裁判字號：臺灣苗栗地方法院102年勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國102年08月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣苗栗地方法院民事判決102年度勞訴字第6號原告 呂心妹 訴訟代理人 林助信 律師被告國立聯合大學法定代理人 許銘熙 訴訟代理人 羅詩欽 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年
7月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一０一年八月十四日起至原告復職之前一日止，按月於每月5日給付原告新臺幣參萬陸仟零捌拾伍元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項已到期部分（至言詞辯論終結之日即民國一０二年七月二十二日止），於原告以新臺幣壹拾參萬伍仟伍佰壹拾玖元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣肆拾萬陸仟伍佰伍拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，有52年度台上字第1240號判例要旨可參。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟為被告所否認，堪認兩造就僱傭關係是否存在有爭執，致原告法律上地位有不安之狀態，得以本件確認判決將之除去，是本件應有確認利益，原告提起本件確認之訴，依法即無不合，先此敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠先位部分：
1.原告自民國90年9月1日起受僱於被告，擔任約聘人員，歷來皆表現良好；惟於101年8月1日被告卻突然告知原告101學年度不予續聘，要原告辦理離職手續，以利被告辦理資遣，嗣被告於同年8月14日將原告資遣，並核發離職證明書予原告，而當時核發該離職證明書予原告時，就離職原因欄僅記載「資遣」二字，並無其他，資遣理由係依據97年所制訂之工作規則第7條第6款辦理，並無具體理由及事項，嗣後於同年9月初，被告派員要原告將該離職證明書執回，被告又於離職原因欄以浮貼小紙條方式加註資遣之依據，後於同年9月6日核發原告100學年度考核通知書，核定等次乙等，結果對原告不予續聘，嗣被告又於同年9月14日再度核發離職證明書予原告，並於該證明書旁加註「此係補註資遣事由後發，原件作廢」等文字，並增加一項資遣理由即是原告有「勞基法第11條第5款勞工對於所擔任工作確不能勝任」之情形。從以上所示，可知被告對於原告資遣或解僱事由，變來變去，顯然被告是惡意解僱原告。
2.原告係90年間開始受雇於被告，就當時勞動契約，根本並無被告所述前開證明書所記載之校務基金工作人員工作規則或校務基金工作人員成績考核要點等規定存在，縱被告嗣後有新制訂，亦未對原告有所告知，原告根本無從知悉，或約定增加於勞動契約內，該等規定效力，應不及於原告。
3.又前開校務基金工作人員工作規則第7條第6款規定「經年度考核或另予考核結果有不予聘僱之情事者」，而校務基金工作人員成績考核要點第6條第1項第3款規定「乙等：新學年度仍以原薪點繼續聘僱」，同條第3項卻又規定「工作人員三年內考核（含另予考績）考列乙等累計達2次者，新學年度不予聘僱。」既然乙等係以原薪繼續聘僱，為何達2次乙等即不予續聘，顯然兩次乙等即等於丙等之效果。原告多年來獲得記功、嘉獎多次，足見工作能力、表現優良，被告嗣以2次乙等認定原告有不能工作之事實予以解僱，對其無法勝任工作乙節，亦未說明，被告顯然違反勞動基準法第11條第5款之規定，更有違背最後解僱手段性之原則。又依兩造所簽訂之校務基金工作人員契約書內容記載，就其第8條關於「契約終止與資遣」之文字，並無有適用上開工作規則或成績考核等規定，足徵被告對原告予以資遣，並非適法。
4.被告於98學年度核定原告嘉獎1次，其理由為「工作勤奮，服務認真，績效卓著」，99學年度核定嘉獎2次，其理由為「代表本校參加98年度大專院校兵役業務評鑑，榮獲役政楷模」，何來有被告所謂勞工對於所擔任工作確不能勝任之情形存在？99學年度所檢定之申誡1次，其理由為「言行欠當，損及學校形象」，根本與事實不符，且如何損及學校形象、程度結果等，完全未見被告有所說明及出舉證；又100學年度申誡1次，其理由為「有關本校恕先樓改建宿舍工程值勤室、交誼廳及K書中心之傢俱設備採購案，簽請流程事宜會辦延宕」乙節，亦是莫須有，蓋上開傢俱設備採購案，並非原告職掌，縱使有公文會簽情節，而當時原告係連續請假3日，縱有延宕情節，亦是職務代理人未辦理所致，與原告無關，而所謂延宕，是延遲多久？有無造成何損害或其結果？亦完全未見被告說明。
5.被告資遣原告，理由百變，最後又增加以原告不能勝任工作為由，資遣原告，而原告有何不能勝任之處，亦未見被告說明及舉證，有何達到應予解僱程度之不當行為之情，則被告任意終止兩造間僱傭契約，自不生終止效力，兩造僱傭關係仍繼續存在。而勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由；同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書之事由，於訴訟上（或事後）為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號民事判決要旨參照。該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任者」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則。本件原告認為被告違法解僱原告，兩造僱傭關係仍應存在。
6.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，最高法院89年度台上字第1405號判決要旨參照。被告於101年8月14日非法解僱原告，原告自得依民法第487條規定，依原定勞動契約，請求被告自該日起至復職之前一日止，按月於每月5日給付原告每月原領薪資新臺幣（下同）36,085元等語。並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自101年8月14日起，至原告復職之前一日止，按月於每月5日給付原告36,085元，及自各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈡備位部分：
1.倘若鈞院最後認為被告解僱係合法，則被告給付予原告之資遣費亦有不足。按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。
2.查被告於101年8月14日資遣原告時，將資遣費用等給付予原告，就資遣費項目部分，被告係97年1月1日起算至離職日，此部分係適用勞工退休條例新制；惟依舊制即勞動基準法第17條規定，原告係從90年9月10日受僱於被告，算至96年12月31日，算至96年12月31日止，此原告年資有6年3月21日，該年資之資遣費被告並未給付予原告，依前開規定，被告應另給付原告6年4月比例之資遣費，其費用為228,538元【計算式：（36,0856）＋（36,0854/12）＝228,538】等語。
並聲明：被告應給付原告228,538元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：㈠按勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以
上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。
㈡原告係由被告依大學法第14條第5項規定，以契約進用之
職員，原告在96年12月31日前並非勞動基準法適用之對象，行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）於96年11月30日以勞動1字第0000000000號公告指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自00年0月
0日生效，是以原告係自該日起適用勞動基準法。被告則依勞委會上開公告及勞動基準法第70條規定，於97年1月訂定工作規則並報苗栗縣政府，苗栗縣政府則於97年2月
13日以府勞就字第0000000000號函復同意，並由被告公開揭示於網頁，是以該工作規則之內容自有拘束兩造之效力。
㈢依被告訂立之校務基金工作人員工作規則第7條第6款規
定，經年度考核或另予考核結果有不予聘僱之情事者，原告應經預告終止契約；復依被告所訂定之大學校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項規定，工作人員三年內考核（含另予考績）考列乙等累計達2次者，新學年度不予聘僱；且兩造間簽訂之工作契約第15點亦約定兩造間之權利義務悉依該契約規定辦理，該契約未規定事項，依工作規則或人事規章或政府有關法令規定辦理。原告99及
100年度之年終考績皆考列乙等，被告依上開工作規則及成績考核要點規定預告後終止契約，洵屬有據。
㈣勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不
能勝任時，雇主始得預告勞工終止勞動契約，惟所謂「不能勝任工作」為不確定法律概念，為使該概念明確化，自得於工作規則中明訂不能勝任工作之各項條件，俾供雙方遵循，因此被告上開三年內考核（含另予考績）考列乙等累計達2次者新學年度不予聘僱之規定，應符合勞動基準法第11條第5款規定之意旨；且考列乙等者並非僅考列乙等一次即予終止契約，而係於三年內考列乙等累計達2次者始予終止，亦符合解僱最後手段性原則。
㈤被告校務基金工作人員成績之考核，係由指定委員及票選
委員組成之考核委員會以合議方式為之，並非由首長自行決定考核結果；且就不利於原告之考核結果，亦給予其列席陳述意見之機會，俾供委員參酌，因此考核結果應屬嚴謹客觀。
㈥就原告備位聲明請求另給付資遣費228,538元部分，按原
告於96年12月31日前並不適用勞動基準法之規定業已說明如上，則其請求補發適用勞動基準法前之年資6年4個月資遣費即屬無據等語。並聲明：1.駁回原告之訴及其假執行之聲請。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款、第271條之
1規定，整理並協議簡化不爭執事項及爭執事項如下：㈠不爭執事項：
1.原告自90年9月1日起受雇於被告，擔任宿舍管理員，92年改任約僱人員，97年擔任行政助理員，解僱前100年8月1日起每月薪資為36,085元。
2.被告於101年8月14日以原告3年內兩次考績乙等，及違法工作規則第7條第6款，終止勞動契約，又於101年9月14日追加勞動基準法第11條第5款，不能勝任工作為由，終止兩造勞動契約。
3.證9原告歷年之考核及獎懲結果。
4.被告校務工作人員成績考核要點及校務基金工作人員工作規則於97年1月22日行政會議通過制定，原告於97年
8月起，每年依證8契約格式及內容，與被告簽訂契約。
㈡兩造所爭執事項：
1.被告以校務基金工作人員工作規則第7條第6款規定，及校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項規定資遣原告，是否符合勞動基準法第11條第5款規定？
2.被告終止與原告勞動契約，有無理由？
3.原告備位聲明請求資遣費差額228,538元，有無理由？
四、得心證之理由：㈠被告以校務基金工作人員工作規則第7條第6款規定及校
務基金工作人員成績考核要點第6點第3項規定資遣原告，並不符合勞動基準法第11條第5款規定：
1.原告主張原告係90年間開始受雇於被告，就當時勞動契約，根本並無被告所述校務基金工作人員工作規則或校務基金工作人員成績考核要點等規定存在，縱被告嗣後有新制訂，亦未對原告有所告知，原告根本無從知悉，或約定增加於勞動契約內，該等規定效力，應不及於原告等語。按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞動，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。經查被告校務工作人員成績考核要點及校務基金工作人員工作規則於97年1月22日行政會議通過制定，原告於97年8月起，每年依證8契約格式及內容，與被告簽訂契約等事實，為兩造所不爭執。原告自97年8月起既每年與被告簽訂如證8所示之校務基金工作人員契約書（見卷第20頁），依上開說明，無論原告是否知悉前開工作規則之存在及內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定外，當然成為兩造僱傭契約之一部，原告主張不足採信。
2.又按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。經查被告於101年8月14日以原告3年內兩次考績乙等，依被告校務校務基金工作人員工作規則第7條第6款及校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項規定終止兩造勞動契約（見卷第12頁），嗣又於101年9月14日增列勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任工作確不能勝任」為解僱事由，依上說明，基於保護勞工之意旨，被告自不得隨意改列終止勞動契約之事由。是被告終止與原告之勞動契約，仍應以101年8月14日之離職證明書所列之事由為解僱事由。而原告3年內兩次考績考列乙等，並非勞動基準法第11條、第12條終止勞動契約之法定事由，上開被告校務基金工作人員工作規則及校務基金工作人員成績考核要點，有關此部分之規定，違反強制規定，應屬無效，被告亦不得依此規定，以原告
3年內考績考列乙等累計達2次為由，終止兩造僱傭關係。
3.被告雖抗辯勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」為不確定法律概念，為使該概念明確化，被告只是把不能勝任的事由，在工作規則中明確化，三年內考核（含另予考績）考列乙等累計達2次者，新學年度不予聘僱，俾供雙方遵循，應符合勞動基準法第11條第5款規定之意旨；且考列乙等者並非僅考列乙等一次即予終止契約，而係於三年內考列乙等累計達2次者始予終止，亦符合解僱最後手段性原則等語；惟被告係依前開校務基金工作人員工作規則及校務基金工作人員成績考核要點之規定，終止與原告之勞動契約，並非係依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，已如前述；又縱如被告所稱，僅係將勞動基準法第11條第5款之「不能勝任工作」在工作規則中予以明確化，被告仍係依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約云云；則應審究上開校務基金工作人員工作規則第7條第6款及校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項，有關三年內考列乙等累計達2次者，新學年度不予聘僱之規定，是否有違勞動基準法第11條第5款之規定？
4.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96台上2630號判決參照）。勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠參履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86台上
688號判決參照）。勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86台上82號判決參照）。勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84台上
673號判決參照）。依上開最高法院判決見解，認為勞工如在客觀上或主觀上不能勝任工作，均符合勞動基準法第11條第5款規定，雇主得預告終止勞動契約。最高法院上開判決所表示之法律見解，殊值參考。即上開判決中勞工確不能勝任所擔任之工作，係指遭終止勞動契約時所擔任之工作；又所謂勞工主觀上確不能勝任所擔任之工作，係指「能為而不為」，「可以做而無意願作」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，非指雇主主觀上認為勞工有此情形即足當之。且縱有此情形（勞工客觀或主觀不能勝任工作），雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
5.經查被告校務基金工作人員工作規則第7條第6款規定：「有下列情事之一者，本校應經預告終止契約：…六、經年度考核或另予考核結果有不予聘僱之情事者。」被告校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項規定：「工作人員三年內考核（含另予考績）考列乙等累計達2次者，新學年度不予聘僱。」此有上開工作規則及成績考核要點附卷可稽（卷第17、19頁）；而依上開成績考核要點第6點第1項第3款卻規定，考列乙等者，新學年度仍以原薪點繼續聘僱。可見考績考列乙等者，並不當然係對於所擔任之工作確不能勝任；是否不能勝任工作，仍應依上開最高法院判決見解，認為勞工如在客觀上或主觀上不能勝任工作，符合勞動基準法第11條第5款規定，雇主始得得預告終止勞動契約。且縱有此情形（勞工客觀或主觀不能勝任工作），雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。而被告訂定之上開校務基金工作人員工作規則第7條第6款及校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項，並不符合勞動基準法「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨，亦不符前開最高法院「解僱最後手段性原則」。被告依上開工作規則及考核要點，資遣原告，並不符合勞動基準法第
11條第5款之規定。㈡被告終止與原告勞動契約，並無理由：
1.被告依上開校務基金工作人員工作規則第7條第6款及校務基金工作人員成績考核要點第6點第3項規定資遣原告，依前所述，並不符合勞動基準法第11條第5款之規定。又依上開校務基金工作人員成績考核要點第5點規定，「甲等80分以上」、「乙等70分以上，未滿80分」，同要點第6點第1項規定，「甲等：新學年度以晉升1級點繼續聘僱…」、「乙等：新學年度仍以原級薪點繼續聘僱」，查原告自92年起至98年止，每年之考績均為甲等，晉薪一級，99、100年則被考列乙等，而被告所擔任之工作均為臨時人員（行政助理員）等事實，為兩造所不爭執，並有被告考核及獎懲證明書附卷可稽（見卷第21頁），則原告多年之考績均為甲等，僅最後二年考列乙等，而依一般社會通念，以60分作為合格與否之標準，原告被考列乙等70分以上，未滿80分，在客觀及主觀上均未達於不能勝任工作之程度，被告主張原告不能勝任工作即有可疑；且是否不能勝任工作，應就具體事實審酌，原告於98年因工作勤奮，服務認真，績效卓著，獲嘉獎一次，99年代表被告參加98年度大專院校兵役業務評鑑評鑑，役政楷模，獲嘉獎二次，原告又有多年考績考列甲等，可見原告在客觀上之學識、能力、品行、身心狀況，並無不能勝任工作之情形；另原告雖於99年因言行欠當，損及學校形象，被處申誡一次，
101年因被告「恕先樓改建宿舍工程」值勤室、交誼廳及K書中心之傢俱設備採購案，簽請流程事宜會辦延宕，被處申誡一次，此等事實縱可認原告主觀上違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務；但被告亦應於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」；被告既已對原告處以申誡處分，考績並考列乙等，留原薪級，即可達到對原告施以懲誡，以促原告改進勞務之提供，並保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，被告乃逕以終止與原告之勞動契約，有違解僱最後手段性原則，其終止兩造勞動契約即屬不合法。被告終止與原告之勞動契約既不合法，則原告請求確認兩造之僱傭關係存在，即屬有據。
2.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第234條第1項、第23條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。次按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。查原告主張被告以上揭理由終止兩造間之勞動契約之翌日起，拒絕伊上班，嗣經原告向苗栗縣政府委託之苗栗縣勞資關係協會申請調解，請求恢復僱傭關係，要求復職但仍為所拒。自應認原告已於被告終止勞動契約之翌日，即以準備給付之事情通知被告，是被告自101年8月14日起，即應負僱用人受領遲延之責任，被告受領勞務遲延，受僱勞工即原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資。
3.綜上所述，本件原告主張被告自101年8月14日起終止兩造間之僱傭契約，於法不合，不生終止兩造間僱傭契約之效力，從而，原告依法訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求自101年8月14日起至原告復職之前1日止，按月於每月5日給付原告36,085元，及各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息，於法有據，應予准許。
㈢原告備位聲明請求資遣費差額228,538元，有無理由？
本院經審理之後，既已就原告先位聲明部分所主張之法律關係及請求予以准許，並為其勝訴之判決，則其備位聲明部分有無理由，即無庸再予審究。
五、兩造均陳明願供擔保，以代釋明之不足，請求宣告假執行或免為假執行，就判決主文第2項原告勝訴且已到期之薪資部分（至言詞辯論終結之日即102年7月22日止），經核於法均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併予准許之。
六、本件事證已臻明確，原告所提其餘攻擊方法及證據，業經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年8月12日
民事庭法官宋國鎮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年8月12日
書記官歐明秀