裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第99號民事判決
裁判日期：民國95年12月11日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第99號原告甲○○
號2樓戊○○
號3樓共同訴訟代理人 羅秉成 律師
曾能煜律師複代理人 戴愛芬 律師被告東森得易購股份有限公司台北分公司法定代理人乙○○訴訟代理人丁○○
丙○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國95年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告甲○○與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十四年十二月一日起，迄民國九十七年二月二十三日止，按月給付原告甲○○新台幣捌萬伍仟元。
確認原告戊○○與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十四年十一月二十一日起，迄民國九十七年十一月四日止，按月給付原告戊○○新台幣捌萬元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告甲○○以新台幣柒拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行。被告如以新台幣貳佰貳拾柒萬柒仟肆佰壹拾肆元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項於原告戊○○以新台幣玖拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行。被告如以新台幣貳佰捌拾參萬柒仟參佰參拾參元為原告戊○○預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。民事訴訟法第24條第1項定有明文。
查本件兩造約定如因渠等間「主持人暨演藝經紀契約」涉訟者，合意以本院為第一審管轄法院，有該契約第10條第5項可憑，故本院自有管轄權，合先敘明。
二、原告起訴主張：㈠原告甲○○、戊○○前受被告公司聘請擔任電視購物節目主
持人乙職，分別於民國（下同）92年2月20日、92年5月5日簽立由被告預為提供之定型化「主持人暨演藝經紀契約」（下稱系爭契約），按系爭契約第2條約定，原告甲○○、戊○○任職期間分別為自92年2月24日起迄97年2月23日止及自92年5月5日起至97年11月4日止，每月薪資各為新台幣（下同）8萬5千元及8萬元。又系爭契約雖於第4條第
4項約定：「本契約不得視為甲方（即被告）對乙方（即原告）有正式僱傭關係，乙方不得向甲方要求正式員工之相關福利或適用勞基法之規定...」等語，然自系爭契約第4條第1項約定，原告應配合被告要求參與教育訓練、製播會議等、第6條、第7條分別為競業禁止及保密條款等契約約定觀之，兩造間實具備人格上、經濟上及組織上從屬性之特徵，顯示兩造間應成立勞動契約，則系爭契約第4條第4項約定顯係被告為規避勞動基準法（下簡稱勞基法）之適用所擬之定型化契約，應屬無效，兩造間仍應適用勞基法之相關規定。
㈡惟被告於94年11月20日未經預告，即以原告之工作表現未能
符合被告對工作任務之要求，片面終止雙方僱傭關係。被告既於契約尚未屆期前，無端片面終止雙方勞動契約，其終止應違反勞基法而無效。退步言，縱認兩造間非勞動契約，然原告任職被告公司期間，工作表現良好，並無何表現不佳情形，被告也未具體要求原告改善工作缺失，原告戊○○甚至未收到該「未達要求」改善之通知，則被告依系爭契約第8條第1項約定終止契約，亦不合法，不生終止效力。原告雖發函請求被告給付約定薪資及交付排班節目表等，惟遭被告拒絕原告提出給付工作之表示，是為受領勞務遲延，故依兩造間有效存在之僱傭契約及民法第487條規定，提起本件訴訟，並聲明：㈠請求確認原告甲○○與被告間僱傭關係存在，㈡被告應自94年12月1日起至97年2月23日止，按月給付原告甲○○8萬5千元，㈢請求確認原告戊○○與被告間僱傭關係存在，㈣被告應自94年11月21日起至97年11月4日止，按月給付原告戊○○8萬元，㈤並陳明願就上開聲明㈡、㈣項部分供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：被告與原告間所成立者乃具委任性質及演藝經紀之無名契約，系爭契約第4條第4項亦明白約定兩造間並非僱傭關係，此內容業經原告充分審閱，並簽名於其上，再觀諸系爭契約內容，原告應履行之義務為擔任被告公司電視節目主持人及由被告為其安排國內外其他演出及主持活動等，與僱傭契約中所謂服勞務迥異，足徵兩造間並無僱傭關係存在。而系爭契約第8條第1項約定：「本契約有效期間內，乙方（即原告）如有下列行為之一者，甲方（即被告）得於通知乙方後逕行終止本契約...⒉乙方表現未達甲方要求者，甲方得定15日之期限催告乙方改善，若前述期限屆至，而乙方仍未達甲方之要求者...」，查原告甲○○94年業績達成率普遍低落，其中8月至10月之達成績效僅有41.17％、
44.19％、40.71％，經考核其評語略為「節奏沒有起伏，像是一碗沒有黑芝麻的白飯」、「活潑、生動、吸引消費者能力需再加強，似白開水淡而無味」、「外在條件需再加強（減肥），話術邏輯需加強精準度、穩定度與專業度」等，考核成績僅為偏低之乙等74.3分；原告戊○○94年8月至10月份業績達成率亦僅有40.67％、56.79％、31.98％，表現不佳，考核之評語略為「生活經驗再加強、工作態度加強」、「作業品質、工作態度待加強」等，考核成績亦僅為乙等75分，原告2人均未達被告要求，被告除於94年9月間以書面發函原告2人限期改善外，亦派專人口頭說明，原告收受上揭通知後，仍未改善，被告終止系爭契約並無不法。且原告收受終止系爭契約之通知時，未向被告表示任何異議，其嗣後又委託律師發函請求交付排班節目表，實希冀營造被告受領遲延之假象，以圖不勞而獲報酬等語置辯，並聲明：㈠駁回原告之訴及假執行之訴，㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造於本院95年10月18日言詞辯論期日協商整理爭點（見本院卷第122頁背面），兩造協議本件不爭執與爭執之事項如下：
㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告甲○○、戊○○前受被告公司聘請擔任電視購物節目
主持人乙職，分別於92年2月20日、92年5月5日簽立由被告預為提供之「主持人暨演藝經紀契約」，任職期間分別為自92年2月24日起迄97年2月23日止，及自92年5月
5日起至97年11月4日止，每月固定報酬分別為8萬5千元及8萬元。
⒉被告於94年11月20日通知原告甲○○及戊○○終止系爭契約。
⒊被告於94年9月14日曾發函原告甲○○，限期於94年10月20日前改善其工作表現。
㈡兩造爭執事項：
⒈兩造所簽訂「主持人暨演藝經紀契約」性質為何，是否有
勞動基準法之適用？⒉被告依系爭契約第8條第1項第2款約定終止契約是否合
法有據？⒊被告是否有依系爭契約第8條第1項第2款約定限期原告
戊○○改善其「未達要求」之工作情形？⒋被告是否有受領勞務遲延之情形？
五、兩造所簽訂「主持人暨演藝經紀契約」應為勞動契約而有勞基法之適用：
㈠按勞基法固未就勞動契約為定義，惟參考於25年12月25日經
國民政府公布尚未正式施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，為他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，明白規定「從屬關係」為勞動契約之要素，是凡具有從屬關係者方屬勞動基準法上勞動契約，與雇主訂有勞動契約者即屬勞基法上所謂勞工，而有勞基法之適用，核與該勞動契約究屬民法上何種有名之勞務契約無涉，縱兼有承攬、委任等性質，其具有從屬性勞動性質者，即屬勞動契約。至從屬性之涵義，勞動法學說上認為具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，亦不能自行決定提供勞動力之場所、設備，或任意聘用助手，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等。
⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人無須自負盈虧，但也不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
㈡經查，原告2人依系爭契約第4條第1項第1款規定，有配
合被告安排擔任電視節目主持人並參與教育訓練、製播會議、各項錄影或現場演出之義務，不得無故拒絕或缺席，該條款並約定：有關節目內容型態及配合演出人員，悉由被告負責企畫安排，原告不得異議等語，顯見原告對於被告工作之委託（如排定之指定節目時段或節目內容）或執行業務之指示，並無拒絕之自由。被告雖抗辯於原告主持節目之內容，被告除要求不得為誇大不實、欺騙消費者或違反法令之行為外，並未對於原告作任何表現方式之限制，原告享有主持節目及呈現之充分主導權，且原告每月主持節目之時間最多僅為30小時（平均每天1小時），無須打卡上班，因此在主持節目之餘，原告可自行調配作息時間，無庸待在被告辦公處所，故不具備「人格上之從屬性」云云，然被告自承原則上原告需銷售被告排定的商品，節目會照著製播會議的方向去走，故就一些特殊商品如有法令限制及商品規格等細節原告於銷售時不可說錯，至銷售方法原告有部分自主空間等語（見本院卷第133頁），足見原告主持節目內容仍受被告限制，並未有完全決定權，參以系爭契約第4條第2項第1款約定：「本契約有效期間內，未經甲方（即被告）書面許可，乙方（即原告）不得自行或經由甲方以外第3人之安排參與各項媒體主持或演出活動」；同條第3項第1款約定：「.....甲方為乙方規劃之各項表演訓練，相關節目宣傳、促銷及造勢活動，乙方應完全配合」；契約附件第1項第3款後段並約定：「...乙方每週得休假2日，但時間需配合節目需求來排定」；系爭契約第6條、第7條且有關於競業禁止及保密條款等約定，亦證原告不但無法自行調配個人作息，於主持節目之外，仍應遵從被告所接洽之國內外各種媒體的主持演出活動、節目宣傳等，雖無庸待在被告公司處所，然實質上亦為接受被告指揮監督之勞動，工作場合及工作之地點受到指定。再觀諸電視購物節目主持人之工作性質內容，應由原告親自履行，兩造且不爭執原告如無法到班，需經被告同意請假，且請假時數有限制等情，堪認系爭契約具備「人格上之從屬性」。
㈢再查，被告公司擁有攝影棚、電視頻道等一切購物頻道所需
生產工具，原告係使用被告所提供之設備，進行勞務之提供，對於該類設備並無支配管理之權。且依系爭契約附件第1項約定，原告可享有保障薪資，則原告只需忠實提供勞務，無須負擔雇主經營盈虧。又原告雖無固定上下班時間，但只要有排班，原告即需到場，且需參加製播會議、教育訓練等節目前置活動，以與相關工作人員配合，順利遂行其主持節目工作，如於製播會議、教育訓練未到場或遲到，亦會影響考績、涉及懲處等，亦為兩造所不爭執，則系爭契約亦具有「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」。故兩造契約應屬勞動契約無疑，自應適用勞基法之規定。
㈣次以勞雇地位言，勞工顯然居於相對劣勢，難與雇主有公平
協商之空間，難期個別勞工可與雇主就締約條件為對等談判。為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，乃制定勞基法，使雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，此觀之勞基法第1條第1項前段、第2項規定自明。申言之，勞基法對於勞動契約、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害、技術生、工作規則等事項所為規定，乃勞雇關係之最低標準規定，倘雇主與勞工所訂之勞動條件，低於勞基法揭示之最低標準，違反部分應屬違反強制規定而無效。又民法第247條之1規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂立之契約，如免除或減輕預定契約條款當事人之責任者，或加重他方當事人責任及其他於他方當事人有重大不利益之情形，顯失公平者，該部分約定無效。經查，本件兩造間系爭契約乃由被告預先擬就用於同類契約之條款，以兩造間之地位而言，原告係求職者，實際上難以對等地位變更勞動契約之內容，且系爭契約實質上應屬勞動契約，已如前述，則系爭契約第
4條第4項規定：「本契約不得視為甲方（即原告）對乙方（即被告）有正式僱傭關係，乙方不得向甲方要求為正式員工之相關福利或適用勞基法之規定...」等文字，目的顯在免除或限制原告行使勞基法上相關權利，實屬對原告之重大不利益，顯失公平，且違反勞基法之規定，系爭契約條款應屬無效。則被告以此約定抗辯兩造間非僱傭契約且無勞基法之適用云云，即無可採。
六、被告終止與原告間勞動契約，並無依據：㈠按系爭契約第8條第1項第2款固規定：「本契約有效期間
內，乙方如有下列行為之一者，甲方得通知乙方後逕行終止本契約：...⒉乙方表現未達甲方要求，甲方得定15日之期限催告乙方改善，若前述期限屆至，而乙方未達甲方之要求者....」，惟勞基法之規定實為勞工勞動條件之最低標準，已如前述，是兩造間契約既屬勞動契約，則被告欲終止與原告間勞動契約，即應於符合勞基法第11條、第12條之情形，始得為之，先予敘明。
㈡次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告雖抗辯原告有表現不佳、經通知改善而未改善，致未能符合其要求，不能勝任所任工作之情形，但為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負證明之責。經查，依系爭契約約定，原告所應履行之義務係擔任被告之電視購物節目主持人、配合被告公司節目錄影、教育訓練、銷售及由被告安排國內外其他演出主持活動等項，工作性質則主要係於電視頻道上推銷產品，吸引消費者購買，為兩造所不爭執。然節目主持人表現之良缺、銷售技巧之優劣並無統一之標準，系爭契約第8條第1項第2款所謂「未達要求」，實係一模糊不清之用語，自應探究當事人間針對所謂「要求」之標準是否有合意存在，及原告是否因此已達不能勝任工作之程度等情。被告雖以原告甲○○於94年8月至10月之達成績效僅41.17％、44.19％、40.71％；原告戊○○於94年8至10月份業績達成率亦僅有40.67％、56.79％、31.98％，均低於系爭契約附件約定發放業績獎金之標準，及主管評語不佳、考績列為乙等等情，抗辯原告未達要求云云，然被告亦自承因電視購物節目主持人之行業特殊，所以一開始表現不好，會給主持人一段時間精進，類似達成率低於60％以下情形也曾經發生在別的主持人身上，但並未汰換該主持人，這是看個案表現等語（見本院卷122頁），顯見達成績效尚非認定原告是否可以勝任工作之主要標準，況原告為電視購物節目主持人，其業績達成率除與其主持能力相涉外，亦與節目時段、產品內容相關，尚非能以業績達成率低於一定比例，遽謂原告有不能勝任工作情形，被告又未說明原告之主管評語不佳及考績列為乙等之具體事由，亦未能證明原告有任何客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及原告主觀上能為而不為，可以做而無意願做等違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，其擅依系爭契約第8條第1項約定終止契約，尚嫌無據。
㈢被告依系爭契約第8條第1項約定終止契約，核屬無據，已
如前述，則被告有無依系爭契約第8條第1項第2款規定限期原告改善，及該限期改善通知有無到達原告等節，即無審酌必要，附此陳明。
七、被告確有受領勞務遲延：㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查被告於94年11月20日終止與原告間系爭勞動契約，係屬不法，已如前述，則其所為終止契約之意思表示自不生終止契約之效力。而原告於遭被告終止契約後，已委請律師發函請求被告給付薪資及交付排班節目表，被告則回函稱原告表現因未符合公司要求，已經終止契約，原告來函稱未經預告片面終止契約顯非事實等語，有原告提出律師函及被告回函在卷可按（見移轉管轄前之台灣士林地方法院95年度湖勞調字第2號卷第19至23頁），且為被告所不爭執，則原告在被告違法終止契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，嗣且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，且此種給付尚須債權人即被告之行為，被告並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。
八、綜上所述，原告主張被告違法終止契約，並主張被告自終止契約時起即應負受領遲延之責，核屬有據。被告抗辯因原告未達要求故依約合法終止系爭契約云云，諉無可取。從而，原告本於勞動契約關係，求為確認兩造僱傭關係存在，及命被告自94年12月1日起至97年2月23日止，按月給付原告甲○○85,000元，暨自94年11月21日起至97年11月4日止，按月給付原告戊○○80,000元，為有理由，應予准許。
九、又兩造均陳明願供擔保，以代釋明之不足，請求宣告准、免為假執行，經核於法均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之。
十、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊防禦方法，及提出未援用之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，無逐一論述必要，
十一、結論：原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第
390條第2項、第392條，判決如主文。中華民國95年12月11日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法官管靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國95年12月11日
書記官趙郁涵