臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事判決 108年度新勞小字第6號
原 告 信隆藥品工業股份有限公司
法定代理人 莊惠博
被 告 范唯羚
上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國108年4月22日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
被告自民國105年11月28日起任職原告公司，擔任品管檢驗
員，負責微生物檢驗事宜，兩造並簽立工作契約書(下稱系
爭契約)，約定被告工作期間自105年11月28日起至106年12
月27日止。詎料，被告於106年6月8日以另有生活規劃為由
提出離職申請，並於106年6月30日離職。然依系爭契約第3
條約定，被告工作期間為期1年，至106年12月27日止，因被
告非本科系畢業，須接受相關教育訓練始能任職，原告於被
告任職前已告知被告工作需滿1年，豈料，被告竟於1年工作
期間期滿前即申請離職，已違反系爭契約第3條約定，又依
系爭契約第8條約定，被告須賠償原告相關損失，而被告任
職期間每月平均薪資為新臺幣(下同)24,000元，被告任職未
滿1年即離職，須賠償3個月教育訓練費用，即3個月期間之
薪資共72,000元(月薪24,000元×3個月=72,000元)，爰依系
爭契約第8條之規定，請求被告賠償原告所受損害。並聲明
：被告應給付原告72,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按週年利率5％計算之利息。併願供擔保准予假
執行。
二、被告則以：原告於被告任職前未告知需任職期滿1年始得離
職，且系爭契約上105年11月28日之日期非被告填載。而被
告於106年6月8日提出離職申請，因原告未應徵到新人，導
致被告無可交接對象，亦未指派人員與被告完成交接工作，
被告所有交接資料係直接交予原告公司之法定代理人，況被
告離職時，原告公司未告知被告沒有完成交接工作。原告以
被告違反系爭契約第3、8條約定，主張被告應賠償原告教育
訓練期間3個月薪資共72,000元，實無理由等語，資為抗辯
。並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
㈠現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工
最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限
暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧
各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是
項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初
不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷
，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「
必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，
如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使
其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理
性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受
進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修
訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適
當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參
照）。按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務
年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該
項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定
，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列
事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業
技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，
其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項；違反前2項規定
者，其約定無效；勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最
低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定
或返還訓練費用之責任，勞動基準法第15之1條定有明文。
又關於最低服務年限約款之適法性，因係限制勞工離職之自
由權利，故是否顯失公平之判斷，應個別就契約種類、性質
、目的、全部內容等因素，從該約款（最低服務年限）存在
之「必要性」與「合理性」觀之（兩者具有階段關係，亦即
須先通過必要性要件審查，始進一步審查合理性要件）。
㈡本件原告主張被告非本科系畢業，原告有提供教育訓練，所
以被告需工作一年，不能提前離職，被告擔任成品及原料檢
驗及儀器之校正工作，被告服務未滿一年，且未於離職前提
前於3個月前告知原告，依系爭契約第8條約定，應予賠償等
情。為被告所否認，並以上開情詞置辯。本件原告主張因被
告離職須重新招募新進員工進行教育訓練，要求被告賠償新
進人員教育訓練之薪水3個月等語，然勞雇關係為勞工依雇
主指示服不定量勞務，服勞務過程中，雇主最清楚瞭解所需
勞務內容，故為免勞工自行摸索或頻頻詢問業務細節而浪費
資源或影響效率，雇主本就有義務在勞工提供勞務時指導、
教育及監督，以期使勞工儘快適應環境、熟悉企業文化、經
營理念、工作內容等，此一必要之訓練成本，不得轉嫁勞工
負擔。準此，若雇主僅為節省招募人力及訓練成本而與勞工
簽立最低服務年限約款進而限制勞工離職，即難認具有必要
性。本件原告固因被告離職而重新招募1名員工進行成品及
原料檢驗及儀器之校正，惟此招募成本係原告經營所應負擔
吸收，且原告認所需之員工擔任被告此一工作，乃非相關科
系畢業即可勝任等情，可見在勞動市場之替代性頗高，原告
又無舉證其招募訓練過程或成本迥異於同業，僅以被告離職
無人可為其進行新進人員之教育訓練，依上開說明，即不具
必要性。本件依原告所花費之時間、費用、預期利益而言，
原告以系爭契約條款限制被告選擇工作權利，所欲保障之利
益，僅係工作指導等企業應負擔之經營成本，並將人員更迭
對業務生疏之不利轉嫁予被告，且未給予相應之條件或對價
，並課予被告賠償之義務，足認系爭契約第8條非原告為保
全其付出而必要之措施。是系爭契約第8條關於被告之賠償
義務，欠缺必要性而不當限制被告離職之自由權利，從兼顧
保障勞工離職之自由權利及各行業特性之差異，並平衡雇主
與勞工雙方之權益觀之，應屬顯失公平而無效。是原告依系
爭契約第8條規定請求被告應給付違約賠償，即屬無據。
四、綜上所述，原告依據系爭契約第8條規定，被告應給付原告
72,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年
利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既應
駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經斟酌
後，核與本件之結論，不生影響，爰不一一論列，附此敘明
。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436條之19第1
項。
中華民國108年5月6日
臺灣臺南地方法院新市簡易庭
法官葉淑儀
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由（依民事訴訟法第436條之24第2項之規定，對於小額程序
之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之），
如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補
提上訴理由書（須附繕本）。且上訴狀內應記載表明（一）原判
決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決
有違背法令之具體事實者。
中華民國108年5月9日
書記官徐毓羚