臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第336號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院112年勞訴字第336號民事判決

裁判日期：民國113年11月15日

裁判案由：確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第336號原告 謝希哲 訴訟代理人 郭振茂 律師（法扶律師）被告裕融企業股份有限公司法定代理人嚴 陳莉蓮 訴訟代理人 季佩芃 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年10月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。原告主張受僱被告，並無不能勝任之情形，被告竟於民國111年3月2日通知原告以原告對所擔任之工作不能勝任之情，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款終止兩造僱傭關係。原告主張被告解僱並非合法，訴請確認兩造僱傭關係存在，為被告所否認。是原告私法上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以對被告之確認判決將之除去，依前揭說明意旨，原告提起本件訴訟自有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自101年10月25日受被告僱用，擔任客戶服務部特催課專
員，工作內容為法務催收，嗣調整為債權管理部北區特催課法務主任，月薪新臺幣（下同）6萬7,200元（下稱系爭勞動契約）。原告於任職期間各年考績均達標，並無待改進或不合格之考評，更曾獲得公司表揚為年度績優員工，足認被告亦肯認原告之工作能力。然因被告於111年11月18日執行催收職務時，不慎錯誤聲請併案執行與被告債務人 陳玉玲 （執行名義為高雄地院96年度執字第51007號債權人裕融企業股份有限公司與債務人 李仕銘 、陳玉玲之債權憑證）同姓名之第三人不動產（聲請併案執行案號為臺灣新北地方法院〈下稱新北地院〉111年度司執協字第43535號債權人第一商業銀行股份有限公司與債務人陳玉玲（被繼承人 陳添水 之繼承人）等間拍賣抵押物強制執行事件。嗣原告查覺有誤，於112年3月1日下午致電新北地院民事執行處承辦書記官查詢、確認為同姓名之錯誤執行後，當日即已具狀撤回上開執行案件，並登錄於公司法務系統催收記錄中，新北地院民事執行處並於同年3月10日函知被告系爭執行案件已撤銷並結案。㈡詎被告竟於112年3月2日由原告直屬主管即北區特催課主管甲
○○通知原告至辦公室11樓小會議室開會，並偕同人力資源處主管 胡銘崎 協理及作業催收處主管 陳明宗 協理到場，告知因原告上述錯誤執行案件，已損及第三人權益及影響公司商譽，逕認原告有對所擔任之工作不能勝任之情，依勞基法第11條第5款與原告終止系爭勞動契約，並於同日要求原告辦理資遣離職手續，禁止進入被告辦公處所，明示拒絕受領原告之勞務。原告雖然深感氣憤，惟尚有沉重經濟負擔壓力下，實無多餘審慎思考時間，仍被迫接受被告之資遣，依公司之要求辦理資遣離職手續。
㈢實則原告並無「不能勝任工作」之情事存在，被告亦未給予
教育訓練及促請改進之機會逕予資遣，被告所為解僱違反最後解僱性手段性原則，並不合法，不生效力。被告終止與原告間系爭勞動契約並不生效力，原告已將準備給付勞務之事通知被告，然為被告所拒絕，被告就原告之勞務給付為受領遲延，依法原告即無補服勞務之義務，原告自仍得繼續請求被告給付薪資。另原告遭被告違法資遣前之每月薪資為6萬7,200元，依行政院勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定，月提繳工資為6萬9,800元（實際工資6萬6,801元至6萬9,800元），被告應為原告每月應提繳勞退金4,188元（計算式：69,800×6%＝4,188）至原告勞工退休金個人專戶。
爰提起本訴，請求被告應給付原告自112年4月2日起至復職之日止之薪資及相關利息等語，並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月2日起至原告復職日止，按月於當月末日給付原告6萬7,200元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自112年4月2日起至原告復職日止，按月提繳4,188元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。⒋就上開第2、3項聲明，請依職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告任職被告公司時之工作內容，主要為車貸呆帳之催收及
所有相關之法務作業，原告應就債務金額為正確之計算，並對正確之債務人進行催理作業；而原告績效係依據催收後「實際回收到帳」之金額計算，績效考評之優劣則為核發年終獎金之基礎。惟被告自106年起，即有多次不當之工作狀況，不但重複查詢債務人之財產所得資料，甚至未查明債務人之繼承狀況，竟向已拋棄繼承之人聲請強制執行遺產，最後只能向法院聲請選任遺產管理人，導致被告支出多筆無益之費用；甚至自110年間起，原告多次出現「未對有清償債務責任之人催收（包含法院強制執行或其他程序）正確之債權數額」之情形，或為對「無清償責任之人」進行催收，或雖對有清償債務責任之人進行催收，但卻向其索要所負擔債務以外之金額。
㈡原告於任職時起已表明願遵守公司及法規規定，依據被告公
司制定之「特催課作業規範」內容明定：「⒌法務程序妥善維護及預先提報項目：⑴法務程序之妥善維護為最重要原則；作業應遵守法令及工作規則，不得非法侵害他人，或對公司聲譽造成負面影響；結清案件務必終結所有進行中之強制執行程序，不可發生結清後強制執行程序續行及其他損害債務人權益情事！！！⑵訴訟或執行項目應先評估成本及實益(所涉財產權利標的低於10萬元或經執行認無實益者〈EX.道路用地〉)……⒔財調作業原則⑴同一年度資料若無必要(訴訟需求)不可重複申請…」等語；另依據金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要點第4條規定：「金融機構應定期及不定期對受委託機構進行查核及監督，確保無違反下列各款規定：㈠不得有暴力、恐嚇、脅迫、辱罵、騷擾、虛偽、詐欺或誤導債務人或第三人或造成債務人隱私受侵害之其他不當之債務催收行為。…有下列情形之一者，視為前項第㈠款虛偽、詐欺或誤導之方法：㈢向債務人催收債權金額以外或法律禁止請求之費用。」，原告亦於110年3月9日考取金融研訓院(110)債權委外催收電字第Y000000005號證書，對上開規定應知之甚詳。
㈢惟原告經被告多次命警告、教育訓練及輔導改善仍無法有所改進，甚於112年3月1日遭被告發現，其以不實債權對非被告債務人之無關第三人陳玉玲發動強制執行，且法院曾命其補正謄本、債權金額等資料，其皆以不實內容向法院陳報，直至新北地方法院111年度司執43535號分配不當利益297萬4,869元，經權責主管甲○○發現及時向新北地方法院撤案。同年3月2日經公司會議告知原告違反公司規定，且因背信、使公務人員登載不實行為侵害他人財產，縱使公司擋下，其對無關第三人聲請強制執行為已侵害他人財產，若第三人追究將對公司商譽有極大傷害，因情節重大將開除免職，原告則表示其無法接受，希冀被告念其任職十年及有家庭負擔，改以提供相當於資遣條件之方式終止系爭勞動契約，後經協商，原告簽立資遣同意書並領取資遣費，結束與被告之系爭勞動契約。㈣因原告經常、反覆的不當催收之行為，不只恐涉犯刑事背信
及使公務人員登載不實之嫌，且侵害無關第三人權益重大，另使被告暴露於商譽受損高度風險之中，本已達開除免職條件，被告業已向原告表達無法繼續與原告維持系爭勞動契約，惟原告自行提出因家庭負擔等因素，希冀被告以相當於資遣之條件與原告終止系爭勞動契約，被告予以同意，可見兩造係合意以資遣方式終止系爭勞動契約。
㈤被告認為無法與原告繼續維持勞動契約之理由，與原告之個
人績效表現無關，係因原告之操守問題（無正當理由、基於營取私利而不當催收，企圖取得不該收之款項），對於金融財務部門而言，人員品格操守之重要性遠高於其他。被告固不否認原告做出績效之外觀，但過程中卻是利用不當催收所達成，則原告是否有如同績效所反應之工作能力已非無疑；再者，即便現有績效與不當催收之不法結果無關，但原告既有不法行為存在，客觀上確有以詐欺手段向他人騙取金錢之事實，此瑕疵也不因原告之業務能力如何而被治癒。㈥原告之工作狀況，不論是故意或刻意輕率所造成之錯誤，均
已經被告公司多次警告，或給予教育訓練加以輔導改善，仍不斷再犯，可見被告無法與原告繼續維持僱傭關係，實屬不得不然之舉。縱使原告認為兩造並未以合意方式終止系爭勞動契約，惟被告既已向原告為終止勞動契約之表示，而原告分別符合「違反勞動契約或工作規則，情節重大」及「對於所擔任之工作確不能勝任」之情況，不論係從開除或資遣之角度以觀，皆符合勞基法終止勞動契約之要件，是被告已合法終止系爭勞動契約，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷一第187頁，依判決格式修正文句）：㈠原告自101年10月15日受僱於被告擔任客戶服務部特催課專員
，工作內容為法務催收，離職前職務為債權管理部北區特催課法務部主任，月薪為6萬7,200元，兩造簽訂有勞動契約書（本院卷一第23頁以下）。
㈡原告有承辦被告所提出之被證1至被證27之相關案件。
㈢被告於112年3月2日以勞基法第11條第5款為由，通知原告自112年4月2日終止系爭勞動契約（本院卷一第29頁）。
四、得心證之理由：原告主張被告以原告不能勝任工作為由，違反最後手段性而於112年3月2日通知原告終止系爭勞動契約係屬違法，請求確認兩造間僱傭關係存在及請求繼續給付工資等情，為被告所否認，並以前詞置辯。則本件應審究者如下：
㈠被告依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約是否合法？⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此項合理經濟目的不能達成之原因，則兼括勞工客觀行為及主觀意志，而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作之事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。
㈡原告確有不能勝任工作情事：㈢解僱符合最後手段性：⒈查證人證稱被告終止勞動契約已合於最後手段性原則。
原告存有前述警告信及110年績效考核等不能勝任工作之情形，被告已先進行如前所述之績效改善計畫，未通過時仍未逕為解雇，通知原告進行職位及薪水調整（見本院卷一第267頁），將職位調整為銷售支持主任，薪水調整為6萬7671元，然經原告拒絕，可認其已盡其輔導之方式，再就績效改善計畫期間，原告對於被告業務人員之基本工作包含拜訪客戶、提交開發新項目之要求均未達成，已如前述，亦可認其並無改善前述工作表現之意願，已不能勝任業務之工作。被告終止勞動契約，已合於最後手段性原則，從而被告於112年1月3日通知原告依勞動基準法第11條第5款於112年1月12日終止勞動契約應為適法，兩造勞動契約已於該日終止，原告仍請求此後之每年14月薪資及提繳勞工退休金至專戶，均無依據。原告經主管長期多次輔導仍未有大幅或明顯改善，原告仍有上開不能勝任情事，堪認被告已善盡各種手段仍無法改善情況，則被告於112年3月2日依勞基法第11條第5款規定，預告於112年4月2日終止勞動契約，已符解僱最後手段性原則，被告抗辯兩造僱傭關係業經其合法終止，即屬有據。⒉從而，被告於112年3月2日以原告不能勝任工作事由通知原告
於112年4月2日終止契約合法，兩造間之僱傭關係已因被告於112年4月2日合法終止而消滅。
㈣原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年4月2日起之薪資
併計付法定遲延利息、提繳自112年4月2日起之退休金，有無理由？兩造間之僱傭契約關係既已因被告合法終止而消滅，已如前述，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，其進而請求被告自112年4月2日起至復職之日止按月給付薪資6萬7,200元，及提繳4,188元之勞工退休金，自同為無理由。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依系爭勞動契約請求被告應自112年4月2日起至原告復職之日止，按月給付薪資6萬7,200元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，以及按月提繳勞工退休金4,188元至原告之勞退金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既屬無據，本院即無依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行之餘地，原告之聲明本院應依職權發動宣告假執行，亦無庸另為准駁之諭知。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經本院詳予審酌後，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。中華民國113年11月15日
勞動法庭法官林怡君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國113年11月15日
書記官林昀潔