裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第325號民事判決
裁判日期：民國106年12月21日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第325號原告 張嘉峰 訴訟代理人 董子祺 律師被告中華 電信 股份有限公司法定代理人 鄭優 訴訟代理人 魏千峯 律師
姚妤嬙 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：原告於民國105年12月5日起受僱被告公司，擔任行通分公司資訊處之資訊系統維護人員，約定月薪為新臺幣（下同）3萬9325元。原告於新進初期，曾依被告公司請假要點安排兩次連休，然被告公司卻因原告新人身分引起被告公司高層主管不滿，逕認原告學習態度不佳，遂於106年4月27日由被告公司主管告知試用成績不合格並要求翌日離職，原告為此申請勞資爭議調解。雙方於106年6月27日、同年7月13日進行調解時，被告公司就有無考核、如何考核或不合格之具體理由為何等情，均以無法奉告搪塞之，迄至106年8月3日第3次調解時，被告公司仍僅提出願給付資遣費等和解方案，雙方無法達成共識，被告公司旋以函文通知原告於106年8月13日終止勞動契約。然被告前揭終止契約之意思表示，顯已違反兩造於105年12月5日簽訂之中華電信股份有限公司從業人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約）第6、7條、中華電信股份有限公司從業人員考核要點（下稱系爭要點）第1條第1項、第3條及中華電信工會團體協約（下稱系爭團體協約）第6條第3項等約定，雖經被告給付資遣費及預告工資，然其所為之資遣應不合法，兩造間僱傭關係仍存在。又原告主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，被告仍拒絕受領，即應負受領遲延之責，且被告於受領遲延後，未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，原告自得向被告請求106年9月1日起至原告復職日止之每月薪資3萬9325元及法定遲延利息。爰依民法第487條之規定，提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自106年9月1日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告3萬9325元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：有關原告於試用期間之考核，應適用中華電信股份有限公司新進從業人員試用期滿核薪要點（下稱系爭試用要點）之規定。兩造固於105年12月5日簽訂系爭勞動契約，約定被告試用原告之期間自105年12月5日起至106年6月4日止，共6個月，然依據系爭試用要點，被告公司應於原告試用期滿前辦理試用考核。查原告報到後，經被告公司指派至行分公司資訊處任職，負責行通電話訂單供裝系統之相關維運工作，被告公司並先安排原告接受工作所需之教育訓練，訓練期間為105年12月8日起至106年1月11日。上開訓練結束後，原告於106年1月起，在資深同仁之陪同下，開始進行實任操作，透過電話受理之方式，協助被告公司門市人員處理有關電話障礙問題，並提供諮詢；106年2月起，改由原告單獨進行操作，不再由被告公司資深同仁陪同作業。然經被告公司進行之觀察顯示，原告經手處理之案件數大幅低於處理相同工作同仁之平均數值，對此業務熟稔度不足，亦未積極詢問其他同仁。又原告所屬之資訊處另負責行動電話相關新業務開放或系統功能優化之軟體增修，被告公司人員為使新進人員得逐步熟悉軟體增修流程，乃交付簡易之需求處理。惟原告所提交之作業文件過於簡略，僅提及標題式之說明，致開發人員無法及時了解需求之內容，需經多次溝通，不僅延宕作業時程，亦耗損人力，經原告之上司多次告知，原告皆未改善。另原告所屬行通分公司資訊處就業務上常見系統問題編有標準作業程序，供人員於系統異常時得儘速處理並排除障礙。106年4月13日適逢資訊系統發生障礙，被告行通分公司之 蔡式宥 股長遂詢問原告應如何處理該障礙，欲藉此了解原告排除障礙及隨機應變之能力；惟原告對於股長之提問多答非所問，對於系統障礙之標準作業程序極度不熟悉。蔡式宥股長乃予以指正，並要求原告於學習專題報告時，須就該日所提問題進行補強說明。再者，原告所屬行通分公司資訊處於106年2月22日通知原告於106年3月27日之工作會議中，進行「新申租（含移入）作業說明」業務之學習專題報告，要求報告內容須包含新裝、移入之相關作業功能、程式流程及DataModel介紹，並告知將以此報告作為考評原告試用期學習成果之依據之一。其後因進行報告所需系統發生障礙、原告請假等因素，該專題報告乃順延至106年4月下旬舉行。惟原告該日之專題報告不僅未遵照主管指定之範圍及內容要求，過於簡略僅報告單一項目（主管設定目標為4個報告項目），內容中並有高達7項之錯誤，報告時更無法正確回答與會人員之提問，當日亦未就106年4月13日發生之系統障礙處理進行補強說明等情，在在顯示原告未用心於主管交辦之事務、經教育訓練及資深同仁多次指導後，對於業務相關作業仍不熟稔、欠缺排除系統障礙之能力，更無法迅速處理系統異常之問題，儼然不具備勝任其職務所需之工作能力。後被告公司進行新進從業人員試用考核，原告因前述工作表現不佳、經屢次告誡仍未見改善等情形，加以原告於試用期間，即將公司預給之所有特休假休畢（原告於105年度有1天特休，106年度有7天特休），復額外請事假1天，該當被告公司新進從業人員試用考核考核項目之扣分標準，經被告公司綜合考量評價，遂未能通過試用考核，亦未獲得延長試用期繼續觀察之機會。被告公司完成新進從業人員考核後，即於106年4月27日發函通知原告考核結果，原預計自104年4月28日起不予僱用原告，惟因原告於接獲通知後立即向台北市政府勞動局提出勞資爭議調解申請，被告公司僅得暫緩終止契約之作業。其後被告公司於106年8月3日收受勞資爭議調解不成立之會議紀錄，遂續行終止兩造間契約之作業，發函通知原告自106年8月13日起終止兩造系爭勞動契約，依法有據。原告仍據以提起本件訴訟，顯無依據等語抗辯之。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；並願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告於105年12月5日受僱於被告公司，任被告公司行通分公
司（下稱行通分公司）資訊處之資訊系統維護人員，約定月薪3萬9325元，試用期間自105年12月5日起至106年6月4日止，共計6個月，試用期滿成績合格，完成遴選程序後，將追溯自報到日起正式僱用。
㈡被告行通分公司於106年4月27日發函通知原告試用考核成績不合格，自106年4月28日起不予僱用。
㈢原告就被告公司通知試用考核成績不合格乙事，於106年4月
28日向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解申請，經三次召開勞資爭議調解會議，惟無法達成共識，調解不成立。
㈣被告公司於106年8月4日發函通知原告，系爭勞動契約以106
年8月13日為終止日，並於106年8月15日以無摺存款之方式存入原告設於臺灣銀行，帳號為000000000000之帳戶，資遣費1萬3907元、預告工資、全勤獎金及福利金退費計1萬4541元。
四、得心證之理由：原告主張被告於106年8月13日以試用期間，未通過試用考核為由資遣伊，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，且其依民法第487條之規定無庸補服勞務，即得請求被告按月給付薪資等節，為被告否認，並以原告於試用期間內經試用考核，未能符合繼續試用之標準，依法自得終止系爭勞動契約等語置辯。茲分別審酌如下：
㈠被告抗辯原告於試用期間之考核，應適用系爭試用要點，應屬可採：
⒈按契約乃當事人間在對等性之基礎下本其自主之意思、自我
決定及自我拘束所成立之法律行為，基於私法自治及契約自由之原則，契約不僅在當事人之紛爭事實上作為當事人之行為規範，在訴訟中亦成為法院之裁判規範。因此，倘當事人所訂立之契約真意發生疑義時，法院固應為闡明性之解釋，即通觀契約全文，並斟酌立約當時之情形及其他一切證據資料，就文義上及理論上詳為推求，以探求當事人締約時之真意，俾作為判斷當事人間權利義務之依據。惟法院進行此項闡明性之解釋（單純性之解釋），除依文義解釋（以契約文義為基準）、體系解釋（綜觀契約全文）、歷史解釋（斟酌訂約時之事實及資料）、目的解釋（考量契約之目的及經濟價值）並參酌交易習慣與衡量誠信原則，加以判斷外，並應兼顧其解釋之結果不能逸出契約中最大可能之文義。除非確認當事人於訂約時，關於某事項依契約計畫顯然應有所訂定而漏未訂定，致無法完滿達成契約目的而出現契約漏洞者，方可進行補充性之解釋（契約漏洞之填補），以示尊重當事人自主決定契約內容之權利，並避免任意侵入當事人私法自治之領域，創造當事人原有意思以外之條款，俾維持法官之中立性，最高法院103年台上字第713號判決要旨參照。
⒉首依兩造均不爭執之系爭勞動契約條款全文之編排方式觀之
，第一條約定原告之工作場所及擔任工作。第二條為試用期間之約定：自105年12月5日起至106年6月4日止，6個月，試用期滿成績及格，完成遴選程序，追溯自報到日起正式「僱用」（研發替代役役男免試用期）。第三條為報酬約定。第四條為工作時間之約定。第五條為自「僱用日」起之請調權利。第六條為考核約定。第七條則為退休、撫卹、資遣、請假、休假、福利等約定，此有系爭勞動契約附卷為憑（本院卷第11頁參照）。是由上開勞動契約第二條之約定可知，被告公司對於試用期間之受僱人，具有試用考核之權限，於試用期滿、成績合格、完成遴選程序後，始正式僱用之；而系爭勞動契約所約定之起始日於正式僱用後，溯及自報到日起算（蓋該起算日將影響勞工未來資遣費、退休金等權益），此觀前揭條文約定之文意自明。換言之，系爭勞動契約明白區分試用期間與正式僱用之受僱人，試用期間之受僱人經被告公司考核合格、完成遴選後，始得以正式受僱人之身份，關於考核、管理、退休、撫卹等，始適用同契約之系爭要點或系爭團體協約等約定，此從系爭勞動契約之體系解釋，足堪認定。再者，勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱，如認雇主此時仍應有勞動基準法第11、12條之終止事由，始得終止契約，則承認或賦予雇主於試用期間保留終止權，即無意義可言，故衡量勞資雙方之利益，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。是依前揭說明，被告公司對於試用期間之受僱人，另訂有系爭試用要點考核之，有該要點附卷可稽（詳本院卷第64頁）。其中第2條、第4條第2項明文約定：新進人員自報到日起試用，試用期以6個月為原則；但試用期間發現不符合本公司要求者，得立即辦理試用期間考核，決定是否繼續試用等語，亦徵被告對於試用期間之受僱人與正式受僱人間之考核方式顯不相同，核與前揭說明之意旨相符，是被告抗辯原告於試用期間之考核，應適用系爭試用要點之規定，難認有何違法之情事，應屬可採。況被告公司之遴選簡章更明文記載：「伍、其他相關規定：一、試用：錄取人員自報到日起試用6個月，試用期滿成績合格者，始完成遴選程序，並依中華電信股份有限公司從業人員管理規則及核薪要點規定，追溯自報到日起（試用開始之日）正式僱用；試用成績不合格者，不予僱用」等語，有該簡章在卷為憑（本院卷第76頁參照），是原告於報名應考時即知悉受錄取之人員自報到日起試用6個月，試用期滿成績合格者，完成遴選程序，始得依中華電信股份有限公司從業人員管理規則及核薪要點規定，正式僱用。原告仍執其於被告公司之試用期間，有系爭要點、系爭團體協約之適用，而認被告終止系爭勞動契約有違前揭法及勞基法之相關規定云云，顯屬無據，難以採信。至於原告另以行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588函以為被告公司於試用期間應有勞基法第11、
12、16、17等條款之適用云云，惟前揭函釋僅為行政函釋，對於本院，並無拘束之效力，一併敘明。
㈡被告於106年8月4日以原告於試用期間即106年4月27日經考
核成績74分不合格，自同年4月28日起不予僱用，並以106年8月13日系爭勞動契約之終止日，依法有據：
⒈按勞工有對於所擔任之工作確不能勝任之情事者，雇主得預
告勞工終止勞動契約，此為勞基法第11條第5款所明定。又系爭試用要點第4條各款分別約定：試用期滿前，應辦理試用考核，由其服務單位填報試用考核表（如附表）送人事單位。試用期間發現不符合本公司要求者，得立即辦理試用期間考核，決定是否繼續試用。試用期滿考核成績80分以上者為試用合格，核准正式僱用，得追溯自試用開始之日起核定其僱用職階職務；成績79分以下者，不予僱用。但成績75分至79分者，得給予改善機會，延長試用二個月，並以一次為限，已支領職務待遇者，並得重新評價調降其薪資。足見原告於被告公司之試用期間，如經被告公司發現有不符合該公司之要求者，得立即辦理試用期間考核，如經考核有未達繼續試用之標準者，被告公司即得決定不繼續試用。次按，勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。
⒉本件被告抗辯原告於試用期間之考核成績為74分，未達繼續
試用之標準，業據被告提出106年4月26日所為之新進從業人員試用考核表在卷可佐（詳本院卷第141頁，下稱系爭考核表），是被告所辯，並非無稽。原告固以聲請傳訊證人 劉俊成 以為證明劉俊成受被告公司主管之指示，要求將原告之試用考核意見變更為「態度不佳」等，有濫用權利終止僱用契約之情事云云。經查，系爭考核表所考核之項目包括工作質量、理解領悟、主動積極、專業知能、品德操守、人際關係及勤惰規律等情，各項目分列分數互相加總作為初評分數，並由主管簽章、委員會簽章及機構首長分層簽章，均與劉俊成無涉。況考核之項目非僅有態度不佳一項，如何經由劉俊成之證言以證前揭各項之考評結果，顯有疑義。再觀諸原告所提出其與劉俊成於106年7月13日之錄音譯文（詳本院卷第
119頁），其中原告（張）問：因為今天如果叫我改，我會覺得我人生完蛋了耶，因為這簡直是叫我偽造文書了耶。劉俊成（劉）則答：其實是，其實也沒有偽造文書啦，我跟你講，三個月而已，三個月你能學多少，一定學不到什麼東西，所以如果是我的話，我跟你講，我評一個三個月的，我只能說他學習進度緩慢....就是說因為你才來三個月嘛，那你不可能每個都會嘛，所以我只能寫你的學習進度....所以我就說我只能寫學習進度稍緩，對，那其他的、其他的我沒辦法寫，因為寫了要負責，我知道寫了要負責，所以我只能寫這個等語，足徵劉俊成依其個人經驗評定原告「學習進度稍緩」之試用評定意見，並無原告指稱受被告公司主管指示，變更試用考核意見為「態度不佳」一事，是原告聲請該證人欲證明被告有濫用權利之情事，顯屬無稽，該傳訊證人之聲請，本院認無傳訊之必要。是觀諸上開說明，被告公司既於試用原告期間，發現原告不適任該工作，復經多項考核評定，認未達該公司繼續試用之標準，且無濫用權利之情形，自得任意終止系爭勞動契約。至於原告請事病假之多寡，本屬被告公司考核之勤惰規律項目，此觀該考核表自明，是被告將原告請事病假之天數作為考核之依據，並無違法。原告直指被告公司係因其於試用期間即請滿特休假一事不滿，因而將原告之試用考核以不合格方式處理，亦為權利濫用云云，則迄未舉證以實其說，純屬臆測之詞，是該主張，洵無足採。
⒊準此，被告於106年8月4日以原告於試用期間即106年4月27
日經考核成績為74分不合格，是被告自同年4月28日起不予僱用，並以106年8月13日為系爭勞動契約之終止日，業據原告提出被告公司106年4月27日行人一密字第1060000034號函、106年8月4日行人一字第1060000213號函在卷為據。是依前揭說明，被告於試用期間內綜合判斷原告對於其企業之發展是否適格，加以考核評定後，認原告之評定未及繼續試用、正式僱用之標準，且無濫用權利之情形，被告自得任意終止系爭勞動契約，則被告抗辯系爭勞動契約業已合法終止，依法有據。原告仍執被告資遣不合法為由，訴請確認僱傭關係存在並請求被告給付薪資，洵無足採。
五、綜上，原告主張被告資遣不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告應按月給付薪資及法定利息而聲明其訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所依附，爰併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國106年12月21日
勞工法庭法官洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年12月21日
書記官范國豪