臺灣臺北地方法院民事簡易判決
106年度北勞簡字第155號
原 告 紘瑞健康事業股份有限公司
法定代理人 游珮瑜
原 告 紘昇健康事業股份有限公司
法定代理人 張嘉驊
共 同
訴訟代理人 詹豐吉 律師
共 同
複代理人 曾冠潤 律師
被 告 吳慧真
上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國107年3月30日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律
關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟
法第24條定有明文。本件依兩造間勞動契約第21條、專技暨
一般從業人員契約書第18條約定，兩造合意以本院為第一審
管轄法院（見本院卷第8至9頁），依民事訴訟法第24條規定
，本院自有管轄權，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告紘瑞健康事業股份有限公司（下稱紘瑞公司
）、紘昇健康事業股份有限公司（下稱紘昇公司）是訴外人
基督教臨安息日醫療財團法人臺安醫院（下稱臺安醫院）醫
療健康檢查事業之合作協力廠商，依原告2人與臺安醫院之
合作關係，原告2人為履行健檢事務，應為臺安醫院聘任並
訓練醫護人員進行健康檢查，因此原告紘瑞公司與被告於民
國101年8月間即有勞動契約關係，原告2人並於105年1月1日
與被告簽立勞動契約、專技暨一般從業人員契約書，契約期
間為自105年1月1日起至105年12月31日止。被告嗣向原告紘
瑞公司申請自105年7月1日起至105年12月31日止育嬰留職停
薪，原告同意被告辦理育嬰假，兩造並於105年6月17日協議
將契約期間延長至106年6月30日止，但原告紘瑞公司於105
年12月23日發函催告被告履行復職手續不果，被告不遵守兩
造之協議在育嬰留職停薪期間屆滿後復職，為此依專技暨一
般從業人員契約書第8條、第12條，及勞動契約第7條第5項
、第20條之約定，請求被告賠償相當於離職前3個月全薪新
臺幣（下同）30,600元（含本薪23,200元、伙食津貼2,400
元、交通津貼3,000元、執照津貼2,000元）之2倍61,200元
，並請求被告返還契約期間內自原告領取之專技培訓獎金、
留任獎金、敬業獎金、年終獎金等獎金共計150,045元，暨
請求被告賠償原告委請律師提起本件訴訟之律師費用8萬元
，共計291,245元等語。對被告之答辯陳述：被告薪資之名
目雖有變動，但實質上金額未減等語。並聲明：㈠被告應給
付原告紘瑞公司、紘昇公司291,245元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，
請准宣告假執行。
二、被告則以：被告自100年間起任職於原告紘瑞公司及臺安醫
院，原告紘瑞公司每年與被告簽訂專技從業人員契約書，1
年1約，被告於100年間一開始任職就擔任管理職，原告對被
告並無任何培訓，原告紘瑞公司自104年12月起陸續單方進
行薪資明細的變更，例如專技培訓獎金就是原本的管理職津
貼。被告於105年5月6日開始請休產假，並於105年6月7日向
原告提出育嬰假之申請，但原告不依勞動基準法（下稱勞基
法）辦理，卻自訂協議書要求被告簽名才肯辦理，被告不肯
簽該協議書，經被告於105年6月14日提出勞資爭議調解申請
書求助於臺北市政府勞動局，經勞動局介入後原告才順利完
成育嬰假之申請，育嬰假期間自105年7月1日起至105年12月
31日止，被告沒有同意延長合約，兩造間契約期間應至105
年12月31日止。詎原告違反勞基法之規定，溢扣預休工資及
短付產假工資，被告自105年6月間起即請求原告依勞基法發
給工資，但原告不予理會，被告乃於105年10月18日以雙掛
號寄出離職信予原告告知於105年12月31日合約期滿時離職
，被告又於105年12月7寄出存證信函予原告2人請求原告補
發工資，並重申被告於105年12月31日合約期滿時離職，原
告仍不補發工資，被告不得已於105年12月5日就合約期滿退
照、產假薪資及返還預扣薪資等爭議申請勞資爭議調解，於
106年1月5日調解成立原告應給付被告53,691元，被告卻於
106年1月16日才收到52,651元，原告尚積欠被告工資1,040
元未付，原告違反勞基法在先，被告並無任何違約之情形等
語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決
，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查被告自100年間起受僱於原告紘瑞公司，依原告紘瑞公司
之指派在臺安醫院擔任護理師，原告紘瑞公司將印有立契約
人甲方係「紘瑞健康事業股份有限公司」之專技從業人員契
約書交給被告簽名，原告紘瑞公司與被告歷年簽訂專技從業
人員契約書，契約期間均為1年，專技從業人員契約書第8條
記載「乙方（即被告）於合約有效期間內，因個人因素或違
反本契約書之規範內容資遣或離職者，須賠償甲方因提供乙
方之教育訓練（包含講師、儀器設備耗損、人力成本等）費
用，及以全薪貳個月計算之金額以為違約金（含薪資及各項
津貼，以離職當月之薪資計算），…」；嗣原告紘瑞公司於
105年1月1日，將印有立契約人甲方係「紘瑞/紘昇健康事
業股份有限公司」之專技暨一般從業人員契約書（下稱系爭
從業契約）、勞動契約（下稱系爭勞動契約）交給被告簽名
，約定由原告2人自105年1月1日起至105年12月31日止僱用
被告擔任護理師；系爭從業契約第8條記載「經雙方協議乙
方（即被告）於合約有效期間內，因個人因素或違反本契約
書之規範內容開除或離職者，乙方同意返還甲方因提供乙方
之培訓教育訓練包括但不限定於講師、儀器設備耗損、人力
成本等及敬業獎金、簽約獎金及各項獎金等費用，乙方同意
以離職前三個月之平均全薪二倍計算之金額返還予甲方，…
。」、第12條記載「乙方如經甲方同意辦理停薪留職期滿後
，未依規定回甲方公司報到任職，則視同違反本契約，乙方
同意依照本契約第八條內容辦理。」，又系爭勞動契約第7
條第5項記載「乙方與甲方另簽訂包括但不限於『超音波技
師培訓合約書』、『專技暨一般從業人員契約書』等，若乙
方有違反前述契約內容之情事者，乙方同意依契約內容返還
相關獎金及費用，方得辦理離職申請手續…」、第20條記載
：「若因違反本契約及…涉訟時，另衍生包括但不限於相關
法律刑事、民事、委任律師…等費用，將由違反規定之一方
全額賠償。」；被告自105年5月6日起請產假，被告於105年
6月7日向原告提出育嬰留職停薪之申請，被告於105年6月14
日向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解申請書，該申請育
嬰假調解案，經被告於105年6月20日撤回調解之申請，被告
育嬰留職停薪期間為自105年7月1日起至105年12月31日止；
被告於105年10月18日以「契約到期離職通知」函通知原告
於105年12月31日契約期滿時離職且不再續約，該函於105年
10月19日送達原告；被告於105年12月7日以存證信函主張被
告違反勞基法溢扣工資及短付產假工資，而請求被告補發工
資並告知於105年12月31日合約期滿時離職；被告於105年12
月5日就合約期滿退照、產假薪資及返還預扣薪資等爭議申
請勞資爭議調解，於106年1月5日調解成立，調解成立內容
為資方即原告紘瑞公司應於106年1月15日前將53,691元匯入
被告帳戶，原告紘瑞公司嗣於106年1月16日僅匯入52,651元
等情，業據兩造陳述綦詳，並有原告提出之勞動契約、專技
暨一般從業人員契約書、記載被告加保生效日期為100年間
之勞保線上申辦資料查詢作業-被保險人投保資料（見本院
卷第8至10頁），及被告提出之專技從業人員契約書、薪資
帳戶存摺、薪資明細表、通訊軟體對話內容、契約到期離職
通知函、中華郵政掛號郵件收件回執、郵局存證信函、電子
郵件、台北市政府勞動局開會通知單、服務證明、臺北市政
府勞動局函、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄等件附卷
可考（見本院卷第45至91頁），堪信為真實。
四、本件原告依系爭從業契約第8條、第12條，及系爭勞動契約
第7條第5項、第20條之約定（下合稱系爭約款），請求被告
給付291,245元，被告則以上揭情詞置辯，茲論述如下：
㈠系爭約款之約定應屬無效，原告據此請求被告給付291,245
元，為無理由：
1.按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約
，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無
效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、
加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限
制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。
」，民法第247條之1定有明文。88年4月21日民法債編增訂
第247條之1，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強
者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會
大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定
附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易
之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形
顯失公平者，明定該部分之約定為無效。該條所謂按其情形
顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法
律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，其判斷之具體依
據為法益權衡。次按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失
公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約
能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤
考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號民事
判決意旨參照）。再按104年12月16日修正前現行勞動基準
法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間
之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之
禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之
差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力
，自應依具體個案情形之不同而分別判斷之，初不能全然否
定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約
款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，
係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出
龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業
生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指
約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以
金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之
長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準
之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨參照）
。又按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務
年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該
項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定
，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列
事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業
技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，
其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定
者，其約定無效。」，勞基法第15條之1第1、2、3項定有明
文。
2.經查，被告自100年間起受僱於原告紘瑞公司，依原告紘瑞
公司之指派在臺安醫院擔任護理師，原告紘瑞公司將印有立
契約人甲方係「紘瑞健康事業股份有限公司」之專技從業人
員契約書交給被告簽名，原告紘瑞公司與被告歷年簽訂專技
從業人員契約書，契約期間均為1年，原告紘瑞公司嗣於105
年1月間，將印有立契約人甲方係「紘瑞/紘昇健康事業股份
有限公司」之專技暨一般從業人員契約書、勞動契約交給被
告簽名，契約期間為自105年1月1日起至105年12月31日止1
年之事實，已如前述，而就上述專技從業人員契約書、專技
暨一般從業人員契約書、勞動契約觀之（見本院卷第8至9頁
、第46至48頁），除立契約人員工之姓名外，其餘條款均為
原告針對各受僱人適用相同之條件，預先擬定打字印刷之條
款，該條款顯非被告與原告個別磋商之條款，被告僅有接受
該定期勞動契約之全部內容而簽約，或是放棄應聘任職，斷
非得任依各受僱人個案有所增減契約之內容，足徵被告於締
約時實無磋商變更定期勞動契約條款內容之餘地，堪認係依
原告單方所預定用於同類契約之條款而訂定之契約，核屬民
法第247之1所規範之附合契約。本件被告受僱於原告所從事
之護理師工作，係有繼續性之工作，依勞基法第9條第1項之
規定，應為不定期契約，勞工本即得依勞基法第15條第2項
規定隨時終止契約，不得認勞工終止勞動契約為違約；然原
告紘瑞公司以預先擬定之定型化契約條款，在其歷年預先擬
定打字列印之專技從業人員契約書條款中約定契約期間各為
1年且契約期間內離職需賠償以全薪2個月計算之違約金，更
於105年1月間以其預先擬定打字列印交予被告簽名之專技暨
一般從業人員契約書第8條、勞動契約第7條第5項、第20條
中約定被告若於契約期間即1年內離職需返還以離職前3個月
平均全薪2倍計算之金額，及返還相關獎金及費用，並賠償
律師費等，顯然有使被告拋棄其終止權或限制甚至剝奪其終
止權之行使；另專技暨一般從業人員契約書第11條、第12條
、第14條均有準用第8條處以員工高額違約金之約定（見本
院卷第9頁），參以勞動契約第7條第1項記載：「乙方於試
用期滿或期滿之日，經甲方核定為不合格者，甲方得不經預
告終止本契約，且不發給資遣費。」，可見原告就本應依勞
基法第9條第1項之規定與勞工訂立不定期契約之情形，以每
年訂立為期1年契約等方式，免除或減輕其依法應發給勞工
資遣費等義務，卻以上述契約條款就勞工如提前終止契約或
留職停薪期滿後不續任職等諸多情形，課以勞工須給付以離
職前3個月平均全薪2倍計算之高額違約金、返還各項獎金、
賠償律師費等義務，原告復未主張及舉證證明曾對被告進行
專業技術培訓並提供任何培訓費用，且從事健康檢查護理師
職務之勞工，其人力替補可能性非低，揆諸前揭說明，應認
系爭約款欠缺存在之必要性及合理性，不當限制被告離職之
自由權利並課以被告高額違約金、返還各項獎金、賠償律師
費等之義務，對締約之勞工即被告實有重大不利益，已顯失
公平，依民法第247條之1第2款、第3款、第4款，及勞基法
第15條之1第3項之規定，系爭約款均應屬無效。是原告2人
依系爭約款即系爭從業契約第8條、第12條、系爭勞動契約
第7條第5項、第20條之約定，請求被告賠償相當於離職前3
個月全薪2倍61,200元、返還獎金150,045元、賠償律師費用
8萬元，共計291,245元，均屬無據，不應准許。
㈡原告無違反系爭約款之行為，原告依系爭約款請求被告給付
291,245元，亦無理由：
1.查原告主張：兩造曾於105年6月17日協議將契約期間延長至
106年6月30日止云云，證人即原告之人資專員 許含宇 經本院
不令具結後固證稱被告於105年6月17日點頭有同意育嬰留職
停薪期滿復職等語（參見本院卷第163至164頁），但為被告
所否認，且觀諸被告於105年6月7日向原告提出育嬰留職停
薪之申請後，證人許含宇預先打字記載日期105年6月14日、
內容「立協議人…（乙方空白）乙方自民國105年7月1日起
至民國105年12月31日申請育嬰留職停薪，…，乙方同意剩
餘六個月之服務期限，未來將依甲方業務之需求與否，依甲
方之需求辦理復職補足服務期限…此致紘瑞健康事業股份有
限公司立書人：空白〈簽章〉」之協議書草稿（見本院卷第
86頁、第167頁），然被告於105年6月14日、同年6月17日及
其他日期均未在該協議書上簽名，堪認被告並未同意協議書
所載之內容，證人許含宇之證述有迴護原告之虞，尚難採信
。原告就其主張兩造曾於105年6月17日協議將契約期間延長
至106年6月30日止之有利於己之事實，復未能另行確切舉證
證明以實其說，無足憑取，應認兩造間確實並無達成將契約
期間延長至106年6月30日之合意，則依原告提出之勞動契約
、專技暨一般從業人員契約書所示（見本院卷第8至9頁），
兩造間契約期間即僱用期間係至105年12月31日止，則被告
於105年12月31日契約期滿時離職，已合於兩造間契約之約
定，被告既無於契約有效期間內因個人因素提前離職之情形
，原告主張被告於育嬰留職停薪期滿後未辦理復職而違約提
前離職云云，並據以依系爭約款請求被告給付291,245元，
洵屬無據。
2.況原告主張：兩造曾於105年6月17日協議將契約期間延長至
106年6月30日止云云，縱若屬實，然查，被告於105年12月7
日以存證信函主張被告違反勞基法溢扣工資及短付產假工資
，而請求被告補發工資並告知於105年12月31日合約期滿時
離職，被告又於105年12月5日就合約期滿退照、產假薪資及
返還預扣薪資等爭議申請勞資爭議調解，於106年1月5日調
解成立，調解成立內容為資方即原告紘瑞公司應於106年1月
15日前將預扣薪資及產假薪資共53,691元匯入被告帳戶，原
告紘瑞公司嗣於106年1月16日僅匯入52,651元之事實，已詳
如前述，被告既有勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給
付工作報酬而勞工得終止契約之事由，則縱若原告上述主張
屬實，亦堪認兩造間之系爭從業契約、系爭勞動契約，業經
被告於105年10月18日、105年12月7日預告而於105年12月31
日合法終止，被告並無於契約有效期間內因個人因素提前離
職，或育嬰留職停薪期滿後於契約有效期間內未辦理復職之
情形，是原告依系爭約款請求被告給付291,245元，應屬無
據。
五、綜上所述，原告無違反系爭約款之行為，且系爭約款之約定
應屬無效。從而，原告依系爭約款，請求被告給付291,245
元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計
算之利息，為無理由。不應准許。
六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁
回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證
據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，
附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決
如主文。
中華民國107年4月24日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法官羅富美
以上判決正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國107年4月24日
書記官劉英芬