裁判字號：臺灣高等法院104年勞上字第75號民事判決
裁判日期：民國105年03月08日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第75號上訴人富泰旅行社有限公司法定代理人 劉小媛 訴訟代理人 葉勢寬 被上訴人 林成康 訴訟代理人 曾威凱 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年6月17日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第97號第一審判決提起上訴，本院於105年2月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊於民國（下同）97年間自上訴人公司處離職後，復於98年8月18日回任上訴人公司擔任電腦工程師，每月薪資為新臺幣（下同）4萬1千元，原以上訴人位於臺北市○○區○○○路○段○○號6樓之臺北辦公室為工作地點（下稱臺北辦公室），嗣上訴人於102年間經兩造合意，將工作地點變更至上訴人位於臺中市○區○○路0段000號6樓之7之臺中辦公室（下稱臺中辦公室）。詎上訴人於104年1月底向被上訴人告知因臺中辦公室之租約將於同年2月底屆期終止，且不再續約，要求被上訴人於同年2月底前調回臺北辦公室工作（下稱系爭調職命令）。惟被上訴人早已舉家遷往臺中，實無可能每日往返臺中、臺北兩地奔波工作，被上訴人知悉系爭調職命令後，遂與上訴人進行協調是否可依被上訴人之工作性質而在家工作，然此為上訴人所拒絕，並堅持維持系爭調職命令，且僅同意額外補助被上訴人3千元。上訴人未經被上訴人同意即片面做成系爭調職命令，實屬重大勞動條件變更，未符內政部函示之調動五原則，且違反誠信原則而屬權利濫用，嚴重損害被上訴人之工作權益，顯然違反勞動契約或勞工法令，致影響勞工權益，被上訴人遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於104年2月24日、3月2日2度以存證信函向上訴人為終止勞動關係之意思表示，上訴人自應給付被上訴人資遣費，並應開立非自願離職證明書予被上訴人。為此，爰依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，求為判命上訴人應給付被上訴人資遣費11萬2,750元本息，暨應發給付被上訴人非自願離職書（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：上訴人訂有工作規則即員工手冊（下稱員工手冊），為兩造僱傭契約內容之一部；依員工手冊第56條約定，上訴人得變更被上訴人之工作地點，況臺中辦公室僅員工即被上訴人1人，顯不符公司經營成本，適逢臺中辦公室租約將於104年2月到期，上訴人法定代理人乃先後於104年1月底及2月中與被上訴人協商其是否願意北上工作，且先行提出每月補助3千元之建議，並要求被上訴人說明其希望補助金額究竟為何，故3千元並非上訴人所欲補助或協助被上訴人之最終方案，而被上訴人既未回覆上訴人，且上訴人尚未執行系爭調職命令，逕自以104年2月24日、104年3月6日存證信函片面為終止兩造勞動之意思表示，堪認被上訴人屬自願離職，上訴人自無需給付資遣費及開立非自願離職證明書予被上訴人等語，資為置辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第37頁反面）：㈠被上訴人自98年8月18日起擔任上訴人公司之電腦工程師，
月薪為4萬1千元，有勞工保險被保險人投保資料表為證（見原審卷第11頁）。
㈡被上訴人工作地點原為臺北辦公室，於102年間，經上訴人
調至臺中辦公室（址設：臺中市○區○○路0段000號6樓之7，見本院卷第53頁反面、第50頁）。
㈢被上訴人以上訴人於104年1月底通知被上訴人，因臺中辦公
室經營困難，即將於同年2月底前結束辦公室租約，要求被上訴人於同年2月底前調回臺北辦公室工作之調動為由，於104年2月24日寄發存證信函請求上訴人給付資遣費，上訴人於104年2月25日收受；被上訴人再以104年3月2日存證信函，以系爭調職命令違反勞動契約及勞動法規為由，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，該存證信函於104年3月2日送達上訴人，有上開存證信函及回執為證（見原審卷第12至15、72至73頁）。
㈣若被上訴人主張有理由，其資遣費基數為2.75，以每月薪資
4萬1千元計算，上訴人應給付資遣費之金額為11萬2,750元。
四、被上訴人主張系爭調職命令違反內政部函示之調動5原則，並違反誠信原則而屬權利濫用，且違反勞動契約或勞工法令致影響其權益，上訴人遂依勞基法第14條第1項第6款規定，於104年2月24日、3月6日兩度發函向上訴人為終止勞動關係之意思表示，並依法請求上訴人給付資遣費11萬2,750元本息，及應開立非自願離職證明書予被上訴人等語，為上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者在於：㈠系爭調職命令是否合法？㈡被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書，有無理由？爰析述如下。
五、系爭調職命令為不合法：㈠按工作場所及應從事之工作有關事項係勞動契約應依勞基法
有關規定約定之事項，此據勞基法施行細則第7條第1款規定甚明。再按資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之；準此，關於工作場所之變更，亦應由勞資雙方自行商議決定之（參照最高法院77年度台上字第1868號、86年度台上字第2354號裁判）。又勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」等語（參照74年9月5日（74）台內勞字第328433號函，下稱系爭調職原則）。即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。
㈡查，被上訴人原任職於臺北辦公室，嗣於102年度因與其父
母共同遷往臺中居住，本欲離職，惟上訴人告以可在臺中租辦公室供被上訴人工作，經被上訴人同意後，變更工作地點為臺中辦公室乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第40頁正、反面），足見上訴人於102年間因被上訴人之家庭因素，始設立臺中辦公室供被上訴人提供勞務而合意變更工作場所。又上訴人自陳該臺中辦公室租約於104年2月底到期且其無續訂租約，上訴人於臺中地區除臺中辦公室外，別無其他辦公處所等節，為被上訴人所不爭執（見本院卷第38頁正、反面、第98頁），上訴人前因被上訴人家庭因素而設立臺中辦公室供被上訴人提供勞務，即已知悉被上訴人住所設於臺中地區，且臺中地區別無其他工作場所供被上訴人提供勞務，則上訴人以臺中辦公室終止租約為由，要求被上訴人至臺北辦公室進行協商，實屬以系爭調職命令變更被上訴人工作場所之勞動條件，並於104年2月底臺中辦公室之租約屆期後即行履行。揆諸上開說明，系爭調職命令仍應依兩造勞動契約約定、誠信原則，並得被上訴人同意始得為之。
㈢次查，被上訴人自陳其住所設於臺中地區，且不同意系爭調
職命令乙節，為上訴人所不爭執（見本院卷第38、40頁）；而系爭調職命令係將被上訴人工作場所由臺中辦公室變更至臺北辦公室，則關於工作場所之變更確實將會造成被上訴人權益受損。被上訴人未經上訴人同意而變更其工作場所，其固提出每月補助3千元之協助方案，然衡以臺中、臺北兩地每日往返之通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準之差異，上開協助方案實難認上訴人已提出必要且相當之方案協助被上訴人至臺北辦公室任職，是上訴人所提供之工作條件與原勞動契約仍存有極大差距，而未能為被上訴人所接受，上訴人所為之片面變更工作地點之行為，已然違反兩造原簽立之勞動契約，並且將對被上訴人之權益造成重大損害，堪可認定。從而，被上訴人主張系爭調職命令乃上訴人片面變更工作場所不符誠信原則，顯然違反兩造間勞動契約、影響勞工權益，應屬可採。上訴人辯稱：伊雖提出每月補助3千元之協助方案，然被上訴人除拒絕該協助方案外，亦未依伊要求另行提出其他協助方案云云。惟按調動地點過遠者，雇主應予必要之協助，系爭調職原則第5點記載明確，則依上開調職原則，關於調動地點過遠者，乃係雇主應主動為勞方提出協助，非謂由勞方要求，雇主始被動為之，其理自明。故上訴人調動被上訴人之工作場所，自應由上訴人提出必要之協助，非由被上訴人提出其所需要之協助，尚不得以被上訴人未提出其他方案，或未於104年2月24日、同年3月2日存證信函提及該3千元協助方案等節，而認上訴人所提3千元協助方案屬已為必要之協助，亦不得據此反認上訴人所為系爭調職命令已符誠信原則。上訴人上開辯解，尚不足取。上訴人就此部分，聲請依民事訴訟法第367條之1規定，傳喚上訴人法定代理人與被上訴人本人以為對質說明，核無必要，併此敘明。
㈣上訴人辯稱：系爭調職命令符合員工手冊第56條約定而為合
法云云，並提出員工手冊為證（見原審卷第34至44頁、置於卷外）。觀諸該員工手冊第2頁即有員工簽名處（見原審卷第35頁），足見該員工手冊乃係上訴人與員工各自簽立並得為渠等間僱傭關係內容之一部，惟被上訴人並未與上訴人簽立該員工手冊，此為兩造所不爭執（見本院卷第40頁），則上訴人得否援引員工手冊第56條約定而認系爭調職命令合法乙節，已有可議。再者，縱上訴人依員工手冊第56條約定：
「本公司為配合業務需要，增進員工工作歷練，得依下列遷調原則，定期或不定期實施職務或工作輪調。一、基於本公司經營上所必須。二、符合勞動契約之規定。三、對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更。四、調動後之工作性質考量員工體能、技術所能勝任。五、調動工作地點如過遠，給與必要之協助。本公司依前項規定遷調員工時，員工不得拒絕。」（見原審卷第42頁）意旨，有調整被上訴人職務及工作場所之權限，惟就其調動工作地點如過遠者，上訴人仍應依員工手冊約定意旨，給與必要協助，然上訴人於勞動條件對被上訴人已有重大不利益變更之情況下，僅同意額外補助被上訴人3千元，無視於被上訴人往返臺中、臺北兩地工作之不便與勞動條件之差異，顯然並未給與被上訴人必要、適當之協助，即片面變更被上訴人工作地點，系爭調職命令即與前述員工手冊第56條第1項第5款約定意旨不符，難謂合法。而上訴人既非依員工手冊第56條第1項第5款約定意旨遷調被上訴人，依同條第2項反面解釋，被上訴人自得拒絕。故上訴人辯稱系爭調職命令符合員工手冊第56條約定而為合法云云，難謂有理。
㈤上訴人又辯稱：被上訴人之前曾經同意配合上訴人之業務需
求調職至臺中辦公室，現在上訴人又有營運上需要，被上訴人即應配合系爭調職命令云云。惟系爭調職命令未經被上訴人同意，且上訴人調整被上訴人工作場所亦未符誠信原則，業如前述，此與兩造於102年間合意調整被上訴人之工作地點至臺中辦公室之情形即屬有別，亦難類比，上訴人執此即認被上訴人必須接受系爭調職命令而不得拒絕，並無理由，自難憑取。
㈥綜上，系爭調職命令並不合法，堪以認定。
六、被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。上訴人以系爭調職命令將被上訴人之工作場所由臺中辦公室變更為臺北辦公室，並不合法，業如前述（見上開五、㈥），則上訴人違反勞動契約及勞工法令，而損害被上訴人之勞工權益甚明，上訴人主張得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，應屬有據。再佐以被上訴人於104年2月24日寄送之存證信函意旨，既已明確請求上訴人給付資遣費（見原審卷第12、13頁），足見被上訴人已為終止兩造勞動契約之意思表示，並已於同年月25日送達上訴人（見上開三、㈢），堪認兩造間勞動契約已於104年2月25日經被上訴人合法終止。上訴人辯稱：被上訴人遲未回覆上訴人應提供何種協助，且系爭調職命令尚未履行，被上訴人即片面終止勞動契約，並不合法云云；然上訴人應非待被上訴人提出要求即應主動就系爭調職命令對被上訴人提供必要協助，惟上訴人並未提供必要協助，故系爭調職命令並不合法，業如前述，縱被上訴人終止勞動契約之時，系爭調職命令尚未履行，亦無礙於系爭調職命令並不合法之認定，被上訴人自得據此而依前述勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，上訴人執以上開情詞，辯稱被上訴人片面終止勞動契約並不合法云云，自不足取。
七、被上訴人請求上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書，為有理由：
㈠按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依下列規定
發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；同法第14條第4項、第17條分別定有明文；次按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有規定。被上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約既有理由（見上開六），則被上訴人依同法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項，請求上訴人給付資遣費，即屬有據。兩造不爭執被上訴人按其平均工資4萬1千元、工作年資計算其資遣費基數為2.75，其得請求資遣費為11萬2,750元（見上開三、㈣），則被上訴人請求上訴人給付資遣費11萬2,750元，為有理由，應予准許。
㈡按就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指
被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，業如前述，被上訴人即屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，則被上訴人請求上訴人開立非自願離職證明書，即應准許。上訴人辯稱：被上訴人以存證信函終止兩造勞動契約，為自願離職，伊無開立非自願離職證明書之必要云云，應屬誤會上開就業保險法第11條第3項規定意旨，亦難憑採。
八、從而，被上訴人依勞基法第14條第4項準用第17條、勞退條例第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，請求上訴人給付資遣費11萬2,750元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104年4月18日（起訴狀繕本於104年4月17日送達於上訴人，有送達證書可稽，見原審卷第27頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，上訴人並應開立非自願離職證明書予被上訴人，均有理由，應予准許。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年3月8日
勞工法庭
審判長法官李媛媛
法官林翠華法官陳心婷正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年3月8日
書記官陳珮茹附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。