裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第99號民事判決
裁判日期：民國99年11月25日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第99號原告DAVIDEDW.訴訟代理人 吳文琳 律師
馬志平 律師被告中華航空股份有限公司法定代理人 魏幸雄 訴訟代理人 蘇文生 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國99年11月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1、2、3、7款、第2項定有明文。本件原告起訴，聲明請求被告給付美金60,714元及新臺幣（下同）396,820元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於訴訟繫屬中先擴張聲明，請求被告給付美金68,175元及410,853元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；復再減縮聲明請求被告給付美金58,872元及364,480元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；又再減縮聲明請求被告給付美金58,872元及352,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。核原告前開所為，僅係擴張、減縮聲明之請求，而其請求之基礎事實均屬同一、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，且經被告無異議而為本案之言詞辯論，揆諸上開規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：其於民國(下同)93年與被告簽署勞動契約，擔任被告巡航駕駛員工作，於簽訂勞動契約前，被告向原告表示將會長期雇用原告。詎被告竟從98年1月份起，未經原告同意，即片面予以減薪，嗣又以契約5年期滿為由，要求原告自98年9月2日起離職，拒絕原告繼續提供勞務服務，並停止支付原告薪資。然被告上揭行為實已違反勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項、第9條第1項後段之規定，原告遂於98年11月20日委由律師函請被告應支付積欠之工資並補發減薪之差額，然被告竟置之不理，原告遂依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並依兩造間勞動契約關係規定、勞基法第14條第4項準用同法第17條規定與民法第487條規定請求被告應給付短發工資美金4,400元及56,000元、資遣費美金34,045元及185,000元與未給付薪資美金20,427元及111,000元。並聲明：㈠被告應給付原告美金58,872元及352,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：原告係加拿大國籍人，於93年9月2日與被告簽訂為期5年之定期勞動契約，依就業服務法（以下簡稱就服法）第42條、第43條、第46條第3項、第52條規定，本國事業單位應優先聘僱本國人士，聘僱外籍人士僅具有補充性，應以定期契約為之。又被告係90年剛引進原告所駕駛之A340-300機型機隊，且於92年至93年間，因新增航線與據點用人孔急，然國內機師養成與受訓耗費多時，且機師人力使用涉及飛航安全，故其工時遠較地面勞工短亦不能超時工作、排班，被告不得已因此特定性目的而有短時間聘僱外籍機師之需求。是以僱用原告，肇因被告機師人力不足，為因應此特定時期與特定目的，方有高額聘僱外籍機師之情事。至98年以後，為符合就服法第46條規定，遂以本國籍機師身訓或轉訓之方式填補人力，此定期契約特定性目的已無復存在，被告公司於契約屆滿後即不再續約。故兩造間勞動契約既屬短期性契約而定有期限，且於98年9月1日因期限屆至消滅，原告係因契約期限屆滿自被告公司離職，兩造間之勞動契約係因期限屆滿而終止，被告公司並未行使契約終止權，依法無須給付原告資遣費及未發放之工資。另依雙方勞動契約約定，被告本得於每年12月審查調整市場津貼及房屋津貼之數額，原告主張被告片面減薪，並請求98年1月至11月之短發工資，自無理由。退而言之，縱認兩造間為不定期勞動契約，然原告於收受被告前開通知後，無任何異議亦未向被告表示繼續服勞務之意思，應可視為雙方已合意終止勞動契約，原告請求被告給付前述金額，仍屬無據。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執與不爭執之事項(見本院卷第91頁背面至第92頁)：
(一)兩造不爭執之事項如下：
1.原告係加拿大國籍，中文姓名 藍大衛 （見本院北勞調卷第
8頁），其自93年9月2日起受僱於被告，擔任巡航駕駛員。
2.原告與被告於93年10月4日簽訂勞動契約，載明契約期間自93年9月2日起至98年9月1日止（見本院審勞訴卷第64頁至第65頁）。
3.被告自98年1月起將原告薪資中之市場津貼（MarketAllowance）由美金1,100元調降為美金550元（見本院北勞調卷第28頁至第29頁），將房屋津貼（HousingAllowance）由37,000元（未稅）調降為30,000元（未稅）。
4.被告公司訂定之「自聘外籍駕駛員工作條款」係以中文附加英文之方式製作，其第2.2條中文部分約定：「聘僱契約：本公司依中華民國就業服務法及相關法規，並基於本公司業務需要，與外籍駕駛員簽訂定期聘僱契約。」，該條英文部分則僅稱聘僱契約，並無「定期」或類似之用語（見本院審勞訴卷第75頁）。
5.被告於98年7月16日以電子郵件通知原告，表示聘僱契約於98年9月2日到期，將不再續約（見本院北勞調卷第11頁至第13頁）。
6.原告離職時，於被告公司服務之工作年資為5年。
7.原告離職時，有繳回制服及配件，但並未於離職手續單上簽名，離職手續單各欄之資料均係被告其他員工所填載。
8.被告於98年11月23日收受原告委請律師於同年11月20日寄發之台北逸仙郵局第3006號存證信函（見本院北勞調卷第14頁至第19頁）。
9.原告自98年12月7日起，受僱於訴外人AbuDhabi（阿布達比）之ETIHAD航空公司（見本院審勞訴卷第197頁至第199頁）。
10.被告有於99年1月13日收受原告終止兩造勞動契約之起訴狀繕本。
(二)兩造協議簡化本件之爭點如下：
1.系爭勞動契約之性質，究屬定期契約，抑或屬不定期契約？系爭勞動契約是否因期間屆滿而終止？
2.若系爭勞動契約屬不定期勞動契約，則兩造有無合意終止勞動契約？
3.原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，是否合法？有無逾越同條第2項所定30日之除斥期間？
4.被告調整市場津貼及房屋津貼數額時，應否得原告之同意？若是，原告是否已同意被告調整上開津貼數額？
5.被告有無短發市場津貼及房屋津貼？如有，原告得請求之短發工資數額為若干？
6.房屋津貼及PERDIEM是否屬工資之一部分？應否列入平均工資計算資遣費？若原告終止勞動契約合法，其所得請求之資遣費金額為何？
7.被告有無受領勞務遲延？原告得否請求被告給付98年9月至11月之工資？若是，則應否扣除PERDIEM、超時飛加及巡航津貼？
8.原告請求被告給付短發工資美金4,400元及56,000元、資遣費美金34,045元及185,000元、未發工資美金20,427元及111,000元，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條固有明定，惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作，就服法第42條、第43條分別定有明文。且聘僱外國人從事第46條第1項第1款至第7款及第11款規定之工作，許可期間最長為3年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延，就服法第46條第1項第1款、第52條第1項亦有明定。觀之就服法第1條規定：「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定」，所謂之「國民」，係指我國人民，並不包括外國人，即外國人僅於受雇主申請許可予以聘僱在我國境內從事勞務後，其有關工作之薪資、工時、休假等權利，始與本國勞工同受勞基法有關規定之保護。畢竟就服法係為促進國民就業，以增進社會及經濟發展所制定之特別規定，自應優先於勞基法之適用，蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力（最高法院94年度台上字第2339號判決意旨參照）。至就服法第46條第3項雖規定：「雇主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人（即海洋漁撈工作、家庭幫傭、因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要而經中央主管機關指定之工作），須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」，該項規定係就該3款聘僱之外國人強制規定必須以定期契約辦理，然並非謂除該3款規定以外聘僱之外國人，不得以定期契約辦理之，蓋以定期契約可促使雇主定期檢討是否仍有僱用該外國人之必要，是否已有本國人或其他具備相同條件之外國人可資聘用，故並不以不定期契約之精神視之。且由第51條規定雇主聘僱該條第1項各款之外國人從事工作，得不受第46條第1項、第3項、第52條等之限制以觀，可見除第51條第1項各款所定之外國人外，其他外國人於我國境內從事第46條第1項各款之工作，無論其工作是否具有繼續性，均以經許可為限，其許可並均定有期限，與勞基法第9條第1項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權之立法考量顯有不同。是就業服務法就雇主依同法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第9條第1項規定，而成為不定期契約。
(二)次按行政院勞工委員會（下稱勞委會）依據就服法第46條第2項授權規定，所訂立之「外國人從事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工作資格及審查標準」第3條復規定：「為保障國民工作權，並基於國家之平等互惠原則，中央主管機關得會商相關中央目的事業主管機關，就國內就業市場情勢、雇主之業別、規模、用人計畫、營運績效及對國民經濟、社會發展之貢獻，核定其申請聘僱外國人之名額」，可知被告公司會因主管機關核定人數之增減而變動其得聘僱外國駕駛員的人數。又同標準第14條第2項及第15條，更針對聘僱外國駕駛員，明文限制：「雇主聘僱國內外缺乏所需航空器機型之駕駛員時，得聘僱未取得該機型有效檢定證明之外國飛航駕駛員，經施予訓練，於取得該機型之有效檢定證明後，始得從事本條之工作。但本國合格飛航駕駛員應予優先訓練」、「聘僱前條外國籍駕駛員之雇主，應培訓本國籍駕駛員，其所聘僱外國籍駕駛員人數總和，不得超過自申請日起前七年內所自訓之本國籍駕駛員人數及該年度自訓本國籍駕駛員計畫人數總和之二點五倍」（見本院審勞訴卷第47至48頁），此為同標準中所規範其他類型工作所無之規定，足徵聘僱外國籍駕駛員係補充本國籍駕駛之不足之特性，遠較其他工作強烈。參之被告抗辯其於90年剛引進原告所駕駛A340-300機型之機隊，培訓本國集機師不及，92年至93年間，因公司新增航線與據點用人孔急，然國內機師之養成與受訓往往須耗費多時，且機師人力使用涉及飛航安全故其工時遠較地面勞工短亦不能超時工作、排班，基此特定目的而有短時間聘僱外籍機師之需求等語，有被告公司網頁關於增設航線、據點（見99年度審勞訴卷第79頁至第81頁）等件可佐，足見被告抗辯因本國機師不足，培訓機師時間過長且不符成本，為因應特定期間增設航線及引進新飛機之特定目的，故有有與外籍機師訂立定期契約，臨時聘僱外籍機師以補充本國勞動力短缺等語，信屬非虛。
(三)第按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。本件原告主張其與被告簽署系爭勞動契約前，被告向原告表示將會長期雇用原告云云，此節業經被告否認，原告復未舉證以實其說，是原告前開主張，已難憑取。原告復主張兩造間所簽之勞動契約應屬不定期契約，同為被告否認，並以前開情詞置辯。經查：
1.本件原告為加拿大國籍人，被告僱用原告自須受就服法之規範。
2.觀之原告於93年9月2日與被告簽訂之勞動契約內約明原告在被告公司擔任A340-300機型之正機師，契約有效期間自93年9月2日起至98年9月1日止，有勞動契約（英文本，見本院審勞訴卷第64頁至第65頁）可稽，是兩造間確已明定契約存續期限為5年之定期勞動契約。而原告既受僱於被告公司擔任機師，應屬就服法第46條第1項第1款所謂專門性或技術性之工作，亦堪認定。
3.原告雖主張被告所訂之自聘外籍駕駛員工作條款第2.2條規定：「本公司依中華民國就業服務法及相關法規，並基於本公司業務需要，與外籍駕駛員簽訂定期聘僱契約。Employme
ntContract:TheemploymentcontractbetweenthePilotandtheCompanyisenteredintoinaccordancewiththeEmploymentandServiceLawoftheR.O.C.,
andthebusinessneedsoftheCompany英文部分規定，僅稱聘僱契約，並無「定期」或類似之用語，其為外籍人士，無法閱讀中文，自難僅以中文版本有「定期」之字眼，而認其知悉或同意系爭勞動契約為定期契約云云。然前開契約並非中文印製，兩造以英文簽訂，其上業已載明「…effectivefromthe2nddayofSeptember,2004tothe1stdayofSeptember,2009.」有該勞動契約（見本院審勞訴卷第64頁至第65頁）可考，原告應可理解其上業已載明契約有效期間係自93年9月2日起至98年9月1日止，其乃契約有效期間之約定，原告豈有不知其所訂之契約係附有5年期限之理？且依該自聘外籍駕駛員工作條款第10條規定，準據法與管轄法院（GoverningLawandJurisdiction）中第
10.1明定：「本工作條款及附件，係採用中文及英文對照雙語文本，遇有中英文語意不一致時，應以中文本為準（TheTermsandConditionofEmploymentareprescribedinboththeChineseandEnglishlanguageeditions.Incaseofanydiscrepancyorambiguity,theChinseslanguageeditionshallprevail.）」（見本院審勞訴卷第208頁），本件自聘外籍駕駛員工作條款第2.2條英文規定固未記載「定期」或類似之用語，然依前揭條款第10條規定，自應以中文本為準，該自聘外籍駕駛員工作條款第2.2條之中文規定既記載雙方係訂立定期聘僱契約，自得以此認定雙方之勞動契約係屬定期契約，參之原告之妻 藍可捷 乃受僱於被告之本國籍空服員，熟諳中文及被告公司規定，是原告主張自聘外籍駕駛員工作條款第2.2條英文規定並無「定期」或類似之用語，兩造契約應屬不定期契約，自非可採。被告抗辯兩造間所訂乃定期契約，核與實相符，信屬可取。
(四)綜上所述，被告聘僱原告在我國境內從事之工作係機師，乃就服法第46條第1項第1款所定「專門性或技術性之工作」，且需經許可，揆諸前揭說明，被告公司自得基於同法第52條等對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與原告訂立定期契約；又原告於被告公司工作5年期間，被告均依就業服務法有關聘僱外籍人士需經中央主管機關許可且許可期間有一定限制之規定，分別於93年7月29日、同年10月28日及96年7月16日向行政院勞工委員會（下稱勞委會）申請聘僱許可及展延許可，勞委會並分別許可原告自93年9月3日起至94年3月
31日止、93年11月4日（發文日）起至96年10月31日、96年11月1日起至99年10月31日止在台灣工作，此有前開勞委會函件（見本院審勞訴卷第66頁至第68頁）可佐，益見原告聘僱許可期間屆滿前，被告即需重行向中央主管機關申請聘僱許可，以定期審視是否有本國籍機師得以補足人力，以達就業服務法所定外籍人士聘僱補充性之立法意旨。是被告基於就業服務法之相關規定，以定期契約之方式聘僱原告，並無不法可言。
(五)系爭勞動契約之性質既屬定期契約，已如前述，而兩造間之勞動契約復於98年9月1日因期限屆滿而終止，原告係因期限屆滿而離職，則原告於系爭契約合法終止後，再主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，顯屬乏據。又，系爭勞動契約既屬定期契約，復因期限屆滿而終止，則其餘之爭點既無庸再行論述。從而，原告依兩造間勞動契約關係規定、勞基法第14條第4項準用同法第17條規定與民法第487條規定請求被告應給付短發工資美金4,400元及新台幣56,000元、資遣費美金34,045元及新台幣185,000元與未給付薪資美金20,427元及新台幣111,000元，並據此請求：被告應給付原告美金58,872元及新台幣352,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，洵無足採。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年11月25日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月25日
書記官林思辰