裁判字號：臺灣高雄地方法院100年訴字第567號民事判決
裁判日期：民國102年01月08日
裁判案由：給付違約金
臺灣高雄地方法院民事判決100年度訴字第567號原告三和耐火工業股份有限公司法定代理人 董建三 訴訟代理人 楊昌禧 律師
梁育誠 律師 黃福雄 律師 李傑儀 律師被告 董廷都 訴訟代理人 張志明 律師複代理人 謝宛均 律師當事人間給付違約金事件，經本院於民國101年12月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按民事訴訟採處分權主義，原告應於起訴時，依民事訴訟法第244條第1項第2款、第3款規定，表明及特定其作為訴訟上請求之訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，以利進行本案審理時，能明確法院之審理與判決對象及當事人之攻擊與防禦目標，此為原告起訴之義務，有最高法院98年度台上字第340號、第546號等判決意旨揭櫫明確。本件原告原起訴主張之原因事實為「被告原任職於原告擔任研開部經理，兩造並於民國90年11月22日簽訂保密契約書（下稱系爭契約書），依系爭契約書第5條約定被告於離職後3年內不得從事與原告營業項目相同（含同種類）之業務（下稱系爭競業禁止約款），若有違反應支付新臺幣（下同）300萬元之違約罰金等語。嗣被告於98年6月30日退休後，竟於同年9月1日前往與原告營業項目相同且立於競爭地位之訴外人友和耐火材料工業股份有限公司（下稱友和公司）任職，並洩漏原告產品配方、技術等營業秘密，致友和公司得以生產原屬原告技術之主流道澆注材等耐火材料產品，嚴重損害原告之權益，違反系爭契約書之競業禁止約定，原告自得依系爭競業禁止約款，請求被告賠付300萬元及法定遲延利息」等語（見本院㈠卷第3頁至第5頁），嗣於本院100年
5月19日言詞辯論期日，就本件原因事實更改主張所稱被告違反競業禁止原則之行為，係指被告至友和公司任職，並不包括被告洩漏原告產品配方、技術等營業秘密（見本院㈠卷第99頁至第100頁），復提出民事準備三狀可稽（見本院㈠卷第117頁），進於本院100年8月25日、10月13日等言詞辯論期日再確認「被告曾經於原告任職，經過原告員工訓練，並未針對被告有洩漏兩造所簽立保密契約第1條所載營業機密，乃係單純主張被告任職於友和公司違反競業禁止規定，並無有主張涉及到洩漏任何營業秘密‧‧‧因被告任職友和公司，中鋼公司轉向友和公司購買耐火材料BFM/T‧‧‧中鋼公司為原有客戶，客戶非屬系爭契約書第1條所稱營業秘密」等語（見本院㈡卷第22頁至第23頁、第33頁、第67頁），進再提出民事準備㈥狀附卷足按（見本院㈡卷48頁），是依原告所主張原因事實為被告任職友和公司，違反競業禁止，至於被告有無洩漏原告產品配方、技術等營業秘密，自不屬於本件審判範圍，合先敘明。
二、原告主張：被告原任職於原告擔任研開部經理，兩造並於90年11月22日簽訂系爭契約書，依系爭競業約款約定被告於離職後3年內不得從事與原告營業項目相同（含同種類）之業務，若有違反，應無條件支付300萬元之違約罰金。嗣被告於98年6月30日退休，旋於同年9月1日前往與原告營業項目相同且立於競爭地位之友和公司任職，被告既有前揭違反競業禁止之行為，自應賠償原告違約金300萬。為此，爰依系爭競業禁止約款，提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告300萬元，及自訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：依據原告所營事業資料顯示，除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務，則被告無論從事任何行業，均有可能遭認定違反系爭契約書之虞；再系爭競業條款既未明定競業禁止之地域、職業活動範圍，顯然限制被告於任何地域（含國內外或世界各地），均不得工作，其地域及職業範疇之限制範圍顯然過大，逾越合理範圍，長達3年，妨害被告工作權，原告全體職員均有簽署系爭契約書，係屬民法第247條之1規定之定型化契約，被告並無選擇自由，且原告從未提供任何因限制轉業自由而致損害之補償措施，顯失公平，應為無效。況被告係擔任友和公司營業部副理，與研究開發部分無關，並未洩漏原告產品配方、技術等營業秘密，而客戶即中鋼公司顯非營業秘密等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保，請免為假執行。
四、兩造不爭執之事項：㈠被告自73年6月11日起任職於原告，於98年6月30日自研發部經理職位退休離職。
㈡被告於90年11月22日簽立系爭契約書，依系爭競業禁止約款
約定被告同意於離職（含資遣、解僱、退休）後3年內絕不從事與原告營業項目相同（含同種類）之業務。若違反此項規定，被告願無條件支付原告300萬元之違約罰金。
㈢被告於98年9月1日前往友和公司任職。
㈣原告及友和公司業務種類均為「耐火工業」同類營業項目，具有高度競爭關係之競爭同業。
五、本件之爭點及本院判斷：原告主張被告以研發部經理一職自原告退休，離職後前往訴外人友和公司任職，違反競業禁止義務，爰依據系爭競業約款，提起本訴，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯。因此，本件應審究者為：㈠兩造所簽訂系爭契約書第5條之競業禁止約款是否屬定型化約款？是否有效？㈡如有效，該約款所約定之違約金性質為何？數額是否過高？茲分述如下：
㈠系爭契約書係原告針對不同之受僱人適用相同之條件，預先
擬定契約條文使用，其第5條：「甲方即被告同意於離職（含資遣、解雇、退休）後3年內絕不從事與乙方即原告營業項目相同（含同種類）之業務‧‧‧」之約款，為系爭契約書附合條款之一，非被告與原告個別磋商之條款，被告僅能於系爭契約書簽名，其上亦無原告之代表人簽署任何文字，顯為原告單方所預定之契約條款。上開條款訂定之目的，在於限制被告離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至原告競爭對手任職或自行經營與原告相同或近似之行業，系爭契約書為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被告而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利，應堪認定。
㈡兩造簽訂之系爭契約書第5條之競業禁止約款為無效：
⒈按「憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應
予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」、「受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。」，為最高法院75年度臺上字第2446號、81年度臺上字第989號及94年度臺上字第1688號等裁判意旨所揭櫫明確；又按「在契約自由之原則下，雇主與員工得依雙方協議簽訂契約，而在現代科技、智慧財產權、營業秘密與勞動者保護之立場下，如何就雇主與員工之權益取得一平衡點，除了雙方之協議外，尚須透過立法、判例、學說等加以闡釋，在勞動契約之法律關係上，基於忠實與照顧之思想，雇主與勞動者 於渠 等勞動關係消滅後，更應負有義務，保護對方之法益狀態，以及維持契約目的。就勞動者而言，即有所謂之競業禁止，即勞動者在勞動契約存續中曾參與對顧客、來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對原雇主可能造成重大危險或損失，是於勞動契約結束後，賦與該勞動者競業禁止之義務，故公司與曾參與對顧客來源、製造、銷售或公司營業機密之員工，簽立協議書，要求該員工於離職後一定時間內，不得從事與原公司相同或同類公司或廠商之工作，且基於員工之同意，則該競業禁止之約定，難認有背於善良風俗，亦未違反其他法律強制規定，復與公共秩序無關。」，亦有最高法院95年度臺上字第1043號裁判意旨可供參照。是以，依前揭最高法院所闡釋諸見解，咸認勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，且基本上傾向於肯定其效力，合先敘明。
⒉矧查前揭最高法院判決所闡釋契約自由原則，對於勞動契約
是否可如該原則予以適用，顯然受到挑戰，蓋自勞資雙方締約實際情形而言，勞方多處於劣勢狀態，加以勞動條件實際上多由資方預先擬定，因離職後競業禁止約款係處於締約實力不對等之勞雇之間簽定，該約款又嚴重影響勞工選擇職業之自由，勞方多欠缺個別商議勞動條件之可能，契約自由原則在此顯然無法保障契約內容實質正當性，因此對於勞動契約上之約款，應由法院較一般民法上其他契約之約定，更廣泛加以審查、控制之必要，然因現行法並未提供明文審查標準，因此審判者即應居於立法者之地位，透過法益權衡的方法，依個案具體情形決定該約款之效力，於此，民法第247條之1規定，即有適用餘地。換言之，若離職後競業禁止之約款，可認定為「加重他方當事人責任」或於「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」或於「使他方當事人有重大不利益」，按其情形顯失公平，縱未達到違反公序良俗程度，依民法第247條之1規定仍為無效。該規定所謂「按其情形顯失公平者」，參諸其立法理由，係指契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形而言。至於民法第247條之1之適用與競業禁止條款之審查標準關連性，當以競業禁止約款形式上是否為定型化約款予以區分，是競業禁止約款若非屬定型化約款，即無民法第247條之1規定之適用，反之則有，此為法理解釋之當然。惟因民法第247條之1規定，本為不確定法律概念，對於法益權衡所應考慮觀點亦未完全提及，因此對於離職後競業禁止約款所採取審查標準，仍具有補充功能，可作為審酌依據。參酌近來就競業禁止條款是否有效所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護，有行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0000000號函釋可參。準此，為保障勞工憲法上之工作權，及雇主有受保護之利益衡量下，競業禁止契約之有效要件，自應以前揭標準審查判斷，如系爭競業禁止約款無法通過前揭任一衡量原則之審查，即認該約款係屬無效，無庸再審酌是否符合其他原則。是以，本院乃依據前開原則審查判斷系爭競業禁止約款是否有效：
⑴雇主即原告是否有依競業禁止特約保護之正當利益存在？
①雇主就離職後競業禁止約款之訂定，有無值得保護之正當
利益，若無，應認該約定無效，蓋因以離職後競業禁止約款限制勞工離職後職業選擇之自由，嚴重影響其人格及經濟利益，並有影響市場自由競爭之虞，因此除非雇主有值得保護之正當利益，否則即應認為該約款為無效。
關於雇主可受保護之利益，係指營業秘密及其他可受保護之正當利益，而所謂營業秘密應指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合非一般涉及該類資訊之人所知者、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、所有人已採取合理之保密措施者。準此，所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為大眾所共知的知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具更強的競爭能力，其範圍涵蓋方法、技術、製程、配方、程式、模型、編纂、產品設計或結構之資訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密之範疇。至雇主可保護之正當利益，包括前開所述之營業秘密及其他可保護之正當利益，至所謂其他可保護之正當利益，係指其他對該雇主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞，而具有商業競爭價值秘密而言。雇主在無可保護之正當利益之情況下所為上開競業禁止之約定，既有上開使受僱人拋棄權利或限制其權利行使之情事，則衡平企業主及受僱人間之權益，依據民法第247條之1規定，顯失公平，應認該競業禁止條款係屬無效。
②再按營業秘密法第2條已明文規定：「本法所稱營業秘密
，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者。因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。所有人已採取合理之保密措施者。
」。而所謂雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。至於僅係單純避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶，甚或僅為使勞工較不易離職等，均不構成雇主有值得保護之正當利益。又若該行業無所謂固定客戶，抑或原雇主僅為確保其所對勞工投注之職業訓練或教育費用得以回收，則原則上皆非值得保護之正當利益。蓋職業訓練或教育費用之投入所帶給雇主在競爭上之優勢及上述成本之回收，已有服務年限相關約款可以確保，自非簽訂離職後競業禁止約款之正當理由（見 林更盛 著，勞動法案例研究，離職後競業禁止約款的審查：三步驟，評台南地方法院88年度勞簡字第6號判決，2011年7月，第208頁至第233頁）。
③依據原告迭於本院言詞辯論期日所主張被告前於原告任職
，經過原告員工訓練，被告任職友和公司未洩漏兩造所簽立保密契約第1條所載營業機密，僅係單純主張被告任職於友和公司違反競業禁止規定，因被告任職友和公司，中鋼公司轉向友和公司購買耐火材料等語，亦自承中鋼公司為原有客戶，而客戶非屬系爭契約書第1條所稱營業秘密等情，是依原告前開主張，尚難認被告任職友和公司致原告可受保護之正當利益受損。原告雖復主張因中鋼公司前未向友和公司購買主流道澆注材BF/MT，因為被告任職友和公司，中鋼公司才轉向友和公司購買，並因此造成原告銷售損失至少383餘萬元等語。然查，本院經向中鋼公司函詢98年8月31日前是否曾向友和公司訂購「CASTINGMATERIALFORBFI/R&T/R」、「CASTINGMATERIALFOR
NO.3BFM/T」一情，經中鋼公司函覆如下：「‧‧‧㈡本公司（中鋼公司）於98年8月31日曾向友和公司訂購『CASTINGMATERIALFORBF』，該材料可同時使用於高爐傾注流道（T/R）及高爐鐵水道（I/R），但不能使用於高爐主流道（M/T）；另曾向三和公司（即原告）訂購『CASTINGMATERIALFORNO.3BF』、『CASTINGMATERIAL
FORBFI/R&T/R』，可同時使用於高爐傾注流道（T/R）、高爐鐵水道（I/R）及高爐主流道（M/T），並向光和公司訂購『CASTINGMATERIALFORNO.3&4BFI/R&T/R』；向日本JFE公司訂購『CASTINGMATERIALFORNO.4BFM/T』。㈢⑴如前項說明，本公司於98年8月31日以前所需『CASTINGMATERIALFORBFI/R』、『CASTINGMATERIALFORBFT/R』、『CASTINGMATERIALFORBFM/T』分別來自前開各公司。本公司所使用之高爐澆注材料一向皆有二家以上廠商供應，在98年8月31日以後，亦持續向三和公司訂購『CASTINGMATERIALFORNO.3BF』、『CASTINGMATERIALFORBFI/R&T/R』，並無轉向友和公司訂購之情事。三和公司並非本公司高爐用澆注材料之獨家供應商‧‧‧」，有該公司100年5月19日（100）中鋼C1字第000000-0000號函在卷可憑（見本院㈡卷第78頁至第80頁），原告既屢屢主張本件原因事實與洩漏系爭契約書第1條所稱之營業祕密無關，客戶中鋼公司非原告營業秘密，而揆諸前揭函文，中鋼公司亦明確函覆原告並非其獨家供應商，原告於本件所主張之原因事實並無其所指稱競業禁止保護之正當利益可言。至於原告歷次書狀所載，均或指稱被告受僱原告長達25年，並擔任高階研發經理人，自對原告長期耗費時間、努力及費用所經營並保有之業務資訊（如耐火材產品之配方、技術、製程等）及客戶關係等重要資產知之甚詳，於離職後至友和公司任職，利用過去於原告服務期間所知悉之技術或業務資訊為友和公司服務，使該公司破其多年未解之謎而生產出過去從無上線實績之主流道澆注材產品等語所指稱因被告任職後，中鋼公司始轉向友和公司購買主流道澆注材BF/MT，致其受所損害等語，縱為屬實，然該主張即應屬本院100年度重訴字第36號損害賠償民事事件之審判範圍，此依原告於上開民事事件訴狀即指明「原告因被告之洩密行為致中鋼公司對原告主流道澆注材料產品之訂單大幅減少而受有重大損害」，併依據系爭契約書第7條之約定，除訴請被告賠付500萬元外，並依侵權行為法律關係請求被告、友和公司連帶賠付557萬元等情，業據本院依職權審閱無訛，復有該民事卷影本附卷可憑，益認中鋼公司轉向友和公司購買主流道澆注材BF/MT，與被告「單純」任職友和公司之間並無必然關係，實難以認定因此損害原告應受保護之正當利益。
⑵系爭競業禁止約款所限制受僱人就業之期間、區域、及職業
範圍，與雇主所企圖保護之正當利益，是否有合理關連？有無逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難而言？①依據德國商法第74條規定，競業禁止期間最長為2年，否
則無拘束力。法國則規就限制時間而言，應考量僱用人之合法利益之範圍，不為危及受雇人之生存、家計之維持及公益，即應以營業秘密尚存在之時間為限制時間，或以不得超過合法手段複製該營業秘密之時間為其限制時間，就限制之地域而言，應以實質上會產生僱用人競業危險之範圍，不得擴大到僱用人將來可能擴展之區域，應以受雇人之生存權，應以受雇人能夠自由進入市場之空間為必要，就限制職業之種類而言，如限制受雇人不得從事與離職前相同之工作，以專業分工之時代，此種限制無異要求受雇人必須轉行，以今日專業分工精密之時代，如受雇人並未具備第二專長，則嚴重剝奪受雇人之生存權（見 徐玉玲 著，營業秘密之保護，第148頁至第149頁，82年11月初版）。
②參以原告公司登記經營項目包括耐火器材製造及買賣業、
不等形耐火物之製造買賣、各種耐火築爐有關工程承包業務、開採窯業有關原料及買賣、鋼鐵札延及擠型業、建材批發業、礦石批發業、其他批發業，及除許可業務外，得經營其他法令非禁止或限制之業務，有被告提出原告之公司基本資料可按（見本院㈠卷第56頁），經營範圍遍及全台，業據原告提出原告產品型錄及網站資料足憑（見本院㈠卷第197頁至234頁）。依系爭競業約款內容觀之，約定離職3年內不從事與原告營業項目相同（含同種類）之競業工作，其就限制員工就業之對象、區域、職業活動之範圍為何，均不具體明確，顯然限制被告於任何地域（含國內外或世界各地），均不得從事原告經營範圍之工作，其地域之限制範圍顯然過大，逾越合理範圍，甚以長達3年，其約定妨害被告之工作權，難認為有效。其就限制員⑶系爭競業約款有無填補受僱人因競業禁止損害之代償或津
貼措施？①德國商法第74條復規定，競業禁止期間，僱用人應給付
受雇人最後年報酬二分之一以上，以補償受雇人生計上之不利益，否則無拘束力。法國則規定競業禁止期間，僱用人應給付最後薪資額二分之一或三分之一，競業禁止期間未逾2年者，則全額支給，美國之判例則認為競業禁止期間，2年內未找到工作者，應給付2年之代償之約定為有效（見徐玉玲著，營業秘密之保護，第152頁，82年11月初版）。另在英國競業禁止於1年內，則有「花園休假條款（GardenLeaveClause）」，即形式上受雇人不再提供勞務，但雇主仍須正常給付薪資，係雇主為保護其營業秘密及商業上之業務往來（見歐陽翠敏著，91年度文化大學勞工研究所，碩士論文）。另依據德國聯邦憲法法院及聯邦勞工法院所形成之三階段理論，僅基於特別重大大眾福祉的利益平衡，始能對於勞工選擇職業之自由加以限制，由於在勞工與雇主之間，並非涉及個人自由權與大眾福祉的利益平衡，而係涉及個別勞工如何防禦具有社會優勢力量之雇主的侵害，在法制上因此必要給予勞工適當的補償（即代償給付），可見補償費之給付，對於競業禁止約款之合法性，具有關鍵地位。如從我國憲法第23條之比例原則觀之，要求雇主必須有企業經營鄭當利益，須給予勞工一定數額的補償費，以作為彌補勞工受限於競業禁止約款而無法自由發展其人格、運用其職業上的能力、知識與經驗，所造成之損失，實具有相當之理論依據，是雇主給付補償費係絕對必要前提，否則競業禁止約款即因違反憲法第15條及民法第72條而無效（見 楊通軒 ，勞工創作物權益歸屬與競業禁止關係之研究，臺大法學論叢第34卷第
3期，第341頁至第348頁）。此乃因考量勞工必須犧牲自己的專長與主要技能之工作經驗之利基，來成就原來雇主機密與技術之保護，且勞工離職後也僅能以非專長另覓新職，普遍而言不可能比原來職務更高工資狀況下，要求雇主必須給予代償措施乃是平衡競業禁止特約不致顯失公平與具備合理性之基本考量，故如果以競業禁止特約既無具體約定代償措施為由，否定代償措施之必要性，恐有背於社會現象之虞，此觀之我國勞動基準法修正草案第18條之3第1項第4款、第2項均已有明確揭櫫規定「競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償」、「違反前項（第1項）約定者，其約定無效」可知（見 邱駿彥 著，競業禁止特約有效與否之認定／新竹地院98訴438，台灣法學，189期，第183頁至第185頁）。是以，離職後競業禁止約款，若未因此給予勞方合法之補償，原則應認為對勞工欠缺期待可能性而無效，離職後禁止競業係為雇主單方面之利益而設，離職後雙方勞動關係已終止，勞工原本並無競業禁止之義務，若承認雇主不必給予補償，不必因而負擔任何義務，勞工卻有不作為義務（不從事競業），這將在勞資雙方當事人形成單務、無償的關係，勞工之職業選擇之自由，既然遭受限制，影響其經濟上及人格上之利益，雇主若未給予適當之補償，雙方權利義務顯失均衡，要求一處締約弱勢之勞工，單單為其原先處於締約優勢之雇主犧牲奉獻，後者卻不必因此付出相對的補償，或者勉強地說，雇主在此仍須支出一些成本，不過這頂多也只是些微的簽訂相關約款的成本而已，這啟非劫貧濟富，而與現今民事契約法，以及勞動契約上保障締約弱勢勞工的基本思想大相逕庭，縱使雇主有值得保護之利益，限制勞工之職業活動範圍、地區，期間等亦與之維持合理得關聯，課於勞工競業之義務，卻未相對地給予任何補償，原則亦應認為對於勞工欠缺期待可能性而無效，當系爭約訂為定型化契約，構成民法第
247條之1第3款及第4款，限制他方行使權利、對於他方當事人有重大不利益，顯失公平而無效，僅有例外，勞工於勞動關係存在時有豐厚之收入，離職後競業禁止約款，對於職業活動有輕微之影響，縱無補償，或許可認為對於勞工有期待可能性而為有效（見林更盛著，勞動法案例研究，離職後競業禁止約款的審查：三步驟，評台南地方法院88年度勞簡字第6號判決，2011年7月，頁208至233；離職後競業禁止約款的控制，是否給予勞方適當的補償，全國律師，2009年2月號，頁41至51）。準此，除非勞方於受雇期間取得豐厚之薪資，不影響其工作權，對於一般弱勢之受薪勞工，雇主限制其工作權，及保護雇主之利益之間，自應給予受雇人不為競業而生之損害，應給予合理之金額，俾能衡平勞雇雙方之損益。
②經查，系爭契約書並未同時約定競業禁止之代償措施，
有系爭契約書附卷足憑。雖原告主張其於被告任職期間因職務特殊乃給予特支費及技術津貼等均為競業禁止之代償措施等語（見本院㈡卷第24頁），惟此為被告所否認。依原告所提出原證23被告任職期間職務及薪資紀錄表（見本院㈠卷第165頁），被告於簽署系爭契約書前，即分以研開室資深工程師、高級工程師等職務領取6萬5,900元、7萬2,700元不等薪資，被告後於90年11月22日簽立系爭契約書時，其薪資變異不大，為7萬2,
700元、或7萬7,700元、抑7萬8,628元抑或為8萬
0,628元不等，有原證12之薪資明細附卷可查（見本院㈠卷第64頁），是上開薪資差距僅為數千元，無法認定有何代償可言。此外，復參酌原告所提出之被告自87年
12月1日至92年12月1日止之薪資結構表（見本院㈡卷第96頁），更可確認被告於90年11月22日簽立系爭契約書時，其薪資結構未產生任何變化，甚於被告自87年11月擔任資深工程師時，即領有特支費2萬2,000元，顯然與簽立系爭契約書顯然無關；再被告自91年7月至92年6月因職務變動（由資深工程師更異為副總經理），其特支費方自2萬2,000元調升為3萬3,000元，另再加給附加津貼5,000元；被告後於92年7月職務由副總經理變更為總經理專員或研發課專員，其特支費即由3萬3,000元調降至9,000元，雖再加給技術津貼1萬3,
000元，惟已無附加津貼5,000元，是依該薪資結構表所載，足認被告薪資明細及數額，明顯與其職務變動相關，原告所指稱之特支費及技術津貼等均屬工資，並非代償。此外，原告並未舉證證明被告因簽立系爭契約書，獲取較高之薪資或競業禁止之代償或津貼，甚而其後更對之降職減薪，原告既未給予任何競業禁止之代償或津貼，卻限制被告就業之範圍則包括所有與原告有相同或同種類之業務，其限制範圍已逾合理範疇，無異令被告須至全然不同之領域任職，或仰賴積蓄維生，或另覓低階工作糊口長達3年，系爭競業禁止約款自有構成民法第247條之1第3款及第4款，限制他方行使權利、對於他方當事人有重大不利益，顯失公平而無效。⒊從而，原告並未舉證證明因被告「單純」至友和公司任職
，其有何應受競業禁止保護之正當利益受損，況系爭競業禁止約定之期間為3年，無地域性限制，限制被告不許自行任職與原告有競爭關係之事業，範圍過於廣泛，復無填補之代償或津貼措施，顯與憲法保障工作權之意旨有違。
本院審酌系爭競業禁止約款本質所生之主要權利義務內容，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存工作權益」間發生嚴重失衡狀態，已過度保護雇主即原告而害及被告權益，逾保障營業利益之必要限度，難謂合理適當。據此，兩造簽署系爭契約書第5條競業禁止約定，依據民法第247條之1之第3款、第4款規定，按其情形，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，對於他方當事人有重大不利益者，確已顯失公平，應認為無效。繼以，原告依據前開無效之競業禁止契約，訴請被告給付違約金300萬元及其法定遲延利息，即屬無據，應予駁回。系爭競業禁止約定既經本院認定屬無效，則關於兩造約定之違約金額是否過高一情，本院自毋庸再予審究，併予敘明。
五、綜上所述，原告依系爭契約書第5條之競業禁止約款，請求被告給付300萬元及法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回，其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要。另原告於民事準備七狀（見本院㈡卷第69頁至第71頁）、民事準備十狀（見本院㈡卷第121頁至第12
3頁），所聲請通知證人 王俊登 及函詢中鋼公司等調查證據之方法，經本院逐一審酌後，認與本件原因事實無涉，自無調查之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年1月8日
民事第五庭法官張維君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年1月9日
書記官謝宗霖