裁判字號：臺灣臺南地方法院102年勞訴字第18號民事判決
裁判日期：民國102年07月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺南地方法院民事判決102年度勞訴字第18號原告 洪文國 訴訟代理人 陳建欽 律師被告三燕兄弟通運有限公司法定代理人 王美華 訴訟代理人 郁旭華 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102年7月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款定有明文。原告起訴原以「三燕兄弟能源股份有限公司」為被告，嗣於訴訟中變更被告為「三燕兄弟『通運』股份有限公司」（下稱被告公司），並經被告公司同意，是原告所為此部分訴之變更，應予准許，合先敘明。
二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。經查，本件原告主張其與被告公司間之僱傭關係存在，為被告公司所否認，堪認兩造間僱傭關係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
三、原告起訴主張：㈠原告自民國98年5月11日起受僱於被告公司從事液化天然氣
運輸司機工作，嗣被告公司於100年6月30日以原告多次於工作期間飲酒或上班前、下班後經酒測檢驗呈現酒精反應，違反被告公司99年1月7日公告之「飲酒革職查辦」工作規則且情節重大為由，終止兩造間勞動契約。惟原告於任職期間忠誠提供勞務、盡忠職守，亦無於任職期間因酒駕肇事，是被告公司終止勞動契約不符勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，被告公司之解雇既不合法，則兩造間之勞動契約仍屬有效。
㈡被告公司終止兩造間勞動契約，並不合法：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又依「上訴人公司工作規則第2章第1條：維護公司榮譽，恪守公司合理規章、制度、及政策之施行。第7條前段：遵守上班作息時間，不利用上班時間處理私人事務。應全心全力致力於工作與勤務。第2章第6條第9款：違背職責、或怠忽職守（包括於工作場所飲酒）有具體事實，且其情節嚴重者。」同條第18款：違反勞動契約或工作規則情節重大者。有上訴人公司提出之工作規則在卷可參。上訴人前揭工作規則雖就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之情節重大，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。衡諸雇主為維護企業內部秩序之必要，對於不守紀律之公司勞工固得施以懲戒處分，惟在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係最為嚴重因解僱乃剝奪勞工之工作權，涉及勞工既有工作之喪失，嚴重影響勞工之生計，當屬憲法保障工作權之核心範圍。因此，若依社會通念，可期待雇主捨解僱而採取對勞工權益影響較輕之其他懲戒措施即可達到雇主維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之效果，雇主應優先以解僱以外處分作為懲戒手段，始符合憲法保障工作權。解僱勞工，應為雇主終極、無法迴避、不得已之最後手段，是以雇主行使解僱權，依社會通念，須客觀、合理地限制之，方能貫徹勞動基準法保障勞工權益之目的。若勞工違反勞動契約或工作規則，雖致勞動關係進行受有影響，惟依其情節，如採取拒發獎金、扣薪、不予升遷、警告、申誡或記過等懲戒處分，即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之警惕效果，雇主自應優先以解僱以外之懲戒處分，作為懲處該勞工違規行為之相當性措施，而非逕行解僱該勞工，致其喪失工作，嚴重影響其生計問題。是於解僱勞工之情形，應認有最後手段性之比例原則之適用，於斟酌一切情狀後，確已不可期待勞雇雙方繼續勞動關係，雇主捨此最後不得已之懲戒手段外已無其他適當之懲戒處分，始足稱其情節重大，而賦與雇主得逕行解僱勞工之權利。若解僱不符最後手段性原則，解僱行為應為無效，如此，方能平衡勞資關係，保障雙方當事人之權益。」（臺灣高等法院臺南分院98年度勞上字第14號裁判要旨參照）。
⒉原告雖先後於①99年1月21日：上班期間飲酒；②99年12月2
6日：16時50分下班前酒測不合格；③100年4月20日：16時01分下班前酒測不合格；④100年4月22日：15時45分下班前酒測不合格；⑤100年6月30日：6時27分上班酒測不合格，固足認原告違反誠實信用原則，未忠實履行勞務給付之義務，而有違反勞動契約及被告公司頒訂「飲酒革職查辦公告」之情事。惟觀原告之違規行為，尚難認已達嚴重破壞被告公司對其企業秩序之管理權及控制權，且被告公司對於原告違規行為，參酌該個案之具體狀況，非不得先以警告、申誡、記過等其他懲戒處分，督促原告遵守工作場所紀律，防止類似事件再度發生，以維護工作場所或企業運作之秩序。但被告公司於尚未盡勞動基準法所賦與雇主為維護企業秩序而得採取之其他較輕微且具相當性之懲戒手段，仍無法改善狀況之情形下，即施以最嚴厲之解雇手段，難謂符合懲戒處分之相當性原則及比例原則。換言之，依原告違反勞動契約及「飲酒革職查辦公告之情節，應可期待被告公司先為其他較輕微之懲戒處分，促使之相關合理管理規章以繼續勞動關係，而非採取剝奪其工作權之最後手段；且被告公司亦陳明依照飲酒革職查辦公告，懲處員工尚有扣除薪資、全勤獎金及年終，作為懲處原告違規行為之相當性措拖，而對原告發生警惕之效果。又觀諸100年6月30日現場工作人員酒測（見被證八之備註2.受測人員當日「上班前」受測結果未合核者，當日不得當值），原告於是日6時27分上班前酒測不合格，依系爭工作規則，被告公司應即令原告必須立即返家，惟被告公司仍准予原告出勤並擔任隨車人員，且於下班後酒測係合格，可見被告認原告違反系爭工作規則非屬情節重大而達於終止兩造間之勞動契約關係為必要。依此，工作規則之情節非屬重大，仍於是日要求原告擔任隨車人員，故被告公司確可以其他較輕微之懲戒處分（即原告由擔任運送液化瓦斯之大貨司機轉任隨車人員），促使原告遵守告公司之相關合理管理規章以繼續勞動關係。從而，被告公司依飲酒革職查辦公告及勞基法第12條第1項第4款規定，逕行解僱原告，顯有違解僱之最後手段性原則，其解僱應不生合法終止被告公司與原告間勞動契約之效力。
㈢被告公司解僱原告並不合法即兩造僱傭關係存在，則原告請
求被告公司應自100年7月1日起至伊復職日止，按月給付薪資自有理由，金額新臺幣（下同）44,137元應屬適當：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
⒉查被告公司終止兩造間勞動契約，顯非適法，業如前述，而
原告因本件勞資爭議，經臺南市政府於100年7月13日進行調解，被告公司仍執意解僱原告，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄可稽，應認被告公司有預示拒絕原告提供勞務之情，原告已將準備給付之事情通知被告公司，依上開說明，原告自無補服勞務之義務。又被告公司就原告100年1月至6月之薪資分別為38,322元、51,388元、46,589元、44,156元、43,168元、41,196元，且均由其給付，並不爭執之，是原告請求被告公司應自100年7月l日起至原告復職之前1日止、按月於每月5日給付原告44,137元，及各自次月6月起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，應屬有理且適當等語。
㈣並聲明：⑴確認原告與被告公司間僱傭關係存在；⑵被告公
司應自100年7月1日起至原告復職之前1日止按月於每月5日給付原告44,137元，及各自次月6日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；⑶願供擔保，請准宣告假執行。
四、被告則以下列情詞置辯：㈠被告公司係經營液化天然氣（即瓦斯）運送等業務，為公共
安全考量，曾三申五令禁止所屬員工於酒後上工或工作期間飲酒，先復計有：①被告公司於99年1月7日公告：「全體員工（含外包車）於當日上工前必須保持精神狀態良好，上班期間嚴禁攜帶（含放置公務車內）或飲用含有酒精性成份之飲品，舉凡發現立刻革職查辦並負擔各項相關性罰鍰及賠償損失。」，並經原告簽名確認；②99年1月26日公告：「凡所有進入三燕廠區之人員（含員工及客戶），嚴禁攜入或飲用任何含有酒精性成份之飲品，全體員工（含外包車）於當日上工前及上班期間必須保持精神狀態良好，嚴禁食用任何影響精神狀態之食物飲品，違者將處以嚴重處分」；③99年11月22日公告：「頒布現場工作人酒精反應測試制度及酒測紀錄表。」（以上3則公告下稱系爭工作規則），上情為兩造所不爭執。又，系爭工作規則，其內容尚無違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定，且均以公告之方式公開揭示，依最高法院94年度台上字第1982號判決意旨，系爭工作規則當然成為僱傭契約內容之一部，即便被告未將系爭開工作規則報請主管機關核備，原告仍應受其拘束。㈡按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：「…
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。勞基法第12條第1項第4款定有明文。經查，被告係經營液化天然氣（即瓦斯）運送等業務，為公共安全考量，所為之禁止所屬員工於酒後上工或工作期間飲酒之工作規則，自有其必要，況原告之工作為駕車載運瓦斯，更不容許其有酒駕違法之情。詎料，原告於任職被告公司擔任運送瓦斯之大貨車司機期間，竟分別於99年1月21日、99年12月16日、100年4月20日、100年4月22日及100年6月30日，共計5次於工作期間飲酒或上、下工前經酒測呈酒精反應，業為原告自承其違反誠實信用原則，且未忠實履行勞務給付之義務，而有違反被告頒訂「飲酒革職查辦公告」工作規則之行為。又，被告公司對原告之上開前4次違規行為之懲處方式分別為：①99年1月21日之上班期間飲酒行為，處以扣薪3日及扣除全勤獎金、年終獎金之處罰；②99年12月16日之下班前酒測不合格行為，處以記大過1次之處罰；③100年4月20日之下班前酒測不合格之行為，處以記大過1次之處罰；④對於100年4月22日之下班前酒測不合格行為，處以記大過1次之處罰。易言之，原告因其酒測不合格之違規行為，先後已受有扣發薪資、獎金及記大過3支之懲處。然原告仍不思悔改，竟又於100年6月30日於6時27分上班前酒測不合格，經被告公司審酌原告自100年4月22日起至100年6月30日止，僅短短2個多月期間竟有3次酒測違規之行為，其情節顯屬重大；況被告公司之前對原告所課之扣薪、扣獎金、記大過等懲處，仍不足警惕原告不再違規；且被告公司當時之員工除 蔡碧瑤 為會計行政人員外，其餘皆為司機，被告公司確無從將原告調至其他職務等情，被告始不得不依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約。是以，被告公司解雇原告應已符合解雇之最後手段性原則，其解雇應生合法終止勞動契約之效力。原告雖稱：伊於100年6月30日上班前酒測不合格，惟被告公司仍准予伊出勤並擔任隨車人員，足認伊違反工作規則情節尚非重大，否則被告公司當日不會仍准予伊出勤等語。惟查，原告於100年6月30日6時27分上班前酒測不合格，被告公司隨即要求原告應停工，然原告不予置理仍強行上車而去。是以，原告上主開張尚有不實。原告對於其多次於工作期間飲酒或上、下工前經酒測呈酒精反應，因而違反工作規則之行為，自知理虧，遂於最後1次酒測違規之100年6月30日向被告提出辭呈，於辭職原因欄親筆書寫「酒測危法規自動離職」等字樣，並簽名於上，有員工離職申請書可稽，原告並不爭執其真正。是退步言之，倘認為被告依勞基法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約為不合法，惟原告既提出離職申請書表明主動離職之意，並經被告公司同意，故兩造間勞動契約應合法終止。
㈢並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。
五、兩造不爭執事項：
（一）原告自民國98年5月11日受僱於被告公司從事液化天然氣運輸司機工作，嗣被告公司於100年6月30日以原告多次於工作期間飲酒或上班前、下班後經酒測檢驗呈現酒精反應，違反被告公司99年1月7日公告之飲酒革職查辦工作規則且情節重大為由，終止兩造間勞動契約。
（二）被告公司於99年1月7日公告：「全體員工（含外包車）於當日上工前必須保持精神狀態良好，上班期間嚴禁攜帶（含放置公務車內）或飲用含有酒精性成份之飲品，舉凡發現立刻革職查辦並負擔各項相關性罰鍰及賠償損失。」，並經原告簽名確認；99年1月26日公告：「凡所有進入三燕廠區之人員（含員工及客戶），嚴禁攜入或飲用任何含有酒精性成份之飲品，全體員工（含外包車）於當日上工前及上班期間必須保持精神狀態良好，嚴禁食用任何影響精神狀態之食物飲品，違者將處以嚴重處分」；99年11月22日公告：「頒布現場工作人酒精反應測試制度及酒測紀錄表。」（即系爭工作規則）。系爭工作規則僅有公開揭示但並未報請主管機關核備。
（三）原告於任職被告公司擔任運送液化瓦斯之大貨車司機期間，先後於①99年1月21日：上班期間飲酒；②99年12月16日：16時50分下班前酒測不合格；③100年4月20日：16時01分下班前酒測不合格；④100年4月22日：15時45分下班前酒測不合格；⑤100年6月30日：6時27分上班前酒測不合格。
（四）被告公司於99年1月26日以原告99年1月21日上班期間飲酒為由，予以懲戒如下內容：「⒈自99年1月29日起至99年1月31日止，停工3日，薪資扣除。⒉99年1月份全勤獎金扣除。⒊年終獎金全額扣除。」；又被告公司於99年12月23日以原告99年12月16日下班酒測未合格為由，予以記大過
1次，嗣被告公司復於100年4月25日以原告99年4月20日、同年月22日下班前酒測不合格為由，各處以記大過1次。
（五）原告100年6月30日6時27分上班前酒測不合格，惟原告仍出勤並擔任隨車人員【是否經被告公司准許出勤一節，兩造有爭執】。當日勤務結束下班後酒測係合格。
（六）被告公司係經營液化天然氣運送業務。
（七）原告於100年1至6月份間任職被告公司領取薪資依序為38,322元、51,388元、46,589元、44,156元、43,168元及41,196元，平均為44,137元。
（八）原告於100年7月13日經向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解，嗣兩造調解不成立內容如下：「資方已給付1個月薪資42,200元作為勞方離職慰勞金，已無法再給付其他金額之項目，另勞方要求恢復工作，資方亦表明不可能，但同意勞方再提方案帶回公司研商，勞方拒絕再提方案，本案調解不成立」。
（九）原告出具之「員工離職申請單」（本院卷43頁）為真正。
六、兩造爭執之事項：【依被告抗辯之順序列載】
（一）被告公司解僱原告是否合法？
（二）如不合法，兩造勞動契約是否亦因原告主動離職，且經被告同意而合意終止？
七、得心證之理由：㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又所謂情節重大，就其規範本旨而言，應就勞工違反勞動契約或工作規則之具體事實為審酌，並認該違規之具體事實在客觀上已難期待雇主得採用解僱以外之懲處手段而仍繼續其僱傭關係，亦即解僱與違規行為在程度上具有相當之對應性時，始符合情節重大之要件。而就違規事實而言，勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
㈡經查：
⒈被告公司經營液化天然氣運輸業務，液化天然氣性質上具相
當之危險性，運輸過程若遭外力碰撞，不僅可能損及駕駛人及被告公司生命及財產安全，更甚者將造成嚴重之公共危險，是以運輸過程確保安全是為被告公司經營業務之首要。復鑒於飲酒駕車對行車安全有重大影響，為避免駕駛員酒測值逾越標準致生事故，而損及駕駛員及被告公司重大利益考量。被告公司制定系爭工作規則，明令要求駕駛員出勤前後應行酒測檢驗，酒測不合格者應停止執行職務及施予懲戒手段，以確保運輸安全，實屬合理適當。
⒉原告曾於99年1月21日上班期間飲酒，遭被告公司懲戒「自9
9年1月29日起至99年1月31日止，停工3日，薪資扣除；99年1月份全勤獎金扣除；年終獎金全額扣除；嗣又於99年12月16日16時50分下班前酒測不合格、100年4月20日16時01分下班前酒測不合格、同年月22日15時45分下班前酒測不合格，而遭被告公司分別予以記大過各1次。」等情（參上述兩造不爭執事項），足認原告多次於上班時間違反酒測規定，並經被告處以扣薪、記過等處分後，仍不斷再犯，顯然一再漠視被告公司要求員工遵守之系爭工作規則，而難以期待原告得經由其他懲戒處分達到警惕及改善之效果。再者，原告自98年5月起至100年6月離職前從事駕駛職務之2年期間，即有多達5次之酒測違規之行為，其情節實屬重大，以被告公司經營天然氣運輸業務，其主要僱佣從事駕駛行為之司機，而原告之工作內容亦均係駕駛，原告復無法舉證證明被告公司尚得將原告調整至非駕駛之職務而不為，堪認被告公司以原告多次違規為由而解雇原告，尚無違反解雇之最後手段性原則，其所為解雇行為應屬合法，兩造間之勞動契約業已因被告公司解雇而生終止之效力。
⒊原告雖另主張：伊於100年6月30日上班前酒測不合格，惟被
告公司仍「准許」出勤，足認伊雖違規但情節尚非重大，否則被告公司當日不會仍准予伊出勤等語，並提出台南市政府勞資爭議調解紀錄1紙為證（見本院卷19頁），惟此為被告所否認，並辯稱：原告當日上班前酒測不合格，被告公司隨即要求原告應停工，然原告不予置理仍強行上車要求司機儘速開走，被告公司有以電話連絡，但原告稱他不會開車等語（見本院卷62頁背面）。參以前揭勞資爭議調解紀錄「調查事實欄」記載「當日酒測不合格，公司仍准於出勤，當日是隨車人員」等詞，可知原告當日雖有出勤，惟其工作內容已被限制為「隨車」人員，不得駕駛，原告亦自承其當日並未駕駛，是尚難認定被告公司確有「准許」原告從事「駕駛」，再從原告當日（100年6月30日）下班後即遭被告公司以酒測不合格為由解雇一節以觀，被告公司應未明知原告違規仍准許原告出勤，否則當不致於同日下班後隨即以原告屢次酒測不合格為由予以解雇，堪認被告該部分之抗辯較為可信。原告主張其當日酒測不合格，被告公司仍准許出勤，顯認原告違規情節並非重大云云，殊不足採。
㈢綜上所述，原告上開受僱期間之違規情節為綜合觀察判斷，
被告公司告既已就原告之多次違規行為，採用相當之懲處手段，以期待原告之調整改善，而原告仍不知自我警惕猶為違規行為。故被告公司於100年6月30日6時27分上班前酒測不合格後，認已難再對原告之調整改善有所期待，而不得不採取懲戒性之解雇行為，並認上訴人之違反勞動契約情節已屬重大，而於法定期間內為終止勞動契約之表示，依上開條文規定及說明，自屬有據。兩造間之勞動契約，業已合法消滅，則原告訴請確認勞動關係仍屬存在及請求100年7月1日起至復職前1日止之薪資暨法定遲延利息，為無理由，應予駁回。又被告公司對原告所為懲戒性解雇既屬合法，則被告備位主張原告係自請離職一節是否可採，即與判決結果無影響，自無庸再加以審認。另原告之訴既已駁回，則其聲請供擔保准予宣告假執行一節，即失所附麗，應併予駁回。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年7月30日
勞工法庭法官蔡雅惠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年7月30日
書記官彭建山