裁判字號：臺灣新北地方法院106年勞訴字第61號民事判決
裁判日期：民國106年09月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第61號原告 黃淑娟 訴訟代理人 申哲 律師被告仁欣實業有限公司法定代理人 陳甜甜 訴訟代理人 曾允斌 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國106年9月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣貳拾萬柒仟參佰壹拾陸元及自民國一百零六年三月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新台幣伍仟柒佰肆拾貳元至原告之勞工退休金專戶。
被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為一百零五年八月三十一日，離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十一，餘由原告負擔。
本判決第一項、第二項得假執行。但被告各以新台幣貳拾萬柒仟參佰壹拾陸元、伍仟柒佰肆拾貳元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：其於民國（下同）83年5月5日起受雇於被告，擔任作業員，約定時薪新臺幣（下同）115元。被告於105年8月22日以原告工作時數不足為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，於105年8月31日終止本件勞動契約，原告自得請求21日之預告工資1萬3608元、資遣費33萬6474元，另被告從未給予原告特別休假，原告自得請求特休未休工資24萬4296元。被告提繳不足額之勞工退休金5萬6682元、自原告薪資扣除卻未依法提撥至勞工退休金之不當得利3萬150元及並開立非自願離職證明書予原告，為此，爰依勞基法第16條第1項、第3項、勞工退休金條例第12條第
1項、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款、就業保險法第25條第3項、勞工退休金條例第31條第1項、不當得利之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告62萬4528元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提撥5萬6682元至原告之勞工退休金專戶。被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為105年8月31日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。並准提供現金或等值之有價證券為擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告105年8月份之出勤紀錄，原告曠職日甚多，有連續曠職3日以上且一個月曠職達6日以上，且均未依被告公司之規定辦理請假手續，期間原告尚擬一份手寫稿向被告表示道歉，則被告以原告無正當理由繼續曠工3日為由且1個月內曠工達6日，依勞基法第12條第1項第6款之規定，不經預告而終止兩造勞動契約，並於105年8月31日公告，自屬有據，是原告自不得向被告請求資遣費及預告期間工資。且因被告係因勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，非屬就業保險法所稱之非自願離職，則原告請求開立非自願離職證明，亦無理由。
(二)按未休特別休假之工資請求權係受民法時效之限制，是原告訴請被告給付83年至100年間特休未休日數之工資，依民法第126條之規定，業已罹於消滅時效，被告爰主張時效抗辯拒絕給付。又被告並未有原告所述安排工作繁重之情事，此可由被證1原告105年以來之出勤紀錄，原告常常有請假之紀錄，倘工作繁重，又如何能常常請假？況依被告公司員工
105年間之請假紀錄可知，被告公司均有依規定讓員工請休特休假。
(三)由於原告係以時薪計薪，每月薪資未達勞保最低投保薪資之級距，因原告要求被告將其投保薪資提高至最低級距以利其日後申請勞保退休金，而該提高之數額致每月所應提繳之勞工退休金增加之數額，雙方約定以原告之薪資繳納，因此方有以原告薪資提繳勞工退休金之情事，是原告訴請被告返還以其薪資提繳之勞工退休金，實有違誠信原則。
(四)又關於原告請求被告給付83年至100年間特休未休日之工資，被告主張業已罹於時效。被告於105年11月8日新北市勞資爭議調解時雖陳稱願意給予勞方特休未休之折算工資1萬3104元，然因該調解不成立，並非被告有承認該筆債權，原告聲稱被告有拋棄時效利益之默示意思表示，洵有誤解。
(五)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見106年6月6日筆錄，本院卷第116頁至117頁）：
(一)原告自83年5月5日起受雇於被告，擔任作業員，離職前約定時薪新台幣（下同）115元，最後工作日為105年8月31日。
(二)原告聲請勞資爭議調解，於105年12月8日調解不成立，有原告提出之原證1之新北市勞資爭議調解紀錄可按。
四、原告起訴主張被告依勞基法第11條第5款終止兩造之勞動契約，尚積欠原告預告工資1萬3608元、資遣費33萬6474元、特休未休工資24萬4296元、提繳短少之勞工退休金5萬6682元、不當得利3萬150元，並應開立非自願離職證明書，爰依據勞基法第16條第1項、第3項、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款、就業保險法第25條第3項、勞工退休金條例第31條第1項、不當得利之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點為：（一）兩造終止本件勞動契約之原因為何？（原告主張被告依據勞基法第11條第5款之規定，被告抗辯依據勞基法第12條第1項第6款）（二）如被告依據勞基法第11條第5款之規定終止，則原告依據勞基法第16條第1項、第3項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款、第11條、就業保險法第25條第3項、勞工退休金條例第1條第1項、不當得利之規定，請求被告給付預告工資、資遣費、特休未休工資、提撥勞退金至原告帳戶、剋扣勞退金、並核發非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下：
(一)兩造終止本件勞動契約之原因為何？（原告主張被告依據勞基法第11條第5款之規定，被告抗辯依據勞基法第12條第1項第6款）
1.按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨、101年度台上字第366號判決意旨參照)。
2.原告主張被告依據勞基法第11條第5款之規定終止本件勞動契約，並提出原證2之line通訊記錄為憑，被告則以前詞置辯，並提出被證3之公告為據。然查，參以 鄭人 丁○○於本院審理時證述:「被告公司有透過我去跟原告說，因為原告出勤不正常，希望原告一個月能上足80小時（即10天8小時或20天4小時），然後沒有上足就要解雇原告」等語（見本院卷第147頁、106年7月25日筆錄），核與原證2之line之記錄記載「9月分不用再上班了，因為8月份上的時數不夠，強迫離職」等語（見本院卷第21頁）相符，足見，被告確實因原告上班時數不足為由，解雇原告等情，可堪認定。
3.被告以原告連續曠職3日以上、或一個月曠職3日為由終止本件勞動契約，並提出被證3之公告云云，然原告所否認，並以未見過被證3公告等語置辯，被告亦未舉證證明已通知原告上開事實，自難認定原告知悉因連續曠職三日或一個月曠職三日為由終止本件勞動契約。又原告亦未舉證提出原告之請假原始資料，僅提出其自行製做之原證2之出勤狀況明細表，難以認定原告有何曠職之事實，揆之前開判決意旨，被告既已依據勞基法弟11條第5款之規定終止本件勞動契約，自不得再行於訴訟中更易其主張，另行主張其他終止之事由。況被告亦未舉證原告有曠職之事實，自難為有利於被告之認定。
(二)如被告依據勞基法第11條第5款之規定終止，則原告依據勞基法第16條第1項、第3項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款、第11條、就業保險法第25條第3項、勞工退休金條例第1條第1項、不當得利之規定，請求被告給付預告工資、資遣費、特休未休工資、提撥勞退金至原告帳戶、剋扣勞退金、並核發非自願離職證明書，是否有理由？
1.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。又由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。三新修正之一個月平均工資計算標準自八十三年四月十一日起適用，原內政部七十四年十二月二十一日(74)台內勞字第三七一六七八號釋示，同時停止援用。凡八十三年四月十一日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在八十三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內政部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號之函規定辦理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函釋）。依照勞基法第二條第四款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74.11.21(74)台內勞字第三五七二二四號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計（行政院勞工委員會76年9月17日發文字號：
（76）台勞動字第2255號函釋）。被告於105年8月31日終止本件勞動契約，據此計算本件終止本件勞動契約前6個月平均工資為8260（8510+10005+9315+9660+5980+6095）÷6=8260），有原告提出之被證7薪資單可按（見本院卷第110頁-第
113頁）。
2.預告工資部分:按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告自83年5月5日起至105年8月31日，已繼續工作三年以上，應於30日預告終止勞動契約，惟被告公司於105年8月22日預告於同年31日終止勞動契約，有原告提出之原證2line可按（見本院卷第21頁），原告請求預告工資21日為5782元（8260/30X21=5782），自屬有據，應予准許。
3.資遣費部分:
(1)雇主依勞基法第11條之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77
個基數。（見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函）。原告83年5月5日起至105年8月31日終止勞動契約日止，工作年資為22年3月又17日（依新制，以比例計算年資），原告自94年7月1日起選擇適用勞動基準法（即新制）之規定，為兩造所不爭，因此，其資遣費之計算，於94年7月1日以前之工作年資，應依據勞基法第17條之規定計算，自94年7月1日以後之年資，另適用勞工退休金條例後之工作年資，應依據勞工退休金條例第12條第1項計算。
(2)原告乙○○之平均工資8,260元，其自83年5月5日開始任職於被告公司至105年8月31日終止勞動契約日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為11年2個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為（11+1/6）（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12），自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為11年1個月又30天，新制資遣基數為【5+433/744】（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2）。新舊制資遣基數合計為【16+557/744】，原告得請求被告公司給付之資遣費為13萬8,344元（計算式：
月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），逾此部分，應予駁回。
4.特休未休工資部分:
(1)勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10未滿14日，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條第1款至第3款、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。
(2)原告主張被告並無特別休假，並經證人丙○○、甲○○證述在卷，從而，原告未能依據勞基法之規定請特別休假，自屬可歸責於被告之事由，自得依據前開規定請求特別休假之工資，自屬有據。
(3)特別休假之請求權應受民法弟126條之時效之限制，從而，原告請求超過5年之特休未休工資，已罹於時效。原告雖主張被告於勞資爭議調解時曾同意給付特休未休工資云云，然參以上開調解筆錄所載，被告僅同意給付特休未休工資1萬3104元等語（見本院卷第19頁），難以認定被告已就超過5年之特休未休工資已承認，從而，原告前開主張，自難採信。
(4)本件自勞資爭議調解日起回溯5年即100年12月8日起至105年8月31日止，共有特別休假120日（22+23+24+25+26），原告得請求之特別休假工資為3萬3040元（8260÷30X120=33040），核屬有據，應予准許。
4.提撥勞工退休金部分:
(1)按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「
三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。揆之前揭說明，被告應為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶。
(2)原告主張被告自94年7月1日起至98年5月間均未為原告提繳勞工退休金云云，並提出原證4之已繳納勞工個人專戶明細資料表可按（見本院卷第22-28頁），原告平均工資8260元，依00年0月0日生效行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷1第50頁）規定，屬分級中第2組第6級，月提繳工資應為8700元，每月提繳百分之6之退休金即522元，原告請求被告應提撥勞工退休金5742元（522x11=5742）至原告之勞工退休準備金專戶，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。
5.不當得利部分（剋扣勞工退休金）:原告主張被告剋扣勞工退休金3萬150元（1206x25=30150），業經被告於新北市政府勞資爭議調解時自認，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第19頁），從而，原告依據不當得利之規定，請求被告給付3萬150元，為有理由，應予准許。被告雖抗辯因原告低於基本工資，而剋扣原告薪資提撥勞工退休金云云，然查，雇主為員工提撥勞工退休金為雇主之義務，自不得擅自自原告之薪資扣除後提撥，從而，被告前開抗辯，自非可採。
6.非自願離職證明書部分:
(1)勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第11條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。
(三)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於106年3月15日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第45頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即106年3月16日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上述，原告依據依勞基法第16條第1項、第3項、勞工退休金
條例第12條第1項、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款、就業保險法第25條第3項、勞工退休金條例第31條第1項、不當得利之規定，請求被告應給付原告20萬7316元（預告工資5782元+資遣費13萬8344元+特休未休工資3萬3040元+不當得利3萬150元）及自起訴狀繕本送達翌日即106年3月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提撥5742元至原告之勞工退休金專戶。被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為105年8月31日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
本判決所命給付，未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項
第5款之規定，依職權宣告假執行，原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第
385條第1項前段、第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。
中華民國106年9月26日
民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年9月26日
書記官廖俐婷