裁判字號：臺灣高雄地方法院106年勞訴字第62號民事判決
裁判日期：民國106年11月14日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第62號原告 孫文龍 被告臺灣發肯有限公司法定代理人 梁宏榮 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年10月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍萬柒仟陸佰陸拾肆元。
被告應開立非自願離職服務證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬柒仟陸佰陸拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄；因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；又被告住所、不動產所在地、侵權行為地或其他據以定管轄法院之地，跨連或散在數法院管轄區域內者，各該法院俱有管轄權；同一訴訟，數法院有管轄權者，原告得任向其中一法院起訴，民事訴訟法第2條第2項、第12條、第21條、第22條分別定有明文。
二、兩造對於原告自民國102年10月16日起任職於被告擔任業務專員，任職期間有於高雄地區執行業務，且被告將原告薪資匯入原告之臺灣銀行苓雅分行帳戶（下稱系爭帳戶）之事實均不爭執，且有原告提出之系爭帳戶存摺封面資料可佐（本院卷第185頁反面、102頁），堪認原告履行其勞務之地點在高雄市，則依前揭規定，本院就本件訴訟自有管轄權。至被告辯稱：被告設於臺北市，於外地並未設有分支機構，所聘每位員工之工作推廣銷售範圍均涵蓋全臺灣，原告亦不例外，兩造復未訂立書面契約，亦無合意管轄法院之約定，被告至高雄市政府出席調解會議，並非即同意將來涉訟由本院管轄，故本件應以被告主營業所所在地之臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）為第一審管轄法院云云。然被告之主營業所雖在臺北市，但並不因此排除其他法定管轄法院，是被告辯稱本件應移轉由臺北地院審理云云，不足為採。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自102年10月16日起任職於被告，擔任南區業務專員，兩造合意底薪新臺幣（下同）25,000元，加計客服、工務與全勤獎金，共計29,500元，並由原告於南部地區從事商品銷售推廣與售後服務。詎被告於106年1月23日會議（下稱系爭會議）以其財務吃緊為由，單方片面宣布所有人員底薪將降至21,010元，並於106年2月3日給付之1月份薪資片面執行減薪行為。惟原告從未口頭或書面答應此單方面減薪之約定，原告乃於106年2月5日以LINE通訊軟體告知被告之董事長 梁幸吉 ，因被告片面減薪未取得原告同意，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，依法不經預告終止勞動契約，嗣並於106年2月17日寄發存證信函予被告。故兩造勞動缺已終止，原告得請求被告給付106年1月份之短付工資3,990元【計算式：25,000元（原底薪）－21,010元＝3,990元】、106年2月份未給付之工資4,917元【計算式：29,500元×5/30＝4,917元，元以下四捨五入】，及原告自102年10月16日起至106年2月5日止，年資共計3年3個月又20日之資遣費48,757元，總計為57,664元，並得請求被告開立非自願離職證明。因兩造間勞資爭議前經高雄市政府勞工局勞資爭議調解委員會調解不成立。為此，爰依兩造間勞動契約提起本訴。並聲明：被告應給付原告57,664元及開立非自願離職證明。
二、被告則以：原告於102年10月間起任職於被告，原告於系爭會議參與討論被告更改管理辦法為底薪制，餘以業績分紅補之（底薪＋業績分紅＝實際收入），即業績愈佳，總收入愈高，此辦法並獲全體同仁同意，原告亦表示同意無異議，意思表示即已成立，被告並無原告所指片面減薪情形。且原告於106年1月24日、25日及年假過後之106年2月2日、2月3日均正常上班，並如常用LINE通訊軟體傳回其工作進度、日誌，足證其於系爭會議有同意新管理辦法。被告於106年1月23日開會，因逢農曆年底年假，被告於正常上班日後之106年2月7日將系爭會議紀錄寄給原告備查，並非原告將依勞基法主張權利時，被告始將系爭會議紀錄寄出。詎原告竟事後反悔，稱被告未獲其同意片面減薪，要求發給資遣費，於法無據。且原告係於106年2月5日以電話向被告口頭請辭，董事長先予慰留，然於一星期後原告仍以個人事由堅辭，被告准辭，原告既已自願離職，自不能要求被告開立非自願離職證明。原告之主張顯無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自102年10月16日起任職於被告，擔任業務專員，任職期間有於高雄地區執行業務。
(二)原告任職期間每月底薪為25,000元，加計客服、工務與全勤獎金，每月薪資共計29,500元，薪資係匯入原告之系爭帳戶。
(三)被告106年1月23日有舉辦會議，會議過程中有以電話與原告同步進行會議，當天會議有提到員工底薪調降為21,010元。
(四)原告曾於106年2月5日傳送LINE對話予梁幸吉、於106年2月17日寄存證信函予被告，主張因被告片面減薪而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。被告於106年2月18日收受該存證信函。
(五)被告應給付原告106年1月短付之薪資3,990元。
(六)如原告主張有理由，被告應給付原告106年2月份未給付之工資4,917元、資遣費48,757元。
四、兩造之爭點：
(一)原告終止兩造間勞動契約是否適法？
(二)原告得否請求被告給付短付工資、資遣費？金額各為何？
(三)原告得否請求被告開立非自願離職證明書？
五、本院得心證之理由：
(一)原告終止兩造間勞動契約是否適法？
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依此規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。本件原告主張被告於106年1月23日系爭會議以其財務吃緊為由，宣布被告所有員工底薪將降至21,010元，並於106年2月3日給付其1月份薪資時即執行減薪，係未得原告之同意而片面更改勞動條件，為違反勞基法第14條第1項第6款之行為，而於106年2月5日傳送LINE訊息予梁幸吉終止兩造勞動契約，嗣又於106年2月17日寄存證信函予被告為相同之主張，被告並於106年2月18日收受該存證信函等節，有原告之薪資單、系爭帳戶存摺交易明細、系爭會議紀錄、原告與梁幸吉間之LINE對話紀錄、前揭存證信函及回執等可稽（本院卷第6至9-1、11、12、15、102-1、102-2頁）。而依原告於本院稱：被告實際負責人是梁幸吉，我們工作對應窗口也是梁幸吉，所以我才於106年2月5日告知梁幸吉終止勞動契約等語（本院卷第122頁）；被告法定代理人丙○○於本院陳稱：我是公司登記負責人，但實際上是我父親（梁幸吉）在經營，公司員工都叫梁幸吉為董事長，公司員工有事情都是向我父親報告，要終止勞動契約向我父親口頭表示即可，因為是我父親在管理的等語（本院卷第184頁反面），證人即亦有參與系爭會議之被告員工乙○○於本院證稱：公司業務自105年下半年度開始由梁幸吉董事長負責，他負責員工的管理，如有員工要請辭或任用員工，是由梁幸吉決定，員工請辭向梁幸吉請辭即可，不一定需要書面等語（本院卷第150頁反面、151頁），可知梁幸吉實際參與被告之業務執行，對於員工之任免有決定權限，是原告向梁幸吉告知終止勞動契約，即生向被告終止勞動契約之效力。故原告於106年1月23日知悉被告宣布調整薪資方案，於106年2月3日確認被告開始執行調降底薪之事，而於106年2月5日以被告之片面減薪行為有違反勞基法第14條第1項第6款情事，以LINE通訊軟體對梁幸吉為終止勞動契約之意思表示，梁幸吉亦於同日收到該訊息，有該日原告與梁幸吉之LINE對話紀錄可佐（本院卷第12頁），自無逾越勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，合先敘明。
2.次按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明文。徵以民法第482條規定僱傭契約者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約之意旨，足見工資約定係兩造勞動契約之勞動條件之一。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方自當受拘束並依循遵守。查原告任職期間每月底薪為25,000元，加計客服、工務與全勤獎金，每月薪資共計29,500元，此為兩造所不爭執，並有原告提出之105年6月至同年11月之薪資單可佐（本院卷第185頁反面、7、8頁）。惟依被告之106年1月23日系爭會議紀錄所載「...2.因業務吃緊，依勞基法規定員工薪資全數調降為21,010元。3.業務銷售獎金分配方式不變，...
4.今年度採「利潤中心」方式銷售，...」等語（本院卷第11頁），係將員工底薪調降，且薪資給付方式將改採與以往不同之計算方式，已屬變更勞動條件。復參以證人即於系爭會議當時擔任被告副總經理之甲○○於本院證稱：當天主持會議的是梁幸吉，會議中有提到將薪水調降為21,010元，但沒有公布獎金計算方法，當時梁幸吉宣布這件事情，沒有所謂的遊戲規則出來，且後續沒有完整的配套，卻把大家的薪資全部調降，梁幸吉片面在會議上片面這樣說，我們後續不知道要如何做；梁幸吉說調降底薪，沒有說從何時開始實施等語（本院卷第182、183頁）；丙○○於本院稱：系爭會議決定調降底薪沒有提到具體時間，我父親有提到發放獎金方式會再研議等語（本院卷第184頁）；原告於本院稱：被告開會時有說原則上在3月會執行降底薪之事等語（本院卷第121頁反面），可見被告調整員工薪資條件，係片面單方決定，且除調降底薪外，其餘獎金發放方式，並未明確具體說明，實已影響員工權益甚鉅。復依其3人所述，梁幸吉亦未宣布調降底薪之事即刻開始執行，被告卻於106年2月3日發給原告薪資時，即片面將原告底薪降為21,010元，總給付金額為29,097元，有原告之106年1月份薪資單及系爭帳戶薪資轉帳資料可佐（本院卷第6、9頁），較之其以往之薪資，減少甚多。故被告未經原告同意，即片面更改薪資條件，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞基法關於工資應由勞雇雙方議定之規定。
3.被告雖辯稱其於系爭會議宣布之調整薪資方案，有經過原告同意云云，但為原告所否認，原告稱：我沒有同意降底薪，被告詢問每位員工對於公司佈達之事情是否瞭解，是指工作內容部分，沒有問我們同不同意降底薪；當時沒有爭論是因為怕會延長會議流程；當時還有副總甲○○在場，會議結束後我有跟李副總通電話，跟他反應說我無法接受公司的決議等語（本院卷第121頁反面、122頁、148頁反面）。查依系爭會議紀錄第13點，雖有記載以上全體公司人員均同意等語，下方並有梁幸吉、丙○○、乙○○及另名員工之簽名，但並無原告及甲○○之簽名。且系爭會議紀錄長達12點決議事項，被告是否特別就薪資條件改變之部分詢問原告，原告是否有表示同意此部分，尚有疑義。證人乙○○於本院固證稱：梁幸吉董事長在系爭會議之前就有提到開會時會有一些事情要佈達，但是他是在會議中途才說要降底薪之事，他有先問大家有沒有聽到系爭會議所有內容，包括調降底薪之部分，問大家同不同意，有沒有意見，原告說他沒有意見等語（本院卷第151頁反面、152頁），惟可見被告於系爭會議前並未事先向原告等員工告知將改變薪資條件之事，係於系爭會議中途始為突襲性宣布，自無使原告有充裕之時間為考慮。而梁幸吉雖有詢問在場員工之意見，但其詢問之內容包含系爭會議所有內容，縱原告當場表示沒有意見，亦難認即表示「同意」被告改變其薪資條件。況參以證人甲○○於本院證稱：梁幸吉講到調降底薪部分，有問在場員工意見，但當下氛圍他提出這件事，我們也不知道要表述什麼事情；他有在會議上問我們有沒有問題，但沒有個別詢問意見，沒有問我們同不同意，只有問我們有沒有意見，梁幸吉有無親自問原告同不同意調降底薪或有無意見，我沒有聽到；系爭會議開完當天傍晚原告打電話跟我說這個薪水他沒有辦法接受，我有告訴他會去找丙○○問一下這件事情要怎麼做，丙○○跟我說公司還有2位同事打電話跟他提這件事（調降底薪之事），丙○○有說要再去跟他父親聊聊看；梁幸吉是在開會時才提到調降底薪之事，之前沒有提到等語（本院卷第182頁正反面、183頁正反面），與原告所述大致相符，可見梁幸吉係於系爭會議突然宣佈調降底薪及改變薪資給付條件，當下並未使原告有足夠之時間考慮，實難以原告未立即表示意見，即認其已同意該薪資調整方案。倘原告同意梁幸吉於系爭會議宣布之調整薪資方案，又豈會於系爭會議之後隨即向甲○○反應？且若在場員工均同意，丙○○又豈會同時亦接收到其他員工反應之訊息？復參以丙○○於本院陳稱：我父親宣布調降底薪方案，我印象中我父親問他們有沒有意見，我沒印象原告有無說沒有意見，但是沒有提到不同意或不接受等語（本院卷第184頁），亦無足認定原告有於系爭會議明確表示同意被告宣布之調整薪資方案。是被告辯稱原告已於系爭會議同意薪資調整方案云云，尚嫌無據。
4.被告雖又辯稱：原告於同年1月24日、25日及年假過後同年2月2日、2月3日均正常上班，並如常用LINE通訊軟體傳回其工作進度、日誌，足證其於系爭會議有同意新管理辦法云云。惟原告於106年2月5日向被告終止勞動契約之前仍為被告員工，其向被告報告工作進度、傳送日誌本屬員工應盡之義務，此與原告於系爭會議時是否有同意更改薪資條件部分無涉，自不能混為一談。另被告雖又提出有原告簽名之被告職員工作事項規定公告事項之LINE照片檔案（本院卷第187、188頁），惟由該公告事項觀之，其內容為被告要求員工工作配合事項，且其上梁幸吉簽署之日期，為2017（「7」之部分不清楚，惟參照其下乙○○所簽署之日期，應為2017年）年1月4日，為原告向被告終止勞動契約前之事，則原告於其上簽名，僅是盡其當員工之義務，與系爭會議調降底薪方案無關，自亦不能執此認原告曾於系爭會議同意調降底薪之事。
5.又按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第488條第2項分別定有明文；不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效（最高法院102年度台上字第120號判決參照）。承前所述，被告未經原告同意，片面更改薪資給付條件，且於系爭會議當月即片面執行調降底薪之事，自已違反勞動契約，致損害原告權益，而有違反勞基法第14條第1項第6款之情。故原告於106年2月5日以被告有違反勞基法第14條第1項第6款情事，以LINE通訊軟體向梁幸吉為終止勞動契約之意思表示，梁幸吉並於同日接收該訊息，自已生對被告終止勞動契約之效力，故兩造間之勞動契約已於106年2月5日經原告合法終止，堪以認定。被告雖辯稱原告係於106年2月5日自請離職，並經被告准辭云云。但依原告於105年2月5日傳送予梁幸吉之LINE對話紀錄觀之，原告明白稱：「 梁伯 ：
經過思考與跟家人的討論，我想我還是沒辦法接受公司片面減薪這種作法，...，決定還是請公司照勞基法資遣我吧...，那我就上班到今天為止！」等語（本院卷第12頁），顯然係因無法接受被告片面減薪之違反勞基法第14條第1項第6款行為，而與被告終止勞動契約，並要求被告依法資遣原告，並非自請離職。況被告稱原告係自請離職云云，亦迄未舉證以實其說，自難逕予採信。故原告合法向被告為終止勞動契約之意思表示，自無需待被告之同意或核准即生勞動契約終止之效力，故被告此部分辯解，要不足採。
(二)原告得否請求被告給付短付工資、資遣費？金額各為何？
1.按報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項前段分別定有明文。
次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。
2.承前所述，被告片面更改薪資條件及執行降底薪之事，原告於106年2月5日以被告有違反勞基法第14條第1項第6款情事，向被告為終止勞動契約之意思表示，兩造間之勞動契約已於106年2月5日終止。是原告向被告請求106年1月短付之薪資、106年2月5日之前尚未給付之薪資及資遣費，自屬有據。又兩造對於被告應給付原告106年1月短付之薪資3,990元，於原告主張有理由之情形下，被告應給付原告106年2月份未給付之工資4,917元、資遣費48,757元乙節均不爭執（本院卷第186頁），則原告請求被告給付57,664元（3,990元＋4,917元＋48,757元＝57,664元），自屬有據。
(三)原告得否請求被告開立非自願離職證明書？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。兩造間勞動契約既經原告於106年2月5日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止（如前所述），則原告即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，被告自有開立非自願離職證明書與原告之義務。故原告此部分請求，亦屬有據。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付57,664元及開立非自願離職證明，均為有理由，應予准許。
七、本判決主文第1項係命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行，原告就此陳明願供擔保聲請准予假執行，僅係促使本院為上開職權發動。另被告雖未為供擔保免為假執行之聲請，爰併依民事訴訟法第392條第2項規定，宣告其預供擔保，免為假執行。
八、兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條、第392條第2項，判決如主文。
中華民國106年11月14日
勞工法庭法官顏珮珊以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年11月14日
書記官李宗諺