裁判字號：臺灣士林地方法院96年勞訴字第31號民事判決
裁判日期：民國96年12月28日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣士林地方法院民事判決96年度勞訴字第31號原告乙○○被告久升音藝科技有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹萬玖仟貳佰壹拾陸元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、請求之基礎事實同一，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第7款定有明文。原告起訴狀所載聲明第1項原為：「確認原告與被告間僱傭關係存在」，嗣於本院民國96年10月
2日言詞辯論期日更正為：「確認原告與被告間僱傭契約至97年12月31日止存在」（並撤回起訴聲明第3項）。經核原告聲明之變更，顯係基於同一基礎事實，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，被告復對原告聲明之變更表示同意（本院卷第51頁），依上開法條規定，其變更應予准許，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自95年8月1日起受僱於被告，約定每月薪資新臺幣（
下同）8萬元，僱傭期間至97年12月31日止。原告之職稱雖為總經理，但無法單獨決定被告之業務計劃，亦不能簽訂與被告業務有關之合約，更無管理人事、財務與會計之權，故原告執行職務顯係受被告之指揮監督，兩造雖簽立書面之委任契約（下稱系爭委任契約書），惟兩造顯係成立僱傭契約，而非委任契約。
㈡系爭委任契約書並未約定試用期，亦未約定原告應達何最低
業績，詎被告自96年1月26日起，一再以原告未達業績為由，要求變更契約內容（例如：減薪、不支薪改抽佣，甚至表示欲安排原告轉任至另一家公司），原告多次表達應依系爭委任契約書之內容辦理，無奈仍於96年1月31日收受被告表示終止委任之電子郵件，被告並要求原告於當日離開公司。
因原告並無違反兩造僱傭契約之情事，被告未經預告終止兩造間之僱傭關係，其終止違法，不生終止之效力，兩造勞動契約法律關係於系爭委任契約書約定之期間內，當然繼續有效存在。原告嗣於96年2月7日以臺北南海郵局第123號存證信函，發函予被告要求回復上班，惟被告仍置之不理，其受領原告之勞務給付顯有遲延，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。
㈢被告所指原告任內流失東森電視股份有限公司（下稱東森電
視）、財團法人公電視基金會（下稱公共電視）此2大客戶部分，均非事實：
與東森電視之接洽報價，於原告任職之前即已完成，該案件自始均由被告法定代理人甲○○（下稱甲○○）負責，與原告無關，且該案件於95年9月（即原告任職1個月後）即已結案，原告實無著力之處；公共電視部分，則係於原告任職前，甲○○即已違反被告與公共電視之契約，不能怪罪原告，且新年度的合約係甲○○自行向公共電視提出，公共電視不接受，更非原告之責任。況縱原告任內有客戶流失，惟亦同時建立新客戶，如大川大立、智華科技、寶島客家電視台、年代網路、高鐵、一路餐廳等，並無業績不佳之情形。
㈣爰聲明請求判決：
⒈確認原告與被告間僱傭契約至97年12月31日止存在。⒉被告應自96年2月1日起至97年12月31日止，按月給付原告8萬元。
⒊就訴之聲明第2項之請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：㈠被告為有限公司，實際上僅有股東兼董事甲○○1人，甲○
○親自與原告面談後，委任原告擔任被告總經理，並簽立系爭委任契約書。原告原任職中華音樂著作權協會之法務主管達7、8年，兩造於簽立系爭委任契約書前，原告曾傳送「僱傭契約書」草稿（下稱系爭僱傭契約草稿）予甲○○，因甲○○認為兩造法律關係應為委任關係，故要求將「僱傭契約」更改為「委任契約」，並修改部分條款後以電子郵件回覆原告，原告亦以電子郵件回覆：「委任契約OK」，可見原告確知兩造間之法律關係為委任契約，並非僱傭契約，原告確為被告依公司法第29條規定委任之經理人，並非勞動基準法上所稱之勞工，其工作具有獨立性，且有一定裁量權；況原告之月薪為8萬元，較甲○○之月薪6萬2,000元還高，原告顯非一般勞工。
㈡兩造既為委任契約，則依民法第549條規定，契約任何一方
均得隨時終止之，故被告於96年1月31日終止兩造間之委任契約，自有理由；況甲○○委任原告擔任總經理時，已向原告表明委任條件之一為原告每月業績不得少於其薪資之3至
4倍，始能與被告給付原告之高額薪資達成平衡，原告亦允諾該業績條件，惟原告任職後顯未達成當時允諾的業績目標；原告任職後，被告之營業收入較前一年度為低；原告未依系爭契約書第1.1.2條、第1.1.3條、第1.1.4.條規定提出業務檢討報告、業務擴展計畫、員工考核等文件予被告。堪認原告確有違反受任人義務情事，被告亦得終止委任契約。
㈢並聲明請求判決：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠兩造於95年8月1日簽訂系爭委任契約書，約定原告擔任被
告之總經理。此有系爭委任契約書附於本院內湖簡易庭96年度湖勞字第7號卷（下稱「調解卷」）可稽（調解卷第7頁至第9頁）。
㈡甲○○於96年1月25日提出「委任終止通知書」，並於96年
1月31日以電子郵件通知原告即日起終止委任契約，有委任終止通知書、電子郵件附卷足憑（調解卷第11頁至第12頁）。
㈢兩造簽立系爭委任契約書前，原告傳送系爭僱傭契約草稿予
甲○○，甲○○據以修改成兩造簽立之系爭委任契約書內容，以電子郵件傳送予原告，原告則以電子郵件覆稱「委任契約OK」。此有系爭僱傭契約草稿、電子郵件影本存可佐（本院卷第171頁至第174頁、第153頁、第183頁）。
四、兩造於本院整理並簡化之爭點為：㈠兩造間契約關係之性質為委任關係或僱傭關係？㈡兩造簽訂系爭契約書之前，有無約定原告每月應達成之業績
額？此是否為被告聘任原告擔任總經理之條件之一？㈢被告終止兩造間之契約，是否合法？
五、茲析述本院得心證之理由如下：㈠兩造間契約關係之性質應為委任契約：
⒈按依民法第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一
方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」；同法第
482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。是所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約，僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。
⒉而勞動基準法所稱之勞動契約，其並非以契約名稱為僱傭
或委任為斷，而以勞動契約之「從屬性」為其特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。如前所述，勞動契約係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，為綜合之判斷。⒊經查，原告係與被告之法定代理人甲○○簽訂系爭委任契
約書，約定原告之職稱為被告公司之總經理，此為兩造不爭執之事實。且被告為有限公司，股東兼董事僅有法定代理人甲○○1人，亦有兩造不爭執之公司變更登記表在卷足憑（調解卷第45頁至第47頁）。按有限公司經全體股東過半數同意者，得委任、解任經理人並定其報酬，此觀公司法第29條第1項第2款規定即明。原告既經被告惟一股東甲○○同意擔任總經理，自係公司法第29條所指之經理人，依該法條所規定「經理人之委任...」之用語，已堪認兩造間之法律關係應為委任契約。
⒋再依兩造不爭執之事實㈢，兩造簽訂系爭委任契約書前，
係以原告提供的系爭僱傭契約草稿為底稿，甲○○據以修改契約名稱為「委任契約書」，並修改契約內容，其修改後之內容並經原告同意，兩造已達成意思表示一致。兩造就契約修改並合意之情形，略舉如下（調解卷第7頁至第
9頁、本院卷第171頁至第174頁）：⑴系爭僱傭契約草稿第1條約定原告任職前3個月為試用
期，試用期間被告得隨時停止合約，兩造實際簽訂之系爭契約書則刪除試用期間之約定。按一般僱傭契約常見之考核、觀察、評鑑，係因雇主於僱用之初，對勞工之品格、能力、技能、工作態度均不瞭解，故以約定試用期間之方式，以期於一定期間之觀察試用後，對員工之能力及續用與否，可作出較全面而客觀之判斷；兩造既同意不約定原告試用、觀察之期限，堪信被告確實認為原告並非須受觀察考核的一般勞工，而基於對原告之信賴關係，直接委任原告擔任經理人。
⑵系爭僱傭契約草稿第3條約定被告董事會每年「會根據
原告的工作表現審核」來調整原告之薪資，兩造實際簽訂之系爭委任契約書則刪除該約定。堪認被告不以原告之工作表現，決定原告次年報酬之高低，從而原告每月領取8萬元，顯係原告獨立為被告處理經理人委任事務之報酬，而非須受考核、監督、評鑑之後始能決定數額升降之僱傭契約對價，足認原告處理事務具有人格及經濟上之獨立性。
⑶系爭僱傭契約草稿第4條約定原告之工作時數為：「星
期一至星期五9:00am-6:30pm，期間有1個半小時的午餐時間」；兩造實際簽訂之系爭委任契約書則約定：「乙方（即原告）得因應工作需要自行調整工作時間，不受甲方（即被告）對其他員工正常工作時間（即星期一至星期五9:00am-6:30pm）之限制」，而對原告之工作時間及時數未加以限制。原告既得自行支配作息時間，其具有人格上之獨立性甚明。
⑷系爭僱傭契約草稿第15條約定：「這份合約的條件及期
間將包括所有有關的勞動基準法及臺灣相關法令，並符合相關法令之最低限制」，兩造實際簽訂之系爭契約書則刪除該約定。則兩造締約真意，顯非依勞動基準法所訂立之僱傭契約。
綜上，系爭委任契約書，就原告提供之系爭僱傭契約草稿上所載「試用期間」、「以工作表現決定次年薪資」、「原告工作時間之限制」、「兩造契約應適用勞動基準法」之約定均予刪除，而原告對於系爭僱傭契約草稿名稱變更為「委任契約書」，及其契約之內容變更為原告有工作時間自主性、不須每年固定受考核、不適用勞動基準法等情狀，既均以電子郵件表示同意而簽訂系爭委任契約，顯已明確認知其為非具備從屬性之勞工，而為具獨立裁量權之經理人，及兩造契約之性質為委任等情。
⒌再由原告自承其與甲○○所約定擔任總經理之工作內容為
「甲○○說要把整個公司交給我」（本院卷第165頁），及甲○○確實交付一套被告之大小章予原告使用等情，參以原告自稱其任職期間，開拓甚多新客戶並維持許多舊客戶，業績斐然等情（本院卷第65頁至第133頁），堪認依兩造締約之真意及原告之工作內容，原告確非一般受雇主指揮監督之勞工，而係具有裁量權及獨立性之委任經理人。至原告與甲○○分別持有一套大小章，及原告於實際上任後，主觀上認為被告公司實際上運作內容非其可掌握等情，則無礙於兩造係締結「委任契約」之真意。
⒍末查，原告於終止契約前之每月薪資為8萬元，較被告法
定代理人甲○○之月薪6萬2,000元猶高（本院卷第43頁、第44頁，甲○○薪資匯款憑條、扣繳憑單等件參照），益足認原告確非單純提供勞務之一般勞工。原告雖辯稱甲○○係為報稅或降低全民健康保險投保金額等考量，故低報薪資云云，惟所辯與前開薪資匯款憑條、扣繳憑單之記載不符，復未舉證以實其說，尚無足取。
⒎綜上，兩造間應屬委任關係，非勞動契約之僱傭關係堪以認定。
㈡按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549條
第1項定有明文，而委任係基於當事人之互信，如信任關係已動搖，自應許當事人得隨時終止委任關係，此乃前開規定所由設，本件被告指稱原告業績不佳，且未依系爭契約書之約定提出業務檢討報告、業務擴展計畫、下屬工作考核等報告予被告，而終止兩造間之委任契約。原告處理事務之方法，既不為被告所認同，且原告於95年8月1日任職後，95年
8月至12月之營業收入確較94年同期下滑等情（本院卷第26頁之營收損益比較表參照），亦為原告所不否認，雖原告之經營方法及能力未必為業績衰退之單獨原因，然被告既對原告之經營管理能力已失信賴，則被告依民法第549條第1項之規定，自得隨時終止委任契約，且原告復未舉證證明被告終止之時期對原告有何不利情形，故被告於96年1月31日終止與原告之委任契約關係，應屬合法有據。
六、綜上所述，兩造所訂立之契約為委任關係，且委任契約已經被告合法終止，則原告主張兩造間屬勞動契約之僱傭關係，請求確認兩造僱傭關係至97年12月31日止存在，應無理由；原告另以被告終止契約不合法且受領原告之勞務給付遲延，原告無庸補服勞務，而請求被告自96年2月1日起至97年12月31日止，按月給付原告8萬元部分，亦無理由，均應駁回。原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本案事證已臻明確，則關於兩造簽訂系爭契約書之前，有無約定原告每月應達成之業績額之爭點（即爭點㈡），及兩造其餘主張陳述及證據，經審酌後於判決結果均無影響，無庸一一予以論駁，附此敘明。
八、本院依職權定本件訴訟費用為第一審裁判費19,216元，應由原告負擔。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國96年12月28日
民事第二庭法官王怡雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年1月2日
書記官鄒文南