裁判字號：臺灣臺中地方法院99年勞簡上字第5號民事判決
裁判日期：民國99年07月13日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決99年度勞簡上字第5號上訴人丙○○被上訴人乙○○即鑫鑫製冰行上當事人間給付給付資遣費等事件，上訴人對於民國98年11月27日本院臺中簡易庭98年度中勞簡字第106號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國99年6月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣貳仟參佰貳拾伍元由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：
（一）伊自民國96年8月8日起受僱於被上訴人，在臺中地區擔任外務員工作，每月薪資為新台幣（下同）28,000元。被上訴人 嗣向伊 表示：因伊上班遲到情形嚴重，欲將伊調至南投縣集集鎮從事內勤工作，然伊係因被上訴人將其工作時間自8小時延長為12小時，以致伊工作太累，始偶有遲到情形。因伊無法同意被上訴人違法調動其職務，乃於98年6月10日，終止與被上訴人間之勞動契約，則被上訴人應給付伊資遣費26,833元、預告期間工資18,667元，並發給伊非自願離職證明書。詎被上訴人卻遲不發給非自願離職證明書予伊，導致伊於同年10月份始領得失業給付，則被上訴人應另賠償伊在離職後3個月，無法領取失業給付之損害，每月以17,280元計算，合計51,840元。
（二）伊受僱於被上訴人期間，尚有5日休假未休，依勞動基準法第39條規定，被上訴人就該5日休假應給付伊工資4,665元。
（三）被上訴人提供給伊工作時駕駛之車輛，其上點煙器自始即無法使用，詎被上訴人卻非法自伊工資中預扣點煙器維修費1,200元，此部分無理由，被上訴人應返還該部分工資予伊。
（四）被上訴人以低於實際發給伊薪資之20,100元，為伊辦理勞工保險，導致伊在離職後，所得領取之6個月失業給付，因而減少31,320元【（17,280元－12,060元）×6月＝31,320元】；又被上訴人依勞工退休金條例規定，應按月為上訴人提繳依其實領薪資6%計算之退休金，然被上訴人僅以20,100元為標準，為伊提繳退休金達22個月，致伊日後可領取之退休金減少11,484元，則被上訴人就伊因而損失之失業給付與退休金，應負賠償責任。
（五）伊在98年6月10日自被上訴人所經營製冰廠離職時，尚有98年5月份之例假2日未休，又伊於98年6月工作已滿7日，依勞動基準法第36條規定，應有1日例假，則被上訴人應依同法第39條規定，補發該3日例假之薪資2,800元予伊。
（六）並聲明：被上訴人應給付上訴人148,809元，並發給非自願離職證明書。
二、被上訴人則以：
（一）伊確實於96年8月8日至98年6月10日，以每月28,000元之薪資，僱用上訴人擔任外務員。惟上訴人在任職之22個月期間，有20個月之遲到日數達全月一半以上，伊屢次勸導上訴人改善均未獲置理，伊因而認為上訴人不適合外務工作，欲將其調職至南投縣集集鎮從事月薪19,500元之內勤工作，且願意給上訴人一星期之時間在集集鎮找房子住，若其無法自行覓得住處，伊亦願意為其找房子，惟上訴人拒絕接受，並向伊表示其不願繼續工作後，即自行離職，伊並未違法解僱上訴人，上訴人請求伊給付資遣費、預告期間工資，及非自願離職證明書，均無理由。
（二）伊在僱用上訴人期間，提供上訴人在工作上使用之車輛，其點煙器原本無故障，惟上訴人交還該車時，點煙器卻壞掉無法使用，伊始自其薪水中扣除點煙器維修費1,200元，並無違法。
（三）伊確實未依照實際發給上訴人之薪資，為上訴人辦理勞工保險及提繳退休金，惟伊已將差額補繳給勞工保險局，上訴人請求伊賠償因而少領之失業給付與退休金，亦無理由。
（四）伊願意補發給上訴人98年5月份2日例假之工資；至上訴人主張其在98年6月份之工作日數已達7日，可享有1日休息作為例假等語，除非符合勞動基準法之規定，否則伊不願意對其補發98年6月份例假日1日之工資。
（五）聲明：上訴人之訴駁回。
三、以下事實為兩造所不爭執，堪信為真實：
（一）上訴人自96年8月8日起受僱於被上訴人，擔任外務員工作，每月薪資為28,000元，每日平均薪資為933元。
（二）98年6月間，被上訴人以上訴人上班遲到情形嚴重為由，欲將上訴人調至南投縣集集鎮從事內勤工作。
（三）上訴人上班確實有遲到之情形。
（四）上訴人不同意被上訴人將其調到南投縣集集鎮從事內勤工作。
（五）上訴人在被上訴人以其上班遲到，欲將其調到南投縣集集鎮從事內勤工作表示不同意之後，仍有上班遲到之情形。
四、本件原審判決被上訴人應給付上訴人7,731元，而駁回上訴人其餘之訴，並就上訴人勝訴部分依職權宣告假執行，上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，並聲明：（一）原判決駁回上訴人部分廢棄。（二）上廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人140,144元，並發給非自願離職證明書。被上訴人則聲明：駁回上訴。
五、兩造於本院之補充陳述：
（一）上訴人部分：上訴人於98年6月10日上班打卡後，被上訴人跟伊說可以回去休息了，隔天上班打卡時，伊找不到伊的打卡單，老闆娘說卡片收起來了，被上訴人昨天的意思是要伊不用來了，如果想繼續做，就要去集集上班，給伊一個星期找房子，伊當場表示不願意調去集集上班，老闆娘就說，那就不要做了，伊當時有提出被上訴人應開立非自願離職證明書給伊，老闆娘說很忙，有空再開給伊，所以伊是非自願離職，上開情形台中同事都知道。最後被上訴人只開離職證明書給伊。又若上訴人不符合請領退休要件，則請求差額部分由被上訴人提撥至上訴人退休金專戶。
（二）被上訴人部分：被上訴人基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理範圍並兼顧勞工權益之情形下，不得不將上訴人職務做必要之調整。上訴人原住高雄，到集集上班離家近，房屋租金便宜，生活費低，都對上訴人有利。又上訴人職務調整後之工作與其原有工作性質不同，上訴人之體能及技術皆可勝任。上訴人早上上班時段是固定的，每天的工作量是貨送完畢後就可休息，因工作性質屬外勤送貨員的工作，送貨時間之長短由上訴人決定，被上訴人並無強制要求固定時段下班。上訴人是以送冰塊為主，隨氣候變化，送貨量有時多有時少，所以下班時間兩造均可理解。惟上訴人自96年8月14日起至離職止，總共遲到9330分（換算日為19.4天），因上訴人不準時常造成冰塊溶解無法準時交貨，對被上訴人之商譽造成嚴重影響，被上訴人將上訴人調至較無時間壓力之內勤工作，是屬必要之權宜措施。上訴人若調職從事內勤工作，不用駕車在外奔波，也無外務津貼，薪資當然較低，本件是上訴人拒絕新職，其要求給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書均無理由。
六、本院判斷：
（一）有關資遣費、預告期間工資、非自願離職證明書，及所謂因被上訴人未發給非自願離職證明書以致無法遲延領取失業給付之損害部分：
⒈上訴人上訴後於本院改稱係被上訴人叫伊不要來上班云云
，已為被上訴人所否認。經查，上訴人於原審已陳稱：「我是因為被告未經我同意將我調職而終止勞動契約」等語（見原審卷第18頁）；而其於本院所舉之證人甲○○雖於本院準備程序證述略以：好像是老闆（指被上訴人）叫他（指上訴人）不用來，上訴人離職的時候，有告訴伊：98年6月10日老闆叫上訴人不要做，98年6月11日老闆娘叫上訴人休息就是不用做了等語（見本院99年4月29日準備程序筆錄），是證人甲○○均是聽上訴人轉述離職之原因，並非親自見聞，故其證詞不足為上訴人有利之認定。足見上訴人於原審之上開陳述與事實相符，兩造間之勞動契約係因上訴人不同意被上訴人將其由在臺中地區擔任被上訴人外務員工作，調職至南投縣集集鎮從事內勤工作，而對被上訴人終止勞動契約。上訴人於上訴後於本院之上開主張委無足採。
⒉按勞工依據勞動基準法第16條規定，請求預告期間之工資
，係以雇主終止契約為前提，勞工單方表示離職者，雇主並無遵守預告期間之義務，此觀勞動基準法第16條第1項：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定」，及第3項：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」等規定即明。上訴人既係自行終止與被上訴人間之勞動契約，已如前述，則依上說明，自不得請求被上訴人給付預告期間工資。
⒊至於上訴人請求被上訴人給付資遣費及發給非自願離職證
明書有無理由，端視被上訴人將其調職之命令是否合法，蓋被上訴人之調職命令若屬合法，上訴人拒絕新職，即屬自動離職，自無從請求被上訴人給付資遣費與非自願離職證明書；反之，若認被上訴人之調職命令並非合法，其調動上訴人之職務，即屬違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，上訴人得依同法第17條及第19條等規定，對被上訴人為上述請求。按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點，係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更；惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。又依內政部於74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋意旨，若雇主確實有調動勞工工作之必要，惟與勞工訂定勞動契約時，未就有關勞工調職之事項加以約定，且未能徵得勞工之同意時，得依下列5原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理調職事宜，即﹕⒈基於企業經營上所必須；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動地點過遠，雇主應予必要協助。上訴人主張：被上訴人並未經其同意，即欲將其自台中調動至南投從事內勤工作等語，為被上訴人所不否認，固堪信為真，且被上訴人自承在僱用上訴人之初，並未就得否調職一事加以約定，惟依上說明，雇主調動勞工工作，若符合前揭內政部函文揭示之各項原則，即便未獲勞工同意，仍非不得為之，是在此應審究者，厥為：被上訴人調動上訴人之工作，是否合於雇主調動勞工工作時應遵守之前述各項原則？經查：
⑴被上訴人所陳：上訴人在96年8月8日受其僱用之初，工作
時間係自早上8時30分開始，嗣於97年7月3日起，上班時間調整為自早上8時開始，於98年5月14日復調整為自7時30分開始，均至工作作完為止等語，為上訴人所不爭執，堪信為真。而經本院依據被上訴人所提出，其真正亦為上訴人所不爭執之打卡紀錄核對結果，上訴人在應於早上8時30分上班之期間（自上訴人開始打卡之96年8月25日起至97年7月2日止），於96年8月25日至31日遲到4日，同年9月份遲到22日，同年10月份遲到28日，同年11月份遲到17日，同年12月份遲到23日，97年1月份遲到17日，同年2月份遲到19日，同年3月份遲到20日，同年4月份遲到17日，同年5月份遲到21日，同年6月份遲到22日，同年7月1、2日亦均遲到；自97年7月3日至98年5月14日應於早上8時上班之期間，在97年7月3日至31日間遲到23日，同年8月份遲到26日，同年9月份遲到22日，同年10月份遲到24日，同年11月份遲到25日，同年12月份遲到23日，98年1月份遲到22日，同年2月份遲到21日，同年3月份遲到17日，同年4月份遲到20日，同年5月1至13日遲到9日；自98年5月14日至98年6月10日應於7時30分上班之期間，亦有16日遲到；且其中遲到時間達30分鐘以上者甚多，包括：
96年9月10日、30日，同年10月3日、8日、13日，同年11月1日、2日、6日、12日、19日、22日、27日，同年12月25日、31日，97年1月5日、8日、9日、20日、28日，同年2月10日、11日，同年3月23日、29日，同年4月5日、7日、10日、22日、24日、28日，同年5月6日、11日、18日、31日，同年6月8日、9日、12日、13日、14日、15日、25日、26日，同年7月2日、12日、15日、23日，同年8月2日、5日、16日、18日、19日、21日、31日，同年9月21日、27日、29日，同年10月3日、17日、21日、24日、25日，同年11月5日、7日、9日、12日、15日、16日、17日、18日、21日、23日，同年12月1日、3日、9日、12日、13日、17日、18日、21日、28日、30日，98年1月1日、3日、9日、17日、20日、24日、25日、26日、27日、28日，同年2月3日、4日、22日，同年3月1日、5日、6日、19日，5月14日、24日、26日、29日、30日，6月1日、8日。是被上訴人抗辯：上訴人在受其僱用之22個月期間，有20個月之遲到日數達全月一半以上，情形極為嚴重等語，自堪採信。上訴人雖主張：其係因被上訴人將其工作時間自8小時延長為12小時，以致其工作太累，始偶有遲到情形等語，惟為被上訴人所否認，且被上訴人僅與上訴人約定後者早上應到班之時間，上訴人在將被上訴人當日所指派之工作作完後即可休息等情，業如前述，且有上開打卡紀錄顯示：上訴人受僱於被上訴人期間之下班時間，最早為中午12時許，最晚為晚間9時許，每日均不相同等情，可為佐證，顯見被上訴人並未強制要求上訴人每日必須工作達一定之時數，上訴人指稱被上訴人要求其每日工作12小時，方導致其因過分疲累，無法準時上班云云，要與事實不符，委無足採。而被上訴人係以製冰為業，上訴人受被上訴人僱用為外務員，負責為被上訴人運送冰塊予客戶，以冰塊易於溶解，無法長時間保存之特性，上訴人經常性地不準時上班，將導致被上訴人或無法依照與客戶約定之時間準時交貨，或因上訴人遲到無法立即運貨，必須調度其他員工代替上訴人工作，或者原應送交客戶之冰塊，在等待上訴人運送之期間，已全部或一部溶化，凡此對於被上訴人經營之製冰行，無論在對外之商譽及內部人員調度等方面，均足以造成嚴重之負面影響，則被上訴人以上訴人之遲到情形太過嚴重，不適任外務員工作為由，將上訴人調職從事較無時間壓力之內勤工作，實具有業務上有之必要性及合理性。
⑵次查，被上訴人將上訴人自台中地區調至南投縣集集鎮從
事之內勤工作，內容為將包好的冰塊疊在砧板上以方便運送，薪水為每月19,500元；上訴人原籍在高雄，在台中工作時係賃屋居住，被上訴人亦同意給予上訴人1個星期，在集集鎮尋找住處，若其找不到，被上訴人會代為尋找等語，亦為上訴人所不爭執。是上訴人經被上訴人調職從事內勤工作後，其工作內容與地點均將有所變更，薪水亦會減少，惟上訴人在從事外務工作時，本即須負責搬運冰塊上下車及至客戶指定之處所，則調職後在被上訴人工廠內從事堆疊冰塊以利運送之內勤工作，當為其體力與技術所能勝任。又雇主給付勞工薪資，係對於勞工提供勞務所支付之對價，內勤工作既無須駕車在外奔波及與客戶接觸，工作性質應較外務員為單純，則前者之薪資低於後者，自符合常理；上訴人既顯然不適任薪資較高之外務員工作，被上訴人基於營業上之需要，將其調職為內勤人員後，因應其於調職後所從事較為簡化之工作內容，發給較外務員為低之薪資，應屬合理。再者，被上訴人雖將上訴人自台中調職至南投縣集集鎮工作，惟亦同意給予上訴人一週時間，供上訴人尋找在南投之居住處所，倘上訴人自己無法覓得居所，被上訴人亦願代為尋找，故堪認被上訴人已對於調職至外縣市工作之上訴人提供必要之協助；況上訴人既未定居台中，隨調動後之工作地點遷移居處之彈性較大，故被上訴人之調職命令，應亦不致造成上訴人因須長時間在工作地點與住家間通車，而產生額外之交通費用。
⑶綜上所述，被上訴人將上訴人調至南投縣集集鎮從事內勤
工作，係被上訴人營運上所必要，且未違背前述雇主處理調職事宜時應遵循之原則，故難認被上訴人此項調職權之行使，有何違反兩造所訂勞動契約或勞工法令之情事，則上訴人拒絕新職，應認其係自動離職，從而自不得請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書，是上訴人對被上訴人所為此2項請求，於法即有未合，無從准許。又被上訴人既無對上訴人發給非自願離職證明書之義務，上訴人另以被上訴人遲延對其發給非自願離職證明書，致其在98年6月至10月之期間內，無法領取失業給付，而受有損害為由，請求被上訴人賠償依每月17,280元計算，共計3個月之金額51,840元，仍屬無據，不能准許。
⒉有關5日未休休假之薪資部分：
上訴人主張：其受僱於被上訴人期間，尚有5日休假未休，依勞動基準法第39條規定，被上訴人就該5日休假應給付其工資4,665元等語，未為被上訴人所爭執，應堪信實，則上訴人請求被上訴人補發該5日休假之工資4,665元，即屬有據，應予准許。
⒊有關點煙器維修費部分：
上訴人主張：被上訴人以其將工作上所使用車輛之點煙器損壞為由，自其薪資中預扣1,200元，為被上訴人所不爭執，堪信為真實。被上訴人雖抗辯：伊將上開車輛交付上訴人時，該車之點煙器並無故障，惟上訴人交回該車時，點煙器已壞掉無法使用，顯見該車點煙器遭上訴人破壞，其得自上訴人之薪資中，扣取該點煙器維修費作為賠償等語。惟按工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項前段及第26條分別定有明文；且前揭條文所稱之「預扣勞工工資」，係指雇主在勞工未發生違約、賠償等事實，或上開情事雖已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，即預先扣發勞工工資，作為違約金或賠償費用而言。被上訴人指稱：上訴人將其所交付、供其工作上使用車輛之點煙器毀損一節，為上訴人所否認，顯見其2人間，對於上述車輛點煙器損壞之原因為何？是否應由上訴人負賠償責任？尚有爭議，則被上訴人在其所受上述損害，是否係由上訴人所造成？若是，上訴人應賠償之數額為何？均屬不明之際，即逕行自上訴人應得之薪資中扣取1,200元作為賠償費用，依上說明，自已違反前引勞動基準法條文之規定，則上訴人請求被上訴人返還該1,200元薪資，於法有據，自應准許。
⒋有關98年5月份例假日2日及6月份例假日1日之薪資部分：
上訴人復主張：其在98年6月10日對被上訴人終止勞動契約時，尚有98年5月份之例假2日未休，被上訴人應發給其該2日例假之薪資1,866元等語，為被上訴人所不爭執，堪信屬實，是上訴人此部分請求，符合勞動基準法第39條規定，自應准許。至上訴人所稱：其於98年6月工作已滿7日一節，固為被上訴人所不爭執，惟其據此主張於98年6月份亦應有1日例假，且應由被上訴人發給工資云云，被上訴人則以：除非法有明文，否則伊無給付義務等語置辯。上訴人固援引同法第36條「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」之規定，作為請求被上訴人發給98年6月份1日例假薪資之依據，惟前開條文之立法意旨，係在提高勞工之工作效能，使其於持續工作6日後可獲得1日之休息，以恢復其因多日連續工作而感覺疲倦之身心，故該規定應於勞工連續工作在7日以上者，始有其適用（最高法院87年度台上字第2578號民事判決亦同此見解）。依被上訴人所提出、且上訴人未爭執其真正之上開打卡紀錄觀之，上訴人係於98年6月1日至3日及5日至8日為被上訴人工作，是上訴人在98年6月份，並無連續工作在7日以上之情形，其以98年6月份之工作日數合計已達7日為據，主張其應有1日例假，依上說明，即與勞動基準法第36條規定之要件不符，則上訴人請求被上訴人給付98年6月份例假日1日之薪資，自屬無據，不能准許。
⒌有關上訴人主張：被上訴人未依上訴人實領薪資為其投保勞工保險及提繳退休金，致其所受損害部分：
上訴人主張被上訴人以低於其實際月薪28,000元之20,100元為標準，為其辦理勞工保險及按月提繳依薪資6%計算之勞工退休金等語，固為被上訴人所不爭執，堪信屬實，惟其進而主張：其因被上訴人將其投保薪資以多報少，及依較低薪資提繳退休金，而分別受有少領失業給付與退休金之損害，故得請求被上訴人負賠償責任等語，則為被上訴人所否認。經查：
⑴依就業保險法第11條第1項第1款及第3項規定，勞工保險之
被保險人，必須於「非自願離職」辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，始得請領失業給付；且所謂「非自願離職」，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。承前所述，上訴人係不願接受被上訴人合法將其調職之決定，而自行離職，並非非自願離職，故不符合請領失業給付之要件，則被上訴人違背勞工保險條例規定，將上訴人之投保薪資金額以多報少，固應受主管機關根據該條例第72條第2項規定，自事實發生之日起按其短報之保險費金額，處以2倍罰鍰，惟被上訴人此舉並未導致上訴人受有少領失業給付之損害，則上訴人以被上訴人未依其實際薪資為其投保勞工保險為由，請求被上訴人賠償其少領之失業給付，要屬無據。至上訴人固自承其已領取失業給付，惟依就業保險法第23條：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行」之規定可知，其是否符合請領失業給付之要件，仍應視本院就其與被上訴人間因離職事由所生爭議之判決結果而定，故上訴人已領得失業給付，不當然表示其即符合領取失業給付之要件，附此敘明。
⑵次按勞工退休金條例第31條第1項：「雇主未依本條例之規
定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」之規定，係就本條例施行後，勞工日後退休時，依本條例第23條規定得領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，由受委託之金融機構運用之，勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例規定請領退休金。準此而論，雇主如未依本條例之規定足額提繳勞工退休金，導致勞工得依法請領退休金時，其個人退休金專戶本金及累積收益有短少，始得謂勞工受有損害。上訴人既尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，則其主張受有提撥數額差額之損害，並請求被上訴人如數賠償，即無從准許。
（五）綜上，上訴人請求被上訴人給付5日休假之薪資4,665元，、98年5月份2日例假之薪資1,866元，及被上訴人違法自其薪資中扣除之點煙器維修費1,200元，合計7,731元為有理由，應予准許。逾此請求，則為無理由，不應准許。原審判命被上訴人應給付7,731元，而駁回上訴人其餘之訴，核無不合。上訴人就受敗訴判決部分提起上訴，指摘原審判決此部分不當，求予廢棄改判，命被上訴人應再給付140,144元，及發給非自願離職證明書，則為無理由，應駁回其上訴。
七、兩造其餘攻擊防禦方法及主張，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決結果，爰不一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國99年7月13日
民事第三庭審判長法官許秀芬
法官黃佳琪法官謝慧敏上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中華民國99年7月15日
書記官