裁判字號：最高行政法院96年裁字第747號裁定
裁判日期：民國96年04月12日
裁判案由：就業服務法
最高行政法院裁定
96年度裁字第00747號上訴人甲○○被上訴人 臺北 縣政府代表人乙○○送達處所同上上列當事人間因就業服務法事件，上訴人對於中華民國94年11月30日臺北高等行政法院94年度簡字第669號判決，提起上訴，本院裁定如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、按對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經本院許可，且該許可以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，行政訴訟法第235條定有明文。所謂具有原則性，係指該事件所涉及之法律見解，有統一法律解釋之必要者而言。
二、上訴人上訴意旨略謂：查本案之爭點在於:雇主取得招募許可，外勞合法入境，但雇主未依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第28條規定，於15日內申請聘僱許可，嗣經行政院勞工委員會（下稱勞委會）廢止招募許可並不予核發聘僱許可，則雇主自外勞入境至申請聘僱許可期間，聘僱外勞是否構成就業服務法第57條第1款規定。就此上訴人曾發函請勞委會解釋，勞委會亦認若外勞之工作許可自入國之日起生效，因故致聘僱許可不予核發者，外勞原已合法在臺工作權嗣因解除條件成就而喪失。然於本案卻又認定外勞自入境後至提出申請聘僱許可期間，雇主聘僱外勞違法，構成就業服務法第57條第1款之規定，其理由顯有矛盾。況依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第27條第6款規定，亦見雇主取得招募許可後，除了可引進外勞入境外，尚可合法聘僱外勞，縱然事後因故未經許可聘僱，僅係向將來發生效力，雇主不得繼續聘僱外勞，不會使過去合法聘僱行為變成違法聘僱，爰請求廢棄原判決。
三、被上訴人則以：按雇主聘僱外國人從事家庭看護工之工作，應經招募許可及聘僱許可兩階段之程序，其與雇主聘僱外國人從事教師、專門性或技術性等工作，僅需聘僱許可者不同。次按就業服務法第57條第1款規定所稱許可，於聘僱家庭看護工，自應兼及招募許可及聘僱許可，應不待言。查本件菲律賓籍看護工VIEJONMARIALUISATERESAHORTILLO（下稱V君）經招募許可，於民國（下同）93年7月26日入境，上訴人自應於V君入境15日內申請聘僱許可，經勞委會核發聘僱許可後，其程序始為完備。惟上訴人遲至同年9月6日始向勞委會遞件申請聘僱許可，此有勞委會93年11月2日勞職外字第0930633106號函暨卷附資料上訴人聘僱許可申請書上收文章可稽。故上訴人從V君入境後至同年9月6日向行政院勞工委員會遞件申請聘僱許可止，係聘僱未經許可之外國人，違反就業服務法第57條第1項第1款規定之事實，洵堪認定。
另雇主聘僱外國人從事家庭看護工之工作，經招募許可後入境之外國人，依行政院勞工委員會94年7月21日勞職外字第0940504305號函釋，固在入國之日起即可從事工作，此係保障外勞在臺工作之權利，其所涉者為外國人是否在臺合法工作之問題，與雇主是否合法聘僱外勞，允屬二事。上訴人未獲得行政院勞工委員會所核發聘僱許可僱用V君，明顯違反就業服務法第57條第1款之所定，被上訴人是依同法第63條第1項規定所為處分，認事用法，均無違誤等語，資為抗辯。
四、原判決以：查本件菲律賓籍看護工V君於93年7月26日入境，依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第28條規定，上訴人應於V君入境15日內申請聘僱許可，經勞委會核發聘僱許可後，始具有合法聘僱V君之資格；惟上訴人遲至同年9月6日始向勞委會遞件申請聘僱許可，此有勞委會93年11月2日勞職外字第0930633106號函暨原處分卷附之上訴人聘僱許可申請書上收文日期戳章可稽。又上訴人於94年1月25日陳述意見書及94年3月8日訴願書，皆自承93年7月26日引進V君時，因該時上訴人之子多次進出醫院，因而疏忽未於V君入境後15日內向勞委會辦理聘僱V君之聘僱許可，而遲至同年9月6日始向勞委會提出申請V君聘僱許可。是上訴人從V君入境後持續聘僱至同年9月6日向勞委會遞件申請聘僱許可期間，係處於未獲得勞委會聘僱許可之情形下；是上訴人聘僱未經許可之外國人，違反就業服務法第57條第1項第1款規定之事實，洵堪認定。稽諸勞委會94年7月20日勞職外字第0940504305號函主旨僅說明雇主依就業服務法取得招募許可後所引進之外籍勞工，在入國之日起即可從事工作，此係保障外勞在臺工作之權利，並未指出上訴人未違反就業服務法。然依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第28條規定，雇主申請聘僱外籍勞工係為授益處分，申請者之資格條件與外國人之工作類別、項目、人數、期間及工作地點均列為須經許可內容，核其流程，除上訴人所稱外勞入境前之「招募許可」外，尚包括外勞入境後之「聘僱許可」，且依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第28條規定，雇主申請「聘僱許可」係屬有15日限制之應作為義務，雇主須提出「聘僱許可」申請後，待取得勞委會所核發之「聘僱許可」，始具有合法聘僱外勞之資格，否則即不具備聘僱外勞之資格，即不得聘僱外勞。而本件上訴人於V君93年7月26日入境後，未依法於15日內向勞委會申請「聘僱許可」，即在未獲得勞委會所核發「聘僱許可」之情形下卻持續僱用V君至同年9月6日，則被上訴人所為之罰鍰處分，於法並無不合。綜上所述，上訴人之陳詞均不可採，而被上訴人認上訴人違反就業服務法第57條第1款之規定，依同法第63條第1項之規定，科處上訴人罰鍰新台幣15萬元之處分，並無違誤，訴願決定予以維持，並無不合等情，均已詳予論述，維持原處分及訴願決定，而駁回上訴人在原審之訴，其所適用之法規與該案應適用之現行法規並無違背，與解釋判例，亦無牴觸，並無所謂原判決有違背法令之情形。
五、按雇主申請聘僱外籍勞工流程，除外勞入境前之招募許可外，尚包括外勞入境後之聘僱許可，且依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第28條規定，雇主申請聘僱許可係屬有15日之應作為義務，雇主須提出聘僱許可申請後，待取得勞委會所核發之「聘僱許可」，始具有合法聘僱外勞之資格，否則即不得聘僱外勞。而本件原告於V君93年7月26日入境後，未依法於15日內向勞委會申請聘僱許可，即在未獲得勞委會所核發聘僱許可，卻持續僱用V君，自屬違反就業服務法第57條第1款之規定，被上訴人依同法第63條第1項之規定科罰，並無違誤。從而，本件上訴人所主張之前揭理由，並無統一法律解釋之必要性；而上訴人仍據之，對於適用簡易程序之原判決提起上訴，揆諸前揭規定及說明，顯無所涉及之法律見解，具有原則上之重要情事，其所提起上訴，不合首揭規定，不應許可，其上訴難謂合法，應予駁回。
依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中華民國96年4月12日
第三庭審判長法官劉鑫楨
法官陳秀美法官梁松雄法官劉介中法官戴見草以上正本證明與原本無異中華民國96年4月13日
書記官吳玫瑩