裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第55號民事判決
裁判日期：民國100年11月04日
裁判案由：給付違約金等
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第55號原告中華航空股份有限公司法定代理人 張家祝 訴訟代理人 蘇文生 律師被告 吳冠德
吳志隆 蘇寶珠 共同訴訟代理人 黃昭仁 律師上列當事人間給付違約金等事件，本院於民國一百年十月十四日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應連帶給付原告新臺幣貳佰肆拾柒萬陸仟壹佰玖拾參元及被告吳冠德自民國一百年一月二十五日起，被告吳志隆自民國一百年一月二十一日起，被告蘇寶珠自民國一百年一月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告連帶負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣捌拾貳萬伍仟參佰玖拾捌元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣貳佰肆拾柒萬陸仟壹佰玖拾參元為原告欲供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條有明文規定，復按第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，同法第175條亦規定甚詳。經查，原告中華航空股份有限公司法定代理人 魏幸雄 於起訴後本院審理期間變更為張家祝，並聲明承受訴訟，此有其聲請狀及公司變更登記表（見本院台北簡易庭100年度 司北 勞調字第12號卷第59頁至第61頁）在卷可稽，經核與前開規定相符，應予准許，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明為：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）2,587,095元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於民國100年7月6日具狀變更聲明為：被告應連帶給付原告2,476,193元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原告就訴之聲明變更部分，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，尚無不合，應予准許。
三、按「共同訴訟之被告數人，其住所不在一法院管轄區域內者，各該住所地之法院俱有管轄權。但依第4條至前條規定有共同管轄法院者，由該法院管轄」，民事訴訟法第20條定有明文，本件共同訴訟之被告吳志隆住所地在本院轄區，且經核並無依民事訴訟第4條至第20條規定有共同管轄法院之情形，依前揭規定，自得由本院管轄。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠緣被告吳冠德自94年3月31日起，受僱於原告公司擔任試用
機師，於99年10月17日離職前，則係擔任744機型之副機師，被告吳冠德受僱期間，先後受有由伊所支付費用之民航駕駛員資格訓練（AirlinePilotQualificationtraining，簡稱APQ）、B738機型之新進訓練及自B738副機師轉訓為B744副機師等訓練，並於聘僱契約第2條約定為期15年之保證服務期間，即最低服務年限條款，被告吳冠德為此並邀共同被告吳志隆、蘇寶珠擔任連帶保證人，依該聘僱契約第2條及第3條約定，被告吳冠德承諾於15年之保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，同意除依其他規定賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，而依當時原告所制訂「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（下稱賠償作業辦法）第5.5.2條規定，機師未滿服務年限而離職且因可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金外（外籍機師之違約金依聘雇契約規定），另應按本辦法規定賠償訓練等費用；又聘雇契約第4條亦明定：被告吳冠德同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依被告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理（該辦法後來修訂為前揭賠償作業辦法）。故被告吳冠德未服務滿15年即離職，除須賠償初訓之訓練費用及違約金外，其在職期間由機種B738轉訓機種B744，於機種轉訓完訓生效日起未服務屆滿3年，須依賠償作業辦法第5.5.2條規定，再賠償轉訓之訓練費用。另共同被告吳志隆、蘇寶珠依系爭聘僱契約第5條約定，保證被告吳冠德履行承諾，並就其前開應負之訓練費用及違約金之賠償責任負連帶清償責任。
㈡被告等應連帶賠償伊下列之費用：
⒈初訓訓練費用：
⑴民航駕駛員資格訓練費用1,003,308元。
⑵738機型之新進轉換訓練費用1,116,306元。
以上兩項訓練費用合計為2,119,614元，雖原告所定原賠償作業辦法，未有如賠償規定第7.2條之對照已服務年資相對應比例賠償訓練費用之規定，且因被告吳冠德尚未服務滿6年，亦不符同條所定民間機師須服務滿6年，賠償比例始為70%之減免條件。惟原告仍從寬按前開賠償比例70%，計算其實際應賠償之初訓訓練費用為1,483,730元。
⒉轉訓訓練費用：
被告吳冠德應賠償原告之轉訓訓練費用原為459,124元，然依賠償規定第7.3條，按其服務不足3年之天數的比例計算結果，訓練費用減為205,033元。
⒊違約金：
被告吳冠德離職前6個月之薪資總額為787,430元。
㈢綜上所陳，被告吳冠德、共同被告吳志隆及蘇寶珠應連帶賠
償原告訓練費用及違約金總計為2,476,193元，為此，爰依契約關係（聘僱契約暨工作規則）、民法第227條不完全給付及同法第739、748條保證相關規定，提起本件訴訟。並聲明：1.被告應連帶給付原告2,476,193元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.原告願供擔保，請准宣告假執行。
㈣對被告吳冠德、吳志隆及蘇寶珠抗辯之陳述：
⒈原告於98年虧損嚴重，依飛安獎金辦法之規定，無須發放：
依原告所定「飛航組員飛安獎金辦法」第5.6條規定，原告公司當年度稅前盈餘為負值時，即不核發飛安獎金，可見原告給付系爭飛安獎金，除需審酌被告吳冠德擔任飛航組員之出勤次數、飛航時數、年資及職務等外，尚須審酌原告公司當年度稅前盈餘是否為負值，則原告給付飛安獎金並非針對被告吳冠德提出勞務本身所給付之對價；又同條亦明定：「本項獎金係每年度發給一次，為獎勵功績及提高生產力之非經常性給與」。故飛安獎金顯非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，是原告於98年縱未發給，亦無被告所稱有勞動基準法第14條第1項第5款所定不依勞動契約給付工作報酬之情。
⒉原告係因97年虧損嚴重，始凍結98年度之所有員工之年度調薪及晉支，但晉升未受影響：
原告未曾向被告吳冠德承諾於3年內進行其所稱薪資調整及職務晉升，由FI晉升至FO。且原告於97年因嚴重虧損，在盡力不裁員、不減薪之情況下，為確保永續經營並保障員工工作權，始發函公告凍結98年度之所有員工之年度調薪、「晉支」及各項加給、津貼額度，但晉升未受影響，原告凍結者，乃98年度之職級「晉支」（按即同一職等內依年資調升一級），而非職等之「晉升」，自具有經營上之必要性，原告未有被告所稱單方恣意將雙方已約定之勞動條件作不利變更之情事。
⒊原告並未對被告吳冠德等機師為重大侮辱之行為：
被告吳冠德未參加其所稱原告於99年6月9日所舉行之飛安會議，何來其所稱遭原告公司熊副總經理公然指責之情。況原告於99年6月9日所舉行之飛安月會中，熊副總經理並未指責稱擔任原告公司之機師「白目」、「跟蟑螂沒兩樣」，而係該次飛安月會議程中有「與組員雙向溝通」之議題，當時論及原告公司「黑函文化」時，熊副總經理僅係比喻公司與員工間應上下如同陽光般開放互動，而不須像蟑螂般躲在黑暗中，燈熄就跑出來，燈亮時又紛紛逃走躲入黑暗中，這樣很不健康、很不透明；又熊副總經理之前開比喻，並未針對任何機師，更無影射，自無由構成被告所稱勞動基準法第14條第1項第2款之終止事由。
⒋原告已依勞動基準法第84條之1之規定，以工作規則即航務手冊與機師另行約定工作時間：
按勞動基準法第84條之1條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞動基準法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。準此，被告吳冠德稱原告要求其超時工作，違反勞基法第32條第2項規定，構成同法第14條第1項第
6款之事由云云，委無足採，更何況被告吳冠德亦未舉證其何時有超時工作之情。
⒌被告吳冠德係辭職，而非依勞動基準法第14條終止勞動契約。
按被告吳冠德於99年9月13日填寫自請離職預告書時，係勾選「辭職」，而非「其他」；又據悉其自原告公司離職後，隨即赴韓國之韓亞航空公司任職；復查被告吳冠德係於同年10月17日離職生效後，始於99年11月16日委請律師發函，主張依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款等規定，終止勞動契約。故被告吳冠德顯非依勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約，此觀該項已明定勞工得不經預告終止契約，而其實際上有提前預告尤明。至於被告吳冠德所提出之離職手續單，並非終止勞動契約之書面表示，此觀其在手續單上仍是勾選「辭職」，且係根據辭職之人報字號辦理離職手續甚明。故被告吳冠德縱於該手續單之離職原因欄上有填載：「公司違約依勞動基準法請求資遣」，仍不足認其係依勞動基準法第14條第1項第2款、第5款及第6款而終止勞動契約。
⒍被告吳冠德因飛安事件而自99年3月起停飛，並自停飛日起
即未領取空勤津貼，當非處於正常工作之情況。故應以被告吳冠德停飛前正常工作6個月，即88年9月至99年2月間之
6個月薪資總額核計本件違約金。⒎原告與被告吳志隆、蘇寶珠間之保證契約性質，為一般保證關係，而非人事保證：
本件聘僱契約非以僱傭關係存在為前提，被告吳冠德違約離職，當係因未履行勞動契約所定最低服務年限條款所生，乃不履行勞動契約，構成債務不履行而應負損害賠償責任，非因職務上行為所致，自非屬人事保證範圍，且兩造間因被告吳冠德離職致勞動契約終止，即無有被告吳冠德違反職務上之行為可言，當非屬人事保證。
二、被告吳冠德、吳志隆、蘇寶珠則略以：㈠被告吳冠德係因原告有下列違反勞動基準法之行為，乃依勞
動基準法第14條第1項第2款、第5款規定及第6款而終止勞動契約，行使被迫離職權，故其離職不具可歸責性：
⒈原告98年未發放系爭飛安獎金，已構成勞動基準法第14條第
1項第5、6款事由：原告與中華航空股份有限公司產業工會曾於96年9月11日簽署乙份約定書，承諾提高飛安獎金年度預算7千餘萬，故所謂飛安獎金，乃為提升飛航機師之薪資，實屬工資性質無疑。且上開約定書既係針對勞動條件有所變動，復經代表勞方之中華航空股份有限公司產業工會合意簽署，其應已成為原告與被告間勞動契約之內容。依此，原告既已與被告吳冠德在內之航空器飛航機師議定飛安獎金之工資，其自當依約給付。然原告僅於97年3月28日曾發放一年份之飛安獎金計72,000元予被告吳冠德，98年竟未依約發放，嚴重影響被告吳冠德依勞動基準法所享有勞工基本權益，是原告已構成勞動基準法第14條第5款及第6款之違法事由。
⒉原告98年凍結被告晉升，已構成勞動基準法第14條第5、6款事由：
被告吳冠德當初係因原告有承諾3年內即進行薪資調整及職務晉升，由FI晉升至FO職務，始放棄其他航空公司之要約與原告簽訂聘僱契約，且原告於新進機師人員訓練課程中有關薪資結構說明時，亦一再保證其承諾3年後絕對給予薪資調整與職務晉升，故此部分已成為被告與原告間勞動契約之內容，有拘束雙方之法律效力。然原告卻於上開承諾期間屆滿後，在未獲得被告之同意下，於98年片面函布凍結98年度整年度之調薪、晉支及各項加給、津貼額度。原告辯稱其係因嚴重虧損而就國內員工全部凍結調薪及晉升並非屬實，蓋依原告人事通報所示，顯有多位所屬員工職務受晉升之事實。益徵原告有違反勞動基準法第25條及就業服務法第5條第1項等規定之公平合理對待勞工之立法意旨。
⒊原告前所屬副總經理有重大侮辱被告之情事，已構成勞動基準法第14條第1項第2款事由：
原告於99年6月9日所舉行之飛安會議，其代表熊副總經理竟公然指責與會包括被告吳冠德在內之眾多機師「白目」、「與蟑螂沒兩樣」等重大侮辱性言語，已構成勞動基準法第14條第1項第2款之雇主可歸責事由。
⒋原告令被告吳冠德超時工作，已構成勞動基準法第14條第1項第6款之事由：
原告於96年9月11日為適用勞動基準法第84條之1規定而與中華航空股份有限公司產業工會簽署約定書，並據此要求被告吳冠德延長工作時間超過12小時以執行機師職務，被告吳冠德雖對此要求之適法性屢屢提出質疑，惟礙於該約定書已明定而仍遵原告指派執行職務，縱本件原告與產業工會有簽署約定書在案，但因該約定書未經主管機關獲准核備，自無使原告得據以主張適用勞動基準法第84條之1規定之餘地。
嗣原告自97年起竟刻意隱匿上開約定書業於97年4月17日遭當地主管機關否准之事實，仍持續要求被告吳冠德超時工作，然為兼顧勞動基準法保障勞工權益及飛航安全之目的，有關勞動基準法與飛航管理規則之適用，須勞資雙方有依勞動基準法第84條之1規定另行約定後，始有在合於飛航管理規則規定之範圍內予以延長、調整工作時間之餘地，尚非單以飛航管理規則規定之執勤時間而遽為論斷可排除勞動基準法之適用，是原告顯已嚴重違反勞動基準法第32條第2項之規定，亦構成同法第14條第1項第6款之違法事由。
㈡至違約金之部分，被告係於99年10月17日離職，縱認被告有
自請離職之情事，違約金之計算，應以被告離職前6個月即自99年9月份起至同年4月份止之薪資總額為限。然原告卻取被告99年2月份至98年9月份止之薪資總額以為其請求之違約金數額，此計算顯與聘僱契約中違約金之規定相違。原告雖稱該等違約金係以「正常工作」之薪資為限，被告停飛期間雖受有薪資但並非正常工作之狀態，故不得以該期間之薪資計算違約金云云。然「正常工作」，應以到達工作現場報到為始至下班時止之工作時間為判斷標準，且縱於工作時間係處於等待提供服務之情形，亦難謂其非屬工作時間，自不得據此認為非正常工作狀態。
㈢又被告吳志隆及蘇寶珠於聘僱契約簽屬擔任連帶保證人，其
保證事項係對於被告吳冠德受雇於原告，將來因職務上之行為而應對原告為損害賠償時，由其代負賠償責任，而該等最低服務年限又係加諸於被告吳冠德之職務限制，應為被告吳冠德職務上之義務，今被告吳冠德未滿服務年限即拒絕再為原告執行飛航職務，履行該受託債務，設被告吳冠德若有可歸責事由，其構成違背職務上應遵守最低服務年限之義務，故屬因職務上之行為而應對原告為損害賠償，核其保證之性質為人事保證，而非同法第739條規定之一般保證約定，依民法第756條之3規定，其保證期間依法應僅限3年，本件因已逾法定保證期間，原告據此失效條款請求被告吳志隆及蘇寶珠履行保證責任，連帶負賠償責任，顯無理由等語置辯。並聲明：1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，請准供擔保免予假執行。
三、兩造爭執與不爭執事項㈠兩造不爭執事項：
⒈被告吳冠德於94年3月31日起，受雇原告公司擔任試用機師，於99年10月17日離職前，擔任744機型之副機師。
⒉被告吳冠德主張原告有下列之情事：
⑴未依原告及產業工會簽訂之約定書內容給付工作報酬，僅於97年3月28日發放飛安獎金，98年則未發放。
⑵未依兩造口頭約定於3年內調薪並晉升被告吳冠德之職務。⑶原告於99年6月9日飛安會議中，辱罵被告吳冠德「白目」、「與蟑螂沒兩樣」。
⑷要求被告延長工時超過12小時。
從而，被告吳冠德認有勞動基準法第14條第1項第2、5、
6款事由，而於99年9月13日通知原告於99年10月17日離職，並終止兩造間勞動契約。
⒊被告吳冠德自99年3月起至99年8月止，處於停飛狀態。而
被告吳冠德於98年9月起至99年2月止，6個月薪資總額為787,430元；於99年4月起至99年10月止，6個月薪資總額為451,823元。
⒋被告吳冠德有接受原告提供之民航機駕駛員資格訓練、初訓
訓練、轉訓訓練，各該訓練費用為：民航機駕駛員資格訓練1,003,308元、初訓訓練費用1,116,306元、轉訓訓練費用205,033元。
⒌被告吳志隆、蘇寶珠在被告吳冠德與原告之聘僱契約中，擔任連帶保證人。
⒍「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」與「飛航組
員服務未滿規定年限賠償規定」有在原告公司網路上公告，係原告公司有效之工作規則。
㈡爭執部分：
⒈原告是否有勞動基準法第14條第1項第2、5、6款事由？
被告係非可歸責於己之事由而終止勞動契約？被告是自請離職或被迫離職？⒉若被告是可歸責於己之事由而自請離職，則：
⑴原告請求賠償離職前正常工作6個月薪資總額之違約金為何
？⑵被告吳志隆、蘇寶珠之保證責任係一般保證或人事保證？
四、得心證之理由：㈠兩造前於94年3月31日訂立聘僱契約，約定被告吳冠德擔任
機師職務，保證服務期間自契約生效日起算15年，且於聘僱契約第3條約定「乙方（即被告吳冠德）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；㈡不論任何原因於自甲方離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與甲方（即原告）」、第4條約定「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」此有聘僱契約在卷可憑（100年度司北勞調字第12號卷第18頁）。
㈡被告吳冠德抗辯業依勞動基準法第14條第1項第2款、第5
款、第6款規定而終止兩造間之勞動契約，而非自行辭職，並無理由：
⒈按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...二
、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第
1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，勞動基準法第14條第1項第2款、第5款、第6款、第2項定有明文。
⒉被告吳冠德於99年9月13日填寫之中華航空公司航務處員工
自請離職預告書上就離職種類係勾選「辭職」、離職原因係記載「Conditionnotuspromised」，此有上開自請離職預告書在卷可稽（100年度司北勞調字第12號卷第20頁），足見被告吳冠德當時確係預告自請離職。被告吳冠德雖提出另份由伊在「離職原因」欄內填寫「公司違約依勞基法請求資遣」之辦理離職文件（本院卷一第35頁），惟原告否認被告吳冠德填寫之上開離職文件為終止勞動契約之書面表示，僅為離職手續單，且觀諸在該離職手續單上主管簽章日期始於99年10月5日起，而無證據證明該份離職手續單早於或同時與自請離職預告書向原告提出，足見被告吳冠德確係於99年9月13日預告自請離職，並非依勞基法第14條第1項規定不經預告終止契約。被告吳冠德抗辯其當時並非自請離職云云，自非可取。
⒊被告吳冠德雖辯稱被告前副總經理 熊有鈞 於99年6月9日以
「白目」、「跟蟑螂沒兩樣」出言侮辱包含被告吳冠德在內之眾多機師，已構成勞動基準法第14條第1項第2款可歸責雇主之事由云云，證人熊有鈞於臺灣板橋地方法院100年度勞訴字第43號案件作證時雖證稱：伊有主持99年6月9日飛安會議，主題是雙向溝通，那陣子公司有一些黑函的問題，所以就針對這件事情，告訴大家不要像蟑螂一樣躲在暗處發黑函，伊沒有說白目這樣的話，伊是在開會中與機師溝通，參加的人有100多人左右，沒有值勤的機師和相關地勤人員參加，這個會議是特定的，沒有對外公開等語在卷（本院卷一第281頁、第282頁），而承認其確有提到「蟑螂」之字眼，惟縱認證人熊有鈞於開會時斥責員工不恰當之行為，然僅係引喻失義，尚不足認係謾罵、嘲弄或其他輕蔑他人人格態度之行為，亦不足以達到貶損他人名譽及尊嚴評價之程度，況被告吳冠德又無其他證據證明證人熊有鈞確有以「白目」、「跟蟑螂沒兩樣」之言語辱罵在場之機師，被告吳冠德亦自承並未參與該會議，是被告吳冠德辯稱原告對其有重大侮辱之行為云云而依勞動基準法第14條第1項第2款終止契約，即無理由。
⒋被告又辯稱原告於98年未發放飛安獎金，惟飛安獎金為薪資
之一部，已構成勞動基準法第14條第1項第5、6款事由云云，並提出96年9月11日原告與中華航空股份有限公司產業工會（下稱產業工會）約定原告承諾提高飛安獎金年度預算
7千餘萬之約定書、原告96年4月24日編號2007IZ00509號簽呈為證（本院卷一第23頁、卷二第27頁）。惟查：
⑴按勞動基準法第2條第3款規定之工資，係指勞工因工作而
獲得之報酬，包括任何名義之經常性給與均屬之，再衡諸勞動基準法施行細則第10條，將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方目的而為任意性、恩給性之給付，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，益認雇主所為之給與，須係勞工因工作獲得之對價，始能認係勞動基準法第2條第3款所稱之工資。又勞動基準法第2條第3款規定之經常性給付，僅是所謂工資之例示規定，其仍是對於勞工提出勞務本身給付之對價，若非勞工工作給付之對價，無論其給付時間是否固定規則發給，均不因此變更給付性質。
⑵依據「飛航組員飛安獎金辦法」所支領之獎金非屬工資，此
觀之原告96年2月13日出版、96年5月22日編修之人事業務手冊臺灣地區工資定義辦法4.3.21規定即明（本院卷二第70頁至第74頁），且原告基於飛航安全及公司未來發展，藉由年度飛安獎金制度的設立，鼓勵飛航組員適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，並進而提升飛航機組員飛行生產力、降低轉訓經費及提升飛行安全，於97年3月1日訂定飛航組員飛安獎金辦法，依飛航組員之飛航時數、出勤次數、年資倍數及職務折算比例等計付飛航獎金，該辦法第5.6條已明定：「本項獎金係每年度發給一次，為獎勵功績及提高生產力之非經常性給與。惟如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予計發，若特殊考量時，應另行報核。」亦有上開辦法附卷可憑（本院卷一第78頁、第79頁）。可見原告給付飛安獎金，除需審酌飛航組員之飛航時數、出勤次數、年資倍數及職務折算比例等外，尚須審酌原告公司當年度稅前盈餘是否為負值，則原告給付飛安獎金並非針對被告吳冠德提出勞務本身所給付之對價，應可認定。而自原告提出之97年度年報含股東報告書、簡明損益表觀之，原告97年度稅後虧損為32,351,400,000元，每股虧損7.11元，虧損狀況較93年至96年尤甚嚴重，原告因而於99年1月26日由人力資源管理處擬具不發飛安獎金之簽呈，經總經理、董事長簽核同意，亦有上開年報及99年1月26日編號2010IZ00147號簽呈附卷可憑（本院卷一第85頁至第95頁）。原告固然曾於96年9月11日與產業工會之約定書中承諾提高飛安獎金年度預算，惟並未保證不論公司虧損與否均必然發放飛安獎金，是原告依飛航組員飛安獎金辦法、公司虧損狀況而決定不予發放飛安獎金，並未抵觸其與產業工會之約定。
⑶被告吳冠德雖援原告於96年9月11日與產業工會之約定書暨
附件五所載「甲方（即原告）同意辦理下列事項，乙方（即產業工會）為此同意與甲方簽署約定書。⒈部分調薪（飛安獎金案）（簽呈2007IZ00509）...」，及96年4月24日2007IZ00509號主旨為「國籍機師perdiem薪資調整併入飛安獎金發放案」簽呈說明⒉所載「本公司機師perdiem與長榮航空perdiem支出之差額，將作為機師薪酬調整預算數增補至國籍機師薪酬」、說明所載「...擬將差額以固定額度併前艙特有之飛安獎金發放，...」、說明所載「前項固定飛安獎金將配合現行飛安獎金辦法於次年三月份發給，因前者屬加薪性質，...」等語（本院卷一第23頁、第24頁、卷二第27頁），辯稱飛安獎金係屬飛航組員之薪資性質，即為勞動基準法第2條第1項第3款規定之工資云云，惟上開簽呈說明「將差額（指每小時perdiem額度）以固定額度併前艙特有之飛安獎金發放」，係指將「每小時perdiem」以固定額度發放，並與前艙飛航組員原領有之飛安獎金一併發放；而說明所記載「前項固定額度飛安獎金將配合現行飛安獎金辦法於次年三月份發放，因前者屬加薪性質，與原有獎金激勵性質有所不同」，係繹其文中所指「前項固定額度飛安獎金」係說明決定以固定額度發放之「每小時pe
rdiem」，且雖敘明該「每小時perdiem」額度屬加薪性質無誤，然亦同時表明「原有獎金」即前艙飛航組員依現行飛安獎金辦法領有之飛安獎金屬於激勵性質，是該簽呈並未改變飛航組員飛安獎金辦法所發放之飛安獎金其恩惠性給與之性質，則被告吳冠德辯稱飛安獎金屬工資之一部分，原告未發放98年度飛安獎金有未發放工資之違法，即非可採。
⑸另證人武而威於臺灣板橋地方法院100年度勞訴字第43號案
件就飛安獎金部分證稱：5.6條公司盈餘負值則不予發放，指的是浮動的，固定就一定要發，浮動就不一定要發，固定是伊等一定會拿到的薪水，不受公司盈餘的影響等語在卷（本院卷二第24頁），惟飛安獎金辦法5.2.1規定之變動給付額度及5.2.2規定之固定給付額度，均係規定在5.2計算原則項下，且區分變動給付額度及固定給付額度，僅係異其計算方式，而非指名為固定給付額度者，即必然發放，此從5.
6規定本項獎金非經常性給與等語即明，則證人武而威上開證述與飛安獎金辦法之規定相左，不足憑採。況證人武而威前亦因請求原告給付飛安獎金爭議，而於98年7月24日在臺北市政府勞資爭議調解會議調解，此有上開會議紀錄在卷可憑（本院卷一第238頁），則證人武而威在前開案件中所為之證述，即非無偏頗之虞。
⑹從而被告吳冠德辯稱原告98年未發放飛安獎金云云而依勞動
基準法第14條第1項第5款、第6款事由終止契約，即無可取。
⒌被告另辯稱原告於98年凍結被告晉升，已構成勞動基準法第
14條第1項第5、6款事由云云，並提出升遷說明文件、被告於94年至98年間之考評資料、原告於98年1月23日發函各部門主旨為凍結該年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度之函文，惟仍有簡 順利 等員工晉升職等之人事通報列表為證（本院卷一第23頁、第27頁至第29頁、第239頁）。惟原告於97年之稅前盈餘已為負值，且為自93年歷年來之最，前已敘及，原告既已面臨重大虧損，而在次年度即98年之經營上凍結人事晉升，雖使被告喪失調薪之機會，然此為98年間多數行業面臨金融風暴所採取之因應措施，此為兼顧資方存續經營及保障勞方工作兩全之計，原告為減少人事成本而凍結98年度調薪、晉支，係有正當理由。被告吳冠德自94年間進入原告公司服務，自95年起逐年調升為FI-01、FI-02、FI-0
3，如無變故應於98年晉升至FO-01，惟被告吳冠德所調升者為空勤等級，並非職等，此有被告吳冠德之人事通報表存卷可查（本院卷第163頁至第166頁），而觀諸原告提出上開 簡順利 等員工調整職等之人事通報表均係調升職等，並無調升空勤等級者，是原告於98年間凍結人事晉支，就機師一職並無差別待遇；且原告既未為被告吳冠德晉支，並無義務依晉支後之薪資給付被告工資，被告自不得以此作為指摘原告未給付工作報酬之理由。況且原告98年1月23日函文係凍結98年度員工薪俸之晉支，並不包含員工職等之晉升，原告為獎勵優秀員工而未凍結員工晉升職等，自有其經營上之必要性。被告吳冠德抗辯原告於98年凍結其晉升云云，而依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款事由終止契約，自不足取。
⒍被告吳冠德復辯稱原告令伊超時工作，已構成勞動基準法第
14條第1項第6款事由云云，並提出被告飛行時數彙整表為證（本院卷一第253頁）。經查：
⑴原告與產業工會於96年9月11日簽訂之約定書中約明「茲就
勞動基準法第84條之1規定事項排除勞動基準法第30、32、
36、37及49條限制，甲乙方雙方同意約款如后：...四、工作時間...㈡延長工作時間：⒈每月實際飛行時間（ActualFlyingTime）逾70小時者，為乙方延長工作時間。⒉延長工作時間薪資計算方式，依甲方規定辦理。」，嗣上開約定書報請臺北市政府核備時未獲核備，有上開約定書及原告人力處函文可佐（本院卷一第23頁、第32頁至第34頁），上開約定書即團體協約自屬勞動基準法第84條之1之書面約定，而勞動基準法第84條之1規定要求之書面約定，其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意，是倘若雇主在團體協約中有明確規範變形工時制相關事項，即可解為與個別勞工訂定勞動契約有同等之效力，而可用以拘束勞工從事變形工時，該書面自不侷限於以個別書面為之，雇主以團體協約取得勞工同意亦該當之。是以，前開團體協約既已就機師執勤時間之定義詳為規範，自屬原告與被告間之變形工時制書面約定。且勞動基準法第84條之1條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定書面協議應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之規則，而損及勞工權益，則如勞雇雙方合意關於延長工作時間之約定，其內容並無違反法令強制禁止規定，自具有拘束勞雇雙方之效力，而無使該約定書因未經主管機關核備即為無效之理。況被告吳冠德前據上開約定書抗辯原告承諾提高飛安獎金即調升機師之工資（本院卷一第12頁），卻又據此約定書辯稱原告令其逾時工作（本院卷一第15頁、第16頁），豈可就同一份約定書擇其有利者主張有效，對其不利者主張無效。
⑵行政院勞工委員會前於87年7月3日以（87）台勞動二字第
028608號函核定航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）為勞動基準法第84條之1之工作者，被告吳冠德擔任駕駛飛機工作，與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，工作性質有別，飛機駕駛之工作常因航線不同及機械、天候或其他不可抗力等因素，造成工時不易掌握，而有逾8小時之情形，自應認本件原告得與其機師協議訂定不同之工資給與方式，如前揭之超時給付，只要不低於行政院所核定之基本工資，即為適法。被告吳冠德於執行空勤職務之99年9月至99年2月間，每月工資多則14餘萬元，少則12餘萬元，有被告吳冠德上開月份之電子餉單附卷可佐（本院卷一第185頁至第196頁），且被告吳冠德所提出之逾時工作紀錄表，雖與原告提出被告吳冠德98年間之班表不符，並經原告主張此係被告吳冠德單方制作之文書，而否認為真正（本院卷二第97頁），惟縱使依被告吳冠德提出之於98年度每月實際飛行時數紀錄，僅有98年12月共85小時23分鐘，其餘均低於上開約定書約訂之70小時，遑論勞動基準法所訂每月法定工時168小時；再依原告於96年9月11日與產業工會簽定之約定書亦約明逾70小時部分由原告發給延長工時工資，是被告吳冠德辯稱原告違法令其逾時工作，即不足取。
⑶又交通部所訂頒之航空器飛航管理作業管理規則（下稱飛航
管理規則）第2條第5款、第8款、第9款規定，飛航時在航空器內負責航空器相關作業且具有證照之工作人員，可區分為：「加強飛航組員：指於航空器飛航時，應包括正駕駛員、巡航駕駛員及副駕駛員各1員，或正駕駛員、巡航駕駛員、副駕駛員各1員及飛航機械員2員，或正駕駛員2員、副駕駛員1員及飛航機械員2員。」、「雙飛航組員：指於航空器飛航時，應包括正駕駛員及副駕駛員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員及副駕駛員2員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員、副駕駛員及飛航機械員各2員。」。而加強飛航組員一次可連續值勤18小時、雙飛航組員一次可連續值勤24小時，同規則第38條第2款、第3款亦規定甚明，可見飛航任務時間較長時，即需增加飛航組員人數，如前揭之加強飛航組員或雙飛航組員。而該飛航管理規則第37條第1項第2款、第3款復規定：加強飛航組員之飛航時間限度，連續24小時之內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過16小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時；雙飛航組員之飛航時間限度，連續24小時內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過18小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時。亦可知原告主張於長程航線派遣「加強飛航組員」或「雙飛航組員」時，法定飛航時間限度16小時、18小時，即已超過勞基法第32條第2項所定12小時，即堪認定。惟於長程航線派遣加強飛航組員或雙飛航組員執勤時，機長會安排3位或4位機師輪流休息或睡眠，而有輪休時間，是機師並非連續飛行工作，此觀前揭飛航管理規則第37條第1項第2款、第3款會區分有無睡眠設備，而將飛航時間限度提高即明。是機師實際上真正有負責駕駛之飛行時間，即實際飛行時，於加強飛航組員，僅有被告吳冠德所提出飛行紀錄所載飛行時數之2/3，於雙飛航組員僅有1/2，其餘1/3或1/2之時數實乃輪休時間，扣除輪休時間後，即未超過12小時。被告吳冠德持其飛行紀錄辯稱原告令其單次飛行時間超過勞動基準法第32條第2項所定12小時，自屬無據。
⑷再參以被告吳冠德所提出上開逾時工作之紀錄均係發生於00
年度，被告吳冠德既欲以原告令其逾時工作而以原告有違反勞動基準法第14條第1項第6款之事由終止勞動契約，惟其於99年9月13日離職證明書上均未提及原告違反勞動基準法之具體情事，遲至本件訴訟時始於100年3月22日提出答辯狀就此部分提出爭執（本院卷一第9頁、第15頁），顯已逾勞動基準法第14條第1項第6款、第2項應自知悉原告令被告超時工作之日起30日內為之之除斥期間之規定。
⒎綜上所述，被告吳冠德抗辯原告違反勞動基準法第14條第1
項第2款、第5款、第6款之規定終止兩造間之勞動契約，即無需依系爭約款給付訓練費用及違約金云云，即無可取，被告吳冠德為自請離職之事實，應可認定。依上開聘僱契約被告吳冠德自應負給付違約金及返還訓練費用予原告之義務。
㈢被告吳冠德又抗辯依原告頒訂之「飛航組員服務未滿規定年
限賠償規定」7.2規定「機師經簽妥聘僱契約若因未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除需賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金外〈外籍機師之違約金依聘僱契約規定〉，另按下表依所簽訂合約年限，對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用，以及其他損失。」（100年度司北勞調字第12號卷第15頁至第19頁），應以被告吳冠德離職前6個月即自99年9月份起至同年4月份止之薪資總額為限，而非請求被告吳冠德99年2月份至98年9月份止之薪資總額，且上開賠償規定未報請主管機關核備，其適法性有疑，不得據以計算並請求被告賠償違約金及訓練費用云云。查：
⒈原告頒訂之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」雖未經主管機關核備，仍發生工作規則之效力：
⑴按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後
公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方至訂之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照）。
⑵查上開賠償規定未經主管機關核備一情，為原告所不否認，
惟上開賠償規定縱未經主管機關核備，亦不能遽認有何違反強制或禁止。且原告已將上開賠償規定置於其「華航企業資訊網」網頁上，有該網頁1份附卷可查（見本院卷一第65頁至第77頁），員工可隨時查閱該賠償規定之詳細內容，則被告吳冠德對違約離職之效果，已處於隨時可得認識之狀態，符合公開揭示之要求，被告吳冠德知悉上開賠償規定後復未表示反對意見，自應受上開工作規則所拘束。
⒉違約金應以被告吳冠德停飛前即其有執行空勤職務之6個月工資總數計算：
⑴按平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定，固指事由發
生當日即核准退休或終止勞動契約當日前6個月所得工資總額，惟此仍應係指常態之工作情況，始合公允，並免雇主獲有減付資遣費之不當利益，非謂不列入平均工資者僅限勞動基準法施行細則第2條所列情形。
⑵查被告吳冠德因飛安事件自99年3月6日起停飛，至99年8
月20日復飛，此有被告吳冠德員工個人資料表附卷可憑（10
0年度司北勞調字第12號卷第21頁），被告吳冠德擔任機師並執行飛航任務期間領有飛航空勤津貼，因飛安事件停飛後原告即不再發給飛航空勤津貼，亦有被告吳冠德99年10月至98年9月之電子餉單在卷可查（本院卷一第169頁至第196頁），被告吳冠德既係擔任機師，執行飛航任務始為其常態之工作情況，則其6個月之平均工資之計算，揆諸上開說明，自應以停飛前即其有執行空勤職務98年9月份至99年2月份之6個月工資總數計算，始為公平合理。
㈣被告吳志隆、 吳寶珠 雖抗辯本件為人事保證，本件已逾法定保證期間，原告不得請求履行保證責任云云。
⒈按人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為3年，民
法第756條之3第3項固有明文。又按「民法第756條之1載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來『因職務上之行為』而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度台上字第2430號判決意旨參照）。惟如當事人約定，人事保證人應於受僱人不履行僱傭契約而對雇用人負損害賠償責任時，則該保證契約為一般保證與人事保證之混合契約，保證人就受僱人不履行債務時所負之保證責任屬民法第739條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為3年之適用，合先敘明。
⒉查兩造於聘僱契約第3條約定「乙方（即被告吳冠德）承諾
：㈠保證服務期間內絕不自請離職；㈡不論任何原因於自甲方離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與甲方（即原告）」、第4條約定「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」、第5條約定「乙方（即被告吳冠德）保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。」，有該聘僱契約在卷可佐，足認被告吳志隆、蘇寶珠所保證者係保證被告吳冠德遵守聘僱契約之約定，「履行」保證服務期間內絕不自請離職之承諾，如被告吳冠德未履行時，被告吳志隆、蘇寶珠就被告吳冠德所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告吳志隆、蘇寶珠係與原告約定，被告吳志隆、蘇寶珠於被告吳冠德「不履行」系爭聘僱契約債務時，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，故屬一般保證且有連帶債務之性質。此一保證與被告吳冠德之職務無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，自無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為3年之適用，是被告吳志隆、蘇寶珠抗辯本件人事保證業於98年10月9日屆滿云云，不可採信。從而原告請求被告吳志隆、蘇寶珠與被告吳冠德連帶賠償訓練費用及違約金，為有理由，應予准許。
㈤茲就被告吳冠德應賠償之訓練費用及給付之違約金數額論述如下：
⒈訓練費用：
查原告於94年4月至7月間先對被告吳冠德施予民航駕駛員資格訓練（APQ），復自94年8月10日起至95年2月12日施予B738機型之新進訓練，再於97年11月5日至98年2月19日接受轉訓為B744副機師之訓練，惟就轉訓訓練部分，被告吳冠德原應服務3年，迄離職之日止尚需服務489日，此有被告吳冠德新進訓練紀錄、轉訓訓練紀錄在卷可憑（100年度司北勞調字第12號卷第13頁、第14頁），而原告支出之訓練費用金金額包含民航駕駛員資格訓練費用（APQ）1,003,30
8元、新進訓練費用（InitialTransitionTraining）1,116,306元、轉訓訓練費用（StarTraning）459,124元，此為被告吳冠德所不爭執，且有94年3月20日初版、96年6月15日編修之飛航組員服務未滿規定年限賠償規定暨附件一（同上卷第15頁至第19頁）。惟原告就上開民航駕駛員資格訓練費用、新進訓練費用僅請求總額之70％即1,483,730元（1,003,308＋1,116,306≒1,483,730）；另就轉訓訓練費用僅請求被告吳冠德服務未滿之日數即205,033元（459,
124×489÷1095＝205,033元），自無不可。⒉違約金：
被告離職前6個月之薪資總額應自98年9月份至99年2月份之6個月工資總數計算，業已敘述如前，且被告吳冠德共領有787,430元（124,764＋124,764＋140,992＋142,795＋129,351＋124,764＝787,430），亦有被告吳冠德上開月份之電子餉單在卷可查（本院卷一第185頁至第196頁）。
⒊從而被告吳冠德計應賠償訓練費用1,688,736元及給付違約金787,430元，合計2,476,193元。
五、綜上所述，原告請求被告吳冠德、吳志隆、吳寶珠連帶給付2,476,193元，及自起訴狀繕本送達被告吳冠德翌日即100年1月25日起、送達被告吳志隆翌日即100年1月21日起、送達被告蘇寶珠翌日即100年1月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息，洵屬有據，應予准許。
六、原告 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本件之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第85條第2項、第390條第2項，判決如主文。
中華民國100年11月4日
勞工法庭法官林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年11月4日
書記官楊茗瑋