台上字第1275號、85年台上字第271號民事判決意要
旨參照，基上之實務見解得知：「員工只要有正當理由，縱
使未請假而連續曠職3日，亦無勞基法第12條第1項第6款規
定之適用」。查被告於101年11月4、5日輪休後之同年月6、
7、8日因身體生病休養及就醫致未上班，縱使被告未請假（
實際上有請病假）？或有請假未經獲准（依規定病假僅報備
即可，不需獲准）？或請假不合公司規定（實際上符合規定
）？但被告卻因身體不舒服必須就醫及休養（此有已呈之醫
師診斷書內之載明「需繼續療養一個月」可稽），亦屬有正
當理由而曠職。是以，依上開實務見解，原告依據勞基法第
12條第1項第6款之規定，以被告繼續曠工3日為由，在不經
預告之情況下，而終止兩造之勞動契約，洵屬無據，顯然不
合法。
被告於101年11月3日確實有向原告公司主管請假，有說明長
期工作操勞，平均每天工作10到12小時，身體不堪負荷生病
，才向原告請假在家休養並就醫，有證物五之診斷證明書可
稽，請假時被告有表明身體狀況，主管說要附上診斷證明書
，所以被告才去醫院就診，原本被告要把診斷書送去原告公
司，在還沒送去之前，原告公司就先寄存證信函給被告，沒
有給被告預告理由，被告當時是直接向被告公司主管即節目
部主任陳冠州請假，被告是從101年3月12日開始上班，跟原
告公司請假只要口頭就好了，不用寫申請單，被告從開始上
班後沒有請假過也沒有曠職或遲到、早退，被告在101年11
月7日到王外科診所就診之前每天忙碌工作，沒有別的時間
去看診，被告沒有相關就診紀錄。對於排班8個小時的說法
，在原告的準備書狀上的排班表並非被告的上班時間，排班
時間不是8小時，雖然排班時間是8個小時，但是每天簽退表
才是真正的時間，平均的話從101年3月12日開始就職，每天
工作10小時到12小時。被告是101年11月3日向原告公司主管
陳冠州請假之後就沒有去原告公司，在家休息，到現在也沒
有拿診斷書向原告公司請假，因為原告在101年11月9日寄存
證信函給被告，被告在101年11月3日確實有向原告公司主管
請假，如果依照原告公司的工作規則第49條第3項但書之規
定，如果有疾病的話，向單位主管報備辦理請假手續，被告
確實有向主管表示要請假的意思表示，請假的手續還來不及
辦，原告公司就寄存證信函給被告。原告公司主管陳冠州在
101年11月6日有打電話到被告家裡，被告父親有接到電話，
陳冠州說如果要請假的話，要附上診斷證明，被告父親說被
告在家休養。關於曠職的部分非原告所述，被告是合法請假
等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負
擔。⒊如不利於被告之判決，願供擔保請准於宣告免為假執
行。
兩造不爭執事項：
㈠被告於101年3月12日起至原告公司擔任播音員一職，同日
並簽收原告公司工作規則一份，被告於101年11月3日值班
完，同年月4、5日輪休，於11月6日上班日即未前往原告
公司上班迄今，且未曾提出醫師診斷證明予原告。
㈡兩造於101年3月12日訂有勞動契約書一份，第4條第4款約
定：乙方（即被告）之請假依勞動基準法及公司工作規則
辦理，第八條約定：乙方受約聘（雇）到職之日起，應遵
守甲方（即原告）一切規章，並服從甲方領導人員之領導
及職務之調遣，遵守甲方於工作規則內訂定之公約事項，
第9條約定：約聘（雇）期間，乙方如有違犯甲方公約及
規定事項....，甲方除得向乙方請求乙方最後月薪全額五
倍之懲罰性違約金外，如有其他損害，乙方亦須賠償之。
㈢原告於101年11月9日寄發存證信函予被告，表示被告自10
1年11月6日起未向公司請假即未到職至今，未經移交或點
交，將公司可供予使用之所有物品全部帶走，請被告於11
月15日前到公司處理合約及移交事宜。
本院得心證之理由：
㈠按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正
當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得
不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得
請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請
假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦
請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項
第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準
此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請
假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之
義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正
當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞
動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台
上字第13號判決要旨參照）。另原告公司工作規則第47條
第5項規定「普通傷病假：從業人員因普通傷害、疾病或
生理原因必須治療或休養者，得依左列規定請普通傷病假
。第1款：一天病假以當日健保卡及掛號收據即可（女性
生理原因則免，但仍需請病假）。第2款：病假兩天以上
，應附醫院診斷證明書，由醫師簽囑應休之天數，但人事
單位如對上開診斷證明書判斷記載不實者，可酌情審核刪
除。第3款：未住院者，全年合計不得超過30日，住院者
，二年內合計不得超過一年。…」；第49條請假手續之規
定：「從業人員請假時，應於事前親自填寫請假單（卡
）敘明請假理由，請假時間，職務代理人，依序送請核准
，辦妥請假手續並將假卡繳回人事單位，方可離開工作崗
位，在手續未依規定辦妥即未到職者，依曠職論。事假
一天…。前一、二項未依規辦理者，事後均不准補辦手
續，但遇有疾病或緊急事故得委託同事、家屬、親友在當
日九點以前，以電話向其單位主管報備代為辦理請假手續
，上列三項為依規辦理者，依曠職論，人事單位依規定嚴
格實施。上列申請給假時均應提出相關證明文件，並應
覓妥職務代理人其職務，其職務重要而假期較長者，其直
接主管應即派員代理。」。查被告辯稱其於101年11月3日
曾向公司節目部主任陳冠州請假云云，然證人陳冠州到庭
證稱：請假手續是之前就要請假，如果生病或上班途中有
狀況，可先以電話請假，嗣後再補請假，被告於101年11
月3日曾向其問公司有無長假可休，她要休長假補眠，問
她要補多久，她說不知道，也沒說要開始請假，被告於
101年11月6日以後未來上班也沒有補請假手續等語在卷，
是被告有無向證人陳冠州表示要自101年11月6日起請長假
已有可議，又縱其確曾向陳冠州為請假之表示，然依上開
勞動基準法、勞工請假規則及原告公司工作規則等關於請
假手續之規定，被告於11月6日後兩日內仍應敘明請假事
由、請假天數，並親自或委託他人辦理請假手續，如為病
假亦應提出醫師證明，始符合程序，然被告自101年11月6
日起迄今未再前往原告公司上班，亦未提出醫師證明辦理
請假手續，自難認其有正當理由可以不到職，故被告自10
1年11月6日起顯無正當理由已連續曠職達3日以上無訛，
原告自可依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終
止兩造之勞動契約，惟依原告101年11月9日所寄發與被告
之存證信函所示，僅係要求被告於11月15日前到公司處理
合約及移交事宜，尚無終止兩造勞雇契約之意思表示，於
本件起訴時亦未為終止之意思，故被告主張原告違法解雇
被告一節，顯屬無據。
㈡又查，兩造勞動契約第9條約定：「約聘（雇）期間，乙
方如有違犯甲方公約及規定事項，甲方除得向乙方請求乙
方最後月薪全額五倍之懲罰性違約金外，如有其他損害，
乙方亦須賠償之。」，此條款係要求員工不要違反公約及
工作規則等相關規定，觀乎兩造之勞動契約及原告公司工
作規則就請假部分，與勞動基準法及勞工請假規則並無違
背，上開契約所約定之違規情形，目的在要求員工依照法
定及約定之程序請假，以免影響公司正常運作，並未加重
員工之責任，自無民法第247條之1各款所定顯失公平情事
，且此懲罰性違約金之賠償不以勞雇關係是否仍然存在為
要件，如符合該條規定原告均得請求員工給付之，亦堪認
定。
㈢再按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法
第二百五十二條定有明文。又違約金本應推定為損害賠償
之預約，關於損害賠償之額數，在當事人間雖不妨害於事
先預為約定，而其所約定之數額，如果與實際損害顯相懸
殊者，法院自得以當事人實際上所受損失為標準，並須依
一般客觀事實，社會經濟狀況，酌予核減。查兩造勞動契
約第9條固約定被告違約需支付原告最後月薪全額五倍之
懲罰性違約金，然被告自101年3月12日到職時起至同年11
月6日曠職止，共計工作8個月，不滿一年，如以一年工作
8個月為計算即12分之8，被告最後一個月即101年10月之
月薪為26,701元，本院審酌上情認應以約定五倍月薪違約
金之12分之8比例計算，酌減被告應給付之違約金，為89,
003元（26701×5×8/12＝89003四捨五入）尚屬允當。
㈣綜上所述，原告依系爭勞動契約第9條之約定請求被告給
付違約金89,003元，尚屬有據。
從而，原告請求被告給付89,003元及自支付命令送達被告翌
日（即101年12月4日）起至清償日止按年息百分之五計算之
利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求則無理由，應
予駁回。
貳、反訴部分
反訴原告主張：按勞動基準法第16條、第17條等規定，查反
訴原告於101年3月12日與反訴被告簽訂勞動契約並任職，於
101年11月3日因生病請病假在家休養，101年11月4、5日輪
休後之101年11月6、7、8日因身體生病休養及就醫致未上班
，縱使反訴原告未請假（實際上有請病假）？或有請假未經
獲准（依規定病假僅報備即可，不需獲准）？或請假不合反
訴被告公司規定（實際上符合規定）？惟反訴原告確因身體
不舒服必須就醫及休養之正當理由而曠職（此有已呈之醫師
診斷書內之載明「需繼續療養1個月」可稽），反訴被告亦
不能依據勞基法第12條第1項第6款所定而不經預告終止系爭
勞動契約。惟反訴被告竟於反訴原告請假休養期間之101年
11月9日以存證信函通知反訴原告前往公司辦理「移交事宜
」，意涵即在不預告之情況下將反訴原告解雇，亦即變相將
反訴原告解雇，但反訴被告卻未依勞動基準法第16條規定為
預告，因而反訴被告須給付反訴原告10天之預告工資計8,66
6元（計算式：26,000元×10/30＝8,666元），另反訴原告自
101年3月12日開始上班至101年11月9日遭反訴被告寄存函解
雇止共計工作7個月又28天，依勞動基準法第17條第二款之
規定，反訴被告應給付反訴原告資遣費15,888元【平均工資
之計算式：（5月份薪資19,000元＋6月份24,000元＋7月份
24,000元＋8月份24,000元＋9月份26,000元＋10月份26,000
元）/6＝23,833元，資遣費之計算式：23,833元×8/12＝
15,888元】。據此，反訴被告共計應給付反訴原告24,554元
（計算式：預告工資計8,666元＋資遣費15,888元＝24,554
元）。爰依據勞基法第16條、第17條、第11條等規定，訴求
反訴被告給付上開金額及遲延利息等語。並聲明：㈠反訴被
告應給付反訴原告24,554元，及自反訴狀繕本送達反訴被告
之翌日起至清償日止，按年息5%計算利息。㈡訴訟費用由反
訴被告負擔。㈢反訴原告願供擔保，請准宣告假執行。
反訴被告則以：
㈠反訴原告於101年11月3日並未向反訴被告提出病假之申請
，即於101年11月4日及5日休假後，無故曠職3日，且觀諸
反訴被告於101年11月9日所發之存證信函之內容，反訴被
告係請反訴原告於101年11月15日前至反訴被告公司處理
合約及移交事宜，然反訴原告卻置之不理，故反訴被告始
以支付命令併作終止系爭勞動契約之意思表示送達反訴原
告。
㈡按勞動基準法第12條第1項第6款之規定，今反訴原告經反
訴被告於101年11月9日以存證信函請其回反訴被告公司處
理合約事宜，反訴原告仍置之不理，是以反訴原告無故曠
職3日以上之事實確為明確，反訴被告自得按勞動基準法
第12條第1項第6款之規定不經預告終止兩造間之勞動契約
，故反訴原告亦無適用勞動基準法第17條之餘地，反訴原
告之請求，核與法律規定不合，應予駁回。
㈢蓋反訴原告因未依程序辦理請假手續，故反訴被告本即得
依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以反訴原告無故繼
續曠職3日不經預告終止勞動契約，反訴被告終止系爭勞
動契約之方式依法有據。又反訴原告所稱「反訴被告竟於
101年11月9日以存證信函通知反訴原告前往公司辦理『
移交事宜』，意涵即在不預告之情況下將反訴原告解雇」
等語，觀諸反訴被告於本訴中所提出之「勞工保險、全民
健康保險退保申請表」可知，反訴被告迄至101年11月16
日始將反訴原告之勞工保險及全民健康保險申請退保，反
訴被告依法本得於101年11月7日起即終止勞動契約，然反
訴被告仍願給予反訴原告至反訴被告公司辦理請假程序或
移交事宜之機會，故仍待至存證信函中所約定之101年11
月15日後，反訴原告仍未至反訴被告公司處理相關事宜，
始依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止系爭勞動
契約。又按勞動基準法第18條第1款之規定，故反訴原告
請求反訴被告給付預告期間工資及資遣費之主張，並無理
由等語置辯。並聲明：⒈反訴原告之訴駁回。⒉訴訟費用
由反訴原告負擔。⒊反訴被告願提供擔保，請准予宣告免
為假執行。
查反訴原告自101年11月6日起無正當理由已連續曠職達3日
以上，迄今未再前往反訴被告公司上班或請假，反訴原告片
面違約不提供勞務，可歸責之事由在於反訴原告，況反訴被
告並未依勞動基準法第11條、第13條規定終止兩造之勞動契
約，反訴原告自無依同法第16條、第17條規定請求反訴被告
給付預告工資及資遣費之權利，實堪認定。
從而，反訴原告請求反訴被告應給付其預告工資8,666元及
資遣費15,888元，共計24,554元及自反訴起訴狀繕本送達反
訴被告之翌日起至清償日止，按年息百分5計算之利息，自
無理由，應予駁回。
參、綜上所述，本訴部分原告請求被告給付89,003元及自支付命
令送達被告翌日（即101年12月4日）起至清償日止按年息百
分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求
則無理由，應予駁回；反訴部分反訴原告請求反訴被告應給
付24,554元及自反訴起訴狀繕本送達反訴被告之翌日起至清
償日止，按年息百分5計算之利息，則無理由，應予駁回。
肆、本件本訴係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被
告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依
職權宣告假執行；被告就原告勝訴部分陳明願供擔保請准免
為假執行，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額併准許之。
至原告其餘敗訴部分及反訴原告之訴假執行之聲請，均因訴
之駁回而失所附麗，不予准許，併此敘明。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第79條。
中華民國102年3月29日
臺灣彰化地方法院彰化簡易庭
法官黃倩玲
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國102年4月3日
書記官吳政峯