裁判字號：臺灣橋頭地方法院107年勞簡字第2號民事判決
裁判日期：民國107年08月23日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣橋頭地方法院民事判決107年度勞簡字第2號原告 許儷籃 訴訟代理人 萬維堯 律師（法扶律師）被告英倫梅洛赫國際股份有限公司法定代理人梁色棉訴訟代理人 李永裕 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院改依簡易程序審理（原案號106年度勞訴字第109號），於民國107年8月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬柒仟壹佰捌拾貳元及自民國一百零六年十月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一；餘由原告負擔。
本判決得假執行；被告如以新臺幣壹拾肆萬柒仟壹佰捌拾貳元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國101年4月23日起受僱於被告，擔任被告設於高雄市區之專櫃人員，兩造約定伊每日工作時間為上午10時30分起迄下午10時止，工作內容為販售專櫃內之商品，伊任職期間每月平均薪資為新臺幣（下同）38,764元，自
105年8月起月休8日。詎伊於106年6月19日始知悉被告對伊有高薪低報、短發加班費、假日上班未給付薪資、未給付未特休假薪資等違法情事，乃於106年6月21日寄發存證信函予被告，表明被告因有上開違反勞動法令情事，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於106年
6月30日終止兩造間之系爭契約在案，並於107年1月26日以準備書狀送達以勞基法第14條第1項第5款規定作為終止兩造之勞動契約，爰依勞基法第17條、第24條、第39條規定，請求被告給付資遣費100,625元、加班費49,673元、國定假日未休工資81,400元及特別休假未休假工資34,533元，合計266,231元等語。聲明：被告應給付原告266,231元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：本件原告受僱於伊，擔任百貨之專櫃業務人員，於受僱時即已知悉其工作性質、工作時間及薪資條件，且自受僱以來，均依約定時間上、下班，及排休假日，而無異議，可見伊為配合百貨業之行業特性，採用變形工時制，彈性調整每日上班時間及例假休息方式，伊並無原告所指違反勞工法令或工作規則之情事，且不具重大性，另也超過除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造僱傭契約並不合法。又原告之平均工資應為33,556元，餐費及原告領取之獎金（業績獎金、櫃位回收獎金等總稱），必須要達到特定標準始會發放，均非經常性之給與。如原告得請求資遣費，其金額應為85,505元。伊發給原告之加班費數額，均有超過依原告計算方式得出之加班費總金額，自難認為伊有短少發給原告加班費之情形，且原告單以「月薪24,000元、日薪800元、時薪100元」計算加班費亦屬明顯錯誤。再者，原告每日上班期間從早上11點至晚上10點，其間有2次用餐休息時間（午餐休息半小時、晚餐休息半小時），因此原告每日之工作時間應為10小時（正常工時8小時、延長工時2小時），伊歷年給付原告之加班費金額，已超過原告得請求之加班費數額，原告自不得再行請求加班費。關於應休未休獎金部分，原告未舉證其各年度終結時，不休假之原因係可歸責雇主，自難認原告得請求特別休假未休之工資。又原告106年4月23日起縱有11日特別休假未休，惟原告得請求之工資金額至多為12,243元。另國定假日加班費部分，伊僅106年2月及4月未發給原告國定假日工資3日金額共2,400元，其餘均已有加倍發給原告一日工資，原告自不得再行請求。縱使伊有未給付原告國定假日出勤及特別休假未休工資之情事，惟自原告知悉其情形，已逾30日除斥期間始終止勞動契約，亦屬不合法等語置辯。聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自民國101年4月23日起受僱於被告，擔任被告設於高
雄區之專櫃人員，員工勞動契約（審勞訴卷第23至26頁）形式真正不爭執。
㈡如本件原告離職前6個月平均薪資應加計餐費、獎金，月平
均薪資為38,764元，日薪為1,292元，時薪為162元，如不應加計餐費、獎金，月平均薪資為33,556元，日薪為1,119元，時薪為140元。
㈢本件原告如得請求之資遣費，計算式依原告起訴狀所載為：
月平均薪資×0.5×1869日÷360日之所得。㈣兩造約定基本薪資101年度：原告月薪21000元、日薪700
元、時薪87.5元；102年度：原告月薪22,000元、日薪733元、時薪91.6元；103年度：原告月薪22,000元、日薪733元、時薪91.6元；104年度：原告月薪22,000元、日薪733元、時薪91.6元；105年度：⑴1至6月：原告月薪22,000元、日薪733元、時薪91.6元。⑵7至9月：原告月薪23,000元、日薪767元、時薪95.9元。⑶10至12月：原告月薪24,000元、日薪800元、時薪100元；106年度：原告月薪24,000元、日薪800元、時薪100元。原告上班日數同意依原告起訴主張之日數計算。
㈤原告於102年4月23日起至103年4月22日止未放特休天數
為4日、103年4月23日起至104年4月22日止未放特休天數為2日、104年4月23日起至105年4月22日止未放特休天數為6日、105年4月23日起至106年4月22日止未放特休天數為5日、106年4月23日起106年6月30日止未放特休天數為11日。
㈥原告於101年未放國定假日天數為8日、102年未放國定假
日天數12日、103年未放國定假日天數14日、104年未放國定假日天數11日、105年未放國定假日天數13日、106年未放國定假日天數8日。
㈦原證1至3（橋勞簡卷第7至13頁）、原證14至16（本院卷
第107至111頁）、被證5至被證8（本院卷第35至46頁）、被證14（本院卷第55至66頁）、被證19至24相關獎金制度公告（本院卷第127至138頁）形式真正不爭執。
四、本件之爭點如下：㈠原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定
終止僱傭契約有無理由？是否已逾除斥期間？㈡原告主張被告應給付資遣費100,625元、加班費49,673元、
特休未休工資34,533元、國定假日未休工資81,400元有無理由？
五、原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止僱傭契約有無理由？是否已逾除斥期間？㈠按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。勞工依上開規定得不經預告終止勞動契約者，以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險即可。
㈡原告主張於106年6月19日始知悉被告對伊有高薪低報、短
發加班費、假日上班未給付薪資、未給付未休特休假薪資等違法情事，乃於106年6月21日寄發存證信函予被告，表明被告因有上開違反勞動法令情事，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於106年6月30日終止兩造間之系爭契約等語。經查：
⑴按被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被
保險人或受益人得依上開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞保條例第19條第1項、第2項前段分別定有明文；另勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪資計算，此觀諸同條例第32條、第35條至第36條、第53條、第58條之1、第62條等規定自明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干，影響勞工上開費用請領之甚鉅，雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞保條例之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。
⑵按所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總
額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，為勞工保險條例第14條第1項前段所規定。該項規定所指月薪資總額，依同條例施行細則第36條及勞動基準法第2條第3款規定，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。又所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入月薪資總額以之計算月投保薪資。本件原告自101年4月23日起受僱於被告擔任高雄區專櫃人員，並簽立有勞動契約書在案，兩造間為僱傭契約法律關係無誤。被告自有為原告依當月月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務。
⑶本件被告為原告提撥勞工退休金，均以每月10日領取之薪水
計算，而未將每月20日發放之獎金計入，而未覈實申報調整原告月提繳工資，經原告向勞工保險局檢舉後，勞工保險局依規定逕予調整一節，有勞動部勞工保險局107年6月25日保納行二字第10713019490號函暨檢附相關原告薪資資料、裁處書、被告製作薪資表等在卷可佐（本院卷第187至204頁），已徵被告確有以多報少之情，且與本院認原告之獎金應列入工資計算平均薪資一節相符（詳後述）。則本件被告將原告之勞工保險投保薪資以多報少，影響原告依勞保條例之規定請領相關給付之金額，而有損害原告權益之虞，應堪認定。
⑷再按勞基法第14條第2項之規定，其立法目的係以維持民事
法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權。本件被告於為原告辦理勞工保險投保、投保金額未覈實加計獎金部分，少報原告之勞保投保薪資之情形迄至106年6月原告向被告終止契約前均持續中。準此，原告上開終止勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間，被告雖辯稱原告之請求已逾除斥期間，尚非有據。
⑸綜上所述，被告違反勞保條例之規定，將原告之投保薪資以
多報少，致有損害原告權益之虞，原告於106年6月19日發函予告，並依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經預告，終止系爭勞動契約，核屬有據。至原告另主張勞基法第14條第1項第5款即無庸審究。
六、原告主張被告應給付資遣費100,625元有無理由？㈠原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動
契約，核係合法，業如前述，則其依同法第17條規定請求被告發給按其年資及平均工資計算之資遣費，洵屬有據。
㈡按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。
㈢原告主張應加入餐費、獎金計算等語，既為被告所否認。經查：
⑴就獎金是否計入月平均薪資部分：按工資謂勞工因工作而獲
得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，縱在時間上、金額上非固定，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資計算。績效獎金獲業績獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇，自應列入平均工資。又倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。經查，被告每月固定於10日發放薪資，20日發放獎金，又依被告獎金制度公告所示，104年8月1日起獎金制度為門市業績有30萬元以下，獎金為0，超過30萬元者，獎金為1%至4%不等；百貨雙數獎金公告，櫃績滿20萬以上，獎金按件計算；特賣會（臨時櫃）獎金公告，商品售價於1000元至9999元者，按件計獎金等，有獎金制度公告在卷可佐（本院卷35至36頁、第12
7至138頁），依被告提出之業績獎金公告，業績獎金之名目多種，適用時間不一，獎金之發放則視原告銷售業績有無達到被告所定目標營業額而給與，原告之業績達成獎金制度公告標準時發給，且按達成率為不同成數，未達成時則不發給。堪認獎金確與原告之銷售業績、當季工作重點目標完成度有關，具有勞務之對價性，且被告將各種獎金制度化，於每月按該時期重點發給該等獎金，有次數上經常性，自應列入工資，核係以勞工提供勞務在質或量上之結果作為報酬之對象，應列入工資範圍。是原告主張獎金應列入計算伊離職前6個月之平均工資範圍，應可採信。被告辯稱原告並非每月可領取獎金，即非經常性給與，為恩惠性之給與，不應列入平均工資計算等語，關於原告歷來按月取得之工作獎金金額雖非固定，有時亦有無獎金可領之情形，固原告所自承（本院卷第98頁），復有原告提出之存摺明細表可憑（勞橋簡卷第7至10頁），然被告既每月20日發放獎金，其獎金制度即屬存在，而於制度上有經常性，縱原告因偶發因素未達獲取獎金標準，亦不應否定其經常性。則原告主張該工作獎金應列入平均工資計算資遣費等語，亦屬有據。
⑵原告主張餐費應計入平均薪資中計算，雖為被告所否認，然
依系爭勞動契約第5條其他第⒈百貨伙食自薪資中代收付之（依百貨公司規定購買餐券）等語，即可知悉餐費係自原告之薪資中代收及代付，則未被告未代百貨公司向原告收取餐費前，該餐費之款項，本屬原告薪資之一部，自不得於薪資中扣除。是被告辯稱餐費不得計入平均薪資之一部，顯非有據。是原告主張計算平均薪資時，不得將餐費扣除等語，即有理由。
㈣又如本件原告離職前6個月平均薪資應加計餐費、獎金，月
平均薪資為38,764元，日薪為1,292元，時薪為162元，如不應加計餐費、獎金，月平均薪資為33,556元，日薪為1,119元，時薪為140元一節，為兩造所不爭執。然原告離職前6個月平均薪資應加計餐費、獎金，業經認定如前，則原告離職前6個月之平均薪資，即為38,764元。
㈤本件原告如得請求之資遣費，計算式依原告起訴狀所載為：
月平均薪資×0.5×1869日÷360日之所得為兩造所不爭執。
是本件原告得請求之資遣費為100,625元（計算式：38,764×0.5×1869÷360＝100,624.883，元以下四捨五入）。
七、原告主張被告應給付加班費差額49,673元有無理由？㈠按工資除不得低於基本工資外，得由勞雇雙方議定之，勞基
法第21條第1項定有明文。為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞雇雙方對於工作特性已充分瞭解，勞雇雙方就其每月工作時數及薪資總額所約定之每月工資未低於基本工資加計延時工資總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞工事後不得任意翻異，更行請求延長工時工資。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所得定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。
㈡本件原告受雇被告，既已知悉其於百貨公司專櫃工作，工作
性質即與一般工作者之工作時間及假日、休假日休息之情形不同，是雙方所約定者即係該排班方式工作之工資，雙方於僱傭契約成立時，其約定之工資應包括延長工時、休假及例假日照常出勤之工資，應可認定。而依兩造約定之工作時間為：百貨專櫃成員依據各百貨營業時間為上下班時間。月休
7日。加班費每小時110元，加班時間自行鍵入每月排班表，並經人事主任核准才許發放，嚴禁事後申請補發；代班薪資全日班（11.5小時）日薪1,200元；原告因空櫃造成被告遭百貨公司扣款或其他損失，被告得自薪資中代扣百貨公司扣款，並加一倍罰款納入公積金等語，有系爭勞動契約在卷可稽（審勞訴卷第23至24頁）。因百貨專櫃成員需依據各百貨營業時間為上下班時間，而原告主張上班時間為上午10時
30分開始到櫃準備，11時開門營業至下午10許，每日合計
11.5小時，亦核與系爭勞動契約記載全日班11.5小時相符，且一般百貨公司專櫃人員於上午10時30分開始到櫃準備，11時開門營業至下午10許，每日合計11.5小時，亦與常情相符。被告雖辯稱上午10時30分許，係原告配合百貨公司之要求，與被告無關，午餐、晚餐各給予半小時時間等語，然系爭勞動契約既已載明依據各百貨營業時間為上下班時間，則百貨公司確實要求員工需自上午10時30分抵達，原告之時間已因此而受拘束，難認此30分鐘非被告要求之工作時間。另被告雖辯稱有1小時用餐時間，然被告已載明全日班11.5小時，且如因空櫃造成百貨公司扣款或其他損失，被告得自原告薪資中扣款，足見被告僅告知原告不得空櫃，如有空櫃遭扣款者，由原告自負其責，且未明確告知給予原告1小時之用餐時間，無庸擔心扣款。是原告主張其每日上班工時為11.5小時，堪以認定。
㈢又按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左
列標準加給之：一延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞動基準法第24條第1項定有明文。經查：
⑴又兩造約定基本薪資101年度時薪87.5元；102年度時薪91
.6元；103年度至105年度6月時薪91.6元。105年度7至
9月時薪95.9元。105年度10月至106年度：時薪100元，兩造所不爭執。依上開規定，每日延長工時2小時內者，按
1.33倍計算，101年度該時薪應為116.375元；102年度至105年度6月該時薪應為121.828元。105年度7至9月該時薪應為127.547元。105年度10月至106年度該時薪133元。每日延長工時逾2小時者，按1.66倍計算，101年度該時薪應為145元；102年度至105年度6月該時薪應為152元。105年度7至9月該時薪應為159元。105年度10月至106年度該時薪166元，即可認定。然系爭勞動契約約定加班費每小時110元，有兩造契約在卷可佐（審勞訴卷第23頁背面）。確實低於勞基法最低限度之要求，則原告請求給付差額，即非無據，應予准許。
⑵原告主張101年度上班天數為196天、102年度上班天數29
1天、103年度上班天數295天，104年度上班天數294天，05年度1至6月上班天數142天，7至9月上班天數共71天，10至12月上班天數共76天，106年度上班天數共128天，為被告所不爭執，則依延長2小時內以1.33倍計算、延長逾2小時以1.66倍計算，原告可資領取延長工時之金額、原告主張其已領加班費如附表二所示，則原告可領取710,567元、被告已給付699,360元，原告尚可請求之差額為11,207元堪以認定。原告以106年之平均薪資計算加班費差額，被告未加計逾2小時以外之加班費，均有違誤。
八、原告主張被告應給付應休而未休之特別休假工資34,533元有無理由？㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。又勞基法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第39條、施行細則第24條第3款亦有明文。特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權，是如勞工特別休假未休，雇主即應發給工資。
㈡原告於102年4月23日起至103年4月22日止未放特休天數
為4日、103年4月23日起至104年4月22日止未放特休天數為2日、104年4月23日起至105年4月22日止未放特休天數為6日、105年4月23日起至106年4月22日止未放特休天數為5日、106年4月23日起106年6月30日止未放特休天數為11日等情，為兩造所不爭執，業經認定如前。又原告102年起至106年止每日薪資自1,205元至1315元不等（詳附表一所示），則102年至105年應休未休薪資應為15,000元【計算式：1,250×（日數4＋2＋6＝12）＝15,000】，105年至106年6月30日應休未休薪資應為21,040元【計算式：1,315×（日數5＋11＝16）＝21,040】，合計36,040元（計算式：15,000＋21,040＝36,040元）。
㈢被告雖辯稱特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而
自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資等語，然依上開法律之規定用語為「應」可知，特別休假乃法律明定雇主應給與勞工之休息權。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主即應發給勞工未休完日數之工資，是被告此部分抗辯並非可採。
㈣綜上，原告請求被告補發特別休假未休工資36,040元，為有理由，應予准許。
九、原告主張被告應給付國定假日未休工資81,400元有無理由？㈠按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；紀念日、
勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；105年修正前勞基法第36條、37條定有明文。而所謂紀念日、放假日、勞動節日，依105年修正前勞基法施行細則第23條規定，應包括中華民國開國紀念日及其翌日（1月1日、2日）、農曆除夕、春節（農曆正月初一至初三）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、婦女節兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）、民族掃墓節（農曆清明節為準）、勞動節（5月1日）、端午節（農曆5月
5日）、中秋節（農曆8月15日）、 孔子 誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、台灣光復節（10月25日）、先總統 蔣公 誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日），共計19日，加計上述每7日休息1日之例假，總計應休之例假日、休假日、紀念日為每年71日。
㈡原告受僱於被告擔任百貨門市之專櫃業務人員，自已知悉其
工作性質、工作時間與薪資條件，且原告自101年任職以來，均按此約定時間上、下班，及排休假日，而無異議，可見被告係為配合百貨業之行業特性，採用變形工時制，而彈性調整原告每日上班時間及例假休息方式，且為原告所知悉並同意，則依勞基法第30條之1第1項規定，兩造已合意約定將每日上下班時間及以排休調整國、例假日，堪予認定。又原告於101年未放國定假日天數為8日、102年未放國定假日天數12日、103年未放國定假日天數14日、104年未放國定假日天數11日、105年未放國定假日天數13日、106年未放國定假日天數8日，固為兩造所不爭執，然依兩造之勞動契約第4條第3款約定月休7日，依此方式計算，原告每年之例休假日計84日（7日×12＝84日），與上開法定例假日、休假日、紀念日合計71日相較，並無短少。又兩造既約定以排休方式休假，則休假日期端視原告之排休而定，且原告每月領取薪資已經核算基本工資加計假日加班及延時工資之總和金額，業經認定如前，可見原告領取之薪資已包含國例休假日加班之工資在內。原告請求國定假日上班之加倍工資，核屬無據。
十、綜上所述，原告主張被告應給付資遣費100,625元、加班費差額11,207元、應休未休36,040元，合計147,872元（計算式：100,625＋11,207＋36,040＝147,872）為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則非有據，應予駁回。又本件為適用簡易程序所為之判決，爰依職權宣告假執行，並依被告之聲請，酌定預供擔保之金額而為免為假執行之宣告。
十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國107年8月23日
勞工法庭法官謝文嵐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年8月23日
書記官許琇淳附表一、┌────┬──┬───┬───┬──┬────┬────┬─────┐│年度│上班│基本│基本│基本│延長2小│延長逾2│原告每日││月份│日數│月薪│日薪│時薪│時內時薪│小時時薪│日薪（11.│││││││││5小時）│├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│101年│196│21000│700│87.5│116.375│145.25│1151││││││││││├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│102年│291│22000│733│91.6│121.828│152.056│1205││││││││││├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│103年│295│22000│733│91.6│121.828│152.056│1205││││││││││├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│104年│294│22000│733│91.6│121.828│152.056│1205│├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│105年│142│22000│733│91.6│121.828│152.056│1205││1-6月││││││││├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│105年│71│23000│767│95.9│127.547│159.194│1261││6-9月││││││││├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│105年│76│24000│800│100│133│166│1315││10-12月││││││││├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│106年│128│24000│800│100│133│166│1315│├────┼──┼───┼───┼──┼────┼────┼─────┤│││││││││└────┴──┴───┴───┴──┴────┴────┴─────┘附表二、加班費差額┌────┬──┬─────┬──────┬─────┬────┬────┐│年度│上班│延長2小時│延長逾2小時│合計延長│原告主張│加班費││月份│日數│內薪差│薪差（1.5小│工時薪差│已領加班│差額│││││時）││費││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│101年│196│45619│42703.5│88322.5│90240│-1917.5│││││││││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│102年│291│70903.896│66372.444│137276.34│135360│1916.34│││││││││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│103年│295│71878.52│67284.78│139163.3│135360│3803.3│││││││││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│104年│294│71634.864│67056.696│138691.56│135360│3331.56│├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│105年│142│34599.152│32387.928│66987.08│135360│5832.915││1-6月│││││││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│105年│71│18111.674│16954.161│35065.835││││6-9月│││││││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│105年│76│20216│18924│39140││││10-12月│││││││├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│106年│128│34048│31872│65920│67680│-1760│├────┼──┼─────┼──────┼─────┼────┼────┤│││││710567│699360│11207│││││││││└────┴──┴─────┴──────┴─────┴────┴────┘