裁判字號：臺灣臺北地方法院110年重勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國111年03月29日
裁判案由：確認僱傭關係等
臺灣臺北地方法院民事判決110年度重勞訴字第9號原告 游永塘 訴訟代理人 吳佳潓 律師被告 艾斯 移動股份有限公司法定代理人 曾敏滄 訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 黃胤欣 律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國111年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣48,194元，及自民國110年3月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
被告應提繳新台幣51,745元至原告勞工退休金專戶。
其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣4,500元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣48,194元為原告預供擔保後，得免為假執行。
其餘假執行聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項聲明第二項、第五項原為「被告應自起訴書狀送達之翌日起至回復僱傭關係之日止，按月於每月5日給付原告新台幣（下同）120,000元，及各給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。…願供擔保請准宣告假執行。」（卷1第7頁），嗣於民國111年2月14日以民事準備㈣狀變更為「被告應自110年1月16日起至回復僱傭關係之日止，按月於每月5日給付原告120,000元，及各給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（卷2第60頁），復於111年3月15日言詞辯論期日變更為「被告應給付原告60,000元暨自110年2月1日起至回復僱傭關係日止，按月於次月5日給付原告120,000元，及各給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。…願供擔保請求就聲明二宣告假執行。」（卷2第73頁），經核其聲明之變更，請求之基礎事實並未改變，仍係基於兩造間僱傭關係所為之請求，且金額之變更亦屬擴張減縮應受判決事項聲明之情形，揆諸前揭規定，核無不合，應予准許。
乙、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告於108年8月1日起任職於被告公司擔任架構師一職，每月
薪資為100,000元，自109年1月8日升職為架構師部門主管，每月薪資調整為120,000元。而原告於109年11月24日與被告之工程師 王志偉 （LINE暱稱：wei）於LINE工作群組上發生爭執，雙方以情緒性字眼回覆對方訊息，孰料被告竟於109年12月3日在公司TEAMS軟體之HR公告區發布訊息，未事先告知即將原告降職為資深工程師，並記小過一隻，工程師王志偉記申誡一隻。而原告對該處分表示不服，遂於109年12月10日向台北市勞動局申請調解，請求被告應回復名譽及支付回復名譽損失賠償金60萬元，且撤銷上開申誡處分。但兩造於110年1月5日調解期日時因意見分歧過大，無法達成共識，以致調解不成立。
㈡而原告於110年1月5日調解結束後進公司上班時，於110年1月
6日下午約5點半左右，經公司部門主管、人資長及公司法務三人單獨約詢原告，並當面告知原告自110年1月6日即不用進辦公室，並以「不信任」、「缺乏勞資互信信賴的基礎」等為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間之僱傭契約，原告不服被告片面終止勞動契約之結果，當下未同意被告公司決定，並未簽署任何同意終止勞動關係之文件，當日晚間即發信予人資長Taphiny詢問，仍未獲正面回應，當晚被告即將原告工作權限全數移除，僅留下門禁、信箱跟打卡等，隔日即110年1月6日原告仍有進辦公室辦公，因不服昨日遭片面終止僱傭契約，仍寫信給相關人員，要求進一步說明，或提出任何具體事證指出何以依勞動基準法第11條第5款規定將原告資遣，然仍未獲回應，被告亦於當日上午11點45分許發信公告，被告單方公告係因原告與被告前一日調解不成立，雙方已無互信之基礎，且原告已構成勞動基準法第12條第1項第2款之行為，決定將其資遣，當日中午12點原告即不用進辦公室，而隔日即110年1月7日原告再次前去公司，門禁已遭移除權限而無法進入。被告前後說詞反覆，先是稱以勞動基準法第11條第5款解雇原告，後改稱依勞動基準法第12條第1項第2款規定，對原告片面終止雇傭關係，惟兩次均未具體說明與舉證原告之何種行為「確不能勝任工作」或「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」。故原告認為被告為違法資遣原告，已先行向臺北市政府勞動局聲請調解，惟於110年1月28日調解當日雙方仍未達成合意。是以，被告單方終止勞動契約且未依法給予預告期間工資，其終止勞動契約顯非合法，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在。
㈢且「缺乏誠信基礎」此一原因與勞動基準法第11條第5款所稱
「所擔任之工作確不能勝任時」之情形並無合理關聯性，客觀上原告亦無能力不足以勝任工作之問題，更無雙方經濟目的無法達成之情事發生。倘若在欠缺具體事證之下，雇主得任意以「缺乏誠信基礎」而解雇勞工，豈非擴大雇主得解僱勞工之權力，此與解雇最後手段性之原則相悖。是以，被告公司以「缺乏誠信基礎」為由，依據勞動基準法第11條第5款規定終止與原告間之僱傭關係，於法未合。被告於1月6日改稱原告有重大侮辱之情事，故被告公司依勞動基準法第12條第1項第2款規定解雇原告。但迄今均未見被告就此解雇事由提出任何具體事證，以證明原告確係有涉犯「重大侮辱」之情節已達嚴重影響勞動契約繼續存在之具體事由。
㈣另查，被告於110年3月15日之民事定暫時狀態處分抗告狀竟
自陳於109年12月21日即覓得新人接替原告原職，亦見被告早已預謀無預警解雇原告，並非原告違反勞基法第12條第1項第2款、第11條第5款才遭解雇，被告以其經濟優勢自行規劃增員卻於訴訟中稱另覓他人取代原告工作等語，除與原告迄110年1月5日均堅守岡位服勞務之事實不符外，被告此等說法顯然有違誠信原則。況且，被告進行之Mobii!APP專案是一個團隊工作，並非僅有原告一名工程師，而證人 林柄錦 110年12月1日證述Mobii團隊分為三類技術人員，至少有五人分工團隊合作，且原告之主管即證人林柄錦亦是程式設計工程師，被告卻是將Mobii!APP的技術問題全部推由原告一人造成，除與該專案是由整個團隊共同負責之事實不符外，被告不追究身為原告主管林柄錦之責任，亦未細究各工程師間之分工，顯然是刻意針對於原告為不利處分，並不符合最後手段性之要件。是以被告資遣不合法，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在。
㈤又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬，民法第487條前段定有明文；是雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。被告公司於110年1月5日當面告知原告資遣，復於隔日110年1月6日再通知原告資遣一事，雙方簽訂移交清單後，載明離職日期及在職最後一天為110年1月15日。被告公司主張僱傭契約終止意思表示後，原告對此結果表示不服，遂提起本訴請求回復僱傭關係，是原告主觀上亦願意繼續提供勞務，被告迄今拒絕受領勞務，陷於受領遲延，原告得依民法第487條請求繼續按月給付工資。又被告既不合法終止僱傭契約，否認兩造間僱傭關係存在，則原告在復職前，被告顯有屆期不給付薪資之虞，而有提起將來給付之訴之必要。是原告自得請求110年1月份薪資差額60,000元、110年2月份薪資120,000元（合計180,000元），及自110年2月1日起至回復僱傭關係日止，於各給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。
㈥另原告受僱於被告公司之每月薪資為120,000元，參照勞動部
所定「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月提繳工資為120,900元，6%即為7,254元（55,400x6%=7,254)，被告每月應為原告提撥7,254元之退休金。又兩造間之僱傭關係既仍存在，被告應依上開說明每月為原告提撥勞退金，然因被告於110年1月16日起即終止與原告間之僱傭關係，是被告應提繳自110年1月16日起至復職之日止，按月為原告提撥7,254元至原告之勞退專戶。
㈦並聲明：⑴確認兩造僱傭關係存在。⑵被告應給付原告60,000
元，及自110年2月1日起至回復僱傭關係日止，按月於次月5日給付原告120,000元，及各給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶被告應自110年1月16日起至原告復職之日止，按月提繳7,254元至原告勞工退休金個人專戶。⑷並願供擔保，就聲明第二項部分宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自任職被告以來，即負責與主導Mobii!App之開發，且Mo
bii!App為被告公司最主要之產品，但原告卻未能如期將Mobii!App上線，嗣後APP上線，亦發生網頁系統不穩等情形，此有證人 曾冠智 證述：「原告進入公司就直接負責這個App的開發。」、「（被告公司的Mobii!App，於原告在職時是否是由原告領導開發？）是。」、「（Mobii!App在公司的用途為何？）App是我們公司最主要的產品，我們的營收來源主要就是依靠App的推廣。」、「（剛剛有提到未準時交付產品，證人是否有限定交付時間？）是，就是109年4月5日，已經全公司都知道。」、「在109年4-6月期間，Mobii!App沒有準時上線，針對沒有準時上線，我們有多次約談原告，請求改善。」，以及證人 林柄錦證 述：「（上述系統有出現不穩，或是被客訴系統不佳的情況嗎？詳細情形為何？）公司的客服服務部，他們每個月都會出客戶反應報表，依照報表所載，報表中所有客戶反應的問題中大約有60-70%的問題是因為Mobii!App的問題。」等語，有言詞辯論筆錄在卷可稽（卷1第309-326頁），且與被告客服服務部出具的用戶體驗郵件載系統異常影響權益占比高達69%-79%等資料相符，況原告身為工程師，卻未能查出造成系統無法使用之根本原因，更有自任職以來僅繳交過兩次週會報告、109年12月出勤紀錄不完整等不良紀錄，客觀之工作能力明顯不足。㈡原告另有：①不聽主管指示，抗拒將程式碼上傳至Git、②拒絕
處理被告公司營運端提出之需求、③情緒控管不佳，影響整體辦公氣氛及造成他人心理壓力，係團隊合作相處之重大阻礙、④被告公司之讀書會報告，以臨時請假方式逃避，且未找人代理等情事，主觀上已有不能勝任工作之情形，亦有證人主管即林柄錦、 蘇琦韻 之證詞可以為證，被告公司執行長即證人曾冠智亦證述「部門主管約談時我有在場，細節的時間我已經不記得了，在場的人如果是部門主管，有業務主管 張譯萱 、營運主管是證人蘇琦韻、人事主管taphiny。地點在我的辦公室，與原告也有在我的辦公室及外面咖啡廳，時間不記得了，只記得大約在4-6月。各次的主題都是希望原告改善各種工作上的問題。」、「（在109年4-6月證人約談原告後有無改善？）並無改善，主要三個地方，工作的團隊態度不佳、未準時交付產品、以及沒有照公司規定交付程式碼、原代碼。」等語，原告有上述諸多主觀、客觀上不能勝任工作情事，且被告執行長已要求原告改善其不能勝任工作之情形，但原告卻仍未改善，業已違反勞動契約之核心義務而一再怠忽其職務，難以期雇主有其他任何工作職位，無需勞工忠誠履行義務，且如容任原告再繼續於被告公司工作，實將造成同事們分工合作之重大阻礙，已符合勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款規定，因此被告公司乃於110年1月5日預告通知原告終止僱傭契約。
㈢原告在108年8月1日到職，任職三年未滿，依勞基法第16條第
1項第2款規定應於20日前預告。被告已在110年1月5日預告資遣，並於110年1月15日預告資遣生效（即已在10日前預告資遣），另剩餘的10日預告期間，被告公司業已依法給付預告工資40,556元，並無原告所稱未遵守預告期間即會導致終止僱傭契約屬不合法情形。
㈣原告稱：被告在抗告狀自陳前已覓得新人接替原告工作，可
見早已預謀無預警解僱，並非認為原告違反勞基法第12條第1項第2款及第11條第5款規定才終止契約等語。惟查，被告公司前已覓得新人乙節，依一般經驗法則，實難導出原告所稱的「被告並非認為原告違反勞動基準法第12條第1項第2款及第11條第5款規定才終止契約」結論，兩者間顯欠缺因果關係，原告此部分主張亦不可採。
㈤又於原證四錄音檔中，被告已說明依勞動基準法第11條第5款
規定終止僱傭關係，另依110年1月5日寄發予原告之郵件，亦載明係依勞動基準法第11條第5款規定終止，是原告稱被告終止僱傭關係無法定之解僱事由等語，顯不足採。至未說明詳細的終止理由，乃顧及原告臉面及脾性而未明講，實屬人情之常（因①原告被告曾對同仁說出：「你不要惹我」、「絕對罵爆你們」、「哪個神經病排這種座位」「你們同意我就對了」等言論。②原告亦自稱：「To其他無辜遭殃的同桌與隔壁桌同事：本人會努力約束自己音量與脾氣…。」原告自認要再改善脾氣控管。③原告對同事David表示：「…這個影片原是明日我想撥給在場各位看，想跟David說的是，你就像那些酸民一樣看到片段就定論，我如同那位包租婆，被你們看到我最後一幕回頭罵Emily那一個片段，然後我就該死，這點上你犯了3個錯誤…這件事情上，我的確情緒表達過旺，但我又不是罵Emily。…我的戰鬥力，相信各位是知道的。」，是以原告之脾性，如當場再一一告知不能勝任工作具體內容，可想而知僅係徒增爭執，並可能導致當日與原告面談的同仁遭到無謂的謾罵，同時也避免原告難堪），因此被告以依勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭關係，已為合法。
㈥再者，被告於110年2月5日匯款195,279元予原告，該款項包
含：①110年1月1日至15日薪資60,000元、②預告工資40,556元、③資遣費91,250元、④特休未休工資4,000元、⑤扣除健保費527元，因此被告公司已給付原告預告工資及資遣費合計為131,806元，因此認原告本件請求有理由（假設語氣），被告公司「先」依民法第487條但書規定，就原告至他處服勞務所得主張工資扣除，「再」依民法第179條、第334條主張就已給付原告資遣費及預告工資合計131,806元（91,250+40,556元）為抵銷。
㈦並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供現金為擔保，請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出對話紀錄、HR公告、台
北市勞動局勞資爭議調解紀錄、錄音譯文、電子郵件、移交清單、台北市政府勞動局調解通知及調解紀錄、回報工作之系統資料、微軟最有價值專家證書、原告之勞工保險被保險人投保資料表、薪資明細、WEchat對話紀錄、LINE對話紀錄、勞動部行業職業資訊、被告艾斯移動組織圖、工資及勞工退休金給付明細表等文件為證（卷1第21-63、127-165、251-263、331-348、369-477頁，卷2第63-65頁），被告則否認原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出用戶體驗報告、電子郵件、原告提繳之週會報告、國泰世華銀行匯款證明、被告110年2月5日給付款項明細、WEchat對話紀錄、被告客服服務部郵件、週會紀錄、教育訓練資料、聲明書、原告110年6至12月薪資報表等文件為證（卷1第99-110、171-173、213-222、233-236、489-518頁，卷2第51頁），是本件所應審究者為：被告主張：⑴於1/5以電子郵件記載「公司將依勞動基準法第11條第5款，並依規定於十日前預告」；⑵於1/6以公告記載「甲○○(Momo)，已違反勞動基準法第12條第2款…應予立即解雇」，而有：①不聽主管指示，抗拒將程式碼上傳至Git、②拒絕處理被告公司營運端提出之需求、③情緒控管不佳，影響整體辦公氣氛及造成他人心理壓力，係團隊合作相處之重大阻礙、④被告公司之讀書會報告，以臨時請假方式逃避，且未找人代理等情事；因此依照勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款之規定予以資遣，有無理由？原告主張被告非法解雇，有無理由？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？原告請求被告給付60,000元，及自110年2月1日起至回復僱傭關係日止，按月於次月5日給付120,000元，及各給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，有無理由？原告請求被告自110年1月16日起至復職之日止，按月提繳7,254元至原告勞工退休金專戶，有無理由？以下分別論述之。
㈡然查，本件被告資遣原告，先後係以：⑴於1/5以電子郵件記
載「如剛2021/1/5下午17:30Taphiny與您當面說明，公司將依勞動基準法第11條第5款，並依規定於十日前(即今日)預告，資遣費如附檔(密碼為您ID後五碼)，請知悉！」、⑵1/6資遣案之公告記載略以：「TechnologyCenter資深工程師：甲○○(Momo)，已違反勞動基準法第12條第2款：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者應予立即解雇。」、「昨日(1/5)進行勞資爭議調解不成立，雙方已失去互相信任合作基礎，念其為公司服務年資，改進行資遣，以利其可申請政府相關補助」、「資遣預告已於2021年1月5日下午17:30通知游員本人知悉，並要求游員進行交接手續，為讓游員有足夠時間緩和情緒，自2021年1月6日中午12點起，將請游員先行返家休息，不用再進入辦公室」為依據，此有電子郵件、公告在卷可按（卷1第53-55頁），然此與被告所主張原告有：①不聽主管指示，抗拒將程式碼上傳至Git、②拒絕處理被告公司營運端提出之需求、③情緒控管不佳，影響整體辦公氣氛及造成他人心理壓力，係團隊合作相處之重大阻礙、④被告公司之讀書會報告，以臨時請假方式逃避，且未找人代理等情事，全然不符合，而且，亦與勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款所規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」、「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之要件，不相符合，是被告主張資遣，尚難認其主張與法相符。
㈢其次，就被告主張解僱之事實經過部分：
⑴按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工
，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告，終止
(勞動)契約。勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。然所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。又所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益（最高法院92年度台上字第1631號民事判決意旨、參照）。
⑵就被告主張解雇原告之經過情形，乃以：
①證人曾冠智證稱略以：「（在公司擔任的職務？）我在被告
公司擔任執行長，是從民國104年開始，工作內容是負責管理整個公司營運、開發。」、「（109年4-6月約談原告的過程為何？）約談的主題，主要溝通工作的方式、內容、團隊合作的作法，帶團隊的方式，多次是我與原告一對一，也有其他的部門主管。部門主管約談時我有在場，細節的時間我已經不記得了，在場的人如果是部門主管，有業務主管張譯萱、營運主管是證人蘇琦韻、人事主管taphiny。地點在我的辦公室，與原告也有在我的辦公室及外面咖啡廳，時間不記得了，只記得大約在4-6月。各次的主題都是希望原告改善各種工作上的問題。（在109年4-6月證人約談原告後，原告有無改善？）並無改善，主要三個地方，工作的團隊態度不佳、未準時交付產品、以及沒有照公司規定交付程式碼、原代碼。」、「（就工作團隊態度不佳，具體內容為何？）具體內容為多次與公司部門內部溝通時，有爭吵及言語上的衝突，具體的時間是在109年4月5日，地點在公司會議室，在場的人大約有20名公司員工，主要爭吵的人是原告以及業務部門主管張譯萱，主要內容是張譯萱問原告應該要上線的App為何沒有上線，原告回沒有說今天要上線，我在當天才知道我們的App沒有辦法上線。」、「(就前開資遣公告所列說明欄第一項，公司認定甲○○先生有實施暴行、重大侮辱行為之行為為何？有無對甲○○先生提出刑事告訴、民事侵權行為訴訟？)只有本件訴訟，沒有提出刑事或其他訴訟。(公告的決定資遣之前程序？)內部HR的人事討論，時間不記得，參與的人有HR的部門主管，就是我剛剛說的Taphiny，我有參加，不記得有沒有其他人，剛才有提實施暴行、重大侮辱行為之行為細節是由Taphiny提出的，當時他是說原告有被反應言語上有令其他的同仁不舒服的事實，當時他在這個會議沒有提出文件。關於言語不舒服的部分沒有其他文件，我也沒有看過。（這個會議前後及公告決定前，有無詢問反應的同仁事實經過？何人為之？程序？文件？）Taphiny有詢問同仁，細節的文件及程序，我不清楚。（所謂的使同仁不舒服，是不是就是公司傳聞的性騷擾事件？）不是。（主張甲○○有暴行、重大侮辱行為是否對公司造成何種具體損害？）後續多名員工離開公司。」、「（針對本院卷53頁資遣公告說明二所記載之昨日(1/5)進行勞資爭議調解不成立雙方已經失去互相信任合作基礎，是否就是指本院卷41頁臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄所指之事件？）不是。（公告第二點「二、昨日(1/5)進行勞資爭議調解不成立，雙方已失去互相信任合作基礎…」，其中「昨日(1/5)進行勞資爭議調解不成立」是指什麼？）無法按照公司規定交付原代碼的行為。（無法交付原代碼的行為，在何勞資爭議調解不成立程序中提出？）該部分未曾在勞資爭議中提出。（公告第二點「二、昨日(1/5)進行勞資爭議調解不成立，雙方已失去互相信任合作基礎…」，其中「昨日(1/5)進行勞資爭議調解不成立」是指什麼？）拒絕。」等語，有言詞辯論筆錄在卷可稽（卷1第310-315頁），而依照證人曾冠智前揭證述之內容，無法特定具體之經過情形，僅能陳述結論，並非屬就親身見聞事項為證述之範圍，且就訴訟代理人所質疑事項，亦無從具體回覆其內容，是其證述內容，不足採信。
②證人林柄錦證稱略以：「（職務？）我目前在被告公司擔任
技術長，是原告主管。」、「（曾要原告把程式上傳Git，原告拒絕上傳？）我在109年7月的時候擔任技術長時，有要求原告將Mobii!App程式碼上傳到Git，一直到109年9-10月左右，原告才上傳完成，期間有詢問過他，為何不將程式碼上傳，這個對話是我跟他在會議室的談話，原告有說，不想要將程式碼上傳到Git，以作為跟公司談判的籌碼。（經過？）109年7月份時，我們在技術週會上有說明這件事，也有做教育訓練要求原告上傳。期間有催促過，但是幾次我不記得，我也有發電子郵件催促過，教育訓練的時間大概是在109年7-9月之間，教育訓練之前會發出該次教育訓練內容的文件。（教育訓練時提醒原告要上傳Git，還是教育訓練主要就討論？文件有無紀錄？）文件上沒有特別紀錄，這只是單純教育公司的開發流程以及Git要上傳。原告是新併進來的團隊，因此我們要告訴他們整個開發的流程，請他們依照這個流程去進行開發。（教育訓練中所述開發流程為何？）第一就是Git是開發的工具，所以一定要使用Git這個程式，第二是工程人員在寫完程式碼時，必須要相互確認程式碼的正確性，就是交由另外一個人檢查，我們都稱作codereview工具，第三就是在講我們軟體在發布時的作業辦法，第二跟第三都是需要先上傳Git才能作業，所以如果沒有使用Git上傳開發流程的這三個要點都沒有辦法做到。原告有參加這個教育訓練。我剛才所述的這三個流程，就是在我所說的開發流程會議前的文件的內容。（這次教育訓練，就開發流程，原告或其他人提出任何問題意見？）時間太久不記得了。教育訓練後，我們不會特別做會議記錄，我們只有發會議前的文件，跟開始上課的時間的文件。剛才提到原告是新併進來的團隊，因為我在109年7月擔任技術長，在這之前是兩的團隊，是原告帶一個團隊，而我在另一個團隊，這兩個團隊都是屬於被告公司的團隊，因為接任技術長後要負責開發流程一致，我請新的團隊要熟悉新的開發流程。原告原來的團隊，那時大約有將近10個，原告是帶領這個團隊的人，但我不清楚他的職稱，只知道他是這個團隊的領導，而我是另一個團隊的領導。」、「(開發到何階段要上傳到Git？有確認應上傳得上傳時間點？)在程式的開發時，其中有一個階段是SIT，通常在這個階段，都應該要將程式碼完整的上傳到Git，109年7月的時候，我請原告把程式碼上傳到Git。經過的情形，是在109年7月的時候，我在Git這個檔案管理系統中並未看到Mobii!App的相關程式，所以我請原告把程式碼上傳到Git，原告說他會執行，但是最後完成上傳的時間是在9月。
期間我有請同仁 陳震 暘去協助，因為可能是工具的不熟悉或是流程的不熟悉，同仁有去協助，回報的內容只記得是沒有辦法順利執行，內容不記得。原告沒有回報給我無法上傳的原因，我也沒有特別去問。」、「(原證22對話紀錄，原告回覆已經設定好Git，與剛回覆在9月完成Git，為同一件事？)是。」等語，有言詞辯論筆錄在卷可憑（卷1第316-325頁），因此，依照證人林柄錦前揭證述，固可認原告未依照所定時間將Mobii!App程式碼上傳到Git，但是未能上傳之原因未獲回覆無從確定。
③證人蘇琦韻證稱略以：「（職務？）109年7月時我是擔任被
告公司營運長室的電商經理。」、「（具體負責事務？）109年7-12月我是負責這個公司的Mobii!平台運營，細節是包含商品的上下架、銷售、會員的經營、遊戲的設定、遊戲任務的規劃。」、「（證人與原告工作接觸過程，遇到原告拒絕處理情況？具體情形？）因為我們的軟體有一個功能是電商的功能，就是供應商會上架商品到這個軟體提供銷售，因為供應商如果有訂單，當時是要由我們公司處理訂單並提供給廠商，並由供應商出貨，原本的規劃，這個軟體是要由供應商可以直接後台去看下單及消費者等等的訂單資料，供應商才能出貨，因此要由供應商可以直接從後台下載訂單才能夠作業，當時有跟原告要求要將系統改成供應商可以下載訂單，但是原告拒絕。時間大約是在109年6-7月間，我們辦公室是開放的，我直接去找原告跟他說的，我說目前的電商的系統都可以有匯出訂單的功能，希望我們的系統也可以有，原告拒絕做匯出的功能，他說這個是廠商的事情，我就沒有做什麼，之後也沒有做其他處理。我們的系統活動開始之後，我們原告提出需要有會員註冊的資料，因為這個資料才能讓我進行運營的分析，但是原告一直拒絕，時間也是大約在109年6-7月，也是在辦公室跟他說，這次我有在多寄電子郵件，當時原告有提供單純的註冊會員數量，但我需要進一步的會員註冊時間，他就沒有回覆，我就沒有做什麼，之後也沒有做其他處理。」、「（資遣公告所列說明欄第一項，認有實施暴行、重大侮辱行為之行為？）我沒有親身見聞，有聽別人說過，同事是誰我忘記了。細節我也不記得。」等語，有言詞辯論筆錄在卷可憑（卷1第327-329頁），因此，依照證人蘇琦韻所述，固然可認為雙方就「系統有匯出訂單功能」之工作配合，並未如其所預期新增該項功能，然證人蘇琦韻亦未就此部分要求原告或提需求，應可確定。
⑶因此，依照證人林柄錦、蘇琦韻所證述之內容，雖可認為被
告與原告間係因「上傳程式原代碼到Git」、「系統有匯出訂單功能」之事項而有遲誤及未如預期新增功能之情形，但是尚無從依照前揭證述之內容證明因此發生爭執，亦無從證明爭執已達「嚴重影響勞動契約之繼續存在」之程度，而就此要件，應以證據為客觀事實之判斷，而非得由資方主觀認知而為判斷，是尚無從以此而為被告主張有利之認定，亦堪確定。
㈣就原告主張被告係非法解雇部分：
⑴本件被告雖以依照證人林柄錦、蘇琦韻之證詞，因於109年7
月間於教育訓練時要求原告提供程式原代碼，而原告遲至109年9月始將程式原代碼上傳至Git雲端系統，因而主張符合勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款規定解雇，但是：雙方於110年1月5日在台北市政府勞動局勞資爭議調解時之紀錄乃為「爭議當事人主張：…⒉109年9月15日"部門主管"BJ與我約談，在談話中說到HR-Rex跟他說我騷擾Winnie(已離職)，本人當下嚴重抗議，會後本人寄信給一級主管抗議此事。⒊Winnie知曉此事後加本人微信跟本人致歉，我回應不是他的問題。⒋109年9月17日由"部門主管"BJ發起會議，與本人討論後續處理事項，與會人員(協調長Chloe、人資長Taphiny、法務Cornea、部門主管BJ及本人)，會中本人提及3個方案：⓵公司必須公告恢復本人聲譽(然而協調長Chloe堅決反對)、⓶本人要求公司調查此事、⓷由勞資協調處理這事。⒌然而與會主管並不想依照本人提議處理此事，本人也為了公司也願意由與會主管討論一個解決方案跟我說明，在本人堅持要求回應時間，人資長Taphiny說9月25日會告知本人解決方案。⒍9月25日人資長Taphiny表示，他與執行長Kenny討論後，Kenny說他本人未聽說過此事，故而此事應並未流傳，本人回應不能只因一人未聽說而證明此事並未在公司傳開，最後跟我說下周一(9/28)Kenny會跟我談此事。⒎9月28日：與執行長Kenny會議(約一個小時)，重點如下：⓵Kenny再度強調未聽過此事。⓶Kenny跟我強調騷擾並不一定是"性騷擾"，但本人回應在異性之間用"騷擾"二字，大多數人都會聯想到"性騷擾"。⓷Kenny說至少有10個人跟他反應，說本人有對他們騷擾。⓸Kenny說會給我個交代。⒏以上，然而經過1個多月，至今未收到公司任何回覆，只能訴請勞資協調。⒐本人要求：⓵公司必須恢復本人聲譽。⓶依照此事件，希望勞工局協助本人進行名譽被侵害後之民事名譽損害賠償60萬元。⓷要求公司撤銷記小過之處分，改為警告。」、「對造人主張：…⒉有關勞方所述關於性騷擾事件，僅是部門主管於會議室二人談話時私下善意提醒，勞方於公開辦公室行走間，要注意避免與異性同事有肢體碰觸造成誤會。⒊公司所為之懲處皆依內部相關規定及流程辦理，並無不當，故無法同意勞方請求。」等語，此有台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可憑(卷1第41-43頁)，而依調解紀錄所記載，雙方爭執之事項與被告上揭「原告遲至109年9月始將程式原代碼上傳至Git雲端系統…符合勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款規定而予以解雇」之主張，並不相同，若原告確有被告所主張之情事，被告並無不在調解會議提出之理，足認被告主張尚非可採。
⑵其次，依照兩造於110年1月5日討論資遣原告過程：「(人資
長Taphiny：MoMo我們今天勞資調解完成了。)原告：嗯。(對，那也跟Kenny回報過所有的狀況了)嗯。(因為已經缺乏勞資互信信賴的基礎。)嗯。(所以我們想說請你到今天，那我們也做非自願離職，也給你layoffpay這是我們計算的金額請你看一下，因為你的到職日是108年8月1日)嗯。(所以是3年以上我們必須20天前預告)嗯。(但是因為我們要給你非自願離職證明必須10天前要跟勞工局通報)嗯。(可是我們今天必須完成線上通報，所以10天後就是1月15日會是你的離職日)嗯。(這邊對，會是你的離職日)嗯。(好，這差額20天預告會有10天的差額)嗯。(所以合資遣費、預告工資總金額會是這邊，那因為你12月份薪水有多一筆推薦獎金)嗯。(所以數字會比較高，所以6個月除下來，看你要不要先試算一下。)嗯。(那這張如果沒有問題，要請你簽名，然後另外一個是今天下班前把整個移交程序移交完成然後經過BJf確認)嗯。(嗯嗯，那移交程序完之後，那這個的話會併你因為一月份還有5天薪水加這個費用，還有其他有沒有要結算的部分Rex會去計算)嗯。(那移交程序程序完的話，我們非自願離職證明已經開出來了)嗯(拿這張單子給我們之後，我們就會提供給你。)你的理由是？(第11款，要不要SHOW給他看一下)第5款喔？(第11條第5款)對阿，第5款不就是。(因為我們已經缺乏誠信基礎)啊~這跟誠信沒有關係吧。(彼此信賴的基礎)有什麼信賴的基礎？我只是爭取我的權益。(我不想在文字上去做這個說明了，還是Cornea幫我說明一下，第11條第5款)(法顧-Cornea：你們用這個應該就是說雙方已經，你們講信任基礎就是指，應該是說這部分變成決定權會在公司那一邊，公司他們要付出的就是資遣費的部分)嗯。我今天不會簽任何文件，我明天還是會進來，然後我覺得我想一下，思考一下，對，因為剛調解完雖然不成立，但是如果立即做這件事情好像也不是很妥，那我覺得跟信任關係也沒關係。」等語之紀錄(卷1第45-49頁)，亦與被告前揭「原告遲至109年9月始將程式原代碼上傳至Git雲端系統…符合勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款規定而予以解雇」之主張全然不同，亦非足採。
⑶因此，依上開調解紀錄記載及110年1月5日資遣原告之過程以
觀，乃與證人林柄錦、蘇琦韻證述之情形並不相符，尚無從遽以認定原告有「拒絕」上傳程式原代碼到Git之情況；況且自上揭調解紀錄及110年1月5日資遣原告之過程觀之，被告解雇原告之原因是否因「原告拒絕上傳原代碼到Git」之工作事項而經發生爭執，亦非無疑，且縱使認為有所爭執，亦與「重大侮辱」之要件，尚屬有間，並無從認為與該規定要件相符合，是無從為被告答辯有利之認定，亦可確定；是被告答辯主張，即乏其據，無從為其答辯有理由之認定，原告主張：被告解雇不符合勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款規定，應可採信。
㈤再者，雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之勞工應得
加以懲處，而在各種懲戒手段中，解聘勞工、終止勞動契約關係之方式，因已涉及勞工工作權等憲法保障之問題，所導致之後果最嚴重，故審酌勞工故意或過失情節之輕重、雇主採取其它懲戒手段之可能性及其效果、兩造勞動契約內容等一切情事，在可期待雇主採取較輕手段之範圍內，捨解聘而採取其它對勞工權益影響較輕之措施，實符合憲法保障工作權之基本判斷，換言之，雇主應依勞工所為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解聘應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有嚴重不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段。且基於勞基法係勞動條件之最低標準（勞動基準法第1條規定參照）。必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解聘以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解聘與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解雇之程度之衡量標準。雖然被告主張原告任職以來有未能如期將Mobii!App上線、發生網頁系統不穩等情形，另有①不聽主管指示，抗拒將程式碼上傳至Git、②拒絕處理被告公司營運端提出之需求、③情緒控管不佳，影響整體辦公氣氛及造成他人心理壓力，係團隊合作相處之重大阻礙、④被告公司之讀書會報告，以臨時請假方式逃避，且未找人代理、⑤出勤紀錄不完整等不良紀錄之情事，則對於兩造間之工作環境，以及被告所主張原告違規行為之態樣，是否已達「勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要」，抑或「達到應予解雇之程度之衡量標準」之程度，而屬於「情節重大」之要件，被告亦未提出其他證據以資佐證，尚無從予以為被告有利之認定，因此被告主張：原告行為已構成勞動基準法第12條第1項第2款「其他共同工作之勞工重大侮辱」及第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等懲戒性解僱事由，且亦無法期待兩造間再繼續其僱傭關係等語，均非有據。
㈥是故，被告於110年1月5日以勞動基準法第12條第1項第2款「
對其他共同工作之勞工重大侮辱」及第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之解僱事由，預告於110年1月15日解雇原告，自非合法，對原告不生效力，則原告主張請求確認兩造間僱傭關係存在，即非無據，兩造間法律關係即應回復至110年1月15日解雇前之約定，則原告依照該約定而為本件請求，即無不當；茲就兩造間僱傭關係、勞動基準法、勞工退休金條例請求給付未付薪資、勞工退休金等部分，分別逐項計算：
⑴未付薪資部分：①原告於110年1月份已領薪資64,000元、110
年2月份未領、110年3月起至111年2月份薪資全數領取（其中110年3月起至110年6月之薪資均於110年7月15日收受，110年12月份薪資為111年1月28日收受）部分，兩造對此未有爭執，有工資及勞工退休金給付明細表、言詞辯論筆錄在卷可憑（卷2第63、74-75頁），應可確認，因此原告據此請求尚有110年1月份薪資差額60,000元、110年2月份薪資120,000元（合計180,000元）等部分未受清償，尚非無據，應可確定。②惟就此部分，被告另以：因解雇時已支付原告資遣費及預告工資合計131,806元，並以此主張抵銷等語，以為答辯主張，而原告則以：被告抵銷原因與本件並非出於同一原因關係，不得主張抵銷等語，然而，被告於110年1月5日因解雇原告而支付資遣費及預告工資合計131,806元，係因終結兩造間僱傭關係所支付，與本件原告所請求未給付工資，事實上係因僱傭關係所衍生，且該部分薪資已屆期，則即無不得主張抵銷之理。③因此，經抵銷後被告尚有110年2月份薪資48,194元尚未給付，又兩造間關於薪資給付之時點均為應領薪資之次月5日，則原告請求被告給付48,194元，及自110年3月6日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息之範圍內為有理由，逾此範圍為無理由，應予以駁回。
⑵提繳勞工退休金部分：按雇主未依勞退條例之規定按月提繳
或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定（勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項、第2項規定參照），故原告受僱被告期間，被告依勞工退休金條例規定，即應按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而對於：①原告每月薪資120,000元，每月應提繳勞工退休金7,254元，以及②被告110年1月份提繳差額3,627元、110年2月份7,254元、110年3月起至110年7月止均未按月提繳7,254元、110年8月提繳差額4,594元等部分，兩造對此不予爭執，有工資及勞工退休金給付明細表、言詞辯論筆錄在卷可憑（卷2第65、74-75頁），亦堪確認。因此，原告請求被告應提繳51,745元至原告勞工退休金專戶等部分，為有理由，逾此範圍，為無理由，應予以駁回。
⑶另外，勞動事件之勞工通常有持續工作以維持生計之強烈需
求，因此基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。因於勞動事件法第49條第1項規定：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。有最高法院110年度台抗字第673號民事裁定意旨參照。由此足認本條規定目的係在於填補是否有違法解雇之爭訟期間，為保全勞工之權益，因此依照暫時使雙方原有勞動條件之暫時狀態假處分，而非使勞工重複領取薪資之目的，此亦可由民法第487條但書：受僱人轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之規定可以推知；因此，於勞方已經依照定暫時狀態假處分而提供勞務獲取薪資之情形，雙方勞動契約已經因為勞務提供及支付薪資而履行完畢時，則若勞工再行主張上尚有應提供勞務，但因資方拒絕受領而仍得請求薪資報酬之時，則不僅該項主張之事實基礎，因假處分確定後之事實，不相符合不足採據，且亦將使勞方重複獲取2份薪資而與雙方勞動契約之約定不符合，是此部分主張，顯非有據。因此，原告主張：被告應自110年1月16日起至復職之日止，按月均提繳7,254元至其勞工退休金個人專戶，不因聲請定暫時狀態處分而有影響之部分，除上揭准許部分之外，其餘主張，均非有據，不能准許。
四、綜上所述，原告請求：①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應給付原告48,194元，及自110年3月5日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。③被告應提繳51,745元至原告勞工退休金專戶等部分為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，均應予以駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
六、假執行之宣告：按民事訴訟法就假執行之規定，於第389條為依職權宣告假執行、第390條第1項為依聲請宣告假執行、第391條為依聲請不准假執行、第392條第1項為宣告預供擔保而為假執行，第2項為依職權或聲請宣告預供擔保或提存而免為假執行，因此，其就假執行之發動（依職權或聲請）、是否預供擔保（依第389條、第390條第1項未有擔保規定，依第392條第1項得宣告供擔保），乃係個別規定，亦即依第390條第1項聲請宣告假執行，得依第392條第1項為預供擔保之宣告，此於第389條並無不適用之規定，又職權宣告假執行之立法理由，其係在謀求訴訟迅速終結，儘速實現權利，未排除否決預供擔保之必要，另第392條第1項亦未限制於依聲請假執行時適用，是應認於職權宣告假執行之事件，仍得適用第392條第1項之規定。其次，勞工於勞動事件起訴時，就「與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。」、「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。」勞動事件法第2條第2項、第44條第1項分別定以明文，是於勞動事件中，得就相牽連事件合併起訴，其得以合併之類型範圍及請求金額，均未有限制，就此種相牽連民事事件，為勞工勝訴判決時，即應依職權宣告假執行，若認為職權宣告假執行不適用第392條第1項之規定，則有不當擴大之疑，是應認於職權宣告假執行時仍得適用第392條第1項之規定。是本件應依勞動事件法第44條第1、2項規定職權宣告假執行，並依同法第392條第1、2項規定，分別酌定相當擔保金額，宣告原告預供擔保後得為假執行，以及宣告被告預供保後得免為假執行，並如主文所示。
七、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。民事訴訟法第79條定有明文，其目的乃在調和依照勝敗訴比例負擔訴訟費用所產生不當之情形，此由該條文於92年2月7日之修正理由「當事人訴訟勝敗互見時，其訴訟費用，由法院酌量情形，原則上命兩造以比例分擔，認為適當者，亦得命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，以期靈活運用，而維公平」。而本件原告請求：①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應給付原告48,194元，及自110年3月6日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。③被告應提繳51,745元至原告勞工退休金專戶等部分均有理由，且係因被告提出抵銷抗辯，因此乃就上開部分為一部勝訴，再審酌本件係因被告將原告非法解雇等事實，並衡量其情形後，認應由被告負擔全部訴訟費用。
八、據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項、勞動事件法第44條第1、2項規定，判決如主文。
中華民國111年3月29日
民事第一庭法官蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年3月29日
書記官陳靜