高雄高等行政法院107年度訴字第419號判決

裁判字號：高雄高等行政法院107年訴字第419號判決

裁判日期：民國109年02月19日

裁判案由：勞動基準法

高雄高等行政法院判決
107年度訴字第419號108年1月22日辯論終結原告義大醫療財團法人義大醫院代表人 杜元坤 訴訟代理人 林慶雲 律師
鄭翊秀 律師被告高雄市政府勞工局代表人 王秋冬 訴訟代理人 許偉政 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國107年8月16日高市府法訴字第10730639700號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、被告代表人原為 李煥熏 ，於訴訟繫屬中先後變更為 陳石圍 、王秋冬， 業據 被告新任代表人分別具狀向本院聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、爭訟概要︰被告於民國107年2月27日、3月8日派員對原告實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工張○維、陳○璇及吳○嬅於106年10月25日、11月29日、12月27日所排定之班別分別為小夜班（16時至24時）、大夜班（24時至8時）及小夜班（16時至24時），其等於該日期之15時至16時參加呼吸治療室室務會議1小時，惟原告未給付延長工時之工資，有違反行為時勞動基準法（下稱行為時勞基法）第24條規定之情形；另原告係採4週變形工時制度，以每月1日為週期起始日，其所僱勞工吳○憲於106年10月1日至10月14日此兩週區間，應至少有2日例假，惟原告僅給予1日例假，有違反行為時勞基法第36條規定之情形。經被告以107年5月4日高市勞條字第10732858600號通知書通知原告陳述意見，但原告並未提出，被告審酌調查事實及證據後，認原告違反行為時勞基法第24條及第36條規定之事證明確，審酌原告前已3次違反勞基法第24條，分別經裁處新臺幣（下同）6千元、2萬元及8萬元罰鍰在案，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以107年6月5日高市勞條字第10734322200號裁處書（下稱原處分）分別裁處原告罰鍰16萬元及2萬元共計18萬元，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，於是提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1、關於原告未給付張○維、陳○璇及吳○嬅106年10月25日、11月29日及12月27日非出勤時間參加科會議各1小時延長工時工資部分：
(1)行政罰法第7條第2項規定法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。茲所謂推定，自得提出反證以推翻之。
(2)原告共258個單位約2,800位員工，因258個單位之人力需求不同，按日清查2,800位員工實際上班情形顯有實際上之困難，故設置供員工上下班自行簽到之「薪勤管理系統」及申請加班之「公用出勤程式」系統，作為員工出勤及勞資合意延長工時之平台。員工自行依據其出勤情形於「薪勤管理系統」簽到或簽退，如員工提早或延後超過30分鐘，「薪勤管理系統」會請其自行選擇「提早/延後出勤原因」，有「因個人因素，提前上班」及「因公務所需並經主管要求提前上班」2種選項供員工依實際情形填寫。又如員工認有延長工作時間之必要，則由員工於「薪勤管理系統」簽退時選擇「因公務所需並經主管同意延後下班」，並依原告「從業人員出勤管理辦法」第3.1.2條規定於「公用出勤程式」登錄加班時數，送請主管核定同意。原告從來不會干涉員工如何登錄出勤資料，亦不會拒絕員工申報加班時數或拒絕給付延長工時工資。原告所設上述系統與一般公務部門無異，應認原告之「薪勤管理系統」及「公用出勤程式」有約束員工必須自行依實際出勤、加班情況登錄之效力。
(3)原告為因應各單位之業務需求，班表皆係依據醫療臨床業務或行政單位之需要，由各單位員工共同或輪流或由單位主管協調安排。原告之人力資源室（下稱人資室）則每2週即會對單位主管及相關人員進行勞動法規宣導，俾使其能理解法律規定，督促各單位人員依法進行工時及加班自主管理，此有原告人資室法規宣導投影片可參。足見原告就勞動法規之宣導及工時、加班費之管理已盡必要之注意。
(4)本件發生張○維等3人有參加呼吸治療室科會議而未給付延長工時工資之情形，乃係因該單位技術主任 洪天軍 及技術組長 黃春梅 違反院內規定，擅自於106年2月22日會議要求出席科會人員不可申報加班時數，致張○維等3人於106年10月25日、11月29日及12月27日雖提早簽到或延遲簽退1小時，但卻於「薪勤管理系統」選擇「因個人因素，提前上班」，且亦未於「公用出勤程式」申報加班。而原告則因「薪勤管理系統」及「公用出勤程式」所登載之資料一致，致無從發現張○維等3人有申報錯誤之情事，更無從依張○維等3人之登錄紀錄給付其延長工時工資。原告於被告勞動檢查發現上情後，立即對單位主管進行懲處，並於清查後，將積欠加班費隨107年6月薪資一併發放完畢。
(5)據上，本件確實係洪天軍及黃春梅無視原告之宣導，自作主張拒絕讓張○維等3人申報加班費，而張○維等3人亦未依實填寫出勤紀錄，致原告無法知悉其有延長工時而未申報加班費。故原告並非故意拒絕給付張○維等3人加班費，且原告已善盡監督管理責任，亦難認原告管理監督上有過失。
2、關於原告未於10月1日至14日此兩週區間給予員工吳○憲2日之例假部分：
(1)原告為因應各單位業務需求，院內各科輪班班表皆由各科員工自行協調安排，並以每2週定時宣導勞動相關法規之方式，督促各單位排班時謹守勞基法相關規定。
(2)因醫療實務及員工私人因素，員工間常私下「借用」、「調換」假日，如員工上月向其他員工「借用」假日，則須於下月將假日補還其他員工，基於員工彈性排班之需求、避免員工因請假影響薪資，原告原則上會尊重員工個人意願，但會宣導員工之排班須符合勞基法規定。呼吸治療室員工吳○憲，其於9月份向同科員工陳○儀商借假日1日，並於10月份排班時向排班員工表示須還陳○儀假日1日，因此排班人員將其於10月1日至14日兩週區間之例假日1日還給陳○儀，致此兩週區間僅給予吳○憲1日之例假日，實非原告故意所為，且原告已多次宣導勞基法之排班規定，就監督管理上尚難謂有過失。
(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明︰
(一)答辯要旨︰
1、原告固主張係呼吸治療室主管洪天軍及黃春梅無視原告多次宣導，自作主張拒絕讓張○維、陳○璇及吳○嬅等3人申報加班費，而渠等亦未依實填寫出勤紀錄，致原告無法知悉渠等有延長工時而未申報加班費之情事云云，惟查：
(1)縱使勞雇雙方有延長工時需事先或事後提出申請之約定，因工作場所係雇主指揮監督之範圍，加班申請制度固為確認勞工是否有延長工時方法之一，然勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具。是原告除設立加班申請之制度之外，仍應實際稽核加班申請制度是否落實，換言之，仍應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，本件單位主管既已指示不能申報加班，依勞資雙方經濟地位上之不平等，實無可能期待勞工棄置單位主管之指示逕自申請加班，況本件原告所屬呼吸治療室每月定期擇1日於下午3時至4時召開室務會議，原告對其所屬勞工有延長工作之事實，理應知之甚詳，是原告以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實，應無足取。
(2)又依目前社會企業職場現況，對於中大型企業，事業主本不可能對於各個部門的個別員工就勞務給付方式詳細予以指示，爰企業體多採分層管理及授權單位主管對所屬業務進行監督管理，依原告前述主張，本件呼吸治療室主管乃係代原告處理單位內部管理事宜，顯見原告僱用之勞工於正常工作時間外延長工作時間，均係於原告管理階層人員之指揮監督下為原告提供勞務。又原告既針對不同部門設置代表原告管理勞工事務之人員，本件呼吸治療室之勞工超時工作，衡情係由代表原告管理勞工事務人員之決定使然，其指示不能申報加班，其違法行為顯係出於故意，依行政罰法第7條第2項規定，法人等組織就其內部實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，負推定故意、過失責任，而原告所舉證據既不足反證證明其已盡監督責任，自應負責。
2、另原告主張因醫療實務及員工私人因素，員工間常有私下互相借用、調換假日之情事，基於員工彈性排班需求，避免員工因請假影響薪資，原則上尊重員工個人意願，但會宣導員工之排班須符合勞基法規定云云。惟勞基法第36條立法意旨係為避免勞工因長期工作損害其身心健康，為保障勞工權益而設之強制規定，故不以勞工個人意願而得免責。原告採4週變形工時制度，且以每月1日為週期起始日，本件原告勞工吳○憲106年10月份刷卡出勤報表，於10月1日至14日此兩週區間，原告僅給予1日例假，未依法於每2週內給予2日之例假，亦無同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，原告仍違反勞基法第36條規定。尤以原告所經事業攸關民眾之生命、身體及健康，更應注意避免使其從業人員過度勞動，原告上述主張，並不足採。
(二)聲明︰原告之訴駁回。
五、爭點︰原告違反行為時勞基法第24條及第36條規定，有無故意或過失責任？
六、本院的判斷︰
(一)前提事實︰如爭訟概要欄所記載的事實，已經兩造分別陳明在卷，並有被告107年2月27日檢查會談紀錄表（第37-39頁）、107年3月8日談話紀錄（第33-36頁）、勞工張○維106年10月25日刷卡出勤報表（第198頁）、陳○璇106年11月29日刷卡出勤報表（第191頁）、吳○嬅106年12月27日刷卡出勤報表（第183頁）、原告呼吸治療室106年10月25日、11月29日、12月27日室務會議簽到單（第282、288、294頁）、勞工吳○憲106年10月1日至10月14日刷卡出勤報表（第166頁）、被告107年5月4日高市勞條字第10732858600號陳述意見通知書（第19-20頁）、原處分（第5-6頁）、原告前3次違反勞基法第24條裁處書（第335-346頁）附於原處分卷可查。
(二)原告未給付其所僱勞工張○維、陳○璇及吳○嬅參加呼吸治療室室務會議1小時之延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定，應負過失責任：
1、應適用的法令：
(1)行為時勞基法第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
(2)行政罰法第7條：「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」
2、原告對其所僱勞工張○維、陳○璇及吳○嬅於106年10月25日、11月29日、12月27日之15時至16時參加呼吸治療室室務會議1小時，原告未給付該延長1小時工時之工資，違反行為時勞基法第24條規定之事實，並不爭執。但原告提出其呼吸治療室106年2月22日會議記錄、人資室107年6月15日簽呈、法規宣導頭影片（詳見本院卷第85頁、第91頁、第59-84頁），主張會發生未給付張○維等3人延長工時工資，乃係因呼吸治療室主任洪天軍及組長黃春梅違反院內規定，擅自於106年2月22日科室會議要求出席科會不可申報加班，致張○維等3人雖提早簽到或延遲簽退1小時，但卻於「薪勤管理系統」選擇「因個人因素，提前上班」，且亦未於「公用出勤程式」申報加班，而原告則因「薪勤管理系統」及「公用出勤程式」所登載之資料一致，致無從發現張○維等3人有申報錯誤之情事，更無從依張○維等3人之登錄紀錄給付其延長工時工資。原告於被告勞動檢查發現上情後，立即對單位主管洪天軍及黃春梅進行懲處，原告並非故意未給付張○維等3人加班費；且原告人資室每2週均會對單位主管及相關人員進行勞動法規宣導，原告已善盡監督管理責任，故亦難認原告有過失等語。
3、惟前述行政罰法第7條第2項已明定，法人違反行政法上義務者，其實際行為之受僱人之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。是以，原告所僱勞工洪天軍及黃春梅既係故意違反行為時勞基法第24條規定，於106年2月22日科室會議要求出席科會之員工不可申報1小時加班時數，致張○維等3人有延長工作時間1小時，而原告卻未發給延長工時工資之事實，自應推定為原告有違反行為時勞基法第24條之故意。
4、又勞基法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，故賦以資方應嚴格遵守勞基法之義務，上述勞基法第24有關給付勞工延長工時工資之規定，即為勞動條件之最低標準，係屬強制規定，雇主自應嚴格遵守。又勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞基法第24條規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度僅係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，雇主原本即負有監督管理之責，雇主應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實。況勞工有時囿於組織文化或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，本件勞工張○維、陳○璇及吳○嬅等3人於前揭期間有延長工時之事實，而未提出加班申請，即是如此。原告雖提出其呼吸治療室106年2月22日會議記錄、人資室107年6月15日簽呈、法規宣導投影片，而為前述之主張，並認為其雖違反行為時勞基法第24條，但其並無故意或過失可言。然以原告醫院約2,800位員工之人力規模，原告只要在其人事管理單位區區增加幾個人力，對每個員工均宣導於非正常上班時間參加科會議均可申報加班，及對於上下班刷卡異常之少數員工個別聯繫，確認其刷卡異常原因等事宜，即可避免其違反勞基法第24條之故意及過失責任；且上述預防措施，依原告之規模，難謂對於原告過度要求或造成其過度負擔，事實上亦非期待不可能。據此，應認為原告上述舉證及說明，僅能證明其未依勞基法第24條規定加給勞工張○維、陳○璇及吳○嬅延長工時之工資，非出於故意，但仍屬「按其情節應注意並能注意而不注意」之情形，原告自不得主張其無過失，而據以免責。
(三)原告於106年10月1日至10月14日此兩週區間僅給予其勞工吳○憲例假1日，違反行為時勞基法第36條規定，亦應負過失責任：
1、應適用的法令：
(1)行為時勞基法第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」
(2)同法第36條：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：……三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。……。」
2、經查，原告係採4週變形工時制度，並以每月1日為週期起始日，有107年3月8日談話紀錄在卷可憑，則依行為時勞基法第36條第2項第3款規定，原告所屬勞工每2週內至少應有2日之例假，然據原告所僱勞工吳○憲106年10月1日至10月14日刷卡出勤報表顯示，其於此兩週區間，僅有1日例假，故原告有違反行為時勞動基準法第36條之規定，此並為原告所不爭執。原告雖提出呼吸治療室員工106年9月份及10月份預約放假表（本院卷第103-105頁），主張呼吸治療室員工吳○憲，其於9月份向同科員工陳○儀商借假日1日，並於10月份排班時向排班員工表示須還陳○儀假日1日，因此排班人員將其於10月1日至14日兩週區間之例假日1日還給陳○儀，致此兩週區間吳○憲僅有1日例假，實非原告故意所為，且原告已多次宣導勞基法之排班規定，就監督管理上尚難謂有過失等語。惟查，雇主對員工本有指揮監督管理之權責，對勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任，是原告所僱勞工吳○憲每2週內至少應有2日之例假，核屬原告人事管理之問題。又行為時勞基法第36條第2項第3款採4週變形工時制度之勞工每2週內至少應有2日之例假，係屬強制性規定，尚不得因勞工同意即可排除雇主該項法定義務。據此，應認為原告上述舉證及說明，最多只能證明其並非出於故意而違反勞基法第36條規定，但原告未善盡其指揮監督管理之責，仍屬「按其情節應注意並能注意而不注意」之情形，原告亦不得主張其無過失，而據以免責。
(四)原告違反行為時勞基法第24條、第36條規定，被告以原處分分別裁處原告罰鍰16萬元及2萬元，並公布名稱，並無違誤：
1、應適用的法令︰
(1)行為時勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第34條至第41條……規定。」
(2)第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，……。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
2、原告違反行為時勞基法第24條、第36條規定，雖非出於故意，然有應注意能注意而未注意之過失，已如前述，依行政罰法第7條第1項規定，仍應受罰。則被告審酌原告前因違反勞基法第24條規定，經改制前高雄縣政府99年11月29日府勞動字第0990273046號裁處書、被告103年11月12日高市勞條字第10337207600號及106年7月12日高市勞條字第10635669200號裁處書分別裁處6千元、2萬元及8萬元罰鍰在案，本次係原告第4次違反勞基法第24條及第1次違反勞基法第36條規定，於法定罰鍰額度內分別裁處罰鍰16萬元及法定罰鍰最低額2萬元，共計18萬元罰鍰，並公布名稱，並未逾越法定裁量範圍，且無裁量濫用或裁量怠惰情事，核係考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
八、結論︰原處分合法，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告之訴為無理由，應予駁回。
中華民國109年2月19日
高雄高等行政法院第一庭
審判長法官蘇秋津
法官邱政強法官孫國禎以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││之一者，得不│格或為教育部審定合格之大學或獨││委任律師為訴│立學院公法學教授、副教授者。││訟代理人│2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││列情形之一，│二親等內之姻親具備律師資格者。││經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││院認為適當者│。││，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││審訴訟代理人│依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國109年2月19日
書記官楊曜嘉