裁判字號：臺灣高雄地方法院102年簡字第161號判決
裁判日期：民國103年09月23日
裁判案由：性別工作平等法
臺灣高雄地方法院行政訴訟判決102年度簡字第161號
103年9月9日辯論終結原告鞋子大王企業有限公司代表人 吳懋典 被告高雄市政府勞工局代表人 鍾孔炤 訴訟代理人 郭耿華
黃俊榮 謝幸真 上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服高雄市政府中華民國102年10月23日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告前員工 陳鑽鑽 （下稱 陳君 ）於民國101年3月30日起受僱於原告，擔任門市銷售員一職，其於同年5月26日得知自己懷孕，原告知悉後亦表示陳君可繼續任職，惟原告嗣後以其懷孕無法搬運重物及考量上下班安全因素，藉端以業務緊縮為由，於同年11月10日告知陳君當日立即終止勞動契約，陳君於同年12月25日以原告涉有懷孕歧視，向高雄市政府勞工局提出就業歧視申訴。案經提送高雄市就業歧視評議委員會（下稱就歧會）第2屆第1次委員會議審議決議，本申訴案件成立，高雄市政府勞工局核認原告違反性別工作平等法第11條第2項規定之事實明確，爰依同法第38條之1規定裁處新臺幣（下同）10萬元罰鍰，原告不服，向高雄市政府提起訴願，經高雄市政府以102年10月23日高市府法訴字第00000000000號決定駁回訴願，原告仍表不服，遂提起本行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告並未以懷孕作為解僱陳君之理由：
本件勞資爭議係因陳君對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，茲將其不能勝任之情形舉例如下：
1.華夏店組長 陳玉芳 曾經反應陳君於門市上班時經常打瞌睡，帶寵物到店，接待客人時態度被動，甚至指使其他門市人員去接待客人、於理貨時不幫忙，卻回應「這間店是妳在負責，我只是來支援的。」（此有華夏店組長陳玉芳102年1月20日說明書為證），陳君工作態度甚為消極，違反原告內部之全職人員任職服務自願書中「勤勉工作」之行為。
2.楠梓店組長 劉瀞心 亦反應陳君於進貨時，就會直接坐在座位上不幫忙，等其他人都做完後，才假意地詢問：「還有什麼事要做嗎？」。在門市服務客人或清潔工作時，都是找最輕鬆的做，例如：會選不需要她拿鞋子的客人接待、倒垃圾時就直接跟同事說，她沒辦法倒垃圾、時常找不到客人要的鞋款等（此有楠梓店組長劉瀞心102年1月19日說明書為證）。上述工作態度實有違反原告上開任職服務自願書中「不服主管指揮監督」之行為。
3.組長向主任報告陳君工作狀況，認為其於試用期間，學習態度不用心，惟組長亦表示有些新進同事不熟悉工作環境，適應能力較慢，如果用心教導，且新人有心想學習的話，會慢慢適應，原告亦樂意給新進人員學習的機會，故繼續留用。然經過數月後，陳君的工作態度均未見改善，更有甚者，當主任告知陳君對工作態度消極，同事間又不合群，建議其另尋適當工作時，數日後，主任竟接到其配偶的恐嚇電話，揚言：「你如果讓我太太沒工作，我也會讓妳沒工作。」（此有原告102年1月18日鞋子大王字第000000000號函為證），陳君配偶之行為不僅造成原告公司主任的恐懼，亦違反任職服務自願書中「忠誠服務」之行為。
㈡原告解雇陳君合法，並符合「最後手段原則」：
被告機關認定原告若發生「業務緊縮」情事，應先進行人員調整，再於用盡相關措施後，始以「資遣」作為最後手段性；並以「原告未進行內部職務調動，卻以陳君懷孕身體不適需常請假等原因，以業務緊縮為由逕予資遣，然原告又持續進行員工招募，二者顯然矛盾云云」，惟原告已用盡相關措施，仍不見陳君改善後，始予以資遣，說明如下：
1.陳君任職期間不配合公司職務指派，屢遭其他同仁反應不協助運鞋品、工作態度消極，因此原告將陳君由原來任職之華夏店調職右昌店，仍未見改善，後再將陳君從右昌店調至楠梓店，亦未見其改善。公司於101年10月20日調閱錄影紀錄，確認屬實。原告亦曾派人至楠梓店視察時，詢問店內搬運貨品誰做得比較多，陳君亦自承：「其他2人做得較多」。原告始知悉陳君可能有違反不服主管指揮監督、勤勉工作等違背職務之行為。
2.陳君不但未聽從主管之指示，工作期間非但不協助搬運貨品，使其他同仁工作量增加，另有同仁亦因陳君不合群之工作態度憤而離職，致使原告需再重新招聘人員，事後又使其配偶對主管出言恐嚇，原告已無其他適當職務可再安置陳君，可謂原告解雇陳君已符合「最後手段原則」。㈢依原告全職人員任職服務自願書：「在職期間自當恪守規章
，服務主管指揮監督，忠誠服務，勤勉工作，如以違背職務行為，願受解職處分，絕不提出任何要求。」又依最高法院88年度台上字第1696號民事判決：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而無論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」，原告全職人員任職服務自願書與上開判決所指之工作規則乃屬相同性質，具有拘束勞工之效力，而成為原告與陳君僱傭契約內容之一部。陳君違反上開全職人員任職服務自願書之聲明，已構成解職之事由，且另構成勞動基準法第12條第1項第4款雇主得不經預告終止契約之事由。
㈣原告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定本得不經預告終
止與陳君間之勞動契約，依法毋需給付資遣費及預告期間工資，然原告基於好意，最後選擇以勞動基準法第11條第5款之規定資遣陳君，並願意給付陳君資遣費及預告期間工資，原告道義上之義務已盡，於法律上並無其他應負之義務，更遑論有違反性別工作平等法之規定。被告機關認為原告之資遣不合法，即草率認定原告構成懷孕之歧視，實將資遣不合法及懷孕歧視二者概念混為一談，原處分依法應予撤銷。
㈤被告機關忽略性別工作平等法第31條亦明文規定陳君就受差
別待遇之事實須負「釋明」之責任，非陳君隨口杜撰即已善盡釋明之責。被告僅因資遣當日原告提及「懷孕」2字，即驟然認定原告涉有懷孕歧視，以此作為認定事實顯有不當。㈥原告就陳君所擔任之工作確有不能勝任之情事，有陳君所屬
工作單位之組長、同仁之書面聲明作為證據，且由該等書面聲明中可知，店內組長所為之陳述均以陳君之工作態度為說明之重點，解雇陳君之事由係起因於其不能勝任工作，確實與其懷孕狀況無涉，實已盡雇主之舉證責任。陳君有上開違背職務之行為，當已構成勞動基準法第11條第5款之「不能勝任工作」，原告以同法第11條第2款之「業務緊縮」為由予以資遣，係為顧及陳君日後求職之名譽，及便於其申請失業給付。被告機關對此事實均未見酙酌，亦未要求陳君負釋明之責，既認定原告係因陳君懷孕而予以資遣，尚屬率斷。㈦綜上所述，原處分及被告機關未考量原告雖以業務緊縮為由
資遣陳君，然事實上係為顧及陳君日後求職之名譽，以及為便其申請失業給付等善意行為，認定原告違反性別工作平等法第11條第2項之規定，其認事用法顯有不當，訴願決定亦未予糾正，依法提起本件訴訟，並聲明：撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠按原告因陳君懷孕不適，需常請假就診，遂以「業務緊縮」
為由資遣，此有102年1月9日原告之代理人 吳慧婷 主任意見陳述書附卷可稽，本局核認原告違反性別工作平等法第11條第2項規定之事實明確。經提送就歧會第2屆第1次委員會議審議認定本申訴案件成立，本局審認原告核已違反性別工作平等法第11條第2項規定，爰依同法第38之1條規定裁罰，經核於法並無不合。
㈡原告主張略以，並未以懷孕作為解雇陳君之理由，而係因陳
君對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，且陳君於任職服務自願書中簽署，若以違背職務行為，願受解職處分，原告經口頭警告多次勸導後，再以告誡單讓陳君簽名確認，故解雇陳君係屬合法，且符合最後手段原則、認本局將資遣不合法及懷孕歧視二者概念混為一談，且應要求陳君善盡釋明責任等云云以辯。惟依現有事證，原告仍係以勞動基準法第11條第2款之事由資遣陳君，該條規定，以業務緊縮為由預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞工契約，此有最高法院100年度台上字第2024號判決意旨可資參照。查本件原告解僱陳君後，又於所屬之五甲店、右昌店張貼徵才啟事，可知原告仍有僱用勞工之需求，顯與「業務緊縮」之要件有所未合。㈢次查，原告雖提出主管陳玉芳、劉瀞心書面聲明，陳稱係因
陳君工作效率不佳與其他員工相處不睦等事由資遣，與陳君懷孕與否無關，惟解雇陳君之事由是否確與其懷孕狀況無涉，僅憑陳君之主管片面陳述，難謂已盡雇主舉證責任。另依本局102年1月9日訪談原告陳述意見書所記載，經理 吳懋添 確曾於資遣當日告知陳君，因其無法勝任公司指派之職務，且自懷孕後常因身體不適而請假就診，考量上下班安全因素，因此決定資遣等語，故解雇一事難謂與懷孕無關聯，是原告之主張，要難採憑。基此，原告違反性平法第11條第2項規定屬實，本府依同法第38條之1規定予以裁罰，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。
㈣綜上所述，本件原告提起行政訴訟，顯無理由。並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：（一）按「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」性別工作平等法第11條第2項定有明文規定。又「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」同法第38條之1亦定有明文。又按「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」性別工作平等法第31條定有明文，又「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」性別工作平等法施行細則第2條亦有規定。（二）經查，本件原告於101年11月10日以「業務緊縮」為由將其懷孕之員工陳鑽鑽資遣，惟依被告即原處分機關於102年1月9日訪談原告陳述意見書所記載，其公司主任吳慧婷確有提及原告之經理告知上開員工，因其無法勝任公司指派之職務，且自懷孕後常因身體不適而請假就診，考量上下班安全因素，因此決定資遣等語，故本件原告解僱員工陳鑽鑽一事，縱係考量其工作態度，惟亦難謂與懷孕全無關聯，是原告之主張要難採憑。況本件經被告即原處分機關以涉及懷孕歧視為由，提報高雄市就業歧視評議委員會第2屆第1次委員會審議，核認原告違反性別工作平等法第11條規定之事實明確，決議本案就業歧視成立在案，此有申訴人101年12月25日就業歧視暨性別工作平等申訴書、訴願人102年1月9日意見陳述書、高雄市就業歧視評議委員會第2屆第1次委員會會議紀錄等資料影本附卷可稽，而按高雄市就業歧視評議委員會設置要點第3點規定，該委員會成員係由副市長、市府機關代表、學者專家、勞雇團體、婦女團體、身心障礙團體及原住民代表組成，其對涉及性別工作歧視案件之調查、審議，係由公、私部門之專業領域人士進行專業之審查，該審查結果之判斷，乃本於客觀專業知識與性別平權之考量，並遵循正當法律程序，以落實憲法保障性別工作平等之意旨。故該委員會之調查結果或審議決議，原處分機關除能提出具有專業依據之具體理由，動搖該專業審查之可信度與正確性，否則即應尊重其判斷，又該專業判斷除違反相關之程序，或其判斷、評量以錯誤之事實為基礎，或有違一般事理之考量等違法或顯然不當之情事外，被告即原處分機關自應予以尊重。（三）從而，被告依上開規定，裁處原告10萬元罰鍰，自屬有據，並無違誤。
五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年9月23日
行政訴訟庭法官林俊寬
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法繳納上訴裁判費3,000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國103年9月23日
書記官邱秋珍