臺灣南投地方法院95年度重訴字第3號民事判決

裁判字號：臺灣南投地方法院95年重訴字第3號民事判決

裁判日期：民國95年12月29日

裁判案由：損害賠償

臺灣南投地方法院民事判決95年度重訴字第3號原告甲0000000訴訟代理人 江燕偉 律師複代理人 江燕鴻 律師被告 涵碧樓 大飯店股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蔡得謙 律師複代理人 董怡君 律師上列當事人間損害賠償事件，本院於九十五年十二月二十六日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣捌拾玖萬陸仟元，及自民國九十五年二月六日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣叁拾萬元為被告供擔保後得為假執行，但被告如於假執行程序實施前，以新台幣捌拾玖萬陸仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
訴訟費用由被告負擔二十分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠被告為在日月潭地區興建符合五星級國際飯店設計標準之
飯店（下稱涵碧樓），於民國八十九年十月十九日與GENERALHOTELMANAGEMENTLTD.（以下稱GHM公司）簽訂飯店管理合約，GHM公司在管理飯店業界為首屈一指之業者，為使管理之飯店達到五星級飯店之水準，GHM公司必須有絕對權利管理飯店營運，並有自主權及不受阻礙及干擾，以免因業主之無知或自以為是之干預，影響GHM公司管理飯店之一貫水準。雙方簽約後，GHM公司即積極規劃打造涵碧樓為五星級飯店並陸續指定數人為總經理，雖事前均經被告同意，惟日後均遭被告惡意刁難，而相繼去職。九十三年八月九日GHM公司經被告同意指定原告為總經理並簽訂聘僱合約，雙方約定自九十三年八月九日（實際到職）開始擔任涵碧樓總經理。惟被告不願受到GHM公司絕對自主之管理，屢為無理之干預，對GHM公司之員工，總是百般刁難，原告身為GHM公司指派之總經理，依聘僱合約規定在職僱傭期間是直接向GHM公司總裁報告，非向涵碧樓之負責人乙○○報告，更讓被告乙○○有如芒刺在背，認為原告既不能完全聽命於被告乙○○，仍一再無理要求GHM公司撤換原告，GHM公司不受其左右，拒絕無理撤換原告。被告竟於九十四年八月十九日終止對原告之僱用。惟依飯店管理合約第VII、管理合約中I.1及僱用合約約定第3.01條約定，可知為維持GHM公司管理飯店之水準，避免業主無知之干預，被告並無權解僱原告，被告須證明原告有違背契約或業主利益之情事，被告始得要求GHM公司撤換原告，被告並無終止與原告間僱用合約之權，被告顯係違約解僱原告。
㈡被告違約解僱原告，造成原告不能依與GHM公司簽訂並經
被告同意之僱用合約履行擔任涵碧樓總經理之義務，被告更進而拒絕依約負擔原告享有之權利，原告自得依法請求被告依約履行義務並賠償下列損失：
⒈薪資損失：依據僱傭合約第4.01規定，自九十四年八月
份起至民國一百零一年十二月份為止，共計八十九個月，每個月給付新台幣（下同）二十二萬四千元之月薪，共計一千九百九十三萬六千元。
⒉依僱用合約12.01條約定：「若因公司或受僱者要求終
止合約，須提前四個月的書面告知或以薪水替代」，被告涵碧樓應再支付原告四個月之薪水代替通知，被告共應給付原告八十九萬六千元。
⒊年終獎金：依據僱傭合約第4.05條所規定，應給付九十
四年該年及自九十五年起至一百零一年十二月份年止，每年新台幣二十二萬四千元之年終獎金，共計二百零一萬六千元。
⒋機票費：依據僱傭合約第10.02條規定，應給付自九十
四年起至民國一百年止，每年每兩張台北及澳洲布里斯本來回的經濟艙機票之費用。每張來回機票費為三萬六千零七十八元，總計二十五萬二千五百四十六元。
⒌住宿費：依據僱傭合約第8.01條規定，公司應提供受僱
者及其配偶及小孩們來訪時適當的住宿-飯店內的外籍主管宿舍和非酒精類的飲料。雖涵碧樓套房每日最低房價一萬五千五百元（涵碧樓網站房價參照），原告目前暫住之台北喜來登大飯店同意原告如能居住超過六個月以上，以一晚二千五百零八元之低價收費，原告暫定請求自原告被強迫去職之日起算十二個月份之住宿費用，並以一晚二千五百零八元計算，共計九十一萬五千四百二十元。
⒍餐飲費：依據僱傭合約第8.01條之規定，暫先請求自原
告被強迫去職之日起至起訴前原告及配偶之餐飲費用，共計十三萬一千七百零二元。
⒎交通費：依據僱傭合約第8.07條之規定，暫先請自原告
被強迫去職之日起至起訴前之交通費用，共計四萬六千四百三十元。
⒏洗衣費用：依據僱傭合約第8.02條之規定，請求給付自
原告被強迫去職之日起至起訴前之洗衣及乾洗費用，共計四萬三千六百六十九元。
⒐有薪資休假之補償：依據僱傭合約第5.02之條規定，原
告每年有三星期即二十一日及十日國定假日共三十一日之有薪資休假，依勞基法第二十四條第三項應休未休之日數，被告應發給工資。依據每個月二十二萬四千元計算，應補償之數額為二十二萬四千元。
㈢據上，爰求為聲明判決：被告應給付原告二千四百四十六
萬一千七百六十七元整，及自起訴狀繕本送達之翌日起按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠兩造間委任關係業於九十四年八月十九日消滅。由九十三
年八月九日HansRJenni以被告代理人身分與原告簽訂之聘僱契約觀之，原告為擔任涵碧樓大飯店中「總經理」一職，綜理涵碧樓大飯店之營運事務，並非單純給付勞務；並且原告每月所領薪資高達美金七千元（折算新台幣約二十三萬元），衡諸社會一般交易情形，單純提供身體勞務之僱傭關係，絕無獲得如此高額對價之理，故兩造間所成立系爭契約之性質應屬委任契約，而非僱傭契約，自無勞動基準法或其施行細則之適用。原告主張兩造間成立僱傭關係，而適用勞動基準法云云，顯非可採。
㈡依兩造聘僱合約第1.02條約定：「從實際到職日起受雇者
應於公司服務，此聘僱合約無特定期限。」、第12.01條約定：「若因公司（即被告）或受僱者（即原告）要求終止合約，需提前四個月之書面告知或以薪水替代。」、第
14.03條約定：「此合約準據法為中華民國台灣的法律」由以上約定可知，兩造間所成立之委任關係並未定有期限，且被告得隨時以四個月前之通知或支付四個月薪資之方式終止系爭委任契約。再者，系爭契約之適用準據法為中華民國台灣的法律，而我國民法第五百四十九條第一項已規定「當事人之任何一方得隨時終止委任契約」。故無論依據系爭契約之約定或依據我國民法關於委任章節之規定，被告均有隨時終止系爭契約之權利。茲就被告於九十四年八月十九日行使終止權，則系爭契約關係即因而於九十四年八月十九日消滅。
㈢兩造間之聘僱關係，並無被告與GHM公司另訂之「飯店管
理合約」之適用。被告固與GHM公司另訂有「飯店管理合約」，惟「飯店管理合約」係存在於被告與GHM公司之間，與原告無涉，而聘僱契約係存在於兩造之間，二份契約之當事人顯非同一，顯屬各別獨立之法律關係，實不容將該二份契約之法律關係混為一談，亦不得以被告與GHM公司另訂有飯店管理合約一事，而否認兩造間因系爭契約所生之委任關係。再者，上開飯店管理合約第七章（ArticleVII）中第2-3條亦明訂「所有受僱本飯店之職員及其他工作服務人員均視為業主（即被告）之雇員」，足見被告與GHM公司間之飯店管理合約並無排除兩造間所成立委任關係之效果，從而，兩造間之法律關係應由兩造間之聘僱契約規範之。況且，飯店管理合約簽訂日期為八十九年十月十九日，而系爭契約簽定日期為九十三年八月九日，系爭契約顯然簽訂在後；且系爭契約係由GHM公司提供，並由GHM公司代理被告公司簽立，均足見GHM公司已同意被告公司得依據系爭契約第12.01條不附理由提前四個月通知對方終止契約，或逕以四個月薪資代替預告即刻終止契約。故GHM公司或原告均應受系爭契約之拘束，兩造間之權利義務應悉以兩造間之聘僱契約為據，不得再援引飯店管理合約而謂被告無終止權限。
㈣另於兩造間之聘僱契約第3.01條所為原告須向GHM公司總
裁報告之約定，此乃因GHM公司依「飯店管理合約」而對被告負有監督飯店營運之義務，為使GHM公司了解飯店現況而便於履行其監督義務，故額外約定如系爭契約第3.01條內容。而原告本於受任人之身分，依民法第五百四十條之規定，就委任事務進行之狀況，亦應向委任人（即被告）報告，此項義務並不因系爭契約第3.01條所為額外之約定而受絲毫影響。因此，系爭契約第3.01條有關報告義務之額外約定，與兩造間系爭契約關係得否適用於「飯店管理合約」之判斷，絲毫無關。原告僅據此即謂兩造間系爭契約關係有「飯店管理合約」之適用云云，顯有誤會。
㈤兩造間聘僱契約，被告對於系爭契約有終止權，且已於九
十四年八月十九日行使終止權，依兩造間聘僱契約第12.01條規定，被告只須給付四個月代替通知之薪水，系爭契約關係應已於該日消滅，被告自無再對原告依據系爭契約而給付薪資、年終獎金、機票費、住宿費、餐飲費、交通費、洗衣費等之義務；並且兩造間所成立者為委任關係，並非僱傭關係，不適用勞動基準法，故無依據其施行細則第二十四條第三項規定給付未休假補償之義務。原告如起訴聲明之請求，並無理由。退步言之，縱若鈞院認為系爭契約並未終止，本件原告所請求損失之項目及金額亦無理由。蓋：
⒈薪資損失：系爭契約第1.02條已明文約定本契約並無特
定期限，故原告所主張契約終期為一百零一年十二月之依據何在？應由原告負舉證責任。再者，系爭契約第
4.01條所約定給付薪資之幣別為「美金」，並非新台幣，故原告逕自請求被告應給付共新台幣一千九百九十三萬六千元之薪資損失，並無理由。
⒉年終獎金：兩造間之系爭契約未定期限，故應由原告舉
證其請求至一百零一年十二月份為止年終獎金之依據何在。再者，年終獎金亦以「美金」給付，故原告逕以新台幣為幣別請求給付年終獎金，並無理由。
⒊機票費、住宿費、餐飲費、交通費、洗衣費：以上費用
均為實支實付之費用，原告並無相關單據證明其確有支出，顯見其請求並無理由。
⒋有薪資休假之補償：被告係聘任原告擔任被告飯店之「
總經理」一職，綜理飯店之營運事務，並非單純給付勞務，故兩造間所成立系爭契約之性質應屬委任契約而非僱傭契約，自無勞動基準法或其施行細則之適用，原告此項請求並無理由，求為聲明判決：原告之訴及其假執行之聲請均駁回，並願供擔保請准免予假執行。
三、兩造經本院整理、簡化爭點之結果如下：㈠兩造不爭執事項
⒈被告於民國八十九年十月十九日與GHM公司簽訂飯店管理合約。
⒉九十三年GHM公司經被告同意指定原告為總經理，GHM公司
乃於九十三年八月九日經被告同意後，代表被告與原告簽訂僱用合約。
⒊被告涵碧樓於九十四年八月十九日向原告為終止系爭契約之表示行為，並到達於原告。
⒋原告請求替代通知之四個月薪資共美金二萬八千元，被告
同意原告以新台幣對美金的匯率為三十二元台幣兌換一美元之匯率計算，即新台幣八十六萬九千元。
㈠兩造爭執事項：
⒈雙方間為僱傭關係或委任關係？該法律關係有無勞動基準
法施行細則第二十四條第三項規定之適用？⒉兩造間之系爭契約關係，有無被告與GHM公司所另訂之「
飯店管理合約」之適用？⒊被告有無權利終止與原告間僱傭或委任契約？系爭契約是
否因被告行使終止權而消滅？
四、本院得心證之理由：㈠原告與被告間聘僱合約屬委任關係而非僱傭關係：
⒈按所謂「委任關係」，係指委任人委託受任人處理事務
之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂「僱傭關係」，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。又勞動基準法所規定之「勞動契約」，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與「委任契約」之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。
⒉查依被告與訴外人GHM公司間之飯店管理合約I.1明定：
「業主（即涵碧樓）同意任命Operator為本飯店之獨家經營管理人，執行本約所約定之服務。Operator為業主唯一代理人，同意依本約規定行使代理人職務並同意接受任命。Operator應提供一份預定擔任總經理之三人人選名單以徵詢業主之同意，於業主同意後，Operator得自名單中之三人中自行挑選一名擔任總經理以行使Operator對營運之管制與決定。日後如總經理執行職務有違背本契約之目的或業主利益之情事時，業主有權要求撤換。」、第VII約定：「自本約生效日起營運期間內，Operator有絕對權利指示、監督及控制本飯店之營運及依符合標準及每一年度計劃目標決定相關企劃與決策。Operator在前述行使職權之範圍內，有自主權及業主應使其不受阻礙及干擾」，由上開約定可知本件原告經GHM公司挑選，並經被告同意擔任涵碧樓飯店總經理，其職務係在行使GHM公司對涵碧樓飯店之營運之管制與決定，且其指示、監督及控制涵碧樓飯店之營運權，有自主權及業主應使其不受阻礙及干擾，是原告就涵碧樓飯店之經營、管理，有相當之獨立裁量權限，顯非一般從屬聽命於業主指示單純提供勞務之員工可資比擬，是兩造間之聘僱契約應屬委任關係，而非僱傭，從而自無勞動基準法之適用，原告主張兩造間之聘僱契約第一條明載為「受雇」，第四條明載聘僱期間按月給付薪水，第五條更明載工作時數，休假制度及病假，認兩造間應屬僱傭關係而有勞動基準法之適用云云，尚非可採。㈡兩造間聘僱合約，並無被告與GHM公司所另訂之「飯店管
理合約」關於撤換經理人之適用？⒈查依上開被告與訴外人GHM公司間之飯店管理合約第Ⅰ
.1條約定：「……。日後如總經理執行職務有違背本契約之目的或業主利益之情事時，業主有權要求撤換。」原告係由GHM公司提供並經被告同意任命之總經理，依此項約定，祇有在總經理執行職務有違背契約目的或業主權益時，被告始得要求GHM公司撤換涵碧樓飯店之總經理。然依被告與原告於九十三年七月十八日所簽訂之聘僱合約第十二條第一項約定「若因公司或受僱者要求終止合約，需提前四個月的書面告知或以薪水替代」，亦即兩造均得不附任何理由，提前四個月通知對方終止契約，或不經四個月之預告，逕行以四個月之薪水代替預告，即刻終止契約，此外，同條第二項另約定被告如有不正行為，怠忽職守，連續三個月因生病或其他原因未履行契約所定義務或破產等原因時，涵碧樓飯店得立即以書面終止合約。就上開二份合約之約定內容相較，兩造間之聘僱合約有關終止契約、更換總經理之約定要件顯較寬鬆。而從飯店管理合約簽訂之日期為八十九年十月十九日，兩造間之聘僱合約則為九十三年七月二十一日始簽訂，且此份聘僱合約亦由GHM公司提供，並由GHM公司代表被告與原告協商合約條款內容，是GHM公司或被告顯已同意聘僱合約有關兩造均得不附任何理由，提前四個月通知對方終止合約，或不經四個月之預告，逕行以四個月之薪水替代預告，即刻終止契約之內容。被告就終止與原告間之聘僱合約關係，自得引用聘僱合約第十二條規定，終止與原告之契約，而不受被告與GHM所簽訂「飯店管理合約」第Ⅰ.1條約定之拘束。
⒉另兩造間聘僱契約第3.01條約定：「在聘僱期間，受僱
者應直接向GHM的總裁報告」，原告據此主張被告委任之GHM公司對原告有管理監督之關係，被告並無權終止與原告間聘僱合約。惟本件原告擔任被告公司之總經理，既係執行GHM公司對涵碧樓飯店營運之管制與決定權事務，且GHM公司依上開飯店管理合約對被告負有監督飯店營運之義務，被告辯稱上開原告應直接向GHM公司的總裁報告之義務，無非為使GHM公司了解飯店之現況而利於履行其監督義務，故於兩造間聘僱合約第3．01為上開額外之約定，原告與被告間既有委任關係，原告須向被告之義務並不受影響，即屬可採。況上開有關報告義務之約定，係屬原告執行職務事項之約定，關於兩造間聘僱合約關係終止事由，依上開說明，仍須優先適用兩造聘僱合約之規定，原告援此認被告並無權終止與原告間之聘僱合約，尚非可採。
㈢被告有權利終止與原告間委任契約：
按委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任關係，民法第五百四十九條第一項定有明文。又依兩造間之聘僱契約第1項之「若因公司或受僱者要求終止合約，需提前四個月的書面告知或以薪水替代」，本件原告與被告間既屬委任關係，且被告於九十四年八月十九日發函通知原告終止契約，並同意給付四個月代替預告之薪資，應認已發生終止聘僱契約之效力。至被告於九十四年八月十九日通知被告終止契約之函文中提及「根據於2005年6月24日的談話中我已經告知GHM總裁Mr.Jenni，自當日解除你在涵碧樓大飯店總經理職務，並終止與你之間的雇用契約」（見本院卷第七十九頁），因GHM公司並非系爭聘僱契約之當事人，本件被告迄九十四年八月十九日始發函通知被告終止契約，縱被告在此之前曾與GHM公司有終止與原告聘僱合約之合意，對原告亦不生效力，應予敘明。
五、綜上所述，原告主張被告違約解僱原告，造成原告不能依與GHM公司簽訂並經被告同意之僱用合約履行擔任涵碧樓總經理之義務，被告更進而拒絕依約負擔原告享有之權利，據此請求被告給付薪資損失、年終獎金、機票費、住宿費、餐飲費、交通費、洗衣費用、有薪資休假之補償共二千三百五十六萬五千七百六十七元，並不足取，被告抗辯兩造間聘僱契約係委任契約，其已於九十四年八月十九日合法終止契約，並願給付代替預告之四個月薪資計八十九萬六千元，即屬可採。從而，原告本於上開合約請求被告給付替代預告之四個月薪資八十九萬六千元及自起訴狀送達繕本翌日即九十五年二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾此範圍，為無理由，不應准許。
六、假執行之宣告：兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，認與判決結果無影響，爰不一一論駁，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國95年12月29日
民事庭法官黃堯讚如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀以上正本係照原本作成中華民國95年12月29日
書記官洪正昌