裁判字號：臺灣高雄地方法院90年勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國90年08月08日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高雄地方法院民事判決九十年度勞訴字第三號
原告甲○○被告台強股份有限公司法定代理人乙○○右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣柒拾柒萬肆仟柒佰元及自民國九十年一月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決關於原告勝訴部分於原告以新台幣貳拾陸萬元供擔保後得假執行。但被告如於假執行程序實施前以新台幣柒拾柒萬肆仟柒佰元為原告供擔保免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
⑴、被告應給付新台幣（下同）七十七萬七千八百五十元及自起訴狀繕本送達之
翌日即民國九十年一月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⑵、願供擔保請准為假執行之宣告。
二、陳述：
⑴、伊自六十九年六月六日起任職於被告公司，雙方約定伊所提供之勞務為出口
部門提單製作等文書之處理工作，且工作地點乃在高雄市○○區○○路○○○號之處，嗣於八十八年二月三日，伊雖遭調至進口組部門工作，但因勞務內容同屬靜態之文書處理型態，伊仍接受該工作之調整。詎被告於八十九年十月十三日乃發布人事命令，於未經伊之同意即違法將伊從被告公司調職至訴外人台強興業有限公司（下稱台強興業公司），且工作地點係地處偏遠交通不便之旗津中洲地區，職務則變為文件部轉口組職員，而該職務之工作性質須經常與國外船東直接以書信、電話聯絡，必須有高程度之外文說、寫能力者始能勝任，實非僅高中畢業且未具說寫外文能力之伊所能擔任，且該等職務過去被告公司亦均僱由大專以上學歷者為之，該次調動職務自有未洽，故伊於收到該調職命令後乃向被告公司提出異議書，並向高雄市政府勞工局申請調處，而於此期間，伊亦已徵得被告總經理之同意而不必調職仍留在原單位繼續工作，被告並於同年十月二十五日亦發給薪水，足見被告亦承認原調職命令確有違法、違約之處，或同意就該違約、違法之調職令予以取銷回復為原單位工作，詎被告竟於上開勞資爭議處理期間，在同年十月二十七日以高雄郵局七六二四號存證信函指稱伊違反勞動基準法第十二條第一、四、六款及其工作規則第九條第一、四、六款規定，而不經預告終止兩造間之勞動契約，惟被告未經伊之同意即違法將伊自被告公司調動至訴外人台強興業公司，如此伊將來欲請領資遣費或退休金時，在被告服務之二十年年資將無法併計，被告則可免除給付資遣費、未來退休金之義務，且其濫用調動權將任職已滿二十年之伊○○○區○○路辦公室調往地處偏遠，交通不便，通勤耗時較久○○○區○○段○○○號港口工作，並罔顧伊僅高中畢業之程度，而將伊調往無法勝任之工作，欲藉此脅迫伊自動或被迫離職以免除給付資遣費或未來退休金之義務，被告此專以損害員工權益為目的之調動、終止行為自屬無效，故伊於調解前未經赴任，並未違反相關勞工法令、勞動契約及工作規則之規定，而被告違反勞動基準法第十四條第一項第六款規定，且濫權、違約將伊調動至旗津區從事無法勝任之工作，並非法終止勞動契約，嚴重影響伊之權益，伊乃於同年十一月八日以高雄郵局第七八○七號存證信函終止雙方間之勞動契約，並經被告於同年月九日收受，是兩造間之勞動契約已於同年月十日終止，今伊每月平均工資為三萬八千一百元，而伊於終止契約前仍為上班，伊自得請求被告給付未付之工資一萬二千七百元、特別休假十一天應給之薪資一萬三千九百七十元、資遣費七十四萬九千三百元、八十九年度繳交之福利金一千八百八十八元，為此乃依勞動基準法所定請求判令被告應給付七十七萬七千八百五十元及其遲延利息。
⑵、伊自六十九年間進入被告公司服務起迄於八十九年十一月十日離職之日止，
不論是在出口部門或是在進口組部門，其工作性質同屬於靜態之文書處理工作，且工作地點皆在高雄市○○區○○路○○○號，此即為兩造間二十年來之勞動契約，並不以書面為必要，雖然伊曾在八十九年八月十一日簽訂一書面勞動契約，惟被告仍不得以此而任意將伊調動：
ａ、查被告於八十九年十月十三日之人事命令第四點命伊憑「人事命令」向訴外人台強興業公司之 劉富坤 經理辦理報到，由此即可證明被告係將伊調至訴外人台強興業公司，被告雖稱其請伊向訴外人劉富坤經理報到係因其委託訴外人劉富坤管理其公司之人員，惟被告以往內部調動員工都是請員工直接向被告之職員 陳秋樺 報到，從未請員工向訴外人劉富坤報到，是公司內部之調動何須令人向訴外人台強興業公司之人員報到，其用意已令人費解，而被告與訴外人台強興業公司係不同之法人，其法人人格各自獨立，顯然不是「同一事業」，故伊如受上開命令調動，伊之退休年資原則上不能併計，若伊當初逕向訴外人劉富坤報到，一旦來日伊欲請求資遣費或退休金，而被告主張伊已調至訴外人台強興業有限公司，則伊在被告之二十年年資即無法併計，此情形在關係企業中之調動極為常見，並因勞工往往誤以為是同一事業單位致使自身權益受到損害，至於被告主張其與訴外人台強興業公司係關係企業，董事長同為訴外人乙○○，符合勞基法所定「同一雇主」之規定而可併計年資，惟被告與訴外人台強興業公司之董事長是否為同一人，此非伊所能知悉，且伊又非法律專業人士，如何能知悉調動至訴外人台強興業公司得符合同一雇主之規定而可併計年資，故在被告未向伊提出說明，並保證伊之年資不受影響，並商得伊之同意前，伊豈可輕易向訴外人劉富坤報到而使自身權益有受重大損害之虞，況不論年資是否得為併計，因伊係與被告訂立勞動契約，被告將伊調動至訴外人台強興業公司已非原勞動契約之行，參以內政部七十四年七月二十五日（七四）台內勞第三三二二四二號函所示「關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定」，被告未徵得伊之同意即為調動，其行為業已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，伊自得據以終止勞動契約。
ｂ、又伊雖於八十八年二月三日調至進口組工作，然其勞務內容與出口部門同屬靜態之文書處理工作，其主要工作為繕打及核對，該工作只要認識英文字母者即可照文件之內容依樣畫葫蘆即可，並不需要直接用英文收發電報郵件，不用與外國客戶接觸，且因進口組之服務對象為國內客戶，該工作並不需具備英文說寫能力，而轉口組之工作內容大都是負責發電報聯絡出貨地及收貨地，在緊急時並要直接和國外公司聯絡，是該組必須有高程度之外文說寫能力始能勝任，且伊接任之訴外人 葉柔柔 所任之職，歷來大都是由大專畢業者所擔任，實非僅高中畢業之伊所能勝任，是此二單位之工作性質自始即非相同，故伊在被告公司雖有二十之年資，但只是嫻熟繕打及核對之工作，而在轉口組工作者，大都是英文本科系之大專畢業生，或是對於英文較一般科系有較高要求之商業科系，並不得以伊之年資而推論伊能勝任轉口組之工作，是伊既無法勝任，惟被告仍將伊調往，一旦伊出錯，被告即可要求伊負擔高額之賠償金，被告並無受損之虞，並得藉此終止勞動契約以免除其給付退休金之義務，且伊之能力若可勝任，伊為何不再工作五年，屆時即可申請退休並支領退休金，何以要終止契約，實因被告濫用調動權屢屢逼迫，阻擋伊繼續工作，致伊毫無尊嚴無法再工作，被迫選擇終止契約，其損害原告權益，至為重大。
ｃ、伊因被告之違法調動行為而於八十九年十月二十日即向勞工局提出調解之申請，因高雄市政府勞工局對於勞工所提出之調解申請，在程序上皆先安排勞資爭議協議，於是兩造於同年十月二十七日上午九時先進行勞資爭議協議，惟於當日協商已無成立之望，伊隨即於當日上午申請正式進入調解程序，並將勞資爭議調解申請書送交勞工局，並經勞工局於十月三十日交辦，是同年十月二十日為兩造調解期間之開始，退步言，縱認應以伊填寫調解申請書為調解期間之始，則伊亦已於同年十月二十七日即申請並送交勞工局，雖勞工局因內部作業於十月三十日始行交辦，惟至遲仍應視同年十月二十七日為調解期間之始，而被告在此勞資爭議調解期間依法本不得終止勞動契約，然被告竟於同年十月二十七日晚上發出存證信函欲終止兩造間之勞動契約，嗣經伊於同年十月二十八日收受存證信函，是被告於調解期間終止勞動契約，依勞資爭議處理法第七條規定，其終止自屬違法而不生效力，而被告之行為明顯違反勞工法令而損害伊之權益，縱令鈞院認被告並非在調解期間終止勞動契約，惟被告違法調動，其人事命令本屬無效，因此伊未於八十九年十月十三日辦理移交及辦理報到，自無被告所謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」可言，且伊一直在被告公司工作至同年十一月十日，並經被告發給十月份之薪水，而被告主管亦簽章准許伊於同年十月十六日及十月二十七日請假，足見被告亦認伊至離職前仍為其公司之人員，伊即無「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」之情形，伊既無被告所稱違反勞動基準法第十二條第一、四、六款及其工作規則第九條第
一、四、六款之情形，是被告自不得據此而終止勞動契約，被告於八十九年十月二十八日之終止勞動契約並不生任何效力。
三、證據：提出人事命令、通知書、異議書、薪俸領收條、限時掛號函件執據、高
雄市政府勞工局調處勞資爭議協議書、存證信函、高雄市政府勞工局勞資爭議調解委員會函、調解委員會會議記錄、調解報告、病假單、出勤卡、開會通知單、勞動契約書、移交單、勞資爭議調解申請書等件為證，並聲請訊問證人 吳姿蓉 、 鄭秀如 、 謝素員 。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決駁回原告之訴，如受不利之判決願供擔保免為假執行之宣告。
二、陳述：
⑴、伊將原告予以調職，係基於公司業務上之必要性與正當性，在勞動契約之預定範圍內亦合乎內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函示之五原則，伊僅因業務需要而將原告工作場所自公司之總辨公室調至公司在高雄港一二一號碼頭之辦公室，且公司並因其增加若干交通上之不便利而業予原告每月五千元之津貼，並不使其因此而蒙受不利益，而原告自六十九年間即已進入公司工作，嫻熟進出口文件之製作，同為文書組之成員，其組員間之互動乃為企業界正常之運作，何來能力不足勝任，又調職為現代企業人事管理制度極為重要之一環，調職如果為勞動契約之預定範圍內時，調職僅為契約之履行過程，該命令即為勞動指揮之一種態樣之事實行為，勞工當然必須服從，今伊既係基於業務上之必要性及合理性而為調職，依雙方簽訂之勞動契約暨工作規則規定，伊將原告調職委無不合，其所謂被告變更工作場所與工作內容係調職命今之權利濫用云云實屬顛倒是非而不足採，而原告於八十八年二月間即抗拒伊將其升等為文件進出口組組長，可見原告早有離職出走之居心，且前此開庭原告到庭即聲稱其已就新職，足見本件係因原告倦勤而圖謀強索資遣費以致甚明。
⑵、伊所發布之人事命令所以要原告向港區經理劉富坤報到之原因，乃係伊為日
商日本郵船株式會社在高雄港之專屬代理店，在高雄港一二一號貨櫃碼頭與日本郵舶株式會社、台強興業有限公司等二公司共用同一辦公室，專門集中事務處理能力於日本郵船公司貨櫃船隻之裝卸管理，而台灣方面之一二一號碼頭業務則歸訴外人劉富坤經理主導，委託由其管理伊之人員，此乃現代企業經營之趨勢潮流，亦為企業生存競爭之所面臨之經濟活動，惟此並不影響
原告之為伊職員之身份，更不影響其任何權益，縱如原告主張伊與訴外人台強興業公司為關係企業，惟此二公司之董事長同為乙○○，原告既受同一雇主調動，其調動之工作年資依法本應予併計，自無原告主張之伊因此之調職而得免除給付資遣費及未來退休金之謂。
⑶、原告係以渠僅為高中畢業，外文能力不佳作為抗拒調動職務之理由，惟原告
係自六十九年間即進入伊公司工作，迄今已歷二十餘年，又其均係擔任處理進出口文件之工作，而調職之工作係同屬文件部進出口文件之工作，其工作性質相近，該組使用者均為一般商業英文，以原告歷練二十餘年，對此亦應極為嫻熟，是該工作為原告所能勝任，其抗拒手段乃屬藉口而已顯而易見，且該處為伊最大客戶即日本郵船公司往來進出口之重要工作，伊更不可能為逼其去職而將之調往渠不能勝任之重要處所工作而自行導致龐大之巨額虧損以自斷事業前途，
⑷、本件原告於起訴時業已明確指明其在八十九年十月二十日向高雄市政府勞工
局提出調解聲請，旋於同年月二十七日上午九時在該局舉行爭議協商而不成立，此有關調職之爭議在該協調會後即告結束，嗣有關資遣費之爭議則始自同年十一月十三日始行調解，縱令鈞院認定被告高雄郵局第七六二四號存證信函為終止契約之函件，亦因此之通知係在同年月二十九日到達生效，自無適用勞資爭議處理法之餘地，且依勞資爭議處理法第八條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，而原告竟自同年十月十六日起即違反此規定，況勞資爭議處理法第七條乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資爭議加劇，而本案原告乃於八十九年十一月八日以存證信函向伊終止勞動契約，伊亦係在同年十一月一日向原告表明終止勞動契約，是兩造對於雙方勞動契約之法律關係立場一致，並無爭端可言。今伊之調動並未損及原告所有之權益，就勞動條件亦未作不利變更，伊之調動命令權之行使，並不構成權利濫用，而原告乃竟拒絕合法之調動命令，且並致函終止勞動契約，則兩造間之勞動契約業經合法終止而不存在，原告無勞動基準法第十四條第一項第二款、第五款、第六款之情事，則原告自不得依同法請求給付資遣費，縱鈞院認伊應給付原告資遣費，惟依原告主張之期間計算，其資遣費應僅為七十三萬六千三百三十三元，非如原告請求之七十四萬九千三百元，原告之計算顯然有誤。
三、證據：提出公司組織圖、簽呈、員工一覽表、管理顧問合約書、勞動契約、工
作規則、薪資明細表、 黃桂芳 護照、高雄市政府勞資爭議調解委員會開會通知單、職工福利機構登記證等件為證，並聲請訊問證人 黃惠治 、曾慶榮、黃桂芳。
丙、本院依職權函調高雄市政府勞工局有關兩造勞資爭議調解之資料。理由
一、本件原告主張伊自六十九年六月六日起任職於被告公司，雙方約定勞務內容為出口部門提單製作等文書之處理工作，且工作地點乃在高雄市○○區○○路○○○號之處，嗣於八十八年二月三日，伊乃遭調至進口組部門工作，詎被告於八十九年十月十三日乃發布人事命令，於未經伊之同意即將伊從該公司上開處所調職至地處偏遠交通不便之旗津中洲之訴外人台強興業公司任職，且職務則變為文件部轉口組職員，惟該職務之工作性質須經常與國外船東直接以書信、電話聯絡，必須有高程度之外文說、寫能力始能勝任，實非僅高中畢業且未具說寫外文能力之伊所能擔任，且該等職務過去均僱由大專以上學歷者為之，故伊於收到該調職命令後乃向被告提出異議，並向高雄市政府勞工局申請調處，於此期間伊亦已徵得被告總經理之同意不必調職仍留在原單位繼續工作，並於同年十月二十五日收受薪資，詎被告竟於勞資爭議處理期間，在同年十月二十七日以存證信函指稱伊違反勞動基準法第十二條第一、四、六款及其工作規則第九條第一、四、六款規定而不經預告終止兩造間之勞動契約，惟被告未經伊之同意即將伊自被告公司調動至訴外人台強興業公司任職，致伊在被告公司服務之二十年年資無法併計，且其將伊○○○區○○路辦公室調往地處偏遠，通勤耗時較久○○○區○○段○○○號港口工作，並罔顧伊僅係高中畢業而無法勝任該工作，被告此專以損害員工權益為目的之調動、終止行為自屬無效，被告此違反勞動基準法第十四條第一項第六款規定之濫權行為，復又違法終止勞動契約，嚴重影響伊之權益，伊乃於同年十一月八日以存證信函終止雙方間之勞動契約，經被告於同年月九日收受，兩造間之勞動契約已於同年月十日終止，為此乃依勞動基準法所定請求被告應給付未付之工資、十一天特別休假薪資、資遣費、福利金等計七十七萬七千八百五十元及其遲延利息等語，被告則以伊將原告自總辨公室調至高雄港一二一號碼頭辦公室工作，乃因業務上之需要而為之調動，而伊所以要原告向訴外人劉富坤報到，乃因伊與日本郵舶株式會社、台強興業有限公司在高雄港一二一號貨櫃碼頭共用同一辦公室，且委託訴外人劉富坤代為管理該處人員以致，並非將原告由伊公司調往訴外人台強興業公司任職，且原告自六十九年間即進入伊公司工作，擔任處理進出口文件之工作已達二十年，而調職之工作亦同屬文件部進出口文件之處理，工作性質相近，原告對此亦應極為嫻熟，是該工作本為原告所能勝任，而伊亦因顧慮此之調動將增加原告若干交通上之不便，更業予其每月五千元之津貼以為補助，是伊將原告調往該職，本係基於公司業務上之必要性且為正當，在勞動契約之預定範圍內亦合乎內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函示之五原則，並未使原告因此而蒙受不利益，是上開調動依法本無不合，另原告雖於八十九年十月二十日向高雄市政府勞工局提出調解聲請，惟該調解程序旋因於同年月二十七日舉行之爭議協商不成立即告結束，嗣有關資遣費之爭議則始自同年十一月十三日始行調解，因此伊雖於同年十月二十七日以存證信函為終止契約之意思表示，亦因此之通知係在同年月二十九日到達而無適用勞資爭議處理法之餘地，況原告乃於同年十一月八日以存證信函向伊終止勞動契約，伊亦係在同年十一月一日再向原告表明終止勞動契約，兩造對於雙方勞動契約之法律關係立場一致，並無爭端可言，今伊之調動命令並未損及原告所有之權益，就勞動條件亦未作不利之變更，上開調動命令自不構成權利之濫用，而原告乃竟拒絕合法之調動命令，且並致函終止勞動契約，則兩造間之勞動契約業經合法終止而不存在，原告既無勞動基準法第十四條第一項第二款、第五款、第六款之情事，則原告自不得依同法向伊請求給付資遣費等語置辯。
二、按工作場所及從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，最高法院七十七年度台上字第一八六八號著有判決。
調職就實務上一般而言，可謂係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之指揮命令權限之一，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，調職命令權不許濫用，自毋待多言，而判斷雇主對勞工是否擁有調職命令權，必先著手探求勞動契約之真意，亦即判斷勞資雙方對雇主於必要時得行使調職命令權之點是否已有明示或默示之合意，且事實上即使肯定雇主對勞工擁有調職命令權，但亦非所有之調職命令皆無受適法性評價之餘地，一般而言，各個調職命令依其動機與狀況之不同，如有該當權利濫用禁止原則時，勞工可不受該調職命令之拘束，而調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，該當調職命令沒有業務上必要性之場合，或者縱有業務上必要性，而該調職命令係其有其他不當動機、目的而為之，或明顯使勞工承負超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，否則該調職命令即構成權利濫用。本件原告主張伊自六十九年六月六日起任職於被告公司，系爭調職事件發生前之工作地點乃均在高雄市○○區○○路○○○號之處，嗣被告乃於八十九年十月十三日未經伊之同意即發布人事命令，命伊於同年十月十六日向位旗津中洲高雄港一二一號碼頭處之訴外人台強興業公司經理劉富坤報到以接任原文件部轉口組職員葉柔柔所任職缺，伊因認未具外文說寫能力恐無法勝任，乃向被告提出異議，並於同年月二十日向高雄市政府勞工局申請調處，嗣於同年月二十七日上午協調時因被告不同意而協商無望，伊乃於同日再向該局聲請被告應依勞基法予伊資遣之調解，惟被告乃竟於同日晚間八時許即以存證信函指稱伊違反勞動基準法第十二條第
一、四、六款及其工作規則第九條第一、四、六款規定而不經預告終止兩造間之勞動契約，嗣伊即以被告違法調職且非法終止兩造之勞動契約而違反勞動基準法第十四條第一項第六款規定而於同年十一月八日亦以存證信函終止雙方間之勞動契約，並經被告於同年月九日收受之事實，此有人事命令、通知書、異議書、限時掛號函件執據、高雄市政府勞工局調處勞資爭議協議書、存證信函、高雄市政府勞工局勞資爭議調解委員會函、調解委員會會議記錄、調解報告、出勤卡、開會通知單、移交單、勞資爭議調解申請書等件在卷可稽，被告於此固不爭執而堪信原告此部分之主張為真實，惟被告則另以前揭情詞置辯。經查：
⑴、依兩造於八十九年八月十一日所定勞動契約第三條第一項規定「本契約員工
指定一、高雄關稅局管轄關區和高雄港務局管轄港區；二、本公司營業場所或就業場所或指定之就業場所為工作場所從事本公司營業項目和本公司指定之工作及業務。」，是兩造既已於勞動契約內約定工作場所及所應從事之工作項目，則雇主基於業務需要自可於此約定範圍內行使調職命令權，此條款就其範圍固僅為概括地約定，惟此亦應解為勞資雙方間就雇主享有調職命令權已有明示之同意（按勞動契約係繼續性契約，勞資雙方之關係實處於流動之狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職實乃自然、難以避免之現象，誠然調職會變動勞工之既有權益，但調職動機千差萬別，未必全然不利於勞工，因而過度以防弊角度而從嚴解釋勞工調職之合意，似乎以偏蓋全，且脫離企業經營之現實，因此就勞資雙方間有無明示或默示調職之合意，宜從寬予以審查，以符企業之用人現實，至於如何防範雇主不法、濫用調職命令權，則可視個案情形從嚴解釋，俾達保護勞工之目的），今兩造間就雇主之調職命令權既有概括之明示約定，被告認因業務上之需要而有變動原告之工作場所及工作有關事項時，自無需再得原告之同意即得為之。
⑵、本件原告原任職於被告公司文件部進口組組長，而訴外人葉柔柔亦屬該公司
文件部轉口組職員乙節，此為兩造所不爭執，並有人事命令、組織圖、員工一覽表等件在卷可稽，另訴外人日商日本郵船股份有限公司台北分公司為處理貨櫃船隻裝卸之管理事宜及其它相關或附屬工作，乃向高雄港務局承租高雄港第一二一號貨櫃碼頭及其辦公室等，該公司並因此指定被告處理碼頭之管理事宜，而被告乃將此委託事務再指定訴外人台強興業公司代為處理此之事宜乙節，此亦有管理顧問合約書在卷可稽，是本件原告與訴外人葉柔柔既均係被告公司之職員，而系爭人事命令乃係命原告接任訴外人葉柔柔所留職務，訴外人葉柔柔則接任原告職務，則此人事命令乃係將二人職位互調，依被告組織系統所示，原告所調任者仍係被告公司所屬之職位，並非係將之調往其關係企業即訴外人台強興業公司任職，而上開人事命令雖係命原告憑此向訴外人台強興業公司經理劉富坤報到，惟依前該管理顧問合約書所示，被告乃將高雄港第一二一號碼頭管理事宜委由訴外人台強興業公司代為處理，則被告命原告向訴外人台強興業公司經理劉富坤報到，或亦僅得認係被告委由訴外人台強興業公司代為管理其所屬派駐該處人員，尚難以此即認被告係將原告調至訴外人台強興業公司任職，而原告於此復未另行舉證以實其說，所陳被告乃係違法將之調往他公司任職云云尚無足採。
⑶、被告所屬文件部進口組職員所從事之職務，大都係從事文件處理之工作，其
中繕打及核對係最主要之業務，且該組係針對進口進來的國內客戶，並不需直接與外國客戶接觸，而轉口組所從事者大都係負責聯絡出貨地及收貨地，其對象係針對外國船東及公司，該組常需發電報，緊急時更需直接與國外公司聯絡，在該組工作者大都係英文能力不錯之大專畢業生，從未有英文能力不好者調入之情形等情，此經證人吳姿蓉、謝素員、鄭秀如、黃惠治到庭證述在卷，而原告自六十九年間進入被告公司工作，除於八十八年二月間調至進口組部門外，其前均在出口組部門從事提單製作之文書處理工作，且其僅係普通高中肄業，其英文能力並不足以直接與國外客戶聯絡乙節，此有修業證明書在卷可稽，亦為被告所不爭執，是本件被告在業務上或認其有將原告調往轉口組之必要，惟被告所屬轉口組所任用之職員自始既均係英文能力不錯之人，且從未有英文能力不佳者派任，而原告英文能力本不足以應付國外客戶，且此亦為被告所明知，則被告於調任原告擔任該轉口組工作之前既未對原告施以相當之語文訓練，或於派任前之相當期間告知原告以讓之自行充實準備以接受調任，則被告明知原告之英文能力在其就任之初本不足以勝任該工作，且該公司亦非均無足以勝任該職務之人員，惟其乃仍執意將之調派新職，其調動原告之動機或係予原告歷練之機會以提升職業能力，惟原告距其得退休之年資業已不逾五年，且其年紀並已達四十三歲（四十六年出年），則衡其學歷、年歲等情況，縱再加以語言訓練達到足堪任該職務之程度，恐非相當時日無法完成，則原告於達到能堪任此職以前之期間將如何面對此一工作，且又如何能達成被告公司所為之要求，是被告調動原告之動機顯非係為提升其職業能力而予其歷練之機會，而恐有其他不當之動機或目的包含於此，此調職命令就人事異動之合理性與人選之妥當性而言實有未妥，且此亦將為原告帶來社會一般通念上難以忍受之不利益程度，系爭調職命令在客觀上實無業務上之必要性，且亦有權利濫用之情事，被告所辯系爭調職命令乃具有必要性，且並無權利濫用之情云云尚屬無據。
⑷、又本件原告乃被告之上開調職命令而於八十九年十月二十日向高雄市政府勞
工局提出調動爭議之調解申請，嗣高雄市政府勞工局就此乃項爭議乃通知兩造於同年月二十七日上午九時進行協議，當日旋因兩造協商不成，原告隨即於當日向該局以無法勝任新職而請求被告予以資遣之調解申請，並經該局於同月三十日交辦，惟被告乃於同年十月二十七日晚間八時許即以原告拒絕交接且未於指定日期辦理報到而違反勞動基準法第十二條第一、四、六款及工作規則第九條第一、四、六款規定為由，而以存證信函通知不經預告終止兩造間之勞動契約，並限七日內辦理移交，嗣原告則於同年十一月八日以被告濫權調動，並違法終止勞動契約侵害其權益為由而以存證信函通知被告終止雙方間之勞動契約，並經被告於同年月九日收受，而高雄市政府勞資爭議調解委員會乃於八十九年十二月十八日檢送調解紀錄，並命被告於同年月二十五日前擲回辦理等情，此有高雄市政府勞資爭議調解紀錄、高雄市政府勞資爭議調解委員會書函、高雄市政府勞工局調處勞資爭議協議書、調解委員會會議記錄、調解報告、開會通知單、勞資爭議調解申請書、存證信函等件在卷可稽，是本件勞資爭議之調解期間乃起於八十九年十月二十日而迄於調解紀錄送達之日即同年十二月十八日止（政院勞工委員會七七台勞資三字第一五三九三號函：有關勞資爭議處理法第七條所訂「勞資爭議在調解期間」，其期間之起訖如下：調解期間係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。），而被告乃於同年十月二十七日之調解期間內以原告拒絕交接且未於指定日期辦理報到為由終止兩造間之勞動契約，其終止行為顯亦違反勞資爭議處理法第七條之規定自明，被告所辯其終止行為乃在調解期間之外而未違反勞資爭議處理法第七條規定云云亦無足採。
綜上所述，本件被告變動原告之工作場所及工作有關事項雖無需得原告之同意即得為之，且其亦未將原告調往他公司任職，惟系爭調職命令在客觀上顯無業務上之必要性，且亦有權利濫用之情事，系爭調職命令自屬無效，而其終止兩造勞動契約之行為亦違反勞資爭議處理法第七條之規定，被告所為上開終止勞動契約之行為亦屬無效，是被告所為系爭人事命令既屬無效，則原告未於八十九年十月十三日辦理移交及赴新職報到，自無被告所謂違反勞動契約或工作規則而情節重大者可言，而被告濫權調職，且並違法終止兩造間之勞動契約，其行為顯有違反勞工法令致有損害勞工權益之情，本件原告據此不經預告而終止兩造間之勞動契約，依法洵屬有據，今原告所發終止契約之存證信函既於八十九年十一月九日經被告收受，且原告並於同年月十日到班辦理離職移交（移交單附卷參照），是兩造間之僱傭關係自於八十九年十一月十日終止。
三、本件原告乃自六十九年六月六日起任職於被告公司，而兩造間之僱傭關係乃於八十九年十一月十日終止業如前述，而原告於終止系爭勞動契約前之六個月，其每月之薪資乃均為三萬八千一百元，此亦有兩造所不爭執之薪俸領收條等件在卷可稽，是原告於勞動基準法適用期間之階段，其平均工資乃為一千二百四十五元（計算式如附表一所示），茲就原告請求之給付分述如后：
⑴、十一月未領工資部分：
兩造系爭僱傭關係乃於八十九年十一月十日終止，且原告並於該日到班辦理離職移交業如上述，則被告就此十日之期間自仍應依約給付薪資，原告請求被告應給付一萬二千七百元自屬有據（38100÷30×10＝12700）。
⑵、資遣費部分：
按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞動基準法第十七條及第五十五條規定計算，另雇主依勞動基準法第十六條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，而勞工依勞動基準法第十四條所列情形不經預告終止契約者，同法第十七條規定準用之，勞動基準法第八十四條之二、第十七條、第十四條第四項分別定有明文。經查，本件原告乃係於七十三年八月一日勞動基準法公布生效前之六十九年六月六日起即受雇於被告公司工作，而被告公司所頒布之工作規則第十三條第一項第三款規定：「勞基法施行前工作年資之資遣費給與標準，依廠礦工人受雇解雇辦法辦理」，是原告之工作年資既跨越勞動基準法公布施行之前後而於該法適用後終止勞動契約，自應以分段適用方法計算資遣費，即該法施行後，資遣費之給與標準，依該法第十七條規定計算，而該法施行前之給與標準，當時因無法令規定可資適用而應依被告自定之規定即廠礦工人受雇解雇辦法以為計算依據（行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台八十六年勞動三字第０三四五九六號、八十七年五月二日八七台勞資二字第０一七七五六號、八十七年十月十九日台八十七年勞動三字第０四三八七九號函釋參照），今原告受僱起日乃為六十九年六月六日，至勞動基準法生效前一日之七十三年七月三十一日止，其工作期間計為四年一月二十五日，則此段期間之資遣費給與標準依廠礦工人受雇解雇辦法第四條第一項（‧‧‧三、在同一事業主體工作滿三年者，發給相當於三個月工資之資遣費。四、在同一事業主體工作滿三年以上者，每滿一年加發相當於十天工資之資遣費。）、第二項（前項所稱之工資，指被解雇工人前三十工作天之平均日給工資，並包括按月或按日經常現金給與及實物代金）規定，其所得請求之資遣費即為相當於四個月工資（四年年資部分，該條文乃每滿一年發給相當於一個月工資，滿三年以上者其第四年起每年仍須發給當年度之一個月工資後再加發十天工資）加相當於十天之工資（第四年加發部分）計十六萬五千一百元（38100×4＋38100×10/30＝165100），另原告自勞動基準法生效適用之日即七十三年八月一日起至兩造勞動契約終止日即八十九年十一月十日止，其工作期間計十六年三月十一日，此段期間之資遣費給與標準依勞動基準法第十七條規定，其所得請求之資遣費即為十六個月平均工資（滿十六年部分）加四個月按比例計給月平均工資（剩餘三個月加計未滿一個月之十一日部分即為四個月）計六十一萬零五十元（37350×16＋37350×4/12＝610050），是本件原告所得請求之資遣費計為七十七萬五千一百五十元，今原告既僅請求其中之七十四萬九千三百元（第一階段少計一個月工資，第二階段月平均工資計算錯誤），此部分之請求自均應予准許。
⑶、特別休假應給工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，而特別休假，工資應由雇主照給，另特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條、第三十九條及該法施行細則第二十四條第三款分別定有明文。本件原告主張其於八十八年六月六日起至八十九年六月五日止之該年度特別休假乃餘一日未休，而服務滿二十年之自八十九年六月六日起至九十年六月五日止之應休特別休假二十四天均尚未休假乙節，此為被告所不爭執，今原告就八十八年六月六日起至八十九年六月五日止之該年度特別休假雖尚有一日未予完休，惟此未完休之原因原告並未舉證證明係屬可歸責於雇主之原因，此因原告個人原因而自行未予完休之所餘之特別休假日數，被告自可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會七九台勞動二字第二一八二七號函示：勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，至於特別休假未完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資等語參照），原告請求發給該年度所餘一日之特別休假應給工資尚屬無據，至原告服務滿二十年後之自八十九年六月六日起至九十年六月五日止之特別休假二十四天，因乃因可歸責於被告之事由而致原告終止勞動契約，致原告未能有充分之時間安排特別休假以為完休，被告就此自應發給未休完特別休假日數二十四天之工資即三萬零四百八十元（38100×24/30＝30480--行政院勞工委員會八二台勞動二字第四四○六四號函示謂以：台七十九勞動二字第二一七七六號函所稱「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」之可歸責於雇主之原因，尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資等語參照），今原告就此年度未休之特別休假既僅請求以十二分之五之比例計算即十天特別休假計一萬二千七百元，原告此部分之請求自應予以准許。
⑷、福利金部分：
本件原告主張伊於八十九年度至離職之日止計繳交十個月之福利金一千八百八十元（原告誤載為一千八百八十八元），而此每月自薪資扣除之福利費，於員工中途離職時均可向被告請求退還，為此乃請求被告應返還福利金一千八百八十元云云，惟此之福利金乃歸依法組設成立並呈准備案之「台強股份有限公司職工福利委員會福利社」所有（職工福利機構登記證附卷參照），且原告就員工中途離職時均可向被告請求退還之事實並未舉證以實其說，所陳中途離職可請求被告返還云云尚屬無據，此部分請求自不應予以准許。
綜上所述，本件原告於終止兩造間之勞動契約後，依法所得請求之金額計為七十七萬四千七百元，從而，本件原告依勞動基準法所定提起本訴，請求判令被告應給付七十七萬四千七百元及其遲延利息，依法即無不合，自應予以准許，其逾此部份範圍外之請求，依法尚屬無據，自應予以駁回。
四、本件兩造均陳明願供擔保請准為假執行或免為假執行之宣告，經核均無不合，爰就原告勝訴部分，分別酌定相當之擔保金額准許之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依附，應予駁回。
五、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，合依民事訴訟法第七十九條但書、第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十年八月八日
臺灣高雄地方法院民事第五庭
法官黃宏欽~F0~T32附表一（平均工資）：
89.05.11至89.11.10之六個月內所得工資總額：38100×11/31（五月份）+38100（六月份）+38100（七月份）+38100（八月份）+38100（九月份）+38100（十月份）+38100×10/30（十一月份）＝229009平均工資：工資總額除以該期間之總日數
229009÷184＝1245一個月平均工資：
1245×30＝37350右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國九十年八月八日
法院書記官張乃昇