臺灣新北地方法院102年度勞訴字第11號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院102年勞訴字第11號民事判決

裁判日期：民國102年06月26日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決102年度勞訴字第11號原告 簡泳寬 訴訟代理人 王建中 律師被告金協昌科技股份有限公司法定代理人 羅宏盛 訴訟代理人 賴玉梅 律師
周福珊 律師 王嘉斌 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102年6月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾貳萬零壹佰陸拾陸元，及自民國一○一年十二月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣伍萬貳仟元供擔保後，得假執行。
但被告如以新台幣伍拾貳萬零壹佰陸拾陸元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國（下同）90年9月1日起任職於被告公司，擔任夜
班課長，月薪為新臺幣（下同）4萬3000元（包含被告每月固定給付予原告之職務津貼5000元、技術津貼3000元、夜班津貼3000元、宵夜津貼800元及全勤獎金上半月、下半月各1500元在內），每日工作12小時，從晚上八點到早上八點，中間雖有兩次各半小時休息時間，但因原告身為主管，仍需接聽電話、處理事情，等於沒有休息，故被告公司亦未扣原告這一個小時休息時間的薪資。而依勞動基準法第24條及第
22條第2項規定，加班費為工資應全額給付，不待原告申報請領，惟服務期間被告均未給付原告延時加班費，甚且於
101年10月8日未經協商即任意將原告由夜班調動為日班及降職，當時被告並未告知原告原因為訂單減少，此之前最後任職期間，夜班僅剩原告一人工作，當時被告公司嚴重縮編，景氣不好夜班沒辦法開，被告要求原告轉調日班，從課長降為現場操作員，而且沒有夜班津貼及主管津貼，金額大約差1萬1000元（即減少主管津貼5000元、夜班津貼3000元、技術津貼3000元）。而且之前被告公司有請外籍勞工，原告工作之噴錫課人力最多的時候有三十幾個外勞，外勞離開以後，被告亦未再補充人力，101年時被告也將噴錫課原有台籍員工調走，剩下原告及司機二人，使原告一個人要當好幾個人用，多做載貨、送貨、接電話等工作。被告公司雖抗辯其係因訂單減少而依工作規則縮編，惟事實上是因為人手變少，被告公司不敢接單，怕無法交貨，原告離開被告公司以後，噴錫課在農曆年後即收編，而改作LED項目。故原告於101年10月24日勞資爭議調解當日已向被告表示，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，即以被告公司違反勞動基準法有關給予加班費、調動工作、給付資遣費之違反法令，致有損害原告權益之虞，終止勞動契約，此有新北市政府勞資爭議調解紀錄為證，原告亦於同年11月2日將原告退保。
㈡原告得向被告請求給付資遣費及加班費共計52萬500元，內容如下：
1.資遣費部分為32萬2500元原告之工作年資，自90年9月1日起至101年10月24日止，共11年又1個月。原告並自94年7月1日起選擇適用勞退新制。故依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項準用第17條規定，原告適用勞退舊制部分，即90年9月1日至94年7月1日，應領相當於4個月平均工資之資遣費；適用勞退新制部分，即94年7月1日至101年10月24日，應領相當於3.5個月平均工資之資遣費，共計應領相當於7.5個月平均工資之資遣費，而原告於系爭事故發生日前六個月之平均薪資為4萬3241元，依每月4萬3000元計算，原告得請求被告給付32萬2500元（計算式：43,000元×7.5=322,500元）
2.加班費部分為19萬8000元原告時薪為75.93元，每月工作天數22天，每日工作12小時，即每日延長工時為4小時，依勞動基準法第24條規定，延長工時在2小時以內部分，每日加給50元（計算式：
75.93元×0.33×2=50元）；再延長工時在二小時以內部分，每日加給100元（計算式：75.93元×0.66×2=100元），故原告每日延時加班費共150元。原告得向被告請求之延時加班費共19萬8000元（計算式：150元×22日×12月×5年=198,000元）。
㈢原告否認有於101年10月23日至同年月年31日連續曠職七日
，事實上101年10月23日原告有向直屬長官即被告公司原單位經理翁楨松口頭申請特休並經准許。同月24日協商完畢後，原告曾回被告公司將剩餘特休假排上去，故無曠職問題。
況且被告公司亦有給付原告當月之特休薪資，亦即間接承認原告係放特休假，而非曠職。
㈣爰依勞動基準法第17條、第24條規定，提起本件訴訟，並聲
明：1.被告應給付原告52萬500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告主張：㈠原告於90年9月1日到被告公司任職，並於94年間晉升為副課
長，惟因原告自101年10月23日起至同年月31日連續曠職七日以上，被告公司遂於同年11月2日依勞動基準法第12條第1項第6款規定，公告解僱原告而終止兩造間勞動契約，並於同日辦理退保。原告自不得向被告公司請求給付資遣費。
㈡被告公司依據其工作規則第35條之內容，「勞資雙方之契約
如有變更應由勞資雙方自行商議訂定：如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上之必需。(2)不得違反勞動契約。(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任。(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。雇主依上列原則辦理調動，勞工如有實際困難，應提出具體理由。」因大環境景氣不佳，訂單減少，擬裁撤夜班生產線，僅留日班生產線，遂請原告調任為日班工作，此工作調度合於上開工作規則之規定。詎原告竟不服被告公司調度，向被告表明不願從事日班工作，非但與被告公司工作規則規定不符，而非適法，其以起訴狀主張因被告將其調為日班工作，於101年10月24日在勞資爭議調解會議終止勞動契約，惟依勞資爭議調解紀錄之記載內容，僅記載原告以101年10月17日存證信函終止勞動契約，並非在101年10月24日終止勞動契約，故看不出原告有當場表示終止勞動契約之意思，況且原告縱有表示終止勞動契約之意思，亦非適法，仍不得請求被告公司給付資遣費。
㈢此外，原告於任職被告公司期間，每日凌晨12時至1時及清
晨4時至5時為休息時間。原告未曾申報加班，亦未請領加班費，則被告既未收到原告請求，自無給付加班費義務，亦不可能擅行計算原告之加班費，故原告應就其有延長工作時間及被告公司不給付加班費之事實，負舉證責任，其請求被告給付加班費及主張終止勞動契約，亦屬無據。至於原告任職被告公司期間，月薪資為2萬7355元，除薪資外，其擔任副課長之職務津貼為5000元、技術津貼為3000元，擔任夜班工作之夜班津貼為3000元、宵夜津貼為800元、全勤獎金上半月及下半月各1500元，皆為被告公司對員工之恩惠性給予，而非屬員工每月薪資，此由原告提出之薪資明細表內容可知，故縱認原告之請求為有理由，亦應以原告之每月薪資2萬7355元為計算資遣費及加班費之依據。
㈣並聲明：1.駁回原告之訴，2.願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（本院卷第37頁、第67頁反面）㈠原告於90年9月1日到被告公司任職。
㈡原告離職前擔任夜班課長。
㈢被告曾於101年10月8日要求原告轉調日班。
㈣原告提出之101年4月至9月份薪資明細表（即原證三）為真正。
四、本件爭執點：㈠兩造間勞動契約終止之原因為何（原告或被告終止契約是否
合法）？㈡原告請求給付加班費及資遣費是否有理由？以下分別說明。
五、就原告終止勞動契約之效力而言：㈠查原告於起訴狀及準備書狀均主張於任職期間被告均未給付
延時加班費，且於101年10月8日被告未經與原告協商，即任意更改上班期間（調動為日班）及降職，業經原告於101年10月24日新北市政府勞資爭議調解會上，向被告表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等情（本院卷第
3、59頁）。㈡有關未給付加班費部分：
1.按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」勞動基準法第24條、第30條第1項定有明文。又依被告提出之公司工作規則（被證5，本院卷第45-51頁），其中第6條、第19條也作相同內容的規定。
2.原告主張於任職期間，每日工作12小時，從晚上八點到早上八點之事實，核予被告提出之100年11月起至101年10月止之原告刷卡出勤狀況紀錄表內容相符（本院卷第94-105頁），也與證人即被告公司現場經理翁楨松所證稱：
「（原告在公司的現場工作時數，大約是幾點到幾點？）晚上8點到早上8點，中間12點及4點有休息各半個鐘頭」一語相符（本院卷第70頁），即應認定屬實。而依上述勞基法及被告公司工作規則規定，原告每日工作時間既已超過所約定之8小時，自應依法給付加班費。
3.另外，依原告提出且為被告不爭執之101年4月至9月份薪資明細表，均無給付加班費之記載，且被告於答辯狀也自陳：「原告任職被告公司期間，從未向被告公司申報加班，亦未曾向被告公司請領加班費」一語（本院卷第39頁），並稱「夜班津貼則係被告公司針對夜班工作者之恩惠性給與，非屬加班費性質」（本院卷第56頁），故原告主張於任職期間被告均未給付原告延長工時加班費一節，即應認定為真正。
4.前述勞基法第24條已明文規定有關雇主延長勞工工作時間者應給付加班費，另外同法第22條第2項前段規定：「工資應全額給付勞工」，故僱主實不待勞工申報請領，即應依法給付延長工時之工資。本件原告每日工作時數超過8小時，既經本院認定屬實，被告自當依法給付原告加班費，故被告辯稱公司既未收到原告之請求，自無給付原告加班費之義務云云，自不足採。
㈢有關不當調職部分：
1.按雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。另內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。上述原則即是所謂「調職五原則」，也是目前法院實務上多數用以判斷調職命令是否有效之標準，被告公司於工作規則第35條也為相同內容之規定（本院卷第47頁）。
2.經查，⑴原告主張其原擔任夜班課長一職，月薪為4萬3000元（
包含被告每月固定給付予原告之職務津貼5000元、技術津貼3000元、夜班津貼3000元、宵夜津貼800元及全勤獎金上半月、下半月各1500元在內），被告於101年10月8日未經協商即任意將原告由夜班調動為日班及降職減薪，調職內容為「從課長降為現場操作員，而且沒有夜班津貼及主管津貼，金額大約差1萬1000元（主管(課長職務)津貼5000元、夜班津貼3000元、技術津貼3000元）」、「叫我做現場，就是要我去當作業員，而且日班翁經理都在，不用另外有課長。而且我不是課長了，當然也沒有職務的加給」（本院卷第36頁反面、第85頁反面）。
⑵被告否認上述主張，辯稱「被告公司僅有請證人翁楨松
詢問原告調任日班之意願，更未調整原告職務或薪資」一語（本院卷第91頁），並舉證人翁楨松之證詞內容「（請詳細說明如何溝通請原告調日班？）就說現場業務已經沒有，要調日班，沒有特別詳細說明，也沒有提到薪資和工作時間的問題，薪資以正常來說，都已經上班十幾年了，為何之前都沒有提到加班費，原告本來是司機，後來業務減少就改擔任現場，薪資也有提供職務加給及夜班加給及工作津貼」為證（本院卷第69頁反面）。惟證人翁楨松擔任被告公司現場經理一職，與被告公司利害關係密切，立場難免偏頗，故其證詞內容並無法遽信。
⑶何況，就被告公司是否確有調動職務、調降職務及薪資
等事項，原告早在101年10月17日即以存證信函通知被告「未經本人同意任意更改上班時間即調降本人職務之工作內容，達變相減薪及惡意逼退離職目的，...，限文到三日內出面協調工作事宜」等語（本院卷第63頁）。如果被告公司並調動職務、降職減薪之事項，自應出面與原告澄清誤會，並協調工作職務及薪資事宜。但被告不僅未出面溝通，甚至於101年10月24日新北市政府勞資爭議協調會上，當原告主張「公司於101年10月8日通知本人要調日班，未經本人同意，調降本人職務，且服務期間均未發給加班費，訴請公司給付加班費及資遣費」時，除未予否認外，仍陳稱「希望勞方能同意調日班工作，其中薪資中夜班津貼調整部分可再協商，及宵夜津貼將刪除」一語，此有協調會記錄可稽（本院卷第
6頁），更足以證明被告公司確有將原告調動職務（夜班調日班）、降職（夜班課長調日班現場作業員）及減薪（減少夜班津貼、宵夜津貼共3800元，另外職務津貼、技術津貼共8000元有減少之虞）之事實無疑。⑷因此，縱使被告公司因景氣不佳作業量只能開一個日班
，而將夜班關閉，惟將原告調動職務結果，將對原告薪資及職務，作不利之變更，即不符合前述「調職五原則」及被告公司工作規則第35條之規定。
㈣就原告有無終止契約部分：
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。
2.如前所述，本件原告確有違反勞動契約及勞工法令，未依法給付延長工時工資（加班費），並將原告調職並降職減薪，致有損害原告權益之情事無疑，故原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約。而原告已於101年10月8日勞資爭議協調會上主張終止勞動契約一節，有協調會記錄可稽，並經證人即調解人 陳運忠 到庭證稱：「我確定的是勞方確實有依法要求終止契約給付資遺費及加班費，但不確定是在一開始說明請求事項的時候，或是在我個別跟勞資雙方單獨會談的時候，或是之後勞資雙方和我又一起會談的時候。但最後大家在簽名之前，勞資雙方對彼此的主張都可以看得到，資方的代表應該是知道勞方要求終止勞動契約」等語（本院卷第68頁反面、第
69頁），故原告終止勞動契約之意思表示既已於調解當日到達被告，自應認定從當日起兩造間之勞動契約已經終止。
㈤另外，被告公司所為之調職並不符合上述調職五原則及公司
工作規則第35條規定，依法即應認定該調職行為無效。而在被告公司夜班工作已經結束、調職命令也經認定為無效之情形下，原告未依調職命令於日班履行職務，即不可直接視為曠職而加以懲處，故原告辯稱原告於101年10月23日起至101年10月31日均未按時到班或請假，視為連續曠職，而於101年11月1日予以解雇云云，即不合法。何況，原告早在101年10月24日勞資爭議協調會當日已經合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，兩造間既已無勞動契約存在，被告再以原告連續曠職所為之解僱行為，自不發生任何效力。
㈥至於被告抗辯原告曾於101年10月24日協調會後曾回被告公
司辦理請特別休假的程序一節，固為原告所不否認，惟兩造間勞動契約既已經原告合法終止，原告此項行為僅為如何結算當年度特別休假之問題而已（視為休完應休天數，或應核發應休未休之工資），對於勞動契約之合法終止效力，並無任何影響。
六、就原告請求給付加班費及資遣費而言：㈠加班費部分：
1.查原告主張其每小時時薪為75.93元，每月工作天數約22天，有其所提出且為被告不爭執真正之101年4月至9月份薪資明細表為證（本院卷第8-13頁）。
2.又原告主張於任職期間，每日工作12小時，從晚上八點到早上八點，每日延長工作時數為4小時一節，核予前述被告提出之100年11月起至101年10月止之原告刷卡出勤狀況紀錄表內容相符（均記載每日應工作12小時，實工作12小時，本院卷第94-105頁）。至於被告辯稱應扣除其中每日凌晨12點至1點、清晨4點到5點之休息時間2小時云云，未能舉證證明，且與證人即被告公司現場經理翁楨松前述所證稱：「（原告在公司的現場工作時數，大約是幾點到幾點？）晚上8點到早上8點，中間12點及4點有休息各半個鐘頭」一語不符（本院卷第70頁），自不足採信。再者，就是否確有中間休息時間1小時之疑問，原告也陳稱：「公司有說可以休息二次，總共一小時。但因為我是主管，所以別人休息我需要接聽電話處理事情，等於沒有休息」、「（你加班是三小時還是四小時來計算？）公司說主管是責任制，所以公司並沒有扣我這一個小時的薪資，所以我加班仍用四小時計算」等語（本院卷第36頁反面、第
37頁），再參酌前述被告公司提出之原告刷卡出勤記錄表內容均記載原告每日「應工作12小時、實工作12小時」一節，故應認定原告每日工作時間為12小時，每日延長工作時數為4小時。
3.依前述勞基法第24條及被告公司工作規則第6條、第19條規定，原告每日工作時間既已超過所約定之8小時，被告自應依法給付加班費。故依勞動基準法第24條規定，原告得請求被告給付加班費19萬8000元。計算如下：
⑴延長工作時間在2小時以內者：
75.93元×0.33（加給三分之一）＝25元（小數點除去），25元×2小時＝50元。
⑵再延長工作時間在二小時以內者：
75.93元×0.66（加給三分之二）＝50元（小數點除去），50元×2小時＝100元⑴＋⑵，50元＋100元＝150元（每日延時加班費）⑶150元（每日延時加班費）×22（每月工作天數）×12月×5年＝198,000元。
㈡資遣費部分：
1.按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞動基準法第第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。
2.再按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」勞動基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於101年10月24日主動終止等情，已如上述，是原告自得依同法條第4項準用同法第17條規定，得請求原告給付資遣費。
3.又所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。本件中，依兩造所不爭執之原告100年4-9月薪津表所載（本院卷第8-13頁），除每月底薪2萬7335元外，原告每月均固定受領其他項目如職務津貼、技術津貼、全勤獎金、夜班津貼、績優獎金及宵夜津貼，且每月受領金額固定（如全勤獎金3000元）或差額不大（如職務津貼為4667元至5000元不等、技術津貼為2700元至3000元不等、夜班津貼為2700元至3000元不等、宵夜津貼為720元至
800元不等），顯然此部分金額亦屬於經常性可領得之報酬，故上述職務津貼等款項既為原告因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，均屬於工資，而得列入平均工資計算。應予特別說明者，94年6月14日已經修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，將有關夜點費及誤餐費是否為工資之疑問，依勞基法第2條第3款規定及是否具有「勞務對價」及「經常性給與」原則個案認定之（行政院勞工委員會94年6月20日勞動二字第0000000000號令參照）。被告公司以夜間工作之條件而對原告增加宵夜津貼之現金給付，實質上已屬於夜勤之津貼，而夜勤津貼之本意係因夜間執勤而給與之津貼，不因職階或工作內容而有差別，自得認該宵夜津貼為原告因工作時段，而得之勞務對價，亦即屬於勞基法第2條第3款所規定之工資，並應列入勞基法所稱之平均工資。
㈢另所謂「平均工資」，依勞基法第2條第4款規定為計算事由
發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，又所謂「一個月平均工資」，依勞委會（83）台勞動二字第25565號函解釋，係指等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。故平均工資之計算方式，除有勞基法施行細則第2條所定情形外，應以事由發生之當日前六個月期間總所得除以六。原告於101年10月24日終止與被告間之勞動契約，其於事故發生前之六個月總薪資所得，依原告提出之薪俸袋，於101年4月份到101年9月份分別為4萬2849元、4萬2455元、4萬3635元、4萬3635元、4萬3241元、4萬3635元，合計為26萬450元，除以六為4萬3408元（元以下四捨五入），此數額即為原告於離職前六個月所領受工資之月平均工資。
㈣被告對於原告主張其年資原為舊制，於94年7月1日改選新制
一節，於審理中並未以書狀或言詞爭執，自應認定屬實。故參照上述勞基法第第17條及勞工退休金條例第12條第1項關於資遣費之規定，以原告所主張之平均工資4萬3000元計算，自90年9月1日起至94年6月30日適用勞動基準法規定之舊制期間，共計3年10個月，此段期間資遣費為16萬4833元{計算式：43000×（3＋10/12）=164833}；另自94年7月1日起至101年10月24日止適用勞工退休金條例之新制期間，共計7年3個月又24日（7年116日），此段期間資遣費為15萬7333元{(7+116/365)×0.5×43000=157333}，以上新舊制期間資遣費合計共32萬2166元。
七、綜上所述，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定，已合法終止與被告間之勞動契約，並依同法第14條第4項、第17條、第24條等規定，請求被告給付加班費19萬8000元及資遣費32萬2166元，合計共52萬166元，及自本件起訴狀繕本送達翌日即101年12月27日起至清償日止，依年息百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾上開部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
八、勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。本件原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就其勝訴部分，合於法律規定，爰參考上述立法意旨依其聲請宣告供擔保後得假執行，併依聲請宣告被告得預供擔保免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
十、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年6月26日
勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年6月26日
書記官李略伊