裁判字號：臺北高等行政法院93年簡字第977號判決
裁判日期：民國94年05月09日
裁判案由：就業服務法
臺北高等行政法院判決
93年度簡字第977號原告法台化學股份有限公司代表人 斐士德 訴訟代理人 丁榮聰 律師被告臺北市政府代表人甲○○（市長）訴訟代理人 賴淑玲 律師上列當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國93年6月7日勞訴字第0920073091號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：原告前勞工 周麗玲 於民國90年任職該公司期間，以曾遭同事言語性騷擾，經向原告提起申訴後，周麗玲以原告未妥善處理其申訴遂向被告提出申訴，經臺北市就業歧視評議委員會調查審理及92年9月18日第49次會議評議，裁定性別就業歧視成立，被告乃以違反行為時就業服務法第5條規定，於92年11月11日以府勞二字第09220404602號就業服務法罰鍰處分書，處原告罰鍰新台幣3萬元整，原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：原告對前員工周麗玲是否有就業性別歧視之情事，而應依就業服務法規定處以罰鍰？㈠原告主張之理由：
⒈本件發生之時點，兩性工作平等法尚未公布施行，對於何
謂性騷擾並無相關法律規定。如依新制定之兩性工作平等法第l2條規定，性騷擾係指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。某天周麗玲穿的很漂亮， 何宏聲 僅對她說：「妳穿的這樣，叫我怎麼專心上班？」查穿著會影響人之觀瞻，何宏聲僅單純對周麗玲之穿著作出評價，並未涉及性要求、具有性意味或性別歧視，亦無造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。某天何宏聲又問她：「如果有人送妳1隻百達翡樂手錶，然後要求妳跟他去吃晚餐，妳覺得怎麼樣？」依社會一般觀念，吃飯不代表一定提供性服務，故非屬於性要求、具有性意味或性別歧視之言詞。何況，何宏聲係問周麗玲：「妳覺得怎麼樣？」僅屬於徵詢周麗玲之看法，並無性騷擾之意味。
⒉就業服務法第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主
對求職人或所僱用員工不得以性別為由，予以歧視。惟何謂就業之性別歧視，工作場所性騷擾是否構成就業之性別歧視，雇主如未妥適處理工作場所性騷擾是否可能構成就業之性別歧視等等，皆無從依前揭就業服務法第5條規定獲得解釋。遍查就業服務法並無性騷擾定義，然兩性工作平等法則於第3章第12條有明確之定義：「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：1、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」另於第2章明確規範於性別歧視之禁止，顯見性騷擾並非屬於性別歧視，否則為何分別規範，被告將性騷擾與性別歧視混為一談，實不可取。
⒊被告認為工作上之性騷擾，有違兩性工作平等之精神，是
如勞工於職場受性騷擾而雇主未加以妥適處置，則於兩性工作平等法未公布前，應得以違反前揭就業服務法第5條規定之性別歧視而予處分等語。惟性騷擾非僅限於異性間，同性間亦可成立性騷擾，被告以工作上之性騷擾有違兩性工作平等之精神，進而推論其屬於性別歧視，實有不當。另依前揭就業服務法第5條內容，可知其屬命令人民不得為某行為之禁止規範，並非命令人民應為某行為之誡命規範。禁止規範與誡命規範係屬兩種不同規範，一為課予人民不作為義務，一為課予人民作為義務。於法理上，無法從禁止規範推出誡命規範，更無法從不作為義務推出明確之作為義務。依就業服務法規定，雇主並無義務建立性騷擾防治措施、申訴機制、糾正及補救措施，此由91年3月8日施行之兩性工作平等法第12條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」可證。在兩性工作平等法實行前，原告既無法律義務建立性騷擾防治措施、申訴機制、糾正及補救措施，自無可能違反前揭就業服務法第5條規定，而構成就業之性別歧視。
⒋課與人民義務之法規應有明確之構成要件，此乃法治國家
之基本要求。參照司法院釋字第522號解釋，因行政罰與刑罰同樣涉及限制人民權利，因此其構成要件自應明確，使人民得以預知其行為之可罰性。如前述，在兩性工作平等法尚未公布施行前，何謂性騷擾，法律並無明確定義，且無任何法律規範如何處理性騷擾，就業服務法對此亦付之闕如。縱使前揭就業服務法第12條有禁止就業性別歧視之規定，惟對於如何處理就業性別歧視，亦無規範。儘管在無任何法令可資遵循之情況，於周麗玲向原告申訴其遭受同事何宏聲騷擾後，原告即以嚴謹態度面對，隨即與雙方當事人會談，以了解案情。何宏聲雖認其非性騷擾，只是一般同事對話而已。為慎重起見，原告乃向臺北市性騷擾評議委員會提出諮詢，原告依其建議讓性騷擾案成立，並嚴正警告何務必注意自己言行是否會造成對方不愉快與恐懼，且禁止其再接近周麗玲，不准再有類似情事發生。往後，何宏聲均未再接近周麗玲或與其交談。在原告處理數月後，周麗玲亦認為其身心狀況已獲得改善，之後原告就未再接到進一步申訴。
⒌原告除口頭告誡行為人外，亦將從雙方當事人所瞭解之事
實及防治措施作成紀錄，供雙方當事人簽認，惟雙方當事人雖同意原告所提之處置方式，但對於事實部分，因認知不同，各無法接受對方所修改之內容。縱使原告同意一方之修改內容，他方亦拒絕接受，故原告始建議以經原告客觀多方瞭解、較近真實之內容，作為版本，但因雙方當事人堅持己見，以致無法簽認該紀錄。周麗玲與何宏聲在公司分屬不同事業單位，無公事往來，兩人座位亦有一定距離，中間並有一道156公分高之隔板。因何宏聲經過告誡後，未有再犯，且周麗玲未再申訴及反應有何不安，亦無任何跡象顯示周麗玲之身心仍感不安及工作情緒受到影響，故未調動周麗玲與何宏聲之座位。被告認為該令周麗玲不愉快之場景依舊存在，周麗玲之身心仍感不安，且影響其工作之情緒等語，純屬臆測，其進而推論原告因未能妥適處置該性騷擾案致周麗玲於就業場所感到身心壓力及不愉快，則難謂無構成就業性別歧視等語，顯有不當。
⒍在未有任何法令規範應如何處理性騷擾疑案，原告接到申
訴後，仍即進行了解案情，並向臺北市性騷擾評議委員會諮詢，進而告誡何宏聲勿再接近周麗玲，並就防治措施作成紀錄供雙方當事人簽認，以資遵守，惟因雙方當事人不同意對方所修改之內容，而未簽認。嗣因雙方當事人未再有任何動作及反應，故原告認為已妥適處置本件性騷擾疑案。
㈡被告主張之理由：
⒈前揭就業服務法第5條規定，為保障國民就業機會平等，
雇主對求職人或所僱用員工，不得以性別為由予以歧視，違反者依同法第62條第1項規定處3千元以上3萬元以下罰鍰。而所謂就業歧視，依前揭就業服務法施行細則第5條第1項第1款之規定及行政院勞工委員會83年1月20日台83勞職業字第00881號函釋意旨揭示，就業服務法第5條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等，至有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府權責，員工倘認雇主有就業歧視之嫌，自可向各該直轄市、縣（市）政府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之。上開函釋，係就業服務法之中央主管機關行政院勞工委員會基於職權所為釋示，未逾越法律規定，自可適用。又為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神，受僱者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者所從事之特定性別因素，負舉證責任。準此，本件前勞工周麗玲於任職原告公司期間，因遭受同事何宏聲言語性騷擾而向原告提出申訴，但原告並未妥善處理其申訴，周麗玲遂向被告提出申訴，被告經臺北市政府勞工局依職權進行就業歧視相關調查，並提經臺北市就業歧視評議委員會於92年9月18日第49次會議評議，裁定原告性別歧視成立，被告乃據以科處原告3萬元之罰鍰，於法自屬有據，並無原告所指稱違背法令之處。
⒉周麗玲指稱，某天她穿著很漂亮上班，何宏聲即對她說：
「你穿的這樣，叫我怎麼專心上班？」，此為何宏聲所承認，復為兩造所不爭執，自屬事實。原告辯稱何宏聲此語僅是單純對周麗玲之穿著作出評價，並未涉及性騷擾等等。惟查何宏聲之言詞，暗示周麗玲之穿著對渠具有相當之挑逗性，在一般社會經驗法則而言，此語應具有明顯之性意味，並且對周麗玲已經構成冒犯性之工作環境，自然屬於性騷擾之行為。某天何宏聲又問周麗玲曰：「如果有人送妳1隻百達翡麗手錶，然後要求妳跟他去吃晚餐，妳覺得怎麼樣？」，此一事實亦為何宏聲所承認。核何宏聲此言，事實上是在探詢周麗玲，倘若有人送名錶給她，她是不是就願意與之吃飯約會之意，此語無異是在物化女性，即意指女性如周麗玲者，是可以用名貴禮物來交換其約會，其言詞內容具有性別歧視之意涵已經十分明顯，自不待言。
⒊原告自認曾經針對何宏聲上開行為是否涉及性騷擾一事徵
詢主管機關之意見，並獲回覆何宏聲之言詞確實已經足以對周麗玲構成性騷擾；而原告復自承在事後亦曾經關心周麗玲之身心狀況是否有改善，足證原告亦明知何宏聲之言語性騷擾已經造成周麗玲的身心情緒不能安適，無法安心工作，但是原告卻是以淡化方式處理，認為情況並不嚴重，而從輕處理本事件，漠視本件性騷擾事件已對周麗玲的身心健康造成重大的影響。
⒋原告自始至終從不曾對於何宏聲之性騷擾行為作出任何懲
處。原告亦未針對本事件採取任何事後的防治措施，原告對不利周麗玲之工作環境未作任何調整改進，原告雖稱曾經對何宏聲提出口頭告誡，要求何宏聲要遠離周麗玲、不要與周麗玲講話，惟事實上何宏聲與周麗玲在公司之座位相鄰，只以一道高及肩膀之美耐板相隔，但原告在周麗玲提出申訴之後，並未針對該座位安排予以變動。易言之，周麗玲在提出申訴之後，卻仍然要繼續與何宏聲比鄰而坐，聲息相聞，不愉快的場景依然存在。而原告稱已調整公司座次，乃是事件發生1年之後的事，根本不是針對本事件所為之處置。經過周麗玲多方申訴之後，原告才讓本件性騷擾事件成立，但是何宏聲仍然在公司內部四處散佈不利周麗玲之言詞，原告員工 王聖澤 在臺北市政府勞工局談話紀錄中即表示：「周小姐申訴性騷擾後，何先生有在大家一起抽煙的時候解釋一下，我記得他們說法不一致。」，惟原告對於何宏聲之行為卻放任未加管理。
⒌原告事後只將本事件處理過程製作成書面紀錄，要求事件
當事人周麗玲及何宏聲簽署同意，但是紀錄內容對於何宏聲之行為是否構成性騷擾，卻未予認定，而當周麗玲要求更改文字時亦不被原告所接受，即遽然結案，並未進一步建立申訴制度，亦未宣示公司防治性騷擾之態度及立場，如此一來，顯然是將本件性騷擾事件予以個人化處理，將事件之處理交由當事人自行決定，而原告卻反而置身事外，根本不足以達到防治性騷擾之目的。事實是，敵意工作環境性騷擾來自整個企業文化之形成，並不是受害人一人之力所能防制及處理，因此才需要加強雇主的防治義務，今原告的作法竟是採取個人化處理方式，顯示原告並無積極防治性騷擾及保護受害人之意願，其作法顯已構成性別就業歧視。
⒍原告雖稱事後已經在91年間依照兩性工作平等法之規定制
訂防治性騷擾之相關措施，並訂定申訴管道，周麗玲若覺得原告原來的處理方式不周全，自可再行申訴。惟按性騷擾事件之處置應為立即、有效，始得以嚇阻加害人之行為及改善受害人之身心狀態，但原告上開防治措施乃是91年後才制訂，距離本事件已達1年以上，事實上原告在周麗玲提出申訴當時並未即時有效處理，任令女性職員繼續處在具有冒犯性之敵意工作環境之中，業如前述，因此原告之性別就業歧視十分明顯。
⒎依行政訴訟法第4條第1項規定可知，撤銷訴訟應以違法行
政處分為前提。承前所述，有關就業歧視之認定，依前揭就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府之權責，而被告接受周麗玲之申訴之後，由勞工局進行就業歧視性騷擾爭議之相關人員詢問、調查，並經臺北市就業歧視評議委員會第49次會議決議，認原告就業性別歧視案成立，有該會議紀錄附原處分卷可稽。查臺北市就業歧視評議委員會乃是依前揭就業服務法施行細則第5條第2項之規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而被告依據臺北市就業歧視評議委員會之前開決議，並依據就業服務法第62條第1項之規定而對原告處以罰鍰，並無任何違法之處，本院90年度簡字第7974號判決及91年度簡字第932號判決均同此見解。因此，原告對合法之行政處分提起本件撤銷之訴，並無理由。
⒏工作上之性騷擾，乃是以性或性別有關之一切令人感到不
愉快或敵意的冒犯性言詞或行為，其不但造成勞工身心之不安，且影響其工作意願、工作表現與職位之獲得、升遷及待遇，更有違兩性工作之精神，是如勞工於職場受性騷擾而雇主末加以妥適處置，則於兩性工作平等法未公布前，應得以違反前揭就業服務法第5條規定而予處分。周麗玲因於任職原告公司期間遭受同事何宏聲言語性騷擾，乃於90年7月27日向原告提出申訴，原告雖於90年8月6日以電子郵件方式向被告之機關勞工局詢問性騷擾定義及處理方式，其後並依被告之機關勞工局所回覆之方式讓性騷擾案件成立，但原告卻自行認定情節並不嚴重，僅將該案作成紀錄要求雙方簽認。然雙方當事人對該紀錄內容所載事實皆不認同，且要求修正，惟原告卻單方認定該內容較接近真實故不同意修正，雖雙方當事人對事實之說法有所不同，但相關之人、事、證據，皆非不能調查，是以在雙方當事人未接受原告之調解而拒絕簽認原告所為紀錄時，原告復未再就雙方之說詞予以調查，亦未再進一步處置協調，即難謂原告就員工周麗玲之申訴已為妥適之處理。
⒐原告自始至終未對何宏聲之性騷擾行為加以懲處，亦未盡
到任何防制或補救之義務，其消極不作為無異令申訴人繼續處於可能遭性騷擾之危險中而不予置理。而發生性騷擾事件，原告不做妥適的處理，對申訴人來說，即遭受到不平等待遇，在有權利意識之下就會一直去爭取自己的權利，對公司而言，這樣的人可能會很讓人厭煩，日後再藉詞將之開除或資遣，亦為常見之情形。因此，原告之消極不作為，難以保障女性員工就業機會之平等，其對申訴人即已構成就業性別歧視，自不待言。
⒑原告在接受申訴之後，並未見其改善內部的性別環境，包
括公開宣示禁止職場性騷擾發生，提供員工性騷擾之教育訓練等，足見原告未有性騷擾防治的觀念。而原告請當事人雙方簽署同意書之作法已明顯失當，性騷擾事件之處理應制度化，雇主認定有無性騷擾情事，應進行調查並作成結果，調查屬實則應視情節輕重，給予行為人適當之懲處。但原告一方面稱依據性騷擾評議委員會建議，讓性騷擾案件成立，另一方面卻於所作之書面未提及認定為性騷擾事件，顯示原告僅將事件交由當事人決定，並未針對性騷擾事件而為處理，原告未能落實健康且正確之兩性互動觀念尊重女性，損害女性尊嚴與工作權益。蓋敵意工作環境性騷擾來自整個企業文化之形成，並不是受害人一人之力所能防制及處理，因此才需要加強雇主的防治義務，今原告的作法竟是採取個人化處理方式，顯示原告並無積極防治性騷擾及保護受害人之意願，其作法顯已構成性別就業歧視。
⒒臺北市就業歧視評議委員會係台北市政府即被告為保障轄
內國民就業機會平等，避免雇主對所僱用員工有歧視行為，而造成不公平待遇，特依前揭就業服務法施行細則第5條第2項規定，聘請台北市總工會、工業會、商業會、婦女團體，大學教授、法律專家、社會局、勞工局及其他社會人士之代表組成，該就業歧視評議委員會所為決議，頗具公正性，再經被告綜合各項資料審查屬實後，對原告處以罰鍰，揆諸首揭規定及說明，自無不合。
理由
一、按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。」「違反第5條……規定者，處新台幣3千元以上3萬元以下罰鍰。」分別為本件行為時就業服務法第5條及第62條第1項所明定。次按，「直轄市、縣（市）主管機關掌理左列事項：1、就業歧視之認定。2、……。直轄市、縣（市）政府為認定就業歧視，得邀請相關政府單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」本件行為時就業服務法施行細則第5條第1項第1款、第2項亦有明文。「就業服務法第5條規定……其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等。至有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府權責，……員工倘認……之規定有就業歧視之嫌，自可向各該直轄市、縣（市）政府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之。」有行政院勞工委員會83年1月20日台83勞職業字第00881號函釋可資參佐。
二、本件原告前勞工周麗玲於90年任職該公司期間遭同事何宏聲以「妳穿的這樣，叫我怎麼專心上班？」、「如果有人送妳1隻百達翡樂手錶，然後要求妳跟他去吃晚餐，妳覺得怎麼樣？」之言語性騷擾，經向原告提起申訴後，原告公司於90年8月6日以電子郵件方式向被告詢問性騷擾定義及處理方式，且其後依被告所回覆之方式讓性騷擾案件成立之事實，並告誡何宏聲注意自己的言行是否會造成對方的不愉快與恐懼，並且不可再接近周麗玲，不讓類似的事情再發生，原告並將該案作成紀錄並請當事人雙方簽認，然雙方當事人對該紀錄內容所載事實皆不認同，且要求修正，惟原告認為該內容較接近真實故不同意修正，是以雙方當事人未接受該調解而拒絕簽認該紀錄，周麗玲以原告未妥善處理其申訴遂向被告提出申訴，此有申訴書、訪談紀錄、90年8月6日電子郵件函詢及同年月9日函覆、原告90年9月5日會談摘要作紀錄（附於處分卷原告92年6月6日所附附件6）意見可稽。依原告92年6月6日向被告勞工局出具之說明書之說明第2點表示周麗玲於90年7月向原告公司申訴何宏聲對其性騷擾之事件，原告在諮詢臺北市政府性騷擾評議委員後，於同年9月作出處置，除確定此性騷擾案件成立外，並告誡何宏聲日後須注意自己言行且與周麗玲保持距離，該案即處理完結。由原告上述函文足見原告已認定有關周麗玲於申訴何宏聲對其性騷擾之事件確定性騷擾成立。再由何宏聲對周麗玲於工作場所所言：「你穿的這樣，叫我怎麼專心上班？」，已有對周麗玲之穿著具有相當之挑逗性，衡諸一般社會經驗法則，該言詞具有明顯之性意味，對周麗玲已構成冒犯性之工作環境；另何宏聲對周麗玲所言：「如果有人送妳1隻百達翡麗手錶，然後要求妳跟他去吃晚餐，妳覺得怎麼樣？」，已有探詢周麗玲倘若以名錶相贈，是否即原與之吃飯赴約，已將與 周女 交往赴約可以物質交換，其言詞內容具有性別歧視之意涵，從而何宏聲對周麗玲上述言詞構成性騷擾成立，亦可以認定。
三、次查，原告認何宏聲對周麗玲性騷擾之事件性騷擾成立，其所為之處置係告誡何宏聲注意自己的言行是否會造成對方的不愉快與恐懼，並且不可再接近周麗玲，不讓類似的事情再發生，此有卷附原告90年9月5日會談摘要作紀錄及原告92年6月6日向被告勞工局出具之說明書之說明第2點記載及原告處理本件性騷擾事件之人員 蘇嬋雅 到庭之證述可憑。按原告既已認定性騷擾成立，卻僅將該案作成紀錄要求雙方簽認，又因雙方當事人對該紀錄內容所載事實皆不認同而拒絕簽認原告所為紀錄時，原告並未再就雙方之說詞予以調查，未再進一步處置協調，即以該會談摘要紀錄處理結案，而未就女性員工於該職場所受性騷擾之工作環境作制度化之改善，則女性員工處於該環境中仍續處於可能遭性騷擾之危險中，由於原告就上開性騷擾事件之處置並無積極防治性騷擾及保護女性員工之制度化措施，受性騷擾之女性員工自難安於其職，無法保障保障女性員工就業機會之平等。再按就業服務法第5條規定之立法意旨係為保障國民就業機會平等，乃明文禁止因「性別」造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等。工作上之騷擾，不但造成勞工身心之不安，且影響其工作意願、工作表現與職位之獲得、升遷及待遇，更有違兩性工作平等之精神。且依行政院勞工委員會83年1月20日台83勞職業字第第00881號函釋略以，就業服務法第5條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等，而就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，係屬直轄市、縣（市）政府權責，據此本件臺北市就業歧視評議委員會92年9月18日第49會議評議結果：就業歧視成立，依上說明，於法並無不合。原告主張被告將性騷擾與性別歧視混為一談，原告已妥適處置本件性騷擾疑案，且在兩性工作平等法實行前，原告無法律義務建立性騷擾防治措施、申訴機制、糾正及補救措施，自無可能違反前揭就業服務法第5條規定，而構成就業之性別歧視一節，並非可採。
四、從而，本件經臺北市就業歧視評議委員會就周麗玲之申訴調查審理，經92年9月18日第49次會議評議，裁定性別就業歧視成立，被告據此以原告違反行為時就業服務法第5條規定，處罰鍰3萬元，於法並無違誤。訴願決定予以維持，亦屬妥適。原告主張前詞，請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
五、本件訴訟標的金額未逾20萬元，為適用簡易程序事件，本判決爰不經言詞辯論為之，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233條、第98條第3項前段，判決如主文。
中華民國94年5月9日
第一庭法官陳國成上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國94年5月12日
書記官王英傑