臺灣臺南地方法院民事判決
114年度勞訴字第19號
原告 李秋展
訴訟代理人 林錫恩 律師
被告台新國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 吳東亮
代理人 李嘉恬
訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師
黃胤欣 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年6月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）777,983元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5計算之利息。」嗣於民國114年5月6日準備程序期日當庭將請求之金額減縮為509,849元，核與上開規定，尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告於84年6月1日至被告公司任職，擔任房貸人員之職務，嗣被告於113年10月11日將原告資遣，並給付資遣費2,349,000元。惟依原告之薪資單所載，應發項目除本薪78,000元、伙食津貼3,000元外，所列「消金業務獎金」、「保險獎勵」、「發卡獎金」（下合稱系爭業務獎金），亦皆屬工資之範疇，詎被告未依勞工基準法（下稱勞基法）之規定將系爭業務獎金一併計入原告之工資內，致原告受領之資遣費有短少之情，爰依法提起本件訴訟，請求給付資遣費差額509,849元。
㈡被告雖辯稱系爭業務獎金係被告為激勵原告所為之恩惠性給與，非屬工資云云，惟被告應舉證證明系爭業務獎金之發放，與原告招攬、推銷及介紹客戶之業績無關，且其發放時點非常態，否則如實際上係對勞工提供之勞務反覆之給與，而具「勞務對價性」與「給與經常性」，仍屬工資之範疇。再者，被告亦應舉證證明系爭業務獎金有發放之限制，即僅於被告結算有盈餘時才發放，否則縱系爭業務獎金之發放有營業毛利百分比之上限，亦僅屬獎金數額之計算方式，仍為雇主經常性支出之勞動成本，而屬工資之一部。又消金業務獎金之發放係以原告之工作業績為考量，另訂有非財務指標之項目要件，僅係盡其行政法上之義務，並不能據此即謂係恩惠性給與；況被告已自認消金業務獎金係按月就原告之工作内容進行評價，作為給付標準，並非偶一為之；復自認保險獎勵具「勞務對價性」與「給與經常性」及自認發卡獎金與原告介紹客戶之工作内容有關，並視每個月原告介紹客戶之多寡核發，均足證明被告上開辯詞，顯不足採。
㈢系爭業務獎金既屬工資之範疇，則原告就被告計算資遣費差額為509,849元乙節，不爭執。
㈣並聲明：
⒈被告應給付原告509,849元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠原告於84年6月1日起受僱被告，擔任房貸業務專員乙職，因原告有不能勝任工作之情事，被告乃依勞基法第11條第5款規定預告通知終止兩造間僱傭契約，並於113年10月11日終止生效。而契約終止前，兩造約定原告之月薪為81,000元（含本薪78,000元+伙食津貼3,000元)，嗣被告依法將屬於勞基法第2條第3款之工資項目計入平均工資，計算原告資遣費為2,349,000元（即舊制資遣費1,863,000元+新制資遣費486,000元)，並已如數給付予原告。
㈡系爭業務獎金係被告為激勵員工所為恩惠性給與，非屬工資：
⒈就「消金業務獎金」部分：
⑴被告之消金有擔產品業務獎勵準則第1條已開宗明義，本準則係為激勵業務同仁達成業績目標所訂定；再參被告工資暨獎金核發辦法（下稱系爭獎金核發辦法）第7條約定：「本辦法所稱之獎金，係指本公司具有勉勵、恩惠性質之給與，包括但不限於…業務人員酬金及勞動基準法施行細則第10條規定所稱之給與或其他非經常性獎金，並非勞動基準法第2條第3款規定之工資。」故被告消金業務獎金核屬激勵、恩惠性質之給付。又消金有擔產品業務獎金非僅以員工之工作成果單純量化評斷，尚須視原告之達成情形而定，若未成功核貸即無獎金，並設有領獎之最低點數門檻，若未達最低點數門檻，亦無獎金，且制定有整體獎金之發放上限，就房貸類獎金之上限為被告營業毛利之4%，即若被告營業收入扣除營業成本後未有營業毛利，亦不會核發業務獎金。另被告依據中華民國銀行商業同業公會全國聯合會訂定、報經金管會核定之銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」、第8條：「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」等規範，就消金業務獎金之發放，於被告之消金有擔產品業務獎勵準則附錄四另訂有非財務指標之項目要件，包含放款作業疏失、稽核缺失、客訴缺失及取消對保執照等項目，若有違反非財務指標項目，最高會扣除100%之消金業務獎金，足見非原告單純按件提供勞務即能領取，而尚須考量被告之營運毛利及為衡平客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險等所設定之非財務指標等因素，與是否達門檻等各情形而定，實不具勞務對價性。
⑵依上所述，倘若消金業務獎金為工資，依勞基法第22條第2項規定，工資應全額給付，不可能規範有獎金扣除機制（最高扣除100%全額業務獎金）、遞延發放機制（當期獎金80%、年獎20%，且於計績月底前離職不發）、或考量與勞務提供無關之因素（諸如營業毛利、客戶風險等），且原告每月可否領取及每月可得領取之數額，亦具不確定性，給付不具經常性，若於計績月之月底前離職者，亦不予發放，而兼具有勞基法施行細則第10條第2款規定為鼓勵久任目的之「久任獎金」性質。是以，被告之消金業務獎金性質為恩惠性給與，顯非勞基法第2條第3款之工資。
⒉就「保險獎勵」部分：依被告之通路營運事業處業務部暨消費金融處（有擔/無擔維護）保險獎勵準則規範第1條、第3條、第4條、第5條之約定，可知保險獎勵能否發放，須視業績之達成情形而定，且設有其他達成要件，諸如：同一要保人於新申購保險前半年內有減額繳清、展期紀錄者，即不列入業務員業績計算等；且參照銀行業務人員酬金制度應遵行原則之規定，被告另訂有非財務指標之項目要件，包含招攬作業疏失、稽核缺失、未落實KYC、客訴缺失、教育訓練時數、人身保險繼續率、招攬報告書填列之詳實度等項目，如有違反，獎金扣除比例最高將達100%。另訂有獎金追回機制，若因解約、契撤、保額調整等行為導致獎金應予追回者，不論人員在職與否，均得追回已發放之獎金，如原告113年4月之保險獎勵即為負數，顯然保險獎勵並非原告單純按件提供勞務即能領取，且不具勞務對價性。另系爭獎金核發辦法第7條亦明定業務人員酬金非屬勞基法第2條第3款規定之工資。且原告每月可否領取及每月可得領取之數額，亦具不確定性，給付不具經常性。該獎金另訂有遞延發放機制，於計績月底前離職者不予發放，且兼具勞基法施行細則第10條第2款所稱之鼓勵久任目的，屬「久任獎金」性質。是以，被告之保險獎勵性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒊就「發卡獎金」部分：
⑴依據台新金控「員工介紹客戶獎勵作業要點」(下稱獎勵作業要點）第1條、第2條、第4條、第5條規定及附表「介紹客戶獎金與點數對照表」另訂有達成之要件，諸如：行員介紹行員及行員個人申辦無介紹獎金與點數、動用卡獎金必須為有核發核卡獎金之卡別且核卡後30天內至少消費一筆以上始可核發、若該卡發生遲繳、停卡、不續卡、欠款、違反「台新銀行信用卡會員約定條款」或其他信用貶落之情形者，不核發動用卡獎金、核卡後三個月內剪卡，於剪卡當月扣回原核發卡數、點數及獎金（不含已離職且無薪資可扣人員)、核卡後三個月內因稽核缺失、客訴案件經調查後，責任歸屬為當時承辦業務成立者，扣回原核發卡數、點數及獎金（不含已離職且無薪資可扣人員)、當月申請二張以上卡片，新舊戶以「信用卡常態點數設定檔」的Priority決定，若當月核准當月剪卡者，未剪卡之卡片皆視為舊戶、新增案件同時載註「介紹人」及「推薦人」，介紹獎金及交叉銷售點數將以40%（小數點後無條件捨去至整數）分配予「介紹人」、60%分配予「推薦人」，申請件數認列於「推薦人」、新增案件介紹給支付金融處業務推廣部業務同仁，介紹獎金及交叉銷售點數將以40%計算（依公告為主）等規範。
⑵據此，被告係針對各種不同信用卡商品、不同時期與不同經營策略，而訂有不同之獎勵辦法；且獎勵作業要點第1條亦已開宗明義，係為建立集團公平介紹客戶之獎勵機制，核屬激勵、恩惠性質之給付。且發卡獎金並非僅以原告之工作成果單純量化評斷，尚須視原告之達成情形而定，並設有其他給付條件，諸如：不得為行員介紹行員及行員個人申辦；介紹客戶不得有涉及產品內容之推介或銷售之行為；不得於核卡後三個月內剪卡；不得有稽核缺失、可歸責之客訴案件缺失；不得發生遲繳、停卡、不續卡、欠款、違反「台新銀行信用卡會員約定條款」或其他信用貶落之情形；須為新戶；另如同時載註「介紹人」及「推薦人」之情形，獎金將按比例核發等不同條件之限制。是故，發卡獎金並非原告單純按件提供勞務即能領取，不具勞務對價性。另參被告之系爭獎金核發辦法第7條約定，亦明文業務人員酬金非屬勞基法第2條第3款規定之工資。且原告每月可否領取、及每月可得領取之數額，亦具不確定性。是以，被告發卡獎金性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒋依被告之系爭獎金核發辦法第7條已明文獎金係被告所為具有勉勵、恩惠性質之給與，非勞基法第2條第3款之工資，且系爭獎金核發辦法係由被告單方制定，並對於全體員工公告發佈，使全體員工適用及遵守，核屬勞基法第70條之工作規則無誤，已成為勞動契約之一部，兩造均應受拘束。又由系爭業務獎金之實質內容觀之，乃係被告為勉勵、激勵員工所為恩惠性給與，非原告單純提供勞務即得領取報酬，須視整體營業毛利、非財務指標，計績之月底是否在職、達成情形及需衡平客戶權益等各情形要件而定，原告獎金計算金額甚至有負數者，如原告113年4月薪資單記載保險獎勵為「-207」元，與單純提供勞務，無論盈虧或其他因素皆得穩定領取之勞務對價，顯然有別，故其本質上非屬勞基法第2條第3款規定之工資。況系爭獎金核發辦法係於92年間制定，距離兩造間僱傭契約於113年10月11日終止生效時，已制定公告超過20年之久，然原告在此期間均從未表示異議或為任何反對之表示，基於禁反言原則，原告自應受系爭獎金核發辦法之拘束，故原告主張系爭業務獎金為工資等語，顯非可採。
⒌綜上，被告給付予原告之消金業務獎金、保險獎勵、發卡獎金，均係恩惠性、獎勵性給付，非屬勞基法第2條第3款規定之工資，被告未將上揭獎金項目列入平均工資計算原告之資遣費，於法有據。
㈢縱認系爭業務獎金係屬工資，資遣費差額亦應為509,849元：原告資遣事由發生日為113年10月11日（即僱傭契約存續之末日），故事由發生之當日往前推算6個月期間，應以自113年4月11日起至113年10月10日止之所得工資總額計算資遣費。是縱本院認定系爭業務獎金係屬工資範疇，原告所主張之系爭業務獎金應以原告實際進件日期為準，則依113年4月11日起至113年10月10日止期間計算系爭業務獎金之月平均應為17,581元，因此原告所得主張之資遣費差額應為509,849元（即舊制資遣費差額：17,581元×23+新制資遣費差額：17,581元×12×0.5=509,849元）。至年獎金部分，原告於終止契約時尚未符合發放資格，非屬事由發生日前6個月內所得之工資，自無法納入平均工資計算。
㈣並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自84年6月1日至被告公司任職，擔任房貸業務專員之職務。
㈡兩造約定原告每月薪資為本薪78,000元、伙食津貼3,000元（合計81,000元）。
㈢依原告之113年4月份至113年9月份薪資單所載：
⒈原告薪資之應發項目除本薪78,000元、伙食津貼3,000元外，尚有「消金業務獎金」、「保險獎勵」、「發卡獎金」（下合稱系爭業務獎金）。
⒉原告113年4月份之保險獎勵為「-207」元。
⒊原告113年9月份無發卡獎金。
㈣被告於113年10月11日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由，終止與原告之勞動契約，並給付原告資遣費2,349,000元。
㈤被告工資暨獎金核發辦法（即系爭獎金核發辦法）第7條約定：「本辦法所稱之獎金，係指本公司具有勉勵、恩惠性質之給與，包括但不限於春節獎金、年終獎金、業務人員酬金及勞動基準法施行細則第10條規定所稱之給與或其他非經常性獎金，並非勞動基準法第2條第3款規定之工資。」（本院卷㈡第90頁）。
㈥若本院認定系爭業務獎金屬經常性之給付而為原告工資之一部，則原告就被告所計算之資遣費差額為509,849元乙節，不爭執。
四、本院得心證之理由：
㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」而所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。準此，給付之性質如欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬工資。又績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照）。
㈡消金業務獎金部分：
⒈查消金有擔產品業務獎金非僅以員工之工作成果單純量化評斷，尚須視原告之達成情形而定，若未成功核貸即無獎金，並設有領獎之最低點數門檻，若未達最低點數門檻，亦無獎金，且制定有整體獎金之發放上限，就房貸類獎金之上限為被告營業毛利之4%，即若被告營業收入扣除營業成本後未有營業毛利，亦不會核發業務獎金，此有消金有擔產品業務獎勵準則在卷可稽（相證2）；且被告之消金有擔產品業務獎勵準則附錄四另訂有非財務指標之項目要件，包含放款作業疏失、稽核缺失、客訴缺失及取消對保執照等項目，若有違反非財務指標項目，最高會扣除100%之消金業務獎金，足見系爭消金業務獎金並非原告單純按件提供勞務即能領取，而尚須考量被告之營運毛利及為衡平客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險等所設定之非財務指標等因素，與是否達門檻等各情形而定。
⒉是以，依前開規定，系爭消金業務獎金有獎金扣除機制（最高扣除100%全額業務獎金）、遞延發放機制（當期獎金80%、年獎20%，且於計績月底前離職不發）、考量與勞務提供無關之因素（諸如營業毛利、客戶風險等），且原告每月可否領取及每月可得領取之數額，亦具不確定性，其給付自不具勞務對價性及給付經常性，是以，被告抗辯系爭消金業務獎金性質為恩惠性給與，非屬勞基法第2條第3款之工資，應堪憑採。
㈢保險獎勵部分：依被告之通路營運事業處業務部暨消費金融處（有擔/無擔維護）保險獎勵準則規範第1條、第3條、第4條、第5條之約定，系爭保險獎勵能否發放，除須視業績之達成情形而定外，另設有其他達成要件，如：同一要保人於新申購保險前半年內有減額繳清、展期紀錄者，即不列入業務員業績計算等；且非財務指標之項目要件，包含招攬作業疏失、稽核缺失、未落實KYC、客訴缺失、教育訓練時數、人身保險繼續率、招攬報告書填列之詳實度等項目，如有違反，獎金扣除比例最高將達100%；另訂有獎金追回機制，若因解約、契撤、保額調整等行為導致獎金應予追回者，不論人員在職與否，均得追回已發放之獎金，此有被告提出之系爭保險獎勵準則在卷可稽（相證4），則原告每月可否領取及每月可得領取之數額，自不具確定性，系爭保險獎勵之給付自不具勞務對價性及給付經常性，是以，被告抗辯系爭保險獎勵性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱之工資，亦堪憑採。
㈣發卡獎金部分：依系爭獎勵作業要點第1條、第2條、第4條、第5條規定及附表「介紹客戶獎金與點數對照表」訂定之達成要件，被告係針對各種不同信用卡商品、不同時期與不同經營策略，而訂有不同之獎勵辦法，且發卡獎金並非僅以原告之工作成果單純量化評斷，尚須視原告之達成情形而定，並設有其他給付條件，如：不得為行員介紹行員及行員個人申辦；介紹客戶不得有涉及產品內容之推介或銷售之行為；不得於核卡後三個月內剪卡；不得有稽核缺失、可歸責之客訴案件缺失；不得發生遲繳、停卡、不續卡、欠款、違反「台新銀行信用卡會員約定條款」或其他信用貶落之情形；須為新戶；另如同時載註「介紹人」及「推薦人」之情形，獎金將按比例核發等不同條件之限制。是以，系爭發卡獎金自非原告單純按件提供勞務即能領取，而不具勞務對價性，且原告每月可否領取及每月可得領取之數額，亦具不確定性、經常性，被告抗辯系爭發卡獎金性質為恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所稱之工資，亦堪憑採。
㈤據上，系爭業務獎金並非原告單純提供勞務即得領取報酬，尚須視被告整體營業毛利、非財務指標、達成情形及需衡平客戶權益等各情形要件而定；況系爭獎金計算金額甚至有負數者，如原告113年4月薪資單記載保險獎勵為「-207」元（不爭執事項㈢），與單純提供勞務，無論盈虧或其他因素皆得穩定領取之勞務對價，顯然有別，自非屬勞基法第2條第3款規定之工資。
五、綜上所述，系爭業務獎金之給付，不符合「勞務對價性」及「給與經常性」，非屬勞基法第2條第3款規定之工資，原告主張被告未將之列入平均工資計算，致短少給付資遣費509,849元云云，自無可採。從而，原告主張依兩造間勞動契約之約定及勞基法第17條之規定，請求被告給付資遣費差額509,849元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。而原告之訴暨經駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予駁回。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 7 月 10 日
勞動法庭法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本
）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 7 月 10 日
書記官 林政良