裁判字號：臺灣士林地方法院102年勞簡上字第11號民事判決
裁判日期：民國103年05月13日
裁判案由：給付違約金
臺灣士林地方法院民事判決102年度勞簡上字第11號上訴人 曾全暘 訴訟代理人 陳里己 律師複代理人 楊啟志 律師被上訴人澳門商科海有限公司台灣分公司法定代理人 李偉杰 訴訟代理人 金學坪 律師
陳觀民 律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國102年
6月13日本院內湖簡易庭102年度湖勞簡字第8號第一審判決提起上訴，本院於103年4月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實
一、被上訴人起訴主張：上訴人於民國99年3月22日與被上訴人簽訂博奕儲備講師培訓合約書（下稱系爭契約），依系爭契約第一條、第二條第（八）項及第六條，約定培訓期間為期六個月，自99年3月22日起至同年9月21日止。上訴人於培訓期間完成後，依系爭契約第二條第（八）項約定，須於被上訴人公司任職至少2年（下稱系爭最低服務年限約款），另依系爭契約第六條約定，自系爭契約終止日起二年內不得有與被上訴人競業之行為（下稱系爭競業禁止約款）。如有違反之情事，依系爭契約第八條第（一）項之約定，應賠償被上訴人新臺幣（下同）50萬元。然上訴人於100年1月13日，以伊家住南部及要照料老父，無法繼續服務為由，提出離職信及離職申請單。隨即於100年4月6日在高雄市鳳山區成立全采國際企業有限公司（下稱全采公司），並於全采公司所屬網站上設立全采博弈訓練中心，從事各項與被上訴人公司所為培訓課程內容相同之關於博弈正規教育與專業訓練、博弈人才育成協助就業等活動，並與被上訴人既有交易對象東方設計學院合作，致使被上訴人受有損害。上訴人之行為，違反系爭最低服務年限約款及競業禁止約款，依系爭契約第八條第（一）項之約定，上訴人即應賠償被上訴人50萬元之懲罰性違約金。爰依系爭契約之法律關係，提起本訴（見本院卷第252頁），請求上訴人給付前開金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息等語。
二、上訴人辯稱：㈠被上訴人明知上訴人於受僱以前即具備極佳專業職能，係受
僱擔任培訓部講師職務，工作內容為編纂博奕遊戲教材、教授博弈專業知識及博弈用具之行銷推廣，約定每月薪資30,000元，次月1日以匯款方式給付薪資，而以被上訴人既有制式合約簽立書面契約。然上訴人事實上並非受培訓之人。縱簽有系爭契約，惟系爭契約關於培訓、培訓期間、以培訓完成或以培訓期間為要件之相關條款即第一條、第二條、第五條、第六條、第七條（下稱系爭條款）因兩造無合意而不成立。縱認雙方已有合意，仍因雙方均無受其拘束之意，核屬無效。
㈡系爭競業禁止約款並無保護利益存在，且上訴人未擔任主管
職務，為極弱勢之勞工，無妨害被上訴人營業之可能。且系爭競業禁止約款以實務認定可接受之最高兩年之競業禁止期間，抽象廣泛地限制就業對象及職業活動，顯已逾越合理範圍，被上訴人亦未給予上訴人薪資以外之代償措施或約定，故系爭競業禁止約款違反公序良俗，亦有民法第247條之1規定之情事，應屬無效。
㈢縱認系爭競業禁止約款係經兩造合意且為有效，惟依系爭競
業禁止約款之文義解釋，若非於培訓期間內終止契約，即不受系爭競業禁止約款之限制。本件培訓期間為99年3月22日到同年9月21日，上訴人離職是在100年，已逾系爭競業禁止約款中所定培訓期間，自不適用系爭競業禁止約款之約定。再系爭最低服務年限約款以「完訓取得認證」為適用之要件，被上訴人未完成培訓且自始未給予上訴人認證，並不符合其要件。
㈣被上訴人於99年7月29日解散培訓部門並資遣包含上訴人在
內之培訓部門員工，系爭契約之效力已於99年7月29日因雙方合意而終止。上訴人於99年8月受被上訴人派任從事客戶服務，係與被上訴人另定新業務契約，兩造亦未合意沿用系爭契約為新業務契約之約定條款。是上訴人於100年2月1日離職，不得適用系爭契約之約定。
㈤上訴人於離職後，未曾爭奪被上訴人既有供應商及客戶，被
上訴人不能證明受有損害。且上訴人於任職期間確實有提供勞務，故縱認被上訴人得依系爭契約請求懲罰性違約金，亦應酌減至上訴人2個月薪資6萬元為適當。
三、原審判決上訴人應給付被上訴人40萬元，及自101年12月8日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人聲明：上訴駁回（至於原審判決被上訴人敗訴部分，並未據被上訴人提起上訴，已告確定）。
四、兩造不爭執之事項（本院卷第218頁至第218頁背面）：㈠兩造於99年3月22日簽訂系爭契約（見原審卷第7頁、第8頁），其中關於本案之內容如下：
⒈第一條培訓期間：「培訓期間為期六個月，自99年3月22日起至99年9月21日止。」。
⒉第二條培訓內容第㈧項:「為保障甲方（即被上訴人）權
益，乙方（即上訴人）於完訓取得認證後，須於甲方或甲方指定營業處所任職至少滿二年，不得提出異議。」（即系爭最低服務年限約款）。
⒊第六條競業禁止：「雙方同意乙方於培訓期間，因使用甲
方之場所、設備或受甲方之指導、訓練而增長己身之技能與經驗或因執行職務之機會、方法而知悉或持有甲方或所屬相關營業之秘密及其他商業策略或其他原非乙方所知但因而知悉有助提昇乙方經驗或能力，因此乙方同意於培訓期間不論因何原因自本約終止日起二年內不得直接或間接（包括但不限於以任何形式或名義）從事或參與與甲方相同、類似教育訓練之營業單位。並不得以直接或間接經由持股或投資分利方式從任何競爭事業上獲益。」（即系爭競業禁止約款）。
⒋第八條違約賠償金額第㈠項：「乙方如有違反本契約約定
、甲方所定應遵守事項或其他侵害甲方權利之情事時，甲方得終止本契約；並應賠償甲方新台幣五十萬元之懲罰性違約金。」。
㈡上訴人於100年1月13日提出離職信，於100年2月1日離職。
㈢被上訴人於99年4月1日給付上訴人3月22日至同月31日薪
資8,958元、99年4月30日給付4月份薪資32,679元、99年
6月4日給付5月份薪資28,919元、99年7月5日給付6月份薪資29,060元、99年8月5日給付7月份薪資15,000元、99年9月6日給付8月份薪資25,000元。
㈣上訴人於99年9月起受僱被上訴人後，被上訴人分別於99年
10月5日、99年11月5日、99年12月3日、100年1月5日、100年1月31日、100年3月9日依序給付上訴人99年9月份至100年1月份之薪資30,000元、30,000元、34,910元、38,170元、42,260元、30,242元。
㈤上訴人於100年8月6日擔任與被上訴人營業性質相近之全采公司負責人。
五、兩造之爭點（本院卷第218頁背面至第219頁）：㈠系爭條款是否因兩造明知上訴人為傳授自身專業技能對人培
訓者，而非受培訓之人，兩造自始未就上開內容達成合意，或兩造無受其拘束之意而無效？㈡被上訴人公司有無於99年7月29日解散培訓部門？如有，系
爭契約於99年7月29日以後是否有因被上訴人公司解散培訓部門而終止致失其效力？㈢系爭競業禁止約款是否因違反公序良俗而無效？
⒈被上訴人公司是否具有值得保護利益之存在？⒉系爭競業禁止條款所約定二年期間是否過長？⒊系爭競業禁止條款是否因未約定限制之區域而無效？或僅
有於特定區域以外之範圍始屬無效？⒋系爭競業禁止條款是否因未約定代償措施而無效？㈣系爭契約競業禁止約款是否有民法第247條之1第2、4款規定
之情事而無效？㈤系爭競業禁止約款是否應解釋為於培訓期間終止系爭契約為
前提，並認上訴人於100年2月1日離職而無需適用系爭競業禁止約款之約定？㈥上訴人是否因被上訴人未給予完訓及認證，而不受系爭最低
服務年限約款之限制？㈦如被上訴人得依系爭契約第8條第㈠項請求上訴人給付違約
金，其數額應否酌減？應酌減至多少數額為適當？
六、本院之判斷：㈠系爭條款是否因兩造明知上訴人為傳授自身專業技能對人培
訓者，而非受培訓之人，兩造自始未就上開內容達成合意，或兩造無受其拘束之意而無效？⒈當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立。民法第153條第1項定有明文。兩造簽訂之系爭契約內定有系爭條款之事實，為兩造所不爭（見不爭執事項第㈠點）。再系爭契約係以書面之方式作成，其名稱則定為：「博奕儲備講師培訓合約書」，系爭契約首段即載明：「乙方（即上訴人）經甲方（即被上訴人）公開甄選合格，且充分瞭解甲方之發展願景及應履行之義務而參加本培訓課程，於結業後並取得考照認證後接受甲方所指定之職務，於一定期間內為甲方服勞務。」等語（見原審卷第7頁），而明確揭櫫上訴人係接受被上訴人講師養成訓練之意旨，上訴人復於系爭契約立合約書人欄內簽名。堪認被上訴人主張：兩造業就系爭約款達成合意並有受其拘束之意等語，洵屬有據。
⒉上訴人雖抗辯：伊在美國本已取得博奕專業技能，進入被
上訴人公司任職後即係擔任培訓講師，未接受被上訴人之訓練，被上訴人並給予高於一般受訓者之薪資，兩造並未就以培訓為前提之系爭約款達成合意，亦無受系爭約款拘束之意等語，並提出上訴人在美國設立之公司登記證書為憑（見本院卷第77頁）。但查：證人即曾任被上訴人公司培訓總監 曾廷淵 於原審時到庭證稱：當初是伊負責面試上訴人，因為上訴人帶有技術，經伊寫簽呈建議被上訴人以高於未帶有技術者之薪資錄用上訴人。但因為被上訴人所定之流程，所以還是要先接受培訓，而且關於手門的技術無法即時熟練，上訴人也需要重新學習骰寶遊戲。伊有向上訴人說先以3萬元培訓，待培訓後薪資再視情況向上調升等語明確（見原審卷第251頁背面至第253頁）。再查：上訴人接受六項面試評核項目之評等結果，僅有一項為「良」，其餘為「可接受」，所得分數為3分，綜合評論為「Averageskill,butacceptable」（中等技術，但可接受），亦有被上訴人提出之面試記錄表在卷可按（見原審卷第268頁）。又證人 張至 閎於本院審理時結證稱：伊於99年3月22日至被上訴人公司接受荷官之培訓講師課程。只要通過某項遊戲考試者，即可教授其他受訓之人。上訴人有時與伊一起當學生上課，也有擔任講師或助教的情形等語綦詳（見本院卷第105頁背面、第107頁、第108頁）。是依上開證人曾廷淵、 張至閎 之證言，及面試記錄表所載之內容以觀，上訴人於參加面試時，並非已全然習得所有被上訴人公司待培訓之博奕遊戲技巧，既有技藝亦未臻於熟練，復經證人曾廷淵明確告知仍須經過培訓之階段，其後上訴人也有與其他受培訓之人一同參加被上訴人提供之訓練課程。上訴人仍有待接受且實際上亦有接受被上訴人訓練之情，至為昭然，尚不得因上訴人已具某項或數項既有技藝而獲取較高之薪資，以及有擔任部分授課之工作等節，即恝置不論。從而上訴人抗辯：兩造均明知上訴人事實上並非受培訓之人，而未就系爭條款達成合意且無受系爭條款拘束之意云云，實乏所據，非為可取。
⒊被上訴人主張：系爭條款為兩造合意成立乙節，既屬可採
，揆諸前揭說明，如系爭條款不具其他無效之事由，上訴人應受系爭條款之拘束乙節，亦可認定。上訴人雖另抗辯：被上訴人已於99年7月宣布解散公司，系爭契約因而終止，系爭條款亦因而失效云云，並舉證人張至閎為證。然審酌被上訴人公司實際上並未解散，證人張至閎並證稱：受訓培訓講師解散，其餘會計、美工都有留著等語（見本院卷第105頁背面）；且參諸上訴人自99年3月22日於被上訴人公司辦理投保後，迄100年1月31日始辦理退保，有勞工保險被保險人投保資料表影本可稽（見本院卷第10
3頁），自難認上訴人有於99年7月間離職或被資遣並終止系爭契約之情。上訴人既未舉證證明兩造有終止系爭契約並另訂新約且排除系爭條款拘束之合意，則被上訴人公司雖曾於99年7月間解散培訓部門，亦不溯及使成立生效在前之系爭最低服務年限約款及系爭競業禁止約款歸於無效至灼。是上訴人以被上訴人公司於99年7月29日解散培訓部門，故系爭條款失其效力云云資為辯解，亦不足採。㈡系爭競業禁止約款是否因違反公序良俗而無效？
⒈按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品
來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，應認競業禁止之約定為合法有效。最高法院著有99年度台上字第599號判決要旨可資參照。
⒉被上訴人固主張：被上訴人公司出版之專業教學工作教材
，及其經營模式與策略、行銷手法、往來客戶之資料及報價，皆屬營業秘密之範疇，且如任上訴人受培訓後得自由離職，將導致其他公司不必付出培訓成本而可與原培訓公司產生不公平競爭，上訴人尚竊取被上訴人公司內部檔案照片作為全采公司之宣傳DM等語。惟查：
⑴證人曾廷淵於原審時證稱：上訴人屬於較基層的人員，不
會接觸到所謂機密文件；且因上訴人會受被上訴人指派至客戶上課，所以會知道某些配合的客戶，但有些不會知道，也不會讓上訴人知道合約細項及金額等語在卷（見原審卷第252頁），則上訴人辯稱：在被上訴人公司任職期間，未接觸到被上訴人之營業秘密或合約報價等語，殊非無據。
⑵再被上訴人未具體說明其所舉上開事項之內容，亦未就上
開事項究係為一般經營博奕師資培訓之人即可得悉之資訊，或係經被上訴人耗費相當心血或金錢所研發或創造取得等節，提出適切之證明。又博奕產業為觀光休閒產業之一環，被上訴人係先培訓博奕從業人員之教學者，之後再提供教學服務，並販售博奕相關器具予有此需求者，是國內有開設觀光休閒學系之大學院校，當為被上訴人主要交易對象。此觀被上訴人所提出之合作契約，其締約對象如財團法人東方設計學院、國立高雄餐旅學院、真理大學麻豆校區、萬能高級工商職業學校、弘光科技大學、高苑科技大學、遠東科技大學、高鳳數位設計學院、義守大學（見本院卷第196-209頁），均設有觀光休閒學系即明。而此種學校為一般欲從事博奕教學事業者從公開領域即可獲得的資訊，尚非被上訴人因投注相當人力、財力後始能開發出之潛在性客戶名單，殊不能認係屬被上訴人之營業秘密。又雇主既有之市場競爭優勢，需因其享有之營業秘密或其他可保護之正當利益所創造，始值得受保護，尚不得以侵害勞工職業自由權之競業禁止條款以圖維持其市場地位。被上訴人既未舉證證明有營業秘密或值得保護之利益存在，其徒憑系爭競業禁止條款以維持競爭優勢，無從認為可採。至被上訴人主張：此將導致其他公司無庸付出培訓成本而產生不公平競爭等語，則應屬系爭最低服務年限條款保護之範疇，核與競業禁止規定保護之利益不同。是被上訴人此部分之主張，亦不足採。
⑶再審酌被上訴人自陳：兩造就系爭競業禁止約款並無代償
之約定等語（見本院卷第286頁背面），證人張至閎亦結證稱：對於競業禁止約款被上訴人沒有給予任何補償等語在卷明確（見本院卷第108頁背面）。是被上訴人以系爭競業禁止約款課與上訴人競業禁止之義務，但未於上訴人在職期間或離職以後，給予任何形式財產給付以資補償之事實，至為灼然。則上訴人於系爭契約終止後，仍須為維護被上訴人之利益，而單務、無償地負擔不從事競業的不作為義務，顯然與系爭契約為雙務契約的本質不相符合，而此無論上訴人是否因系爭競業禁止約款致生計有重大困難，均無不同。況查依系爭競業禁止約款所定之內容，限制上訴人不得從事或參與與被上訴人相同、類似教育訓練之營業單位，亦不得自任何競爭事業獲利：而被上訴人之營業內容包含提供各種博奕課程及相關博奕用具，且其博奕課程包含荷官訓練、博奕營運/管理乃至博奕心理輔導、博奕驗證工程等，有被上訴人提出之網頁資料可據（見原審卷第108頁），幾近涵括全部與博奕產業有關之教學內容。則審酌系爭競業禁止約款未明訂限制之區域，所限制之時間復長達兩年，併參諸台灣地區目前尚未開放博奕業務，上訴人依其能力，於博奕產業中僅能從事博奕人才訓練教學及販售相關博奕用具之工作，殊難期待該產業中尚有眾多其他與被上訴人公司非處競爭關係之工作機會可供上訴人選擇，對於上訴人職業自由權影響重大各節，是被上訴人以上訴人於離職後未發生生活困難等語，主張即無庸給予適當補償之代償措施或給付等語，尚屬無據，不足為採。
⒊綜合上述，被上訴人不僅未舉證證明確有營業秘密及值得
保護之利益存在；且系爭競業禁止約款並無區域範圍之限制，限制時間長達兩年，於被上訴人任職期間及離職後均無適當之補償措施或給付，已逾越合理之範圍，不當限制上訴人之職業選擇自由，應屬無效。系爭競業禁止約款既屬無效，自不得拘束上訴人。是被上訴人以上訴人違反系爭競業禁止條款，依系爭契約第八條第（一）項請求上訴人給付懲罰性違約金，自非正當，不能准許。
⒋上訴人抗辯：系爭競業禁止條款因違反公序良俗無效等語，既屬可採，則關於第㈣、㈤項爭點即無庸再行論述。
㈢上訴人是否因被上訴人未完成培訓且未給予認證，而不受系
爭最低服務年限約款之限制？⒈按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有
勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於勞工最低服務年限約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
⒉經查：依系爭最低服務年限約款之文義，明文揭示上訴人
於「完訓取得認證」後，須於被上訴人所指定之處所任職至少兩年。審諸系爭契約第二條第（五）項明定：「乙方參加本培訓所需之培訓費用及人事成本開銷，總金額為新臺幣五十萬元整。」並進一步於同條第（六）項約定：「乙方培訓期間所有費用，概由甲方悉數吸收‧‧‧。」。是被上訴人藉由系爭最低服務年限約款所欲保障者，可信係被上訴人於培訓期間為上訴人支出培訓費用，並使上訴人因受培訓所取得一定水準之專業技能不致為競爭事業所利用之利益。若被上訴人未對上訴人施以完整期間之訓練，或上訴人未取得經被上訴人認證之技術資格，自難認被上訴人已為上訴人支出系爭契約第二條第（五）項所定之全部培訓費用；且因上訴人於被上訴人主觀評價上不具合格之專業技能，被上訴人自無庸擔憂競爭事業或上訴人本人會坐享被上訴人之訓練結果。則上訴人抗辯：系爭最低服務年限約款應以上訴人經完訓並取得認證為適用之要件等語，實屬可採。
⒊依系爭契約第二條第（一）項之約定，培訓期間為自99年
3月22日起至同年9月21日止，為期六個月。然參諸證人張至閎證稱：99年7月初被上訴人公司董事長召集所有員工宣布培訓部門要解散，當下所有的人都離開，伊之後也進不去被上訴人公司等語（見本院卷第105-109頁），堪認被上訴人公司已無於系爭契約所餘未完成之培訓期間，繼續履行培訓工作之主觀意願及客觀事實。則上訴人抗辯：被上訴人於99年7月以後即未再進行培訓，自無完訓可言等語，實屬有據，應認為可採。被上訴人雖主張：上訴人於離職時係自稱為培訓部門之培訓講師，可證已完成培訓云云，並提出上訴人之離職信及離職申請書為據（見原審卷第9、10頁），然查：被上訴人自陳：上訴人係受聘擔任「初階講師」之職務等語（見原審卷第70頁）；而初階講師須進行博奕遊戲教學，為正式講師乙節，觀被上訴人提出之博奕講師管理辦法第3.2條規定即明（見原審卷第77頁），是以上訴人於離職申請書內填載之工作內容為「教授博奕課程」（見原審卷第10頁），並以正式講師自居，自與上訴人完訓與否之認定無關。系爭最低服務年限約款既以上訴人於系爭契約預定之六個月培訓期間內，完整接受被上訴人公司施予之訓練為前提，則上訴人於99年
7月終止培訓後另經繼續受僱於被上訴人公司擔任講師職務，仍與接受培訓之地位有間，亦不能因此認為上訴人之培訓確實已完成。況證人張至閎證稱：六個月受訓期間最少要拿五種遊戲課程認證才能成為講師等語（見本院卷第
106頁），另依上訴人提出之博奕講師管理辦法第2.1.5條規定：「講師於培訓期間必須至少通過6種博奕遊戲課程認證（不包括基本手門）。如此，方得以給予評核是否能通過培訓期及進入見習階段，而後須繼續接受其他遊戲之訓練及實習，期間在以其表現程度做審核是否能成為正式講師。」（見原審卷第76頁）。則稽諸被上訴人提出其給予上訴人之正式講師聘書（見原審卷第121-123頁），僅有三種遊戲乙節，可證被上訴人既未履行對上訴人應有為期六個月培育養成訓練之義務，復未使上訴人取得至少
5至6種遊戲認證，而與系爭服務年限約款所定「完訓取得認證」之要件不符。從而，被上訴人依系爭最低服務年限約款請求上訴人給付懲罰性違約金，即屬無據，不應准許。
七、據上說明，系爭競業禁止約款因被上訴人無值得保護之利益存在，且未明定限制區域，限制之期間長達兩年，復乏代償之措施或約定，應屬無效。又系爭最低服務年限約款以上訴人完成受訓並取得認證為要件，而被上訴人公司於99年7月初即終止對上訴人之培訓，復未使上訴人取得一定數目之遊戲認證，尚未滿足系爭最低服務年限約款之適用要件。從而，被上訴人以上訴人違反系爭競業禁止及最低服務年限約款，依系爭契約第八條第（一）項約定請求上訴人給付懲罰性違約金50萬元，即屬無據，為無理由，不應准許。原審命上訴人給付40萬元及利息，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。
八、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，經審酌核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中華民國103年5月13日
民事第一庭審判長法官李瑜娟
法官馬傲霜法官許碧惠以上正本證明與原本無異。
本件判決不得上訴。
中華民國103年5月19日
書記官陳弘祥