裁判字號：臺灣士林地方法院88年勞簡上字第7號民事判決
裁判日期：民國89年11月01日
裁判案由：給付資遣費
臺灣士林地方法院民事判決八十八年度勞簡上字第七號
上訴人乙○○訴訟代理人詹順發律師被上訴人台灣視訊系統股份有限公司設台北縣汐止市○○路○段一八八法定代理人甲○○訴訟代理人 張立業 律師複代理人 傅紀勳 住台北市○○○路○段○○○號三樓之三右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十八年七月二十日本院內湖簡易庭八十八年度湖簡字第二六八號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：如主文所示。㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）貳拾陸萬陸仟陸佰玖拾元及自八十七年十月十四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原審宣示判決筆錄所載者相同茲予引用外，補稱：㈠本件是被上訴人主動資遣上訴人自應付資遣費：
本案能證明上訴人遭資遣之八十七年十月八日 許武盟 所簽署之「離（解）職員工保密合約」，雖迭遭被上訴人否認其真正，但在八十九年六月二十七日庭期被上訴人最後自認「不否認上證一員工離保密合約影本形式之真正」，「今日提出之保密合約之許武盟簽名不否認」。查該文書第一條記載：「員工乙○○因不適任公司所任派之新職務，經協調後予以解職」其已說明上訴人遭被上訴人公司主動予以資遣之事實，所以才會有「予以解職」之語。在該合約第四條則寫明「遣散費」之金額計算及發給方式益證其為資遣行為，且其給付資遣費之依據為勞基法之規定並非「比照」給付離職金問題。
㈡又本件是由資方的被上訴人資遣上訴人員工在先，於遣散時，員工之遣散費請求
權已發生，至於事後雙方是否另有相關之「合意遣散」之問題。其均不影響先前已生之遣散費請求權。
㈢相關遣散費之計算金額：
查上訴人任職被上訴人五年三月，以八十七年十月十三日（資遣日）為基準日計算六個月平均工資為月薪四七、一九一元，上訴人任職五年三月被資遣有五又十二分之三個基數，共可領二四七、七五三元，另預告工資一個月薪資，再上訴人八十七年十月份上班十三天應領薪資為一八、九三七元，扣掉被上訴人已付四○、七四二元之預告工資，尚欠二六六、六九○元，被告應自資遣之翌日給付。
㈣勞基法對資遣方式並無限制：
原判決認為「合意終止勞動契約時勞方不能請求資遣費」為違法判決，因資遣費能否給與？是決於究由員工主動請辭？還是僱主先表示資遣員工？若係後者，則最後達成資遣無論是以勞資合意或資方片面決定之方式均不影響員工之資遣費請求權。故本案縱使是「合意資遣」，由於勞基法對於資方依勞基法十一條及十三條之規定資遣員工時應支付資遣費參閱勞基法第十七條自明。惟對於資遣方式則並無限制。易言之，資方單方以勞基法第十一條及十三條之因固可片面資遣員工，但勞基法亦未限制勞資不得以合意契約之方式為資遣行為，因之原審及被上訴人在原審卷一○九頁提台中高分院座談結論認為合意終止勞動契約不可請求資遣費，其完全不分員工離職，究是員工主動提出？或資方主動先提出？而有不同之法律效力，及將資遣方式限制為只有資方片面資遣才是資遣的法定唯一方式並於此方式下方可請求資遣費，自屬無據。為了證明勞資雙方合意資遣亦可屬勞基法所允之資遣而可請求資遣費，有左列法令為憑即：
⒈勞委會七十六年十月三日七六勞動二七六二號函：「勞工因普通傷病假逾期，
經留職停薪屆一年，仍未痊癒者，僱主可終止其勞動契約，前經內政部七十四年八月二十日（七四）台內勞字第三三七九六六號函示在案，如僱主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，僱主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費」。
⒉勞委會七十六年十二月十一日台（七六）勞動九七三九號函：「勞動基準法施
行細則第七條第二款規定，工作開始及終止之時間，休息時間，休假，例假，請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故本案事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為畫夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議，如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，僱主應依同條第四項規定發給資遣費」。
⒊勞委會七十六年七月七日勞司一四九三一號函：「⑴有關事業單位改組或轉讓
時，勞工資遣疑義乙節，查勞動基準法第二十條規定事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。故對留用之勞工新僱主毋庸先予資遣再予僱用，惟因攸關留用勞工之權益宜再妥為說明，消除該等勞工之疑慮。⑵又事業單位改組或轉讓時，因涉及勞工提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若勞工不願繼續留用，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法第十七條規定，向舊僱主請求發給資遣費」。
⒋按右列函令均在解釋勞工請求資遣之問題，由於「請求資遣」是為資遣之要約
，資方若同意則為承諾，則其資遣乃變為「合意終止契約」之方式之資遣，依上開函令勞方仍可請求資遣費，由此足證爭論本件究竟為資方單方資遣或勞資雙方合意資遣以決定勞方能否請求資遣根本是錯誤的法律見解並也根本沒有實益。
㈤上訴人並非「主動請辭」：
由於資方資遣有資遣費，員工主動辭職則無，本案資方即已在十月八日表示資遣，上訴人已可請求資遣費下，上訴人又豈會畫蛇添足地愚笨到再去「主動辭職」而喪失資遣費請求權？故「上證二」第一點所稱之「員工乙○○請辭所任職務．．．」要不是被上訴人草擬時用詞不當，不然就是資方企圖欺負員工在契約文字上玩花樣。被上訴人於八十七年十一月四日委託張立業律師以存證信函第四三五五號函來表示願支付二四七、七五三元之「離職金」。而被上訴人該函中雖稱「離職金」非「資遣費」，惟其猶如在爭論「朝三暮目」與「朝四暮三」有何不同般的無聊。其除了文字筆畫、字形不同玩文字遊戲外，其實質意義並沒差別。蓋其都是資方主動要員工離職所支付之補償金。在本案資遣與離職都是終止勞動而去職，事實上就是同一回事，故被上訴人既在存證信函中表示願支付「離職金」
二四七、七五三元，自足確認上訴人確遭其遣散無訛。㈥本件係根據兩造合意及勞動基準法第十四條第一項第六款、第十七條之規定請求資遣費。
三、證據：提出離（解）職員工保密合約書影本一紙、存證信函影本一紙為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原審宣示判決筆錄所載者相同茲予引用外，補稱：㈠上訴人於上訴理由狀中所提之上證一，係使用經變造之證物，依法不得採為證據：
⒈查上訴人於上訴理由狀所提之上證一之保密合約書，與原審上訴人（即原審原
告）所提之保密合約書不同，其不同之處在於原審上訴人（所提之保密合約書中於第六點中有臺灣台北地方法院『合意管轄』之約定，而上訴人於上訴理由狀所提之上證一之保密合約書並無第六點之記載。
⒉經鈞院命上訴人提出保密合約書之正本後，發現上證一之保密合約書影本與正
本不符（正本與原審上訴人所提之保密合約書同有第六點『合意管轄』之約定），可見上訴人於上訴理由狀所提之上證一之保密合約書影本，係經上訴人予以塗改變造而成，按使用經變造之證物，依法不得採為證據，故上訴人之上訴理由狀中之上證一不具有證據之效力，不得為判決之基礎。
㈡上訴人與被上訴人間就離職員工保密合約未達成合意，上訴人不得依該約為請求權基礎：
⒈查上訴人於原審所提出之離職員工保密合約，上訴人並未簽名於其上，顯見雙
方當事人就離職員工保密合約意思表示不合致，上訴人不得以該合約書為請求權之基礎。
⒉況且，依上訴人於原審所提之保密合約書中有第六點中有臺灣台北地方法院『
合意管轄』之約定，若雙方當事人有意思表示一致之情形，則為何上訴人不向臺灣台北地方法院提出訴訟，反而向鈞院提起訴訟？豈非矛盾？⒊又上訴人於原審所主張之請求權基礎有二，一為離職員工保密合約之約定，另
一為勞動基準法第十七條。然勞基法上之『資遣』為單獨行為，而『合約』為契約行為，其性質及效力均不同且亦無法相容，上訴人焉能一方面主張被上訴人資遣（即單獨行為），又主張依合約（即契約行為），就同一事實主張兩個不相容之訴訟標的，豈非矛盾？⒋又上訴人於原審主張係與被上訴人『合意』終止僱傭契約，且主張合意之內容
並非保密合約。（見八十八年四月十五日原審筆錄），顯見雙方就保密合約並未達成合意，上訴人不得以保密合約採為請求權之基礎。
㈢上訴人主張被上訴人有『資遣』之事實，依法應由上訴人舉證，而上訴人於原審
所提出之離職員工保密合約，不足以證明被上訴人有資遣上訴人之事實，理由在於：
⒈上訴人之另一請求權基礎為勞動基準法第十七條之規定，因此上訴人應舉證證
明被上訴人有『資遣』之事實（此點業為被上訴人所否認）。而上訴人之舉證，不外為離職員工保密合約，然查：
⑴該合約書上甲方之簽名為『許武盟』，並非被上訴人公司之負責人或總經理
，依法並無權代表被上訴人公司向上訴人為資遣之表示，因此該合約並不足以證明被上訴人公司確有向上訴人為資遣之表示。
⑵縱使鈞院認為許武盟可代表被上訴人公司為意思表示，而許武盟亦於原審作
證陳稱係上訴人不適任原職務，被上訴人公司準備調動其職務，但上訴人不同意，雙方欲以合意離職方式解決（見原審八十八年七月六日審理筆錄），此點正與上訴人於八十八年四月十五日原審主張係與被上訴人『合意』終止僱傭契約同（但並未就保密合約達成合意，見前述。），雙方既係『合意』終止僱傭契約，則被上訴人公司自非『資遣』（即片面終止）上訴人。⑶上訴人所爭執者無非以合約書中第四點載明遣散費之字眼，即認為被上訴人公司有資遣之事實。然：
①按該文書為許武盟所制作，可否代表被上訴人公司已非無疑，況且解釋當
事人真意應依其意思，不可拘泥於所用之文字。而許武盟已於原審八十八年七月六日審理時證稱該遣散費之記載係『相當於資遣費』，且綜觀其作證之內容可知，係欲合意終止並非資遣，因此，並不足以證明該合約書上遣散費之記載即可證明被上訴人公司有資遣上訴人之事實。
②且該合約書第三條亦表明，若上訴人有違反之情事，被上訴人可依法律途
徑提出告訴，並追討發給之『遣散費』，其後方有第四條遣散費之計算基礎，若該『遣散費』即為勞基法上之『資遣費』，焉能追討？顯見該合約書上『遣散費』之性質並非等同於勞基法上之『資遣費』，而係雙方就上訴人之離職若達成協議所生之合約上之費用，上訴人顯對於合約書之真意拘泥於文義而無法探求真意所致。
⒉再者，上訴人於原審主張係與被上訴人『合意』終止僱傭契約（見八十八年四
月十五日原審筆錄），如今又主張被上訴人資遣（即片面終止僱傭契約），豈非互為矛盾？況且上訴人於上訴理由狀中所提之上證一，係使用經變造之證物，依法不得採為證據，因此應排除上證一合約書之證據力，請上訴人就被上訴人有資遣之事實另行舉證。
㈣上訴人於上訴理由中主張若由僱主提出終止勞動契約之要約，即使雙方達成協議，勞工亦得請求資遣費，其所言不實，理由在於：
⒈上訴人主張係被上訴人『主動』為終止勞動契約之要約，此點為被上訴人所否認，請上訴人舉證之。
⒉縱使上訴人能就前開事實舉證，由上訴人主動提出終止勞動契約之要約，然『
要約』為契約行為之要素，須待相對人承諾始生效力，若相對人拒絕承諾，即失其要約之效力，此與『資遣』為單獨行為性質一為意思表示即生效力不同，上訴人既主張該員工保密合約為終止勞動契約之要約，則上訴人不承諾該要約，即失其要約之效力（此點可由上訴人於八十八年四月十五日原審主張係與被上訴人『合意』終止僱傭契約，但並未就保密合約達成合意足以證明）。縱使雙方當事人另行有『終止僱傭契約』之合意，則『合意終止』並非勞動基準法上之『資遣』（即片面終止），上訴人不得依勞基法之規定請求資遣費。
三、證據：請求調取上訴人勞工保險保險卡資料。理由
一、本件上訴人起訴主張伊自八十二年七月一日起受僱於被上訴人公司，因上訴人係有相當工作經驗者，受僱後復盡心盡力，創造業績，歷年在公司績效評比均屬最佳，惟被上訴人公司經營階層認資深員工，如任過久退休將使公司負擔高額退休金，故在近年即運用調職、挑剔工作等方式逼迫資深員工去職，八十七年十月初，被上訴人公司即言明將資遣上訴人，經兩造合意終止勞動契約，被上訴人公司即應給付上訴人資遣費及預告工資，而上訴人任職被上訴人公司五年三月，以八十七年十月十三日資遣日為基準日計算六個月平均工資為月薪四萬七千一百九十一元，上訴人遭資遣有五又十二分之三基數，共可領二十四萬七千七百五十三元，另預告工資即一個月薪資被上訴人已經支付，再上訴人八十七年十月份上班十三天，應領薪資為一萬八千九百三十七元，二者合計為二十六萬六千六百九十元，被上訴人應自資遣翌日給付，爰依勞動基準法第十七條規定訴請被上訴人給付上開資遣費，並依勞動契約之約定，請求被上訴人給付上訴人十月份未付之十三日薪資云云；被上訴人則以：被上訴人公司並無資遣上訴人，亦未與上訴人達成終止勞動契約之合意，實係上訴人主動辭職，既非資遣，自不得依勞動基準法之規定請求給付資遣費等語為辯。
二、上訴人主張其自八十二年七月一日起受僱於被上訴人，於八十七年十月十三日離職之事實，業據提出離職證明書、勞工保險投保歷史紀錄資料等影本為證，此部分之主張可信為真實。
三、資遣費部分：上訴人依兩造合意及勞動基準法第十四條第一項第六款、第十七條請求資遣費，惟被上訴人否認兩造就發給資遣費達成合意及有勞動基準法第十四條第一項第六款違反勞動契約或勞工法令之事實，上訴人就此自應負舉證責任。經查：
㈠就兩造合意於上訴人離職後發給資遣費乙節，上訴人固提出離（解）職員工保密
合約二份為證，惟八十七年十月八日之合約僅有被上訴人之經理許武盟簽名，同年月十三日之合約僅有被上訴人之總經理 陳啟林 簽名，上訴人均未簽名於其上，且上訴人亦自承係因該二份合約第二條均有規定上訴人之保密義務及於一年內不得從事與被上訴人相同及相關產業工作之限制等，上訴人因不同意該等規定故未簽名，而依該合約全部條文觀之，被上訴人之願發給遣散費，乃以上訴人同意並遵守第二條規定為前提，上訴人既不同意第二條規定，且未簽名於上開二合約，難認兩造就發給資遣費乙事已達成合意。
㈡勞動基準法第十四條第一項第六款所定勞工有終止契約權利，需雇主違反勞動契
約或勞工法令，且致有損害勞工權益之虞始足該當。上訴人主張被上訴人有違反勞動契約或勞工法令之事實，為被上訴人所否認，查上訴人之主張無非為被上訴人將其調職，惟雇主基於勞動契約本對受僱人工作內容有一定之指揮監督權，被上訴人縱有將上訴人調職，惟上訴人就其遭被上訴人調職究有何損害其權益之事實並未舉證證明，即不符合上開條文之規定。
㈢從而，上訴人依據合意及勞動基準法第十四條第一項第六款、第十七條規定請求資遣費，為無理由。
四、十月份薪資部分：上訴人依勞動契約訴請被上訴人給付十月份相當於上班日數（十三日）之薪資一萬八千九百三十七元，但查，上訴人於原審既自認十月份整月固定薪資已於八十七年十一月五日入帳（原審八十八年五月七日準備書狀㈡之三㈡參照），雖於本院辯稱該部分係屬預告工資，並非給付八十七年十月份薪資云云，此係屬自認之撤銷，而查「自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之。」（參民事訴訟法第二百七十九條第三項），本件上訴人既不能證明該自認與事實不符或經他造同意，即無從撤銷，被上訴人已給付上訴人此部分薪資，則上訴人請求被上訴人給付此筆薪資，並無理由。
五、從而上訴人依合意及勞動基準法第十四條第一項第六款、第十七條規定，訴請被上訴人給付上述之資遣費，另依勞動契約之法律關係訴請被上訴人給付十月份十三日份之薪資，共計二十六萬六千六百九十元及自八十七年十月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬無據，應予駁回。原審駁回上訴人之訴及假執行之聲請，理由或有不同，結論則無二致，上訴人猶執陳詞，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第二項、第七十八條，判決如主文。
中華民國八十九年十一月一日
臺灣士林地方法院民事第二庭~B審判長法官俞慧君~B法官黃心賢~B法官陳麗芬右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國八十九年十一月七日~B法院書記官黃建新