裁判字號：臺灣高等法院高雄分院98年上字第72號民事判決
裁判日期：民國98年05月13日
裁判案由：侵權行為損害賠償
臺灣高等法院高雄分院民事判決98年度上字第72號上訴人即附國巨股份有限公司帶被上訴人法定代理人乙○○訴訟代理人甲○○被上訴人即丙○○附帶上訴人2樓訴訟代理人 陳妙泉 律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於民國98年
2月4日臺灣高雄地方法院96年度訴字第1923號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於98年4月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，並訴訟費用之裁判廢棄。
上開廢棄部分被上訴人應再給付上訴人新台幣肆拾萬柒仟陸佰伍拾元，及自民國九十六年十一月十七日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔五分之一，餘由上訴人負擔。
附帶上訴駁回。
附帶上訴費用由附帶上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人即附帶被上訴人國巨股份有限公司（下稱國巨公司）起訴主張：被上訴人即附帶上訴人丙○○於民國92年5月22日與伊訂立聘僱契約，任伊位於高雄楠梓加工出口區之電容器工廠設備經理職位。嗣於92年7月9日再與伊簽訂駐外人員派任合約，經派至伊於中國大陸蘇州之子公司任司蘇州廠之設備工程師主管（經理），負責執行該廠區之相關業務，並約定被上訴人於離職後2年內，若未經伊同意，不得在中華民國境內，自己直接或間接經營或從事與伊相同或類似工作，亦不得受僱於與伊工作性質相同或類似之公司，如有違反，即應賠償依違約當時以12個月薪資計算之懲罰性違約金，且應返還伊所給付之房租津貼。詎被上訴人於96年5月31日離職後，竟自同年6月間起即前往與伊屬同性質經營事業之訴外人達方電子股份有限公司（下稱達方公司）或達方公司在中國大陸蘇州轉投資之均豪精密工業有限公司（下稱均豪公司）任職，顯已違反上開約定，伊自得請求以被上訴人月薪新台幣（下同）121,530元計算12個月之違約金1,458,
360元，及自94年2月1日起至96年5月31日止，以每月2萬元計算之房屋津貼56萬元，合計2,018,360元。爰依聘僱契約及派任合約之法律關係，提起本訴等語。並聲明：㈠被上訴人應給付2,018,360元及自起訴狀繕本送達翌日即96年11月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人即附帶上訴人丙○○則以：伊自上訴人公司離職後，係任職於訴外人安派人力資源顧問有限公司（下稱安派公司），且兩造間簽訂之聘僱契約及駐外人員派任契約，係由上訴人一方先擬定預定用於同類契約之用，屬定型化契約，其中關於競業禁止之約定，已妨害伊之工作權，而屬違憲，應為無效；另關於離職一律應返還房租津貼之約定，因該住房補助係屬伊服勞務之對價，上訴人要求返還，顯違反公平原則，對伊有重大之不利益，依民法第247條之1第2至4款規定，應為無效。再縱認伊有違約情事，上訴人亦未能證明其受有損害，應不得請求賠償等語，資為抗辯。並聲明：
㈠上訴人之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行。
三、原審判決命被上訴人給付上訴人20萬元及法定遲延利息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴人國巨公司就其敗訴部分不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人之部份廢棄。㈡上開廢棄部份，被上訴人應再給付上訴人1,818,360元，及自96年11月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。㈣願供擔保，請准為假執行之宣告。被上訴人於本院聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
另被上訴人丙○○於本院就其敗訴部份提起附帶上訴，於本院聲明：㈠原判決不利於附帶上訴人部分廢棄。㈡附帶被上訴人在第一審之訴駁回。附帶被上訴人國巨公司則聲明：附帶上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠被上訴人於92年5月22日與上訴人訂立聘僱契約，擔任設備
經理職位，並於92年7月9日與上訴人簽訂駐外人員派任合約，經派至上訴人於中國大陸蘇州之子公司任設備工程師主管（經理），負責執行該廠區之相關業務，並約定被上訴人於離職後2年內，若未經伊同意，不得在中華民國境內，自己直接或間接經營或從事與伊相同或類似工作，亦不得受僱於與伊工作性質相同或類似之公司，如有違反，即應賠償依違約當時以12個月薪資計算之懲罰性違約金，並應返還上訴人所給付之房租津貼。有該聘僱契約及派任合約在卷可稽。
㈡被上訴人於96年5月31日自上訴人公司離職。
㈢被上訴人於上訴人公司任職、派駐中國大陸蘇州地區期間，
自94年2月1日起至96年5月31日止，共計28個月，上訴人均按月給付被上訴人每月2萬元之住房補助，總計金額為56萬元。
五、兩造爭執之事項：㈠兩造間聘僱契約關於競業禁止之約定是否有效成立。
㈡被上訴人是否有聘僱契約所稱之違約情事。
㈢若被上訴人有違約情事，上訴人得請求之懲罰性違約金額以若干為適當。
㈣上訴人得否請求被上訴人返還56萬元之房屋津貼。
六、本院之判斷如下：㈠兩造間聘僱契約關於競業禁止之約定是否有效成立？
⒈按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間若未得僱用人
之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，否則同業競爭之結果，勢必有利自己或第三人，而損害其僱用人；為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方亦得事先約定，於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。又按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定自明（最高法院89年台上字第1906號判決意旨參照）。
⒉上訴人公司係從事電阻器產品、電子零件研發及生產之廠
商，有上訴人公司基本資料查詢及其於中國大陸蘇州之子公司國巨電子（中國）有限公司營業執照各1紙在卷可稽（原審卷第226頁），而依上訴人公司基本資料查詢之所營事業為：⒈電阻器及電阻器生產設備之製造加工及銷售。⒉真空鍍膜機、雷射切割調值機及其電器設備之製造加工及銷售。⒊電子零件、電子儀器及機器、組件之製造加工及銷售。．．．等項目；另依上訴人公司中國大陸蘇州之子公司國巨電子（中國）有限公司之營業執照所載經營範圍為：研究、研發、生產貼片式電阻器、積體陶瓷電容器、電感器，及其他貼片式被動電子元件等新型電子元器件及相關產品，銷售自產產品並提供相關技術和售後服務，足見上訴人公司屬須研發方能發展之電阻器、電子產品公司，對於研究、開發、生產、製造、銷售及維修電阻器、電子零件等相關產品，當有其智慧財產之高度價值。又上訴人公司為全球第一大晶片電阻製造商、全球第三大積層陶瓷電容積（MCLL）供應商，並於磁性材料領域名列全球第二，且已獲得多項有關產品之專利，此有其提出之新聞稿、專利明細表及美國專業市場調查公司PaumanokPublicationsInc.進行之全球被動元件製造廠商調查結果附卷足憑（原審卷第126至133頁）；再營業秘密法第2條規定，符合⑴非一般涉及該類資訊之人所知者；⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；⑶所有人已採取合理之保密措施者之方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密。上訴人公司既獲有多項專利，顯係就其知識與營業秘密有受保護必要。故上訴人公司與所聘僱之勞工於任職時，要求簽立聘僱契約，約定任職於該公司工程部門之被上訴人，在職期間及離職兩年內不得在中華民國境內，自己直接或間接經營或從事與上訴人公司相同或類似工作，亦不得受雇於與上訴人公司工作性質相同或類似之公司、法人或任何營業組織，否則應給付上訴人公司以違約當時薪資20倍計算之懲罰性違約金，上開約定，如在合理範圍內，並無違反憲法工作權等之保障，應屬有效。
⒊再按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契
約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者，此為民法第247條之1所明定。又有無上開無效原因，應衡量雇主與受僱人間之利益，並審酌：⑴雇主有依競業禁止特約保護之利益存在。⑵受僱人之職務地位與知悉雇主業務秘密之因果關聯。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，是否逾合理範圍。經查：
⑴上訴人公司係從事研究、開發、生產、製造、銷售及維
修電阻器、電子零件等相關產品之專業廠商，並擁有多項專利權，已如前述，應認系爭聘僱契約具有經濟上或營業上之價值。
⑵被上訴人於上訴人公司原在高雄地區擔任工程部主管，
對於上訴人公司享有專利之第三代積層陶瓷電容技術包含原料至成品之整個製程，均已獲得上訴人公司派員為技術移轉，而知悉相關技術內容，並因而經上訴人公司派往該公司位於中國大陸地區蘇州之子公司擔任相當於副廠長之職務，負責將上訴人公司積層陶瓷電容第三代製程轉移至大陸地區之GHINAPROJECT技術移轉專案，且負責積層陶瓷電容之生產、製造、良率、品質等情，業據證人即上訴人公司臺灣工程部經理 何明道 證述明確（原審卷第303至306頁），並有經被上訴人簽名之第三代積層陶瓷電容產品、摻質材料及EV173N陶瓷粉末技術移轉認證，暨被上訴人所任工程部門內部轉移文件、被上訴人核准變更之大陸地區用料表在卷可證（原審卷第296至301頁），且為被上訴人所不爭，足見被上訴人對於上訴人公司產製第三代積層陶瓷電容之技術、製程、特性、性能、原理應係因職務關係而得知悉，顯已接觸公司之核心技術。是被上訴人並非純僅是提供一般勞力之受僱人，依其職位及從事之工作內容言，當屬公司專業技術人員，而得由其職務知悉上訴人公司之生產技術、原理、功能。又上訴人公司與所聘僱員工所為禁止競業之約定，期間僅2年，且限於從事與上訴人公司相同或類似之工作，或受雇於與上訴人公司工作性質相同或類似之工作，而與上訴人公司產品有競爭性之事業，是其限制對被上訴人就業對象之選擇或職業活動之限制，尚未逾越合理範圍，應不抵觸憲法工作權及生存權等基本人權，且不危及被上訴人於就業職業上之發展，及經濟生存能力。
⒋況離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人
約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內轉任至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭約定。其本質雖側重保障前雇主，然此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法之所許。而就企業或雇主而言，競業禁止之約定是為防止員工於任職中或離職後將公司之經營業務上應保密事項或重要之營業方針、開發策略、市場經營等情報透露於外界，造成公司營運上之損失。因此所謂保護利益，並不限於營業秘密法第2條所稱之營業秘密。舉凡公司內部經營運作或職務上應保密之重要事項，經洩漏於外會對公司競爭力或營運上產生窒礙或阻擾之事項，均屬企業或雇主所擁有之保護利益。系爭聘僱契約約定被上訴人離職後競業禁止，就限制對象而言，只限制直接或間接經營或從事與上訴人公司相同或類似之工作，及不得受雇於與上訴人工作性質相同或類似而有競爭性之事業，而被上訴人之學經歷為逢甲大學材料科學學系畢業，曾任職燁聯鋼鐵公司擔任股長近3年，嗣並曾任職於飛利普建元電子公司擔任資深工程師2年餘，再於上訴人公司任職近7年，有被上訴人之學士學位證書及個人資料附卷可參（原審卷第176至179頁），足見被上訴人之工作專長及專業發展並不限定於與上訴人公司工作性質相同或類似之事業，上開約定尚無礙於被上訴人離職後其他業務之選擇；且其限制之2年期間，亦為實務承認之合理期間；再禁止約款中之區域範圍亦僅限定於中華民國境內，而以現今科技及國際通商貿易、跨國經濟之盛行，此項約定難認不合理。至於競業禁止之約定，是否因企業或雇主未提供補償費用而無效，則須就個案加以探討。本件上訴人主張每月給予被上訴人競業禁止補償金36,230元云云，固據其提出薪資袋為證（原審卷第36至37頁），惟為被上訴人所否認，且依該等薪資袋所載，被上訴人每月應領之薪資中雖包含「其它應付」項目
56,230元，惟該等金額是否即包含原告所指之競業禁止補償金，尚乏其他證據足佐，上訴人此部分主張尚屬堪疑；惟縱使本件競業禁止約定並未對被上訴人有何補償約定，然被上訴人在專業市場上之工作條件選擇多元，尚不虞因競業禁止約定之內容而對其造成生計上重大困難，已如前述；又上訴人公司於被上訴人在該公司任職時，提供工作相關專業知識、經驗予被上訴人，諸如第三代積層陶瓷電容技術內容等，使被上訴人在工作上除獲得專業經驗及生涯資歷外，亦獲知上訴人公司營業上重要資訊，上訴人公司據以約定被上訴人負擔競業禁止之契約上義務，即使未提供金錢補償，然此項約款並未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，難認系爭約定為無效。
⒌綜上所述，被上訴人抗辯系爭聘僱契約已妨害其之工作權
而屬違憲，為民法第247條之1之定型化契約，且顯失公平，應認該約定無效云云，即無可採。
㈡被上訴人是否有聘僱契約所稱之違約情事？
⒈上訴人主張達方公司與上訴人公司均為積層陶瓷電容之製
造與銷售廠商，雙方為被動元件領域之競爭對手，而均豪公司則為達方公司在中國大陸地區百分之百轉投資之公司，其營業範圍為「生產銷售電子專用設備、測試儀器、工模具製造、片式元器件等新型電子原器件」，亦與上訴人在中國地區蘇州子公司之營業範圍重疊等情，業據其提出達方公司基本資料、產品型錄、達方公司財務季報表、均豪公司營業執照影本、上訴人蘇州子公司營業執照及中國電子工程網站資料影本各1份為證（原審卷第11至35頁、第157至161頁、第225至226頁、第247至249頁），而堪信為真實。則達方公司、均豪公司均屬與上訴人公司工作性質相同或類似之事業，具有直接或間接之業務競爭關係，應足採信。
⒉本件被上訴人於96年5月31日自上訴人公司離職後，於96
年6月經安派公司派遣至位於中國大陸蘇州地區之均豪精密工業有限公司工作等情，業據證人即安派公司負責人丁○○於原審證述屬實（原審卷第313至317頁），並有安派公司函4件及派遣勞動契約、派遣服務契約各1件在卷可稽（原審卷第85頁、第136頁、第140頁、第168至17
2頁）。雖被上訴人抗辯其係受僱於安派公司云云，並提出勞工保險卡為證（原審卷第49頁），惟查：
⑴按在傳統勞動關係中，勞工直接由僱主指揮監督，為其
提供職業上之勞動力，僱主則給付工資作為報酬。但隨著服務業經濟發展與經貿全球化，企業為因應景氣變化而產生彈性運用勞動力之需求，於是逐漸興起多種「非典型勞動」型態，例如：部分時間工作、外包、電傳勞動及勞動派遣等。有關勞動派遣之概念，可簡單歸納如下：提供派遣勞工者（以下稱派遣機構）與使用派遣勞工者（以下稱要派機構）簽訂提供與使用派遣勞工之商務契約，而派遣勞工在與派遣機構維持勞動契約前提下，被派遣至要派機構之工作場所，並在要派機構之指揮監督下提供勞務。所以勞動派遣具有以下特色：①是一種涉及三方當事人的勞動關係。②派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。③派遣機構與要派機構間為商務契約關係。④要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係，但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供勞務。本件被上訴人受訴外人安派公司派遣至均豪公司擔任模具主管，而受均豪公司之指揮監督服勞務，均豪公司因與安派公司之契約關係，將被上訴人之薪資交付安派公司，而由安派公司支付薪水予被上訴人，亦據證人丁○○證述綦詳（原審卷第314至316頁），並有被上訴人之存摺影本在卷可按（原審卷第258至261頁），而此均與前述之「勞動派遣」契約相符，揆諸前揭說明，派遣勞工即被上訴人與安派公司之間應為勞動契約關係，被上訴人之僱主應為安派公司固堪認定。
⑵然衡諸系爭競業禁止條款約定之目的應在禁止勞工為有
競爭關係之事業服勞務，而造成上訴人公司潛在之不利益。本件被上訴人係經安派公司提供其履歷表予均豪公司，由均豪公司自行與被上訴人商談並決定錄用及薪資後，始由被上訴人與安派公司簽訂派遣勞動合約，同意接受安派公司派遣其至均豪公司任職乙節，此亦據證人丁○○於原審證述明確（原審卷第314至317頁），並有派遣勞動合約及派遣服務契約影本各1份在卷可憑（原審卷第169至174頁），則被上訴人對於是否前往均豪公司擔任模具品保主管乙職，顯非無拒絕之可能，乃被上訴人竟仍同意前往與上訴人公司具有業務競爭關係之均豪公司任職，並受均豪公司之指揮監督提供其勞務，則被上訴人實質上既係受與上訴人公司有業務競爭關係之均豪公司指揮監督，並為均豪公司提供勞務，自應認其已違反上開競業禁止條款關於「受雇於與上訴人公司工作性質相同或類似之公司、法人或任何營業組織」之約定，而造成上訴人公司潛在之不利益。否則，倘僅因其形式上之僱傭關係係存在於被上訴人與安派公司間，即認被上訴人雖於與上訴人公司具有業務競爭關係之均豪公司服勞務，亦不違反競業禁止條款之約定，此即有悖於兩造為系爭競業禁止約定之目的，而有違誠信原則。是被上訴人上開所辯，自難採信。
⒊尤有甚者，被上訴人自上訴人公司離職後，除於均豪公司
擔任模具品保主管職務外，並自96年6月份起受聘擔任與上訴人公司直接具有業務競爭關係之達方公司諮詢顧問乙職，並自達方公司領取5萬元之員工分紅配股等情，此有達方公司函及顧問合約書附卷可稽（原審卷第265至266頁），則被上訴人此舉顯亦已違反系爭競業禁止條款關於「不得受僱於與上訴人公司工作性質相同或類似之公司」之約定，而屬違約。
⒋綜上所述，被上訴人於96年5月31日自上訴人公司離職後
，自96年6月份起前往與上訴人公司工作性質相同或類似，而具有直接或間接之業務競爭關係之均豪公司及達方公司任職，為渠等提供勞務，顯已違反聘僱契約之競業禁止條款約定，而有違約情事，堪可認定。被上訴人辯稱：上訴人公司為被動元件研發製造廠商，生產電阻器等電子元件，而均豪公司之主要營業項目為模具開發製造、塑膠用射出工具機之零件等，兩者業務顯然不同，自無競爭問題，又被上訴人雖於達方公司擔任諮詢顧問一職，惟其與上訴人公司之營業項目為被動元件無關，故亦無競業問題云云。惟查達方公司與上訴人公司均為積層陶瓷電容之製造與銷售廠商，雙方為被動元件領域之競爭對手，而均豪公司則為達方公司在中國大陸地區百分之百轉投資之公司，其營業範圍為「生產銷售電子專用設備、測試儀器、工模具製造、片式元器件等新型電子原器件」，亦與上訴人在中國地區蘇州子公司之營業範圍重疊等情已如前述，被上訴人所辯自無足採，㈢被上訴人既有違約情事，上訴人得請求之懲罰性違約金額以
若干為適當？⒈查兩造所訂聘僱契約第11條第1項約定：「乙方（即被上
訴人）倘違反第6條、第7條、第8條任一規定時，應給付甲方（即上訴人）相當於乙方違約當時12個月之薪資計算之懲罰性違約金。如甲方另有損害，乙方並應賠償。」，則因兩造於契約中除明定違約金性質及數額計算標準之外，並約定上訴人如有損害，被上訴人並應賠償，是兩造間約定違約金之性質乃為懲罰性違約金，要屬無誤。本件被上訴人既已違反系爭聘僱契約第8條之競業禁止條款約定，上訴人依系爭聘僱契約第11條約定，請求被上訴人給付懲罰性違約金，即屬有據。被上訴人抗辯上訴人並未能證明其受有損害，應不得請求賠償懲罰性違約金云云，自無足取。
⒉惟按違約金之數額，雖許當事人自由約定，然假使此約定
之違約金額，竟至超過其損害額，有顯失公平之情形時，債務人尚受此約定之拘束，殊有不公。我國民法即規定對於違約金額過高者，得由法院減至相當額數，以為救濟。查被上訴人自96年6月份起前往與上訴人公司工作性質相同或類似，而具有直接或間接之業務競爭關係之均豪公司擔任模具品保主管及於達方公司擔任諮詢顧問，固已造成上訴人公司潛在之不利益，然尚乏證據足證上訴人因而受有具體之損失，而上訴人公司所提出之違約金計算基礎，係被上訴人服勞務於該公司期間所得之對價即每月薪資121,530元之12倍，惟被上訴人為賺取上開對價，已相對貢獻所學，使上訴人公司得以利用被上訴人之學識能力獲得業務上之收益，苟以該每月薪資121,530元之12倍計算上訴人公司之損失，顯失公平。本院審酌被上訴人係自89年
7月間至96年5月間，長達6年10個月任職上訴人公司，任職期間於94、95年度自上訴人公司領取之總薪資分別為1,808,895元、1,792,490元；96年3、4、5月份薪資、獎金所得各為121,530元、202,254元、121,530元，有被上訴人之薪資袋及94、95年度綜合所得稅結算申報書在卷可參（原審卷第36至38頁、第108至114頁）；而被上訴人於96年7月份、8月份、97年3月份、4月份、5月份任職均豪公司之各月薪資分別為56,096、63,046、69,380、64,871、69,492元，自96年6月份至同年12月止之薪資總額共為391,241元；另被上訴人於96年度擔任達方公司鍵盤與滑鼠塑膠材料、噴漆品質改善與品質問題諮詢顧問而領有員工分紅配股5萬元，亦有被上訴人之存摺影本、達方公司函及原審依職權調閱之稅務電子閘門財產所得調件明細表（原審卷第258至261頁、第265至266頁、第239頁），並衡量兩造之利益、被上訴人違約之程度、上訴人公司關於競業禁止之約定未舉證已提供補償等情狀，認上訴人公司請求被上訴人給付1,458,360元（121,530×12=1,458,360）之違約金尚屬過高，應被上訴人每月薪資121,530元之5倍，即607,650元（121,530×5=607,650）為適當，爰依民法第252條酌減違約金為607,650元。
㈣上訴人得否請求被上訴人返還56萬元之房屋津貼？
⒈上訴人主張被上訴人於92年7月9日與其簽訂駐外人員派
任合約，經其派至上訴人於中國大陸蘇州之子公司任設備工程師主管（經理），並於系爭派任合約書第4條約定被上訴人於任職期間非因公司需要而中途結束派駐或離職者，須於預定離職日前2個月預告上訴人公司；且必須返還已給付之眷屬津貼、房租津貼及教育津貼，而上訴人自94年2月1日起至96年5月31日止，已均按月給付被上訴人每月2萬元之住房補助，總計金額為56萬元，嗣被上訴人業於96年5月31日自上訴人公司離職等情，業據上訴人提出駐外人員派任合約書、薪資袋影本等件為證（原審卷第
9至10頁、第36至38頁），且為被上訴人所不爭執，固堪信為真實。惟被上訴人否認應返還上開住房補助，並抗辯該住房補助係屬其於上訴人公司服勞務之對價，且系爭派任合約書第4條返還房屋津貼之約定，係屬定型化契約條款，對其顯失公平，依民法第247條之1第2至4款規定，應為無效等語。
⒉按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。查被上訴人經上訴人公司調派前往中國大陸蘇州地區，因有家人隨同前往，而自94年2月1日起至96年5月31日止，均由上訴人公司按月給付其家庭住房補助2萬元，共計28個月，總計金額為56萬元等情，此有上訴人自認被上訴人每月薪資中之「其它應付」款項56,230元，其中2萬元即為住房津貼之薪資袋附卷可證（原審卷第5頁、第36至38頁），且為被上訴人所不爭執，則上訴人公司既因被上訴人有家人隨同前往中國大陸蘇州地區，而自94年2月1日起按月均發放該2萬元，足證該每月發放之住房補助2萬元顯非屬於恩惠性給與，揆諸上開條文規定，應屬於經常性給與，而為被上訴人薪資之一部份，是被上訴人抗辯該自94年2月1日起每月發放之住房補助
2萬元為其至中國大陸蘇州地區為上訴人服勞務之對價，尚屬可取。
⒊次按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於
同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，經查，上訴人公司派外員工均需簽訂派任合約書，業據上訴人自認在卷（原審卷第244頁），參以系爭派任合約書內容大抵均係以電腦繕打，且被上訴人與上訴人於92年7月9日簽訂之派任合約書上載明每月另提供家庭住房補助2萬元整，但被上訴人係自94年2月1日起始領取每月2萬元之住房補助等情，已如前述，足徵系爭派任合約書應屬上訴人事先印製之定型化契約。又上訴人公司居於經濟上強勢地位，被上訴人對其所預定之契約條款，毫無磋商變更之餘地，且按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，未就勞工最低服務期間，及其違約金之禁止約款有何限制，就保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，固不得全然否定其正當性，然最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當。而本件上訴人公司事先擬定之系爭派任合約並無任何最低派駐年限之約定，且上訴人亦自承員工只要係非因公司需要而中途結束派駐，或非因公司需要而離職，如自行離職，即須返還已受領之住房補助（原審卷第216頁），換言之，倘員工係非經上訴人公司主動終止勞動契約而離職，不論其服務年限長短，即均須返還住房補助，即上訴人可隨意決定被上訴人任職服務期限之長短，片面加重勞工責任，不當限制被上訴人選擇工作之自由，被上訴人卻全無置啄餘地，對被上訴人顯然有重大不利益，而顯失公平。揆諸前揭規定，應認系爭派任合約書第4條約定無效。被上訴人抗辯系爭派任合約書第4條約定應屬無效，自足可採。
⒋據此，系爭派任合約書第4條約定既屬無效，上訴人依系
爭派任合約書第4條約定，請求被上訴人返還已領取之住房補助56萬元，即屬無據。
七、綜上所述，上訴人國巨公司本於聘僱契約及派任合約；請求被上訴人給付違約金及返還住房津貼，合計2,018,360元及自起訴狀繕本送達翌日即96年11月17日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，其於607,650元及自96年11月17日起至清償日止，之法定遲延利息部份，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原判決僅命被上訴人應給付上訴人20萬元及其法定遲延利息，駁回上訴人其餘之請求，其於上開應准許之部分所為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求，不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。另原判決命被上訴人丙○○給付部分，核無不合，丙○○附帶上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，非有理由，應予駁回。
八、據上論結，本件國巨公司之上訴一部有理由，一部無理由，丙○○之附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第44
9條第1項、第78條、第79條，判決如主文。中華民國98年5月13日
民事第四庭
審判長法官蔡文貴法官黃科瑜法官謝靜雯以上正本證明與原本無異。
本件判決不得上訴。
中華民國98年5月14日
書記官張雲義
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