裁判字號：臺北高等行政法院102年訴字第30號判決
裁判日期：民國103年03月27日
裁判案由：工會法
臺北高等行政法院判決
102年度訴字第30號103年2月27日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人 郭文德 （董事長）訴訟代理人 陳長文 律師
余天琦 律師 陳珈谷 律師被告勞動部代表人 潘世偉 （部長）住同上訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參加人 葛讚益 上列當事人間工會法事件，原告不被告中華民國101年10月19日101年勞裁字第39號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原裁決決定主文第二項撤銷。
確認原裁決決定主文第三項關於「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠被告原為行政院勞工委員會，訴訟繫屬中於民國103年2月17
日改制為勞動部，業據其具狀承受訴訟，核無不合，依法應予准許，合先敘明。
㈡按「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：三、
因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」行政訴訟法第111條第3項第3款定有明文。原告起訴時訴之聲明為：「一、原裁決決定主文第2項『相對人對申請人丙○○單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成不當勞動行為』及第3項『相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查』均撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」（見本院卷一第10頁）訴訟繫屬中變更為「一、原裁決決定主文第2項『相對人對申請人丙○○單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成不當勞動行為』撤銷。二、確認原裁決決定主文第3項『相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查』違法。三、訴訟費用由被告負擔。」（見本院卷二第13頁）查原告已執行民國101年勞裁字第39號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）主文第3項，原裁決決定主文第3項已執行而無回復原狀之可能，爰依行政訴訟法第111條第3項第3款規定，准許原告所為訴之變更，合先敘明。
二、事實概要：參加人為原告之保險業務員，同時擔任原告公司工會（下稱南山工會）常務理事，南山工會並推選參加人為原告勞工退休準備金監督委員會（下稱原告勞退金監督委員會）勞方代表暨副主任委員。原告主張其與參加人間為承攬關係、參加人不具原告勞工身分，而向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）起訴請求確認原告與參加人間勞動契約關係不存在之訴（案號：臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第45號，下稱系爭民事確認訴訟），經臺北地院於102年12月20日判決確認被告與參加人間勞動契約關係不存在，參加人已提起上訴。其間，參加人以原告對其提起系爭民事確認訴訟，違反工會法第35條第1項第1款「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」之規定，而向被告申請不當勞動行為裁決，經被告原裁決決定：「……二、相對人對申請人丙○○單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成不當勞動行為。三、相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查。……。」原告不服，遂提起本件行政訴訟，訴請撤銷原裁決決定主文二、三，復於訴訟繫屬中變更訴之聲明，將撤銷原裁決決定主文三之部分，變更為確認原裁決決定主文三為違法。
三、原告起訴略以：㈠原告向臺北地院單獨提起系爭民事確認訴訟，合法有據，具
備確認、釐清參加人究有無資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之實益：
⒈參加人為原告所屬保險業務員，其主張與原告間成立勞動
契約，並以原告所屬勞工身分加入南山工會，參加人嗣經南山工會推選擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員等職（主任委員為資方代表），並由南山工會向臺北市政府勞工局（現為臺北市政府勞動局，下稱臺北市勞動局）函報備查，臺北市勞動局函覆准予備查在案，有臺北市勞動局100年10月26日北市勞資字第10040332000號函可稽（下稱臺北市勞動局准予備查函）。
⒉惟原告主張與參加人間屬承攬契約性質，參加人依法不具
原告所屬勞工之身分。再者，依據勞動基準法第56條第4項之規定，雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。南山工會所推選包含參加人在內之6名代表，均不具勞工身分，依法不具有擔任原告勞退金監督委員會勞方代表之資格，因此，原告在收受臺北市勞動局准予備查函後，隨即去函表明包含參加人在內之6名勞方代表，其合法性、合理性與正當性均有疑問，並嚴正否認參加人擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員等職之資格。
⒊然臺北市勞動局以101年1月16日北市勞資字第1013134940
0號函回覆表示：「四、至於貴公司表示渠等勞工退休準備金監督委員會勞工代表與貴公司間非屬僱傭關係一節，如未經法院判決確定非屬僱傭關係前，其勞工代表資格不受影響。」等語。被告101年1月9日勞動4字第1000096233號函亦載明：「本案依來函所述，南山人壽保險股份有限公司之勞工退休準備金監督委員會任期屆滿，工會依規定辦理改選勞工代表並經貴局同意備查及副知台灣銀行在案……工會所推選之勞工代表未經法院判決確定非屬僱傭關係前，其勞工代表資格不受影響。」臺北市勞動局102年4月29日函亦清楚函釋：「有關企業工會推選之勞工退休準備金監督委員會勞方代表，經民事法院判決確定非屬該事業單位之勞工後，是否須請該企業工會重新推選疑義一節，按前揭規定，勞工代表仍應具有勞工及適用舊制年資身份，始得擔任。並於喪失資格後重新推派。」是此，因原告與參加人間對於法律關係之性質有爭議，又依據被告及臺北市勞動局之前開函釋見解，於法院判決確定法律關係前，參加人擔任原告勞退金監督委員會勞工代表之資格不受影響，故原告若不向臺北地院提起系爭民事確認訴訟確認與參加人間勞動契約關係不存在，原告與參加人間法律關係、權利行使或義務負擔等，將陷於法律上不安的地位。故，原告自有受確認判決之法律上利益存在而有提起民事訴訟之必要，原告提起系爭民事確認訴訟實為必要且合法。
⒋被告辯稱臺北市勞動局對於參加人擔任原告勞退金監督委
員會勞工代表及副主任委員之情，已發文同意備查，該備查為確定之行政處分具構成要件效力，無法因系爭民事確認訴訟改變云云，顯屬無據：
⑴最高行政法院判決之見解皆認屬觀念通知性質之「備查
」，並非行政處分（參最高行政法院95年度判字第66號、95年度判字第12號、102年度判字第7號判決、99年度裁字第423號及94年度裁字第2813號裁定）。
⑵被告於89年9月19日台89勞動三字第0037591號函亦已明
確釋示「備查」並非生效要件，故非行政處分。被告上開函釋內容略為：「凡適用勞動基準法之事業單位，依事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第8條規定：『事業單位成立監督委員會後，應即將成立日期及委員、職員名冊報請當地主管機關備查。委員、職員有異動時亦同。』按『備查』之效力，係指針對主管事務之機關有所陳報或通知，使該主管事務之機關對於其監督或主管之事務知悉其事實，如法律無特別規定，『備查』並非生效要件……。」⑶被告所援引之最高行政法院88年度判字第4013號判決亦
認：「行政機關之通知，究屬行政處分或觀念（事實）通知，不應拘泥於該通知所使用之文字，而應從實質上該項通知是否發生法律上效果，作為認定之標準……。
」被告上開函釋既認事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第8條之備查係指針對主管事務之機關有所陳報或通知，使該主管事務之機關對於其監督或主管之事務知悉其事實，並非生效要件，故依最高行政法院88年度判字第4013號判決意旨，臺北市勞動局對於參加人擔任原告勞退金監督委員會勞工代表及副主任委員所為之准予備查函自非行政處分。
⒌最高行政法院以往判決，並不影響原告對於參加人提起系爭民事確認訴訟：
⑴被告主張原告提起系爭民事確認訴訟無法變更最高行政法院認定參加人具備勞工身分之認定云云，顯屬無據。
因被告所執最高行政法院100年度判字第2117號判決之當事人係原告與勞工保險局，參加人並非該案件之當事人，故最高行政法院100年度判字第2117號判決對於系爭民事確認訴訟兩造之間，並不生既判力之效果，因此，前開最高行政法院判決要無拘束系爭民事確認訴訟兩造當事人之效力。
⑵再者，民事契約關係之性質，係屬私法性質，自應以民
事判決為斷，此有司法院釋字第596號解釋理由書載明「勞雇關係，則係人民相互間本諸契約自由而成立，勞工為雇主提供勞務，從事特定工作，雇主則給付勞工相當之報酬，其性質為私法上權利義務關係……。」等語可查。原告與保險業務員間就契約性質糾紛所生民事爭議，業經各級民事法院判決認定原告與所屬保險業務員間並非勞動契約關係，而為承攬契約關係。
⑶就被告所執最高行政法院判決中提及之保險業務員顏名
標等人，原告亦有以其中數人為民事確認勞動契約關係不存在訴訟之被告。相關民事法院亦獨立、實質判斷渠等與原告間不具勞動契約關係，不受被告所執最高行政法院判決效力之拘束。茲謹臚列相關認定原告與被告所執最高行政法院判決中提及之保險業務員間為承攬契約關係而非勞動契約之民事判決如下：
① 李志祥 、 梁惠璽 ：臺北地院101年重勞訴字第33號判決。
② 姜美秀 ：臺北地院101年北勞簡第85號判決。
③ 游昌洋 ：臺北地院99年勞訴字第202號判決、臺灣高等法院100年勞上易第13號判決。
④ 黃冠瑋 、 謝瑞矜 ：臺北地院100年重勞訴字第17號判決、臺灣高等法院101年重勞上字第8號判決。
⑤ 郭文憲 ：臺北地院100年勞訴字第152號判決、臺灣高
等法院101年勞上字第21號判決、最高法院101年臺上字第1333號裁定。
⑷綜上，原告與參加人間是否為勞動契約關係之爭議，係
屬私法性質，自應以民事判決為斷，不受被告所執相關最高行政法院判決拘束。相關民事法院亦已獨立、實質判斷被告所執最高行政法院判決中提及之業務員與原告間並非勞動契約關係。系爭民事確認訴訟判決結果亦已明確認定原告與參加人間勞動契約關係不存在。
⒍綜上，臺北市勞動局依事業單位勞工退休準備金監督委員
會組織準則第8條規定所為之准予備查函僅屬觀念通知，並非行政處分，不生構成要件效力。系爭民事確認訴訟判決已認定參加人與原告間並非勞動契約關係、參加人並非原告之勞工，則依據被告及臺北市勞動局之前開函釋見解，參加人即喪失擔任原告勞退金監督委員會勞方代表之資格，南山工會須重新推派具有勞工及適用舊制年資身份之勞工代表。故，原告先前對於參加人提起系爭確認民事訴訟有確認、釐清參加人究有無資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之實益，且為必要且合法，並經臺北地院肯認有確認利益且為有利於原告之認定。
㈡被告主張原告提起系爭民事確認訴訟構成工會法第35條第1
項第1款之不當勞動行為，亦屬無據。被告主張原告對參加人提系爭民事確認訴訟，係針對其工會幹部身份，且構成工會法第35條第1項第1款之「不利待遇」云云，於法並無理由，茲分述如下：
⒈系爭民事確認訴訟並非針對工會幹部之身分：
⑴原告對參加人所提起之系爭民事確認訴訟，並非針對其
工會幹部之身分所為。原告對於總計100位已發生契約爭議的業務員（包含參加人）提起確認勞動契約關係不存在之訴訟，並區分為6個民事訴訟案件，該100位業務員絕大多數並非工會幹部。是故，原告係對於業務員主張伊與原告間存在勞動契約關係者提起訴訟，該訴訟之目的在於釐清原告與業務員間之契約關係爭議，原告提起系爭民事確認訴訟與參加人是否具備工會幹部身分，並無關連。
⑵再者，原告將100名業務人員的確認勞動契約不存在訴
訟區分為6個民事訴訟案件，6個訴訟案件僅有3個案件是以共同訴訟方式行之，該3個共同訴訟案件之共同被告均無工會幹部的身分；而另外3個民事訴訟案件乃是以單一被告方式進行，而在此3個單一被告的案件中，一件被告是參加人（即系爭民事確認訴訟），另外2件單一被告 蔡坤緯 及 蔡坤穎 並無工會幹部身分。此足見原告並非以是否具有工會幹部身分作為共同訴訟或單獨起訴的標準。
⑶原告因上開被告及臺北市勞動局之前開函釋見解，為確
認參加人依法不得擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員等職，方提起系爭民事確認訴訟，並非因參加人具有工會常務理事身分，而單獨對其提起系爭民事確認訴訟。參加人基於其擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之身分，對於原告擁有所有權之勞工退休準備金動支，具有審查及簽署之權。而其他與原告有爭議之業務員並無上述審查及簽署之權，故系爭民事確認訴訟之案件事實與其他訴訟並不相同。被告質疑何以不以共同訴訟方式起訴參加人，顯屬未明系爭民事確認訴訟與其他案件之原因事實並不相同。
⒉系爭民事確認訴訟不構成工會法第35條第1項第1款之「不
利待遇」。工會法施行細則第30條第1項針對工會法第35條第1項第1款所謂「其他不利之待遇」闡釋為：「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」原告以參加人為單獨被告提起系爭民事確認訴訟，不僅具備確認利益，更是人民訴訟權之正當行使。原告提起系爭民事確認訴訟，主觀上僅是正當行使訴訟權利，客觀上亦根本無法達成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的目的。被告僅以參加人具有工會常務理事身分，便主張原告以參加人為單獨被告，已構成工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」，卻未舉證證明系爭民事確認訴訟會如何阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等，自屬無據。
⒊被告錯誤指摘原告有不當勞動行為之意圖。被告以原告於
提起系爭民事確認訴訟前，對於南山工會已有很多不友善及敵對態度，而主張原告有為不當勞動行為之意圖云云，顯屬無據，茲詳述如下：
⑴被告主張原告是針對與其主張不同且立場鮮明的業務人
員提起訴訟，而且是選擇性起訴，而參加人具有工會幹部及原告勞退金監督委員會副主任委員身分云云。惟原裁決決定第一次調查會議中，原告代理人已清楚陳述原告起訴之對象，與其是否為工會的成員毫無關係，原告代理人此部分陳述亦清楚載明於調查會議紀錄中。調查會議紀錄記載之全文為：「在這些民事訴訟中，第一是被告本身對契約關係有爭執，第二是對契約關係的主張與相對人（按即原告）不同且立場鮮明的業務員作為被告，我們並沒有以全部的業務員作為被告，是選擇性的。我們在選擇被告對象時，並不以是否具有工會身分作為考慮要件。」（參原裁決裁定第一次調查會議記錄第
3頁）被告斷章取義，刻意忽略原告「選擇被告對象時，並不以是否具有工會身分作為考慮要件」之重要陳述，扭曲原告係因參加人具有工會幹部及原告勞退金監督委員會副主任委員身分而對其提起系爭民事確認訴訟，顯不足採。
⑵被告又主張原告違法拒絕召開原告勞退金監督委員會臨
時會議，並且發函否認參加人之委員身分，以及警告其不得行使其權利云云。惟：
①因參加人等6人與原告並無勞動關係，故渠等依法不
得擔任原告勞退金監督委員會之勞方代表。原告勞退金監督委員會主任委員 吳雲嬌 於100年11月24日函覆南山工會，通知該工會所要求主任委員及擬自行召開臨時會議與原告「勞工退休準備金監督委員會組織規章」規定不符，係以組織規章為據，並非對南山工會有任何不友善、敵視之態度。
②再者，原告於100年12月2日致函參加人等6人，目的
在告知參加人等6人，其等與原告間並非勞動關係、故其等非原告之勞工，依法並無擔任原告勞退金監督委員會之勞方代表資格。為避免原告內勤同仁之權利受損，原告該函僅善意提醒渠等6人不得以原告勞退金監督委員會名義，損害內勤同仁之權利，及其等若有違背需負法律責任。原告之意並非被告所稱之警告，與參加人之工會常務理事身分亦無關連，更非對南山工會有任何不友善、敵視之態度。
③綜上，被告主張原告於提起系爭民事確認訴訟前，對
於南山工會已有很多不友善及敵對態度而有為不當勞動行為之意圖云云，皆屬曲解原告原意之片面不實主張。
⒋被告未證明參加人受有何不利之待遇或對待。參加人稱原
告對其提起系爭民事確認訴訟的行為使其心生恐懼，無心工作，顯屬不實。參加人本身有充分訴訟經驗，除自行向原告提起民事訴訟外、亦於原告與其他業務員間之民事訴訟中擔任相關被告之訴訟代理人、亦以南山工會法定代理人身分向已與原告和解之業務員提起請求給付違約金訴訟、更於原告與業務員間之工資爭議事件中擔任調解委員：⑴參加人自身以原告身分進行訴訟：參加人以原告身分對
本案原告提起給付報酬之小額訴訟事件。案經上訴第二審後，參加人並未委任律師，足見其自信對於訴訟程序已相當熟稔，無需律師之協助。參加人自無可能因為原告對其提起系爭民事確認訴訟的行為而心生恐懼，無心工作。
⑵參加人以訴訟代理人身分進行訴訟：參加人於原告對相
關業務員所提起之3件共同訴訟中，擔任相關被告之訴訟代理人，其中原告與業務員梁惠璽、李志祥間之確認勞動契約關係不存在事件，業經臺北地院判決確定。若真如參加人所言，原告對其提起系爭民事確認訴訟的行為已使其心生恐懼，其又何得能克服恐懼於其他訴訟案件中擔任其他被告之訴訟代理人，而頻繁參與訴訟程序。
⑶參加人以工會法定代理人身分進行訴訟：業務員 何美慧
曾與南山工會簽訂切結書，協議未經南山工會同意，何美慧不得與原告為和解或撤回之行為。何美慧嗣與原告為訴訟上和解，參加人以南山工會法定代理人身分，以何美慧違反切結書約定，提起請求給付違約金訴訟，請求何美慧支付懲罰性違約金新臺幣（下同）1,249,980元。若真如參加人所言，原告提起系爭確認勞動契約關係不存在訴訟（未為任何金額之請求）已使其心生恐懼，其又何忍對進行和解之業務員要求給付高額之懲罰性違約金。
⑷參加人以調解委員身分調解勞資爭議：原告近日與業務
員 朱惠娟 間發生工資爭議事件，參加人以調解委員身分調解本件爭議。參加人若非自認熟悉相關勞動法規，豈會擔任調解委員。若參加人真因為原告對其提起系爭民事訴訟的行為而心生恐懼，其又如何能克服恐懼，於原告與業務員間之勞資爭議中，面對原告而進行調解？⑸綜上所述，參加人積極以原告、訴訟代理人、工會法定
代理人、調解委員之身分，參與多件與原告相關之民事訴訟及勞資爭議，足見參加人稱系爭民事確認訴訟使其心生恐懼，無心工作云云，顯屬不實。參加人既不因原告對其提起系爭民事確認訴訟受有任何不利之待遇，系爭民事確認訴訟之提起自非工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。
⒌被告未證明系爭民事確認訴訟阻礙勞工參與南山工會活動、減損南山工會實力或影響南山工會發展：
⑴被告主張原告提起系爭民事確認訴訟，已使加入工會之
業務員產生恐懼不安、害怕涉訟之心理壓力，擔心繼續保持工會會員身分、擔任工會幹部或參加工會活動會成為下一位遭原告起訴之對象，造成南山工會會員出現短期間大量退會之情形，並嚴重影響其他業務員加入工會之意願等寒蟬效應云云。被告提出南山工會101年1月至12月入會及退會人數統計表主張101年4月至6月退會人數明顯大增，新進人數卻大幅減少；被告特別針對原告起訴一事於常務理事會加以討論，並提出南山工會同年
6月間之第5屆第39次常務理事會會議紀錄節本為證云云。
⑵惟，原告係於101年6月13日至6月21日對相關業務員提
起系爭民事確認訴訟，因送達程序需相當時間，相關訴訟被告至早也應於接近6月底或7月初方得知原告對其等提起訴訟。縱如被告所稱其他非訴訟被告之會員會因相關訴訟之提起而有不安之情緒（原告否認之，且原告亦不知南山工會之成員），其等亦需相當時日方能得知消息，合理推測亦需相當時日方決定退出南山工會。然，依據南山工會入會及退會人數統計表係以3個月為一統計單位，縱如被告主張101年4月至6月退會全部人數高達103人，被告並未清楚指明6月份之退會人數，亦未區分原告提起相關民事訴訟前之6月退會人數，及原告起訴後之退會人數，故極有可能103人中之多數退會人數是於4、5月及6月原告起訴前即已發生。再者，如上所述，相關會員需相當時日方能得知原告提起相關訴訟，且需相當時日方決定退出工會，故6月份中在原告起訴後方退會之人數也非必然與相關民事訴訟之提起有關。
被告意圖全然將一季3個月（4、5、6月）之退會人數與原告提起相關民事訴訟作連結，顯屬無稽。
⑶細觀南山工會入會及退會人數統計表，7月份（此時相
關非訴訟被告之會員及其他非會員之業務員應已得知原告起訴之消息）至9月，退會人數僅有25人，為101年度最低之一季之退會人數，且新進人數高達32人。之後10月至12月份，新進人數更進一步攀高至71人。若如被告主張系爭民事確認訴訟及相關民事訴訟嚴重影響其他業務員加入工會之意願，被告如何解釋南山工會新進人數於原告提起系爭民事確認訴訟及相關民事訴訟後反而逐季攀升？此證被告所稱系爭民事確認訴訟之提起嚴重影響其他業務員加入工會之意願而有寒蟬效應云云，顯不足採。
⑷被告亦主張為安撫南山工會所有成員人心惶惶、忐忑不
安情緒，特別於常務理事會加以討論。惟，細觀被告所提常務理事會會議紀錄節本，該會議對於被告所主張所有成員人心惶惶、忐忑不安情緒一事根本一字未提。若真有其事，此等重要事項必定詳列於討論內容以進行討論。惟通觀會議紀錄節本內容，南山工會係決議準備積極進行相關訴訟之防禦，並研議聘請律師事宜，絲毫無法察覺有所稱所有成員人心惶惶、忐忑不安情緒之氛圍。佐以上述南山工會新進人數於原告提起相關民事訴訟後反而逐季攀升之事實，被告主張系爭民事確認訴訟之提起，明顯降低業務員加入工會或參與工會活動之意願且形成寒蟬效應，削弱工會實力及影響工會運作，應構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為云云，顯屬無據。
㈢被告主張系爭民事確認訴訟符合民事訴訟法第53規定，原告原應提起共同訴訟，實屬無據：
⒈按民事訴訟法第53條規定：「2人以上於下列各款情形，
得為共同訴訟人，一同起訴或一同被訴：一、為訴訟標的之權利或義務，為其所共同者。二、為訴訟標的之權利或義務，本於同一之事實上及法律上原因者。三、為訴訟標的之權利或義務，係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因者。但以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有第4條至第19條所定之共同管轄法院者為限。」⒉系爭民事確認訴訟之事實上及法律上原因與3個共同訴訟
案件之事實上及法律上原因並非同一（不符民事訴訟法第53條第2款之規定）、亦非同種類（未符同條第3款之規定），故無得提起共同訴訟。茲分述系爭民事確認訴訟與3個共同訴訟案件事實上與法律上原因主要不同之處如下：⑴有無要求投保勞工保險/就業保險/全民健康保險之不
同：參加人並未向主管機關主張原告應為其投保勞工保險、就業保險以及全民健康保險；反觀3個共同訴訟案件中的共同被告均向主管機關主張原告應依勞工保險條例、就業保險法以及全民健康保險條例等為渠等投保勞工保險、就業保險以及全民健康保險。
⑵有無請求提撥退休金（俗稱「勞退新制」）之不同：參
加人主張兩造間勞動契約存在，並以南山工會名義，向原告要求依據勞工退休金條例為其提繳勞工退休金，此有南山工會101年11月9日(101)工字第101110901號函可稽；反觀3個共同訴訟案件中的共同被告並未向原告要求依據勞工退休金條例為其提繳勞工退休金。
⑶有無爭執是否有資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代
表暨副主任委員之不同：參加人主張與原告間勞動契約存在，其有資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代表兼副主任委員；反觀3個共同訴訟案件中的共同被告並無一人擔任原告勞退金監督委員會勞方代表，自未與原告就有無擔任勞方代表資格發生爭議。
⒊系爭民事確認訴訟與3個共同訴訟案件之事實上與法律上
原因並非同一、亦非同種類，故不符民事訴訟法第53條提起共同訴訟之要件：
⑴系爭民事確認訴訟被告即參加人在民事訴訟繫屬前向原
告主張之權利不同於其他共同訴訟被告所主張之權利、亦不同於其他單一被告所主張之權利，已如前述。
⑵系爭民事確認訴訟訴之聲明有先、備位聲明，不同於其
他共同訴訟之訴之聲明、亦不同於其他單一被告訴訟之訴之聲明（系爭民事確認訴訟備位聲明：⒈確認自99年2月1日起至被告即本件參加人與原告間業務代表聘約書終止日止，參加人依據勞工退休金條例請求原告為參加人按月以不得低於每月工資百分之6提繳退休金之債權不存在。⒉確認自100年6月9日起至103年6月8日止，參加人以原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之身份行使職權之權利不存在）。
⑶原告提起系爭民事確認訴訟之訴訟上實益不同於其他共
同訴訟與單一被告訴訟（原告無需依據勞工退休金條例為系爭民事確認訴訟被告即本件參加人按月提繳不得低於每月工資百分之6退休金。參加人無以原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之身份行使職權之權利）。
⑷系爭民事確認訴訟之攻防內容不同於其他共同訴訟與單
一被告訴訟之攻防內容（系爭民事確認訴訟被告即本件參加人並無以原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之身份行使職權之權利。原告無需依據勞工退休金條例為參加人按月提繳不得低於每月工資百分之6退休金）。
⒋此外，原告若將參加人與其他業務員一同起訴，並不會如
原裁決決定所主張可減輕訴訟上攻防之勞力時間費用，而對參加人較為有利：
⑴前述3個共同訴訟案件被告共97人，而該97名共同被告
之住所地不在臺北地院管轄區域者，均向法院聲請移轉管轄至臺北以外之法院，嗣經法院裁定移轉管轄後，已有14名共同被告之民事訴訟將會以單獨被告之身分應訴，情形與參加人相同，該等被告明知向法院聲請移轉管轄之結果會造成單獨訴訟，仍極力爭取法院為移轉管轄的裁定，足證3個共同訴訟案件之共同被告均不認為共同訴訟對其是有利的，因此，原裁決決定有關單獨被告應訴是「不利待遇」之見解，並無任何根據。
⑵就主張共通、證據共通原則言，若其他共同被告提出之
答辯、證據遭法院認定為對其等不利，而參加人為同案共同被告，則參加人亦將受相同之不利判斷。甚且，共同被告之間確常因提出證據之衝突，而產生對於其他共同被告不利之結果。參加人若為共同被告之一員，反須承受其單獨被訴所無須承擔之風險。
⑶再者，若參加人為共同被告且與其他共同被告選任共同
訴訟代理人，亦未必有利其獲得訴訟代理人之充分協助。多數被告共同委任一訴訟代理人，每一位被告能單獨與共同訴訟代理人開會研商案情、擬定訴訟策略的時間將大幅減少，而共同訴訟代理人能分配予每一位被告為其準備攻防之時間，也將遠少於其僅受單一被告委任所能投入之時間。
⑷再者，共同訴訟亦未必能節省訴訟上之攻防成本。共同
訴訟可能因對於其他被告送達之遲延，而耽誤訴訟之進行，亦可能因同案共同被告個別不同之防禦方法及所聲請調查證據（該防禦方法與所調查證據未必與參加人有關或對其有利）耗費更多之時間、勞力與成本。
⑸系爭民事確認訴訟雙方攻防聚焦於參加人無以原告勞退
金監督委員會勞方代表暨副主任委員之身份行使職權之權利，此一爭點與基礎事實為其他共同訴訟案件所欠缺，強令系爭民事確認訴訟以共同訴訟方式為之，並無法達成共同訴訟所欲追求之訴訟經濟目的。
⒌綜上，原裁決決定未能細究系爭民事確認訴訟之案件事實
不同於其他爭議案件，且未能辨明若欲就參加人提起共同訴訟，實無法符合民事訴訟法第53條各款之規定，而認系爭民事確認訴訟得以共同訴訟方式為之，原裁決決定之認事用法，自有違誤。
㈣原裁決決定認定原告單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟構
成不利待遇，與被告不當勞動行為裁決委員會會（下稱裁決委員會）101年勞裁字第41號裁決決定理由兩相違背：⒈原告係對 陳淑珠 等100位已發生契約爭議的業務員（包含
參加人）提起確認勞動契約關係不存在之訴訟，並區分為
6個民事訴訟案件，其中，3件為共同訴訟，另3件為單一被告訴訟。被告不當勞動行為裁決委員101年勞裁字第41號裁決決定，審酌原告對陳淑珠等100位提起訴訟之行為進行裁決，而認定不構成不當勞動行為，101年勞裁字第41號裁決決定簡要理由如下：
⑴本件無從證明原告就陳淑珠等100人起訴係因渠等具工會會員身分而為。
⑵因相關業務員對主管機關申訴要求加保勞工保險、就業
保險、及全民健康保險，兩造間行使權利負擔義務之法律上有不安狀態存在。原告提起民事訴訟確認勞動契約關係不存在，乃憲法保障合法權利之行使。
⑶訴訟之提起或對被訴之業務人員造成訴訟上之勞費與心
理上之壓力，但仍難謂原告係意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而對勞工為直接或間接不利之對待。
⑷勞工行政主管機關不時對原告裁罰，原告提起訴訟目的
係為確認與業務人員間之契約關係，其訴訟權利之行使難認有任何濫用之情形。縱因此對業務員造成壓力，仍難遽謂原告提起訴訟意在減少配合工會行動之業務員人數，削弱工會行動之影響力，已構成工會活動之不當影響、妨礙或限制之不當勞動行為。
⑸就業務人員與原告間契約關係之認定，原告除提起民事
確認訴訟外，確無其他方式可解決爭議。故無法認定原告構成工會法第35條第1項第1款、第4款「不利待遇」或同項第5款對工會支配介入之不當勞動行為。
⒉被告裁決委員會於101年勞裁字第41號裁決決定係認定原
告就陳淑珠等100人（包含參加人）起訴，難謂原告係意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而對勞工為直接或間接不利之對待，且屬憲法保障合法權利之行使。惟原裁決決定竟以參加人因單獨應訴顯然須付出更多訴訟上之勞費，進而對其構成不利待遇。原告向參加人起訴之行為（包含於原告向100名業務員起訴之行為中）既已經101年勞裁字第41號裁決決定認定非意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而非屬對勞工為直接或間接不利之對待；原裁決決定一改先前之認定，反認為原告向參加人起訴對其構成不利待遇，其理由兩相矛盾。
⒊被告雖辯稱被告裁決委員會之判斷基準為：原告明知得以
共同訴訟方式對其所屬業務人員提起民事訴訟，卻基於不當勞動行為之認識而刻意以單獨訴訟方式起訴其特定業務人員，顯有濫用訴訟權，應構成工會法第35條第1項之不當勞動行為云云。惟如上所述，原告提起系爭民事確認訴訟主要係為確認、釐清參加人究有無資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員，為憲法保障合法權利之行使，不具不當勞動行為之認識；系爭民事確認訴訟與
3個共同訴訟案件之事實上與法律上原因並非同一、亦非同種類，故不符民事訴訟法第53條提起共同訴訟之要件，原告絕非刻意濫用訴訟權。被告自圓其說之判斷基準，委不足採。
㈤原告提起系爭民事確認訴訟確實有合理之事實及法律根據，
並已獲勝訴判決，參考美國聯邦最高法院判決先例及工會法施行細則第30條之意旨，不應構成不當勞動行為；原裁決決定於系爭民事確認訴訟法院判決前，即違法、不當認定系爭民事確認訴訟之提起屬於不當勞動行為，違法侵害原告之訴訟權：
⒈我國工會法有關不當勞動行為之制度乃是受到美國及日本
之影響，而日本在1949年修訂之勞動組合法將不當勞動行制度自美國引進，其後，日本勞動法受美國法之影響逐漸增強，因此，在判斷原告對於參加人提起之系爭民事確認訴訟是否構成不當勞動行為，美國之不當勞動行為法制確有重要參考之價值。
⒉根據美國聯邦最高法院判決見解，雇主倘若對於單一勞工
、多數勞工或是工會提起訴訟，不論其動機為何，均不會構成不當勞動行為，惟一的例外是雇主提起之訴訟若在實體上明顯欠缺合理的基礎或依據，則仍可能構成不當勞動行為。前述意旨，可參照以下美國聯邦最高法院判決自明：
⑴美國聯邦最高法院判決BillJohnson'sRestaurants
Inc.v.NLRB案（1983年）：本件判決在不當勞動行為案例上，具有相當影響力，美國往後法院判決見解，經常參考本件判決所揭示的下列觀點：
①雇主提起的訴訟，除非在事實上或法律上欠缺合理的
基礎（reasonablebasis），否則不論其提起訴訟動機為何，均不應構成不當勞動行為。
②雇主提起之訴訟若是有其根據，即使該訴訟的目的是
為報復被告（即勞工）行使國家勞動關係法所保護之行為，該訴訟也不能以不當勞動行為作為理由，予以禁止。
③若雇主提起沒有任何依據的訴訟，以報復勞工行使國
家勞動關係法所保護之行為，則仍得以該訴訟構成不當勞動行為作為理由，予以禁止。
④若雇主在州法院對員工起訴案件仍未判決，且雇主已
提出起訴案件存在的事實資料或法律依據（genuinematerialfactualorlegalissues），則國家勞資關係局（或譯「國家勞資關係委員會」，NationalLaborRelationsBoard；英文簡稱「NLRB」）應該先等州法院的判決結果，再來判斷雇主之訴訟是否為不當勞動行為，只有在州法院判決認定雇主提起訴訟，欠缺法律基礎（merits）的情況下，NLRB才可檢視雇主提起訴訟之動機。
⑵美國聯邦最高法院判決BE&KConstructionCompanyv.
NLRB（2002年）。本件判決作出以下意見：①基於美國憲法第一修正案以及聯邦與州政府分權制度
之考量（federalismconcerns），倘若雇主提出有所根據的訴訟，則不得以其構成不當勞動行為作為理由，而予以禁止。
②即使該訴訟是為報復訴訟被告（即勞工）行使國家勞動關係法所保護之行為，亦同。
⒊被告雖不爭執我國不當勞動行為裁決制度，係仿效美國、
日本法令設置不當勞動行為裁決委員會之獨立專家委員會，專責判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，卻辯稱我國法令制度及國情與美國顯不相同，並引本院100年度訴字第429號判決（營利事業所得稅案件）及95年度訴字第2954號判決（專利事務案件），主張就外國立法例之適用，尚須考量各國國情、法律制度之不同，不宜一律比附援引外國立法例云云。惟各國對於稅法案件及專利案件，均訂定個別之內國法，故各國有不同之稅法及專利法規範。就稅法問題，多數國家均積極與他國簽訂租稅協定及避免雙重課稅問題。就專利法問題，因專利制度採行屬地主義，專利僅在獲准的國家或地區之內有效，而不及於其他國家或地區。因此並無所謂「世界專利」或「國際專利」，世界各國對於專利申請與保護亦不相同。就外國稅務及專利法之適用，固有考量各國國情、法律制度之不同之必要。但就繼受美國、日本法令之我國不當勞動行為裁決制度，美國聯邦最高法院判決先例實有重大參考價值，不得僅因原告援引之美國聯邦最高法院判決先例有利於原告，被告便僅以國情不同之理由，而主張不得予以援引。
⒋我國工會法施行細則第30條第2項規定有同於前述美國不
當勞動行為案例所揭櫫原則之相同規範意旨。我國工會法施行細則第30條第2項規定：「本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」前述工會法施行細則第30條第2項之意旨可歸納如下：
⑴雇主對於勞工提起之民事損害賠償訴訟若核情仍屬相當
，則不應構成不當勞動行為，故我國不當勞動行為法制與美國不當勞動行為案例所建立「雇主提起之訴訟若是有其合理根據，則該訴訟不應被認定是不當勞動行為」之原則，不謀而合。
⑵我國不當勞動行為法制規定雇主對於勞工提起訴訟可能
構成不當勞動行為之類型，限於「民事損害賠償訴訟」，而原告對於參加人提起系爭民事確認訴訟並非「民事損害賠償訴訟」，而是確認訴訟，依據民事訴訟法第24
7條之規定，確認訴訟僅是在確認私法上法律關係、證書真偽或法律關係基礎事實存否，確認訴訟之結果由法院判斷之，但提起確認訴訟之本身並無法賦予有利或不利益之評價，故工會法施行細則第30條有意排除確認訴訟構成不當勞動行為之可能。被告雖辯稱工會法施行細則第30條第2項僅為「例示規定」，卻未能舉證證明有何民事形成訴訟、確認訴訟為「顯不相當」而有可能構成對於勞工之不利之待遇。參酌美國聯邦最高法院判決先例之案件事實，立法者應是有意排除其他形成訴訟、確認訴訟之訴訟類型，以免過度限制雇主受憲法保障之訴訟權。顯不相當及損害賠償訴訟二要件顯屬憲法保障雇主之訴訟權與勞工不受不利之待遇之利益衡量結果。
⒌原告對於參加人提起系爭民事確認訴訟，確有合理之事實
及法律根據。系爭民事確認訴訟法院經審酌調查卷內一切事證，且歷時審理一年半之時間，已於102年12月20日判決，明確認定：原告提起系爭民事確認訴訟具有確認利益、原告與參加人間不具人格從屬性、不具經濟從屬性、不具組織從屬性，亦即原告與參加人之間並不具備勞動契約關係之從屬性。此足證系爭民事確認訴訟確實有合理之事實及法律根據。再者，原告與保險業務員間契約屬性爭執，各級民事法院歷年來一致認定原告與所屬保險業務員並非雇用人與受僱人之勞動或僱傭契約關係。原告於起訴前，基於各級民事法院歷年來一致認定之確信而提起系爭民事確認訴訟，且獲臺北地院勝訴判決，何有被告所主張之不當勞動行為認識？故系爭民事確認訴訟確實在事實上或法律上均有合理基礎，參考美國不當勞動行為案例所揭櫫之原則及工會法施行細則第30條第2項規定，系爭民事確認訴訟並無構成工會法第35條第1項不當勞動行為之情形。
⒍原裁決決定於臺北地院針對事實、法律上均有合理基礎之
系爭民事確認訴訟作出裁判前，即認定屬不當勞動行為，不法侵害原告受憲法保障之訴訟權：
⑴我國憲法第16條保障人民有請願、訴願及訴訟之權。司
法院釋字第681號解釋理由書亦明揭：「憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，不得因身分之不同而予以剝奪。」再依我國已批准並依「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」納入憲法規範秩序之「公民與政治權利國際公約」第14條第1項規定：「人人在法院或法庭之前，悉屬平等。任何人受刑事控告或因其權利義務涉訟須予判定時，應有權受獨立無私之法定管轄法庭公正公開審問。」依歐洲人權公約第6條（EuropeanConventionfortheProtectionofHumanRightsandFundamentalFreedoms,1953ECHRArticle6）之規定，訴訟權（righttoacourt,righttoafairtrial）計包含3項核心內容：①接近使用法院的權利（rightofaccesstoacourt）；②關於法院組織之保障（guaranteesconcerningtheorganizationandthecompositionofthecourt）；③關於訴訟程序之保障（guaranteesconcerning
theconductoftheproceedings）。上開權利中，接近使用法院之權利乃為訴訟權最核心且最重要之權利。
⑵如上所述，系爭民事確認訴訟確實在事實上或法律上均
有合理基礎，本於原告起訴前對於各級民事法院歷年來一致認定之確信，參酌美國不當勞動行為案例所揭櫫之原則（系爭民事確認訴訟有合理之基礎，且非出於報復之動機）及工會法施行細則第30條第2項規定（系爭民事確認訴訟並非顯不相當之損害賠償訴訟），系爭民事確認訴訟自不該當不當勞動行為。原裁決決定未審究：
①系爭民事確認訴訟有確認、釐清參加人究有無資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之實益、②系爭民事確認訴訟並非針對工會幹部之身分、③系爭民事確認訴訟不符合民事訴訟法第53規定等重要事實，於臺北地院作出裁判前，即認定系爭民事確認訴訟之提起屬於不當勞動行為，其後被告更據以裁罰原告3萬元罰鍰。被告在法院為裁判之前，即先就原告提起訴訟行為進行裁罰，此無異侵害原告得接近使用法院之權利，使原告在法庭公正公開審問前、於請求法院救濟之權利實現前，已因起訴行為受有裁罰之不利益，自屬侵害原告受憲法16條保障之訴訟權。
㈥被告主張行政法院應以最低審查標準審查裁決決定，並無理由：
⒈被告引用本院101年度訴字第1389號判決、最高行政法院
100年度判字第2043號判決，及勞資爭議處理法第51條及第39條第1項之立法理由，主張被告裁決委員會係由熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士組成，性質上屬獨立專家委員會，法院對其所作成之裁決決定應予尊重云云。
⒉惟被告前述主張，並無理由，茲分述如下：
⑴就勞資爭議處理法之立法理由可知，裁決委員會之裁決決定仍應受民事法院及行政法院之最終審查：
①按勞資爭議處理法第48條第1項：「對工會法第35條
第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」同條第2項亦規定：「裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後7日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。」②按勞資爭議處理法第51條規定：「對於第1項及第2項
之處分（註：即裁決決定）不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」故勞資雙方若不同意裁決委員會之裁決，仍得循行政訴訟程序，由行政法院就裁決所涉行政事項，為實質的審查。
③綜上所述，勞資爭議處理法賦予行政法院及民事法院
審核裁決委員會作成裁決決定之權限，被告辯稱行政法院對於裁決委員會之裁決應予以尊重云云，並無所據。
⑵就實務見解而言：
①多數行政法院仍依勞資爭議處理法所賦予之權限，全
面審核裁決委員會作成之裁決決定。例如針對裁決委員會作成之勞裁（100）字第6號不當勞動行為裁決決定書，本院即採取全面審查之方式檢視該裁決決定書，並以101年度訴字第300號判決書認定該裁決決定書涉有行政處分性質之部分違法，而予以撤銷。
②再者，本院100年度訴字第1817號判決於另一件有關
裁決委員會作成裁決決定之行政訴訟中，亦對裁決委員會之裁決決定採取全面審查之方式，並逐一審酌當事人的實體主張與證據方法，並自為判斷裁決委員會裁決之適當性與合法性。
③綜上，依據勞資爭議處理法之立法目的以及行政法院
判決先例，行政法院對裁決委員會作成之裁決決定，均有權自為事實認定與合法性審查，被告主張行政法院對裁決決定應予以尊重云云，並不足採。
㈦綜上所述，原告向臺北地院對參加人單獨提起系爭民事確認
訴訟具備確認、釐清參加人究有無資格擔任原告勞退金監督委員會勞方代表暨副主任委員之實益、系爭民事確認訴訟並非針對工會幹部之身分、被告錯誤指摘原告有不當勞動行為之意圖、且未證明參加人受有何不利之待遇或對待，亦未證明系爭民事確認訴訟阻礙勞工參與南山工會活動、減損南山工會實力或影響南山工會發展，系爭民事確認訴訟自不構成工會法第35條第1項第1款之「不利待遇」。被告無據主張系爭民事確認訴訟符合民事訴訟法第53條規定，原裁決決定認定原告單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟構成不利待遇，與101年勞裁字第41號裁決決定理由兩相違背。原告提起系爭民事確認訴訟確實有合理之事實及法律根據，並已獲勝訴判決，參考美國聯邦最高法院判決先例及工會法施行細則第30條第2項之意旨，不應構成不當勞動行為；原裁決決定於系爭民事確認訴訟法院判決前，即違法、不當認定系爭民事確認訴訟之提起屬於不當勞動行為，侵害原告之訴訟權等語。並求為撤銷原裁決決定主文第2項「相對人對申請人丙○○單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成不當勞動行為」，以及確認原裁決決定主文第3項「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」違法。
四、被告答辯略以：㈠本件涉及憲法訴訟權及集體勞動權之衝突及調和，有關集體
勞動權之保障，包括我國憲法第14條結社自由權及第15條生存權、工作權、財產權之基本權利，原告卻刻意忽略不當勞動行為裁決制度係保障勞工組織工會，行使勞動三權所涉及之結社自由權、生存權、工作權及財產權，僅片面強調憲法保障之訴訟權不容侵犯，實屬不當：
⒈按工會法第1條及第5條規定：「促進勞工團結，提升勞工
地位及改善勞工生活，特制定本法。」「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進……。」可知，工會設立之目的在改善勞工地位、勞動及經濟條件，保障經濟上弱勢之勞工，並藉由團結權、團體協商權及團體爭議權之行使，與雇主具有對立制衡之功能。
⒉次按司法院釋字第373號解釋理由書：「憲法第14條規定
人民有結社之自由。第153條第1項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下，使勞工享有團體交涉及爭議等權利……。」及司法院釋字第373號 劉鐵錚 、 戴東雄 之不同意見書：「
一、勞工組織工會來爭取或保障自身權益，在憲法上有如何之保障，各國規定或有差異…至於我國憲法，雖未如德、日憲法之有明確規定，但憲法第14條之結社自由，第15條之生存權、工作權、財產權應予保障，也均提供了保護勞工，組成工會之憲法上之依據。」可知，勞工行使團結權組成工會，係結社自由之表現，並藉由工會集結勞工之力量與雇主進行團體協商或爭議行為，進而型塑一個能與雇主團體相抗衡之力量，以提高勞方之談判能力，追求適當之勞動條件與工作環境，實現其個人之生存權與工作權。因此，在自由權與社會權兼具之面向下，勞工團結權之內涵自應包括：⑴自由組織工會之權利；⑵自由選擇加入特定工會之權利；⑶結社目的在締結團體協約或進行爭議行為以改善勞動條件；⑷確保團體存在及其活動自由之權利。
⒊復按，聯合國公民與政治權利國際公約第22條第1項規定
：「人人有自由結社之權利，包括為保障其本身利益而組織及加入工會之權利。」經濟社會文化權利國際公約第8條規定：「本公約締約國承允確保㈠人人有權為促進及保障其經濟及社會利益而組織工會及加入其自身選擇之工會，僅受有關工會規章之限制。」是有關勞工團結權之保障，不僅涉及勞工權益之維護及改善，亦為世界普世之價值，我國公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法業於98年12月10日正式施行，其中第2條明文揭示兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內法律之效力。準此，為積極保障勞工之團結權，自當禁止雇主為任何形式之不當勞動行為，方能確保工會運作順利，合先敘明。
⒋原告雖主張憲法第16條規定人民有訴訟之權，提起系爭民
事確認訴訟應受憲法保障，要無侵害該民事訴訟事件被告即本件參加人之權益，故原告提起系爭民事確認訴訟並無工會法第35條第1項第1款對於工會幹部為不利待遇之情形云云，然其企圖誤導被告所為之裁決決定有侵害其憲法上訴訟權之虞，而刻意忽略原告針對參加人之工會幹部及原告勞退金監督委員會勞方代表身分所提系爭民事確認訴訟，係基於打壓工會、減損工會影響力、降低勞工擔任工會幹部之意願等不當勞動行為認識，有牴觸前揭工會法第1條、第5條規定、司法院釋字第373號解釋理由書及不同意見書所闡釋之結社自由權、生存權、工作權及財產權之虞，更與我國立法引進不當勞動行為裁決制度意旨不合。
⒌綜上，原告針對參加人具有之工會幹部及原告勞退金監督
委員會勞方代表身分，故意以單獨起訴而非共同訴訟方式對參加人提起系爭民事確認訴訟，主觀上顯係出於影響工會運作、降低勞工擔任工會幹部意願之不當勞動行為認識，欲藉憲法第15條訴訟權保障之名義，行打壓工會及工會幹部之實，被告基於確保勞工團結權之行使及落實憲法結社自由權、生存權、工作權、財產權之保障，認定原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，洵無疑義。
㈡不當勞動行為裁決制度係為保障勞動三權，所特別設置之救
濟制度，被告裁決委員會依勞資爭議處理法第51條，對雇主所為不當勞動行為之救濟命令，本具有限制雇主部分權利或自由行使之特色，且被告裁決委員會針對本件原告基於不當勞動行為認識對其所屬業務人員提起訴訟之行為，業已作出明確之判斷基準，即原告基於不當勞動行為之認識，以單獨起訴方式對其所屬業務人員提起民事訴訟，始構成不當勞動行為，被告裁決委員會所為之裁決決定並未侵害原告憲法保障之基本權利：
⒈按勞資爭議處理法第51條第2項規定：「前項處分並得令
當事人為一定之行為或不行為。」及其立法理由：「考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。」可知，立法者乃考量雇主不當勞動行為具有多樣性，無法逐一列舉，遂規定裁決委員會得命雇主為一定行為或不行為。此觀，不當勞動行為裁決制度，本即為保障集體勞動權利，而禁止雇主從事不當勞動行為，自具有限制雇主部分之權利或自由行使之特色，此亦為勞動法學理所肯認。
⒉次按，由被告裁決委員會針對原告就其所屬業務人員所提
確認勞動契約關係不存在之訴訟是否構成不當勞動行為，所為101年勞裁字第39、41、55、56號裁決決定書可知，被告裁決委員會業已適時權衡雇主合法行使訴訟權及保障勞工集體勞動權間，作出一個明確之判斷基準，即本件原告明知得以共同訴訟方式對其所屬業務人員提起民事訴訟，卻基於不當勞動行為之認識而刻意以單獨訴訟方式起訴其特定業務人員，顯有濫用訴訟權，應構成工會法第35條第1項之不當勞動行為；反之，本件原告若以共同訴訟方式對其所屬業務人員提起民事訴訟，縱該訴訟之提起或對被訴之業務人員造成訴訟上之勞費及心理上之壓力，因未具有對個人施予不利待遇之針對性，仍難謂原告具有不當勞動行為之認識，而不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，被告裁決委員會並未剝奪原告合法行使訴訟權之權利。
⒊本件原告明知系爭民事確認訴訟與其他共同訴訟並無實質
上不同，其本得以共同訴訟方式與其他業務員一同起訴，卻刻意以單獨方式提起系爭民事確認訴訟，原告主觀上顯係針對參加人具有之工會幹部及勞退金監督委員會勞方代表身分所為，具有濫用訴訟權、影響工會運作或勞工擔任工會幹部意願之不當勞動行為認識，且客觀上使參加人無法與其他共同訴訟被告一同選任代理人，減少訴訟費用之支出，以及透過主張共通原則、證據共通原則等訴訟上法理，藉此減輕訴訟上攻防之負擔，構成對參加人施予不利待遇，屬於工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，要無疑義。
⒋承上，不當勞動行為裁決機制之目的，在確實保障勞工之
團結權、團體協商權及團體爭議權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作，是雇主若對勞工或工會為不當勞動行為，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第2項所為之救濟命令，得命雇主為一定行為或不行為，該救濟命令某種程度會限制雇主之權利行使，惟被告裁決委員會就本件原告對其所屬業務人員提起民事訴訟之類型有無構成不當勞動行為，業於雇主行使訴訟權及保障勞工集體勞動權間作出調和，並訂定出一個明確之判斷基準，即本件原告明知得以共同訴訟方式對其所屬業務人員提起民事訴訟，卻基於不當勞動行為之認識而刻意單獨起訴業務人員，此舉將對該業務人員形成不利待遇，且有濫用訴訟權之情形，仍應構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，不容雇主藉由行使訴訟權之名而行不當勞動行為之實，否則，無異架空不當勞動行為制度之立法目的。
㈢因不當勞動行為具有多樣性及動機交錯之特徵，判斷雇主是
否具有不當勞動行為之認識時，自應綜合雇主對工會活動、工會幹部之態度、勞資互動關係等情形，審酌所有直接及間接證據後加以判斷，始能正確體現集體勞動法理之特殊性，而不能仍執以傳統偏重勞雇間之個別勞動關係面向去看待集體勞動關係之不當勞動行為：
⒈如前所述，勞工團結權之保障，不僅涉及勞工權益之維護
及改善，亦為世界普世之價值，我國公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法第2條明文揭示兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內法律之效力。準此，為積極保障勞工之團結權，自當禁止雇主為任何形式之不當勞動行為，方能確保工會運作順利，合先敘明。
⒉次按，工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主
行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇……。」工會法施行細則第30條規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」可知，為保障勞工之團結權，明文禁止雇主為不當勞動行為，雇主不得以拒絕僱用、解僱或對勞工為直接或間接不利之對待等方式，阻礙勞工參與工會活動之行為；且雇主為不當勞動行為時，主觀上必須具有不當勞動行為之認識，始得成立。
⒊復按，勞資爭議處理法第39條第1項規定、同法第51條第1
項等規定可知，為避免雇主藉由各種方式阻礙勞工行使團結權，勞資爭議處理法第51條特別規定，對於此種非涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，基於訴訟經濟考量，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，爰於中央主管機關設置裁決委員會，使勞工得向被告申請裁決。
⒋勞動法學理上認為，雇主為了正當化具有差別待遇性質之
行為，向來不會承認自己之行為是基於不當勞動行為之意思，反而會以勞工其他之行為事實作依據，對勞工施以不當勞動行為，職是，為證明雇主之「反工會」態度且具有不當勞動行為之意思，往往須綜合考量雇主對工會厭惡之程度、處分理由之正當性及明確性、工會會員或非工會會員之間所受處分之差異情形、處分時期等客觀事實判斷。換言之，勞方所受之待遇於不當勞動行為與否之評價上，不應被切割而個別視之，即所謂之「動機競合或動機交錯」。
⒌再按，本院98年度訴字第2522號判決略謂：「……然有關
歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因之判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，故就原告解僱申訴人之背後原因，是否於法未合致侵害工會團結權……。」（業經最高行政法院99年度裁字第1201號裁定上訴駁回而確定在案）可知，動機交錯之情形，經常發生於不當勞動行為，判斷雇主是否具有不當勞動行為之意思，應綜合事件發生前後，就勞資雙方有關行為作全面之檢視；又本院100年度訴字第1982號判決謂：
「……㈡關於原告有無干擾系爭會員大會召開而有不當影響、妨礙、限制工會組織及活動之行為部分：……又事實應依證據認定之，所謂證據，係指直接、間接足以證明事實之一切人證、物證而言，故認定事實所依憑之證據，並不以直接證據為限，間接證據亦包括在內……⑴原告平日對陽信銀行產業工會及其常務理事 陳政峰 之態度並不友善……。」因此，認定有無構成不當勞動行為時，皆會同時審酌直接及間接證據，包括公司平日對工會之態度是否友善等，以釐清公司之行為是否具有不當勞動行為之認識（最高行政法院102年度判字第294號判決同其意旨）。
⒍原告對參加人單獨提起系爭民事確認訴訟前，對南山工會
確有不友善態度，且為打壓、敵對等行為，茲分敘如下：⑴原告明知臺北市勞工局已同意備查南山工會推選之勞退
金監督委員會勞方代表含參加人等6人，卻違法拒絕召開原告勞退金監督委員會臨時會議。
⑵原告發函否認包含參加人在內等6人之勞方代表資格及
警告渠等不得以原告勞退金監督委員名義行使權利，並故意不配合原告勞退金監督委員會之改選更換存戶印鑑。
⑶南山工會曾多次團結其會員向原告爭取權益並為活動，
例如：選擇勞退新制、勞健保轉回、不實申報投保薪資及結清年資等。
⒎由上可知，因不當勞動行為之原因複雜，經常伴隨著動機
交錯之情形，故判斷原告是否具有不當勞動行為之主觀意思，必須綜合原告行為時之背景事實，深入瞭解原告單獨對參加人起訴之真正原因，並全面檢視事件發生前後勞資雙方有關之行為，始能正確判斷，此亦體現集體勞動法理之特殊性，尚不能仍執以傳統僅偏重於勞雇間之個別勞動關係面向思考，而忽略我國新勞動三法所明文保障禁止不當勞動行為之立法意旨。被告裁決委員會確已就客觀資料，本於專業依法具體綜合審酌後所為之判斷，自屬合法妥當。
㈣原告刻意針對參加人之工會幹部及勞退金監督委員會勞方代
表身分，以參加人為單一被告方式單獨提起系爭民事確認訴訟，使參加並造成其他勞工不敢加入工會、擔任工會幹部及參與工會活人無法透過共同訴訟方式節省時間、勞費而形成不利待遇，動之寒蟬效應，已構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，原告主張洵無理由：
⒈原告確有不當勞動行為之認識，並給予參加人不利待遇，可從下列事項探知：
⑴原告具有不當勞動行為之認識部分：
①原告提起系爭民事訴訟前，已對南山工會顯露不友善
、敵對之態度，例如：違法拒絕召開原告勞退金監督委員會臨時會議、原告發函否認參加人等6人勞方代表之資格及警告參加人等人不得以原告勞退金監督委員名義行使權利、南山工會曾多次團結其會員向原告爭取權益並為活動等，如前所述。
②原告曾於101年8月29日不當勞動行為裁決委員會第一
次調查會議之陳述：「在這些民事訴訟中，第一是被告（即參加人）本身對契約關係有爭執，第二是對契約關係的主張與相對人不同且立場鮮明的業務員作為被告，我們並沒有以全部的業務員作為被告，是選擇性的。選擇被告對象時，並不以是否具有工會身分作為考慮要件……。」及101年6月15日原告對參加人提起系爭民事訴訟之起訴狀內容：「被告（即參加人）是否得以原告所屬勞工之身分加入工會，並擔任工會之常務理事，取決於兩造是否為勞動契約關係……。
」等語可知，參加人具有工會幹部及勞退委員會勞工代表身分，並積極投入工會活動，相對於其他共同訴訟之業務員而言，應係原告所述立場鮮明之業務員，原告單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟，主觀上確實具有不當勞動行為之認識，且原告至今仍未具體說明選擇起訴之標準及為何刻意區分單獨起訴及共同訴訟之訴訟類型。
③原告雖曾於另案（101年度勞裁字第55號案）主張，
係基於訴訟經濟考量僅就2,647人（原3,698人）業務人員中之100名提起確認訴訟，然原告若果真以訴訟經濟為主要考量，為何不直接挑選戶籍在臺北地區之
100名業務人員，而刻意將戶籍地分散於其他縣市，且配合工會活動之業務人員，以共同訴訟方式向臺北地院起訴，足見原告起訴之選擇標準，並非單純基於訴訟經濟，尚隱含藉系爭民事確認訴訟阻礙勞工參與工會、削弱工會實力之不當勞動行為認識。
④原告對100位業務員所提起之6個確認勞動關係不存在
之訴，被訴之100位業務員均係南山工會會員或積極參與該工會活動之業務員，僅蔡坤緯非工會會員外，其餘99位皆是工會會員，足證原告起訴之對象顯係針對工會會員所為，此有99名遭原告起訴之南山工會成員名單為證，在在顯示原告提起系爭民事確認訴訟之目的，在打壓工會會員及降低其他業務員參與工會活動之意願，係基於不當勞動行為之認識。
⑤參考最高法院101年度臺上字第822號確定民事判決意
旨可知，訴訟標的之法律關係所生之既判力，基於「既判力相對性」之原則，原則上僅在訴訟當事人間發生作用，而不能使未實際參與訴訟程序之第三人受到拘束，因此，縱原告對100位業務員提起之民事訴訟均獲得勝訴，亦無法對其餘未參與訴訟之業務員主張權利。換言之，原告起訴100名業務人員之目的，顯非確認原告與其所屬業務人員間為承攬關係，而係出於不當勞動行為之認識，欲藉提起民事訴訟之方式，箝制參與工會活動、擔任工會幹部之業務人員，並造成其他勞工不敢加入工會或擔任工會幹部及會員不敢參與工會組織、活動之寒蟬效應。
⑥況依第一次權利保護原則及行政處分構成要件效力，
臺北市勞動局就參加人擔任原告勞退金監督委員會勞方代表一案，業於100年10月26日同意備查在案，而原告未對該備查函提起行政救濟，故該同意備查函已告確定，是民事法院必須尊重前開已確定之行政處分，無論是否違法皆不得再行審查，其他行政機關及法院原則上亦應將該確定之行政處分當作一個既成事實，作為自身管轄事務或判決之基礎構成要件事實，原告明知該同意備查之行政處分業已確定不得再行爭執，卻執意對參加人提起系爭民事確認訴訟，益徵其欲藉由系爭民事確認訴訟阻礙參加人參與工會活動、削弱工會實力，其主觀上具有不當勞動行為之認識無疑。
⑦有關原告與其所屬保險業務人員間具有勞動契約關係
一事，業經最高行政法院100年度判字第2230號、100年度判字第2226號、100年度判字第2117號確定判均肯認原告與其所屬保險業務人員間係勞動契約關係在案，參加人既為原告之保險業務員，二者間確屬勞動契約關係，要無疑義，原告另行提起系爭民事確認訴訟並無實益，況且，原告縱另提出民事訴訟爭執，仍無法推翻已確定之行政法院判決，足見原告單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟，其目的顯係針對參加人具備工會幹部及勞退金監督委員會勞工代表身分，自應有不當勞動行為之認識。
⑧原告曾提出系爭民事確認訴訟之一審判決，主張原告
與參加人間為承攬關係而非勞動契約關係，原告提起系爭民事確認訴訟具有確認利益云云，惟行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，行政法院得基於職權調查，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束，且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。因此，縱原告提起民事確認訴訟獲得勝訴判決，亦無法撼動行政法院判決之認定結果（即原告與參加人間為勞動契約關係），否則豈非變相鼓勵他人得藉由較不嚴謹之民事訴訟程序，規避行政法上義務，是故行政法院本不受民事確定判決認事用法之拘束，原告向參加人提起之系爭民事確認訴訟，顯然欠缺確認利益（本院99年度簡字第821號判決意旨可資參照）。
⑨原告明知若採取共同訴訟，除有利於參加人減輕訴訟
上勞費外，對原告而言，亦可降低原告訴訟上勞費，倘原告將參加人與其他臺北地區之業務人員共同列為民事確認訴訟之被告，亦可藉此減省勞費，無庸徒增另一訴訟繫屬關係而統一認定與業務人員間是否為勞動契約關係，原告竟捨此不為，未以共同訴訟方式起訴參加人，顯然係針對參加人具有之工會幹部及勞退金監督委員會勞工代表身分有關，而意圖對工會為不利影響，足證原告確有不當勞動行為之認識，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，甚為明確。
又從原告事後將臺北地院以外之共同訴訟移轉管轄部分均予撤回一事可知，原告提起系爭民事確認訴訟與其他共同訴訟並無任何實質差異，更能佐證原告係針對參加人具有之工會幹部及勞退金監督委員會勞方代表身分而單獨起訴，具有不當勞動行為之認識。⑩原告辯稱系爭民事確認訴訟之事實及法律上原因與其
他3個共同訴訟並不相同，不得依民事訴訟法第53條提起共同訴訟云云，顯係誤會。蓋依被告提出之附件可知，參加人之系爭民事確認訴訟與其他共同訴訟在「訴之聲明」、「訴訟標的同種類」、「原告與其所屬業務員簽訂之契約具有從屬性特徵」、「起訴法院」、「訴之種類」均為相同，至於差異性部分，僅於「起訴對象」、「訴訟類型」、「合意管轄」等程序上事項略有不同，但此部分與原告操作起訴方式有關。簡言之，本件參加人之系爭民事確認訴訟與其他共同訴訟並無獨特差異性，訴訟重心均係在確認原告與其所屬業務員間是否具有勞動契約關係，竟刻意針對具有南山工會幹部及原告勞退金監督委員會勞方代表身分之參加人單獨提起訴訟，足徵原告確實具有不當勞動行為之認識。
⑵原告給予參加人不利待遇部分：
①原告雖起訴主張，提起系爭民事訴訟係合法行使權利
，目的在確認原告與參加人之契約關係，並非針對參加人之工會幹部及勞退金監督委員會勞工代表身分，原裁決決定未具體說明系爭民事確認訴訟如何阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力，亦未細究系爭民事確認訴訟與其他3個共同訴訟之案件事實不同，不符合民事訴訟法第53條之事實上及法律上原因同一或同種類之情形，原裁決認事用法自有違誤云云，實屬無稽：
按民事訴訟法第53條規定：「2人以上於下列各款
情形，得為共同訴訟人，一同起訴或一同被訴：一、為訴訟標的之權利或義務，為其所共同者。二、為訴訟標的之權利或義務，本於同一之事實上及法律上原因者。三、為訴訟標的之權利或義務，係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因者。但以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有第4條至第19條所定之共同管轄法院者為限。」及立法目的可知，訴訟標的之權利義務係本於同一之事實及法律上原因者，自得對數被告提起共同訴訟，以避免裁判兩歧兼收訴訟經濟之效，但若原告主張訴訟標的之權利義務性質為同種類，或權利義務之發生本於同種類事實及法律上之原因，因其數權利或義務各自獨立，相互間無牽連關係，對散住各地之被告甚為不利，故該款特設但書以限制之，亦即必須以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有民事訴訟法第4條至第19條所定之共同管轄法院者為限，原告始得依民事訴訟法第53條第3款提起共同訴訟，以免剝奪被告關於法院管轄之利益，合先敘明。
次按，最高法院102年度臺抗字第313號民事裁定略
謂：「查再抗告人即第一審原告係於民國74年至97年間，分別與相對人 楊志雄 及第一審共同被告 劉寶華 等（下稱劉寶華等人），共計28人，各別簽署『業務代表合約書』、『壽險部業務代表聘約書』、『業務代表承攬合約書』等契約，有契約書影本28份附卷可稽。各該契約僅其訴訟標的之權利或義務係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因，非屬訴訟標的之權利或義務，本於『同一』之事實上及法律上原因之情形。」可知，雖共同訴訟之業務員與原告簽署之契約形式不同，但原告對其餘97位業務員提起「確認勞動契約關係不存在」之共同訴訟，其訴訟標的之權利或義務仍係同種類，且為事實上及法律上同種類之原因。
系爭民事確認訴訟與其他共同訴訟訴之聲明均為「
確認勞動契約關係不存在之訴」，皆針對原告與所屬業務員間契約關係是否為勞動契約，並無任何差異及特殊性，依前開實務見解可知，本件與其他共同訴訟應屬民事訴訟法第53條第3款所稱權利義務性質為同種類之訴訟標的，且權利義務之發生本於同種類事實及法律上之原因，是原告明知可藉由共同訴訟方式一併起訴參加人與其他設籍於臺北地區之業務員，達到節省勞費、時間及程序上不利益，原告卻故意捨此不為而單獨將參加人提起系爭民事訴訟，主觀上明顯係針對參加人具有之南山工會幹部、原告勞退金監督委員會勞工代表等特別身分所為之差別待遇。換言之，原告單獨針對參加人提起系爭民事確認訴訟，形式上係為確認參加人與原告間之勞動契約關係之存否，實質上係為達到阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之意圖，具有不當勞動行為之意思，而對參加人為直接或間接不利之對待。
②原告主張參加人若與其他業務員一同起訴，並不會如
原裁決決定主張可減輕訴訟上攻防之勞力時間費用云云，殊無足採：
按民事訴訟法制訂共同訴訟制度之目的有二，一為
訴訟經濟，使多數人能利用同一訴訟程序，俾以節省法院及當事人之勞力時間費用；另一為防止裁判矛盾，避免同一造之多數人各自為訴訟行為之結果造成裁判牴觸。是不論原告或被告透過共同訴訟之制度，均可達到節省勞力時間費用之訴訟經濟效力。
次按，共同訴訟制度之優點，除避免法院審理重複
、裁判矛盾、節省當事人勞費之優點外，尚可透過「主張共通原則、證據共通原則」達到訴訟經濟、紛爭解決一回性之目的。以本件為例，因原告爭執參加人等業務人員間係承攬而非勞動契約關係，參加人與其他業務人員利害關係一致，若參加人與其他業務人員一同應訴，參加人可與其他被告共同選任訴訟代理人，藉此減少費用之支出，且透過前述主張共通原則、證據共通原則，在有利於參加人時，主張及證據效力及於參加人，反之不及於參加人，實有助於減輕參加人訴訟上攻防之勞費，因此，原告主張共同訴訟亦可能付出更多勞費云云，自嫌乏據。反觀，原告卻對參加人單獨起訴，剝奪其得減省勞費之機會，確有不利益之情。
又學者 林良榮 教授認為一般不當勞動行為保護法制
之規定，有關雇主「不當勞動行為」之類型主要有
3種：「不利益待遇」、「支配介入」、「拒絕團體交涉」等，參考日本工會法第7條規定及實務見解，對於雇主行為是否該當「不利益待遇」之判斷上，不能只從經濟上不利益與否來判斷，還包括「精神上不利益」、「私生活上不利益」及「參與工會活動上不利益」等。依上開學者見解，本件原告單獨針對參加人提起系爭民事確認訴訟，姑不論是否造成參加人付出更多訴訟上勞費，已對參加人造成一定程度精神上不利益、參與工會活動上不利益，使參加人感受到因身為南山工會幹部、原告勞退金監督委員會勞方代表而來自於原告公司之壓力，均足影響參加人參與工會事務之意願、影響干預甚或否定該工會之活動、減損南山工會實力或影響南山工會發展及運作，並違反工會法第35條保障勞工團結權之立法目的。
③原告辯稱在其他97位業務員之共同訴訟中，有14名業
務人員聲請移轉管轄，足見共同訴訟不見得對共同被告有利，否則為何有14名業務人員聲請移轉管轄云云，恐有誤會。蓋原告明知其與其他97名業務人員無合意管轄之約定，卻仍以共同訴訟方式起訴於臺北地院，自當知悉部分業務人員基於應訴之便利，有權聲請移轉管轄，是有無聲請移轉管轄與共同訴訟對共同被告是否有利並無關連。
④原告分別對參加人及其餘99位業務員提起確認勞動關
係不存在之訴訟，造成參與南山工會之業務員產生不安、害怕涉訟等心理壓力，使南山工會成員出現短期間大量退會之情形，明顯降低業務員加入工會或參與工會活動之意願，且形成寒蟬效應，削弱工會實力及影響工會運作，應構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為：
原告自101年6月13日起，分別以共同訴訟或單一訴
訟方式對100位工會成員或積極參與工會活動之業務員提起「確認勞動契約關係不存在之訴」，原告提起民事訴訟之行為，已使加入工會之業務員產生恐懼不安、害怕涉訟之心理壓力，擔心繼續保持工會會員身分、擔任工會幹部或參加工會活動會成為下一位遭原告起訴之對象，造成南山工會會員出現短期間大量退會之情形，並嚴重影響其他業務員加入工會之意願等寒蟬效應，此點可由南山工會101年1月至12月入會及退會人數統計表證明，即101年4月至6月退會人數竟高達103人，新進人數僅
4人，相較於其他月份退會人數明顯大增，新進人數卻大幅減少。
由上開人數統計表可知，原告分別以單一或共同訴
訟方式對參加人及其餘99位業務員提起民事訴訟，確實造成工會會員大幅流失、降低業務員加入及參與工會事務之意願等現象，且原告明知系爭民事確認訴訟與其他共同訴訟並無差異，卻刻意單獨對具有南山工會幹部及原告勞退金監督委員會勞工代表身分等立場鮮明之參加人提起系爭民事確認訴訟，主觀上實具有削弱工會實力、影響工會發展之認識，應構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，無庸置疑。
至於，原告辯稱系爭民事確認訴訟及其他單一或共
同訴訟係於101年6月份起訴，被告收受起訴書時可能超過6月，故4-6月份退會人數103人應與原告無涉等語，與事實不符，殊無足採。蓋原告於101年6月13日至6月21日間不到二週之時間，分別以共同訴訟或單一訴訟方式密集對100位工會成員或積極參與工會活動之業務員提起「確認勞動契約關係不存在之訴」，原告提起民事訴訟之行為，已使收受起訴書之業務員內心感受恐懼不安及擔心涉訟之心理壓力，同時也造成非民事被告之其他會員紛紛去電詢問南山工會，會否遭公司為其他不利對待或成為下一波之起訴被告，造成南山工會所有成員個個人心惶惶、忐忑不安，基此，南山工會為安撫會員情緒及保障會員權利，亦特別針對原告起訴工會成員或積極參與工會之人一事於常務理事會加以討論，會中決議由工會聘請律師舉行被告會員之說明會，以協助工會會員面對該民事訴訟，此可參南山工會同年6月間之第5屆第39次常務理事會會議紀錄節本為證。
⒉綜前所述，原告至今無法明確說明單獨起訴參加人之原因
及選擇標準，並佐以原告於第一次調查會議所稱，起訴具有選擇性，僅針對立場鮮明之業務人員提起訴訟等語，原告確實係針對參加人具有之南山工會幹部及原告勞退金監督委員會勞工代表身分，單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟，具有不當勞動行為之認識，而參加人因單獨應訴，相較於其他共同訴訟之業務員必須付出更多訴訟上勞費（無法與其他業務員共同選任訴訟代理人，以減少費用之支出，及適用訴訟法理之主張共通原則、證據共通原則），給予參加人不利待遇，被告裁決委員會認定原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，洵屬有據。
㈤原告雖主張依其提出之美國聯邦最高法院實務見解，人民之
訴訟權應予保障，原告單獨對參加人提起訴訟具有合理依據，無工會法第35條第1項不當勞動行為云云，洵不足採，蓋被告裁決委員會所為之救濟命令，並未要求原告停止或撤回系爭民事確認訴訟，且我國與美國在法令制度及國情不盡相同，不宜一概適用美國立法例或其實務見解。此外，縱依前開美國聯邦最高法院判決，當雇主對勞工提起具有「報復性動機」及「欠缺合理依據之訴訟」時，美國聯邦最高法院仍肯認會構成不當勞動行為，且得命雇主停止該訴訟。因此，原告針對參加人單獨起訴一事，主觀上具有不當勞動行為之認識且客觀上對參加人給予不利益待遇，經被告裁決委員會認定原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，實屬有據：
⒈按原告提出之2則美國聯邦最高法院判決，分別為Bill
Johnson'sRestaurantInc.v.NLRB案件（下稱BillJohnson's案件）及ConstructionCompanyv.NLRB案件（下稱BE&K案件），均係針對NLRB（NationalLaborRelationsBoard，中譯：國家勞資關係局）所為之救濟命令加以審查，惟本件被告裁決委員會就原告基於參加人具有南山工會幹部及原告勞退金監督委員會勞方代表身分所為單獨起訴之行為，僅係裁決認定構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為，並未如BillJohnson's及BE&K案件之NLRB進一步要求原告停止或撤回該訴訟，兩者所為之救濟命令內容，迥然不同，原告不得逕自推論主張被告裁決委員會所為之裁決有所違誤。
⒉次按，美國聯邦最高法院判決亦認為，雇主若對勞工或工
會提起一個具備「報復性動機」（retaliatorymotive）及「欠缺合理根據」（lackofreasonablebasis）之訴訟時，NLRB得認定構成不當勞動行為，並命原告停止該訴訟程序（原文：Retaliatorymotiveandlackofreasonablebasisarebothessentialprerequisites
totheissuanceofacease-and-desistorderagainstastatesuit）。換言之，美國之雇主對勞工或工會提起民事訴訟，亦得構成不當勞動行為，雇主訴訟權之行使並非絕對優先於集體勞動權之保障，此與我國被告裁決委員會判斷雇主是否構成不當勞動行為之核心概念相同，並未逸脫美國司法實務見解意旨。
⒊尤其，依美國前揭實務見解，尚容許行政機關於構成不當
勞動行為時，可作成命雇主停止訴訟之救濟命令，遑論原裁決決定既經被告裁決委員會專業具體判斷構成不當勞動行為，依判斷餘地法理，應予尊重，且未有進一步命雇主停止訴訟程序之救濟命令，更無違背美國前揭實務見解之情，原告竟以此為辯，恐有誤解。
⒋原告主張未以共同訴訟方式對參加人起訴，乃因系爭民事
確認訴訟與其他單一或共同訴訟有所差異，故單獨對參加人提起訴訟云云。惟如前所述，被告裁決委員會已具體審酌原告起訴前、後之所有事證（如系爭民事確認訴訟與其他單一或共同訴訟並無本質上差異、原告起訴前對工會之不友善態度、起訴對象均為工會成員或積極參與工會活動之人、原告起訴後曾於第一次調查會議自承係以立場鮮明之業務員為起訴對象等客觀事證），認定本件原告具有不當勞動行為之認識及不利益待遇行為，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為，而未如美國前揭二案例事實，再命原告撤回或停止系爭民事確認訴訟之救濟命令內容，確已依我國具體個案，適時權衡原告訴訟權及勞工集體勞動權之保障，並無違誤。
⒌復按，本院100年度訴字第429號判決略謂：「……㈢原告
復主張本件被告否准債券溢價認列為利息收入之減項，於法有違，應依修正所得稅法第24條之1及同法施行細則第31條之1規定，輔以外國立法例，准予認列，始為適法云云……此外，外國立法例與我國法律或有不同規定，可供比較法之參考，惟尚不得取代我國法規而為援引適用。原告上開主張，亦非可採……。」及本院95年度訴字第2954號判決略謂：「……另原告所舉美國立法例，應就回復原狀之條件合理擴張乙節；然由於各國國情不同，法制有別，尚不得比附援引，併予指明。」可知，我國就外國立法例之適用，尚須考量各國國情、法律制度之不同，並非一律比附援引外國立法例。
⒍承上，我國不當勞動行為裁決制度，雖仿效美國、日本法
令設置不當勞動行為裁決委員會之獨立專家委員會，專責判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，惟我國法令制度及國情與美國顯不相同，尤其是我國工會活動、工會團結力量均無法與美國工會相比擬，美國工會會員凝聚力強、工會活動頻繁，工會影響力大，甚至能與雇主相互抗衡，例如美國職業籃球、棒球之工會，但我國工會發展較為落後，工會成立數量明顯不足、工會活動甚少，連帶會員較不具有團結權、團體協商權及團體爭議權之意識，因此，本次工會法修正之目的，即考量我國工會發展之現況及集體勞動權不受重視之情形，欲透過不當勞動行為裁決制度之建立，塑造一個能使我國工會能蓬勃發展之環境。由此可知，考量美國法令與工會發展情形與我國國情差異甚大，不宜一概適用於我國法制。
⒎綜上，考量美國立法例形成背景與工會運作實況與我國不
盡相同，且本件被告裁決委員會所為之救濟命令內容亦與美國BillJohnson's及BE&K案件顯不相同，不宜一概適用美國相關司法實務見解。又參考被告裁決委員會所為101年勞裁字第39、41、55、56號裁決決定書可知，被告裁決委員會業已審酌我國國情及工會發展情形，就雇主行使訴訟權及勞工之集體勞動權加以衡量，並形成一個明確之判斷基準，即本件原告明知得以共同訴訟方式對其所屬業務人員提起民事訴訟，卻基於不當勞動行為之認識及構成不利益待遇，刻意針對具南山工會幹部身分及積極參與工會活動之人以單獨訴訟方式起訴該勞工，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。職是之故，美國立法例或可供我國實務運作之參考，但被告裁決委員會就本件既已配合我國國情發展出一套判斷基準，自當依此作為判斷原告是否構成不當勞動行為之標準，不宜逕行援引美國立法例或其實務見解作為判斷之基繩，更不得以該未盡相同之案例事實及裁決救濟命令之外國判決作為推翻、否定我國法制下之專家委員會所為獨立客觀判斷之依據。
㈥基於維護憲法保障之勞動三權及因應雇主所為不當勞動行為
之多樣性，工會法施行細則第30條第2項應係「例示性規定」，易言之，雇主以濫用訴訟權方式對勞工提起各類型之民事訴訟（包括確認、給付或形成訴訟），有無構成不當勞動行為仍應回歸工會法第35條第1項各款要件，由被告裁決委員會依個案情形加以判斷：
⒈因雇主可能採取之不當勞動行為手段具有多樣性（大體而
言包括3種：不利益待遇、支配介入、拒絕團體協商），為保障勞工及工會從事工會活動，實現憲法、相關勞動法規所保障之勞動三權（團結權、團體協商權、團體爭議權），被告裁決委員會在認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之認識時，乃審酌其行為前、後之一切情事，包括雇主對工會活動、工會成員之態度及發言等勞資關係脈絡，綜合客觀事證後加以判斷，只要雇主客觀上進行具有不當勞動行為意思之行為者，即成立不當勞動行為，自應包括雇主透過濫用訴權之方式，以遂行其不當勞動行為目的之情形。
⒉按工會法施行細則第30條第2項規定：「本法第35條第1項
第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」及參考工會法施行細則第30條之修正說明第3點：「三、本法第35條第1項第4款所定其他不利之待遇，除第1項規定情形外，以勞工係依工會議決參與爭議行為，應以團體責任吸收個人責任，尚應包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為給予不利待遇情形，爰於第2項明定之。」可知，主管機關制訂工會法施行細則第30條第2項之立法背景，係考量實務上勞工參與工會爭議行為時，經常會發生損害雇主財產之行為，若雇主基於不當勞動行為之認識針對勞工提起顯不相當之民事損害賠償訴訟，藉此向該勞工施壓，勢將產生寒蟬效應，導致其他勞工不敢參與工會決議之活動，並嚴重影響工會活動之推展，因此，為解決雇主不當勞動行為多樣性之問題而制訂之「例示性規定」，將其認定為不利益待遇，以確保勞工之團結權。
⒊如前所述，工會法施行細則第30條第2項既為「例示性規
定」，構成不當勞動行為之訴訟類型自不以民事損害賠償訴訟為限，換言之，若雇主基於不當勞動行為之認識，對個別勞工提起「民事損害賠償訴訟以外之民事訴訟」，例如：確認或形成訴訟，亦有可能構成工會法第35條第1項各款之不當勞動行為。此外，雇主濫用訴權對勞工提起民事訴訟，並不僅限於勞工參與工會爭議行為之情形（即工會法第35條第1項第4款），在工會法第35條第1項其他各款亦可能出現。是故，判斷雇主對勞工或工會採取之行為是否構成不當勞動行為，仍須回歸工會法第35條第1項各款要件，由具備勞動實務專業之專家、學者構成之不當勞動行為裁決委員會加以審議。
⒋綜上，為確保憲法保障之集體勞動權及符合實務上雇主所
為不當勞動行為之多樣性，工會法施行細則第30條第2項應係「例示性規定」，即雇主濫用訴權對勞工提起民事訴訟（不論是何種訴訟類型，包括：確認、給付或形成訴訟），是否構成不當勞動行為仍須回歸工會法第35條第1項各款要件，由被告裁決委員會依個案情形加以評斷。
㈦基於雇主不當勞動行為之多樣性，我國勞資爭議處理法特設
裁決委員會，並由熟悉勞工法令、實務之專家學者組成，該裁決委員會具有一定程度「獨立專家委員會」之性質，其依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，既屬判斷餘地，法院應予尊重，並對行政機關之判斷餘地採較低之審查密度：
⒈按本院101年度訴字第1389號判決略謂：「行政法院對行
政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更……經查：是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為之認定，兼具實務性及專業性……則本件經裁決委員會調查，並經兩造充分陳述後，再由裁決委員會進行評議，認定本件構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，而本院認無何行政裁量有裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情事，本院自應予以尊重。」⒉次按，最高行政法院100年度判字第2043號判決略謂：「
依行政訴訟法第201條，行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷。是行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，原則上行政法院得審查，但對於具有高度屬人性之評定，如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量……及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更……。」最高行政法院100年度判字第1904號判決意旨亦同）是知，行政機關就不確定法律概念等事件所享有判斷餘地，此部分雖仍受司法審查，但審查範圍僅限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性，尤其涉及具高度屬人性之評定、獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，行政機關應享有專業判斷餘地，行政法院就涉及專業判斷之行政處分，僅得就行政機關所為之判斷，是否違反不當連結之禁止、法治國家應遵守之原理原則等事項為審查，不得替代行政機關為決定。
⒊復按，勞資爭議處理法第51條之立法理由：「雇主違反工
會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為……針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文……針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正條文第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。」及同法第39條第1項之立法理由：「……對於此種涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之目的，爰於中央主管機關設置裁決委員會，並明定涉及私權民事紛爭，勞工得向中央主管機關申請裁決。」可知，被告裁決委員會係由具熟稔勞動法令及勞資關係實務之專家學者組成，可參裁決委員會裁決委員名冊自明，其專業性與獨立性無庸質疑，且鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，遂特別立法授權中央主管機關設置裁決委員會，專責處理非涉及私權爭議之不當勞動行為爭議，職是，被告組成之裁決委員會具有一定程度之獨立性，與獨立專家委員會之性質相近。⒋再按，勞資爭議處理法第46條第1項規定：「裁決委員會
應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」及依不當勞動行為裁決辦法第2章裁決委員會之組成及遴選、第5章裁決之調查及詢問程序之規定可知，不論是裁決委員會之組成（合議制）、調查及詢問程序等，性質上類似法院審判程序，均已賦於當事人充分之程序保障，甚為嚴謹，職是，被告裁決委員會所為之裁決決定，符合正當法律程序原則，應予以尊重。
⒌工會法第35條第1項所謂「其他不利之待遇」乃不確定法
律概念，依工會法施行細則第30條第1項規定可知，包括「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」，惟於具體個案是否該當工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」仍有待裁決委員會依據其專業判斷之，換言之，工會法賦予被告裁決委員會相當程度之判斷餘地，故被告裁決委員會在認定受理之不當勞動行為之事件是否合於「其他不利之待遇」情事時，本於法令與專業之判斷，自有判斷餘地，法院僅能就系爭裁決決定「有無遵守法定程序」、「有無基於錯誤事實」、「有無遵守一般法律原則」及「有無夾雜與事件無關之考慮因素」等事項為審查，其餘有關被告裁決委員會之專業認定應予尊重。
⒍綜上，不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、團體
協商權、團體爭議權之行使所特別設置之救濟制度，悉由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者組成多數決委員會，該委員會具有一定程度「獨立專家委員會」之性質，其裁決程序業已賦予當事人充分之程序保障，符合正當法律程序原則，故除有顯然明顯重大違誤外，該等審查認定應享有相當之判斷餘地，此亦符合我國新增此項不當勞動行為裁決機制意旨，準此，本件原裁決決定，悉依法定程序辦理，且給予陳述意見機會，誠為適法有據，應予尊重，原告主張，並無理由。
㈧綜上所述，不當勞動行為裁決制度係為保障勞動三權之行使
所特別設置之救濟制度，悉由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者組成多數決委員會，該委員會具有一定程度「獨立專家委員會」之性質，其裁決程序業已賦予當事人充分之程序保障，符合正當法律程序原則，故除有顯然明顯重大違誤外，該等審查認定應享有相當之判斷餘地，此亦符合我國新增此項不當勞動行為裁決機制意旨。經檢視，原告對參加人單獨提起系爭民事確認訴訟，主觀上顯係針對參加人具有之工會幹部及勞退金監督委員會勞方代表身分所為，具有濫用訴訟權、影響工會運作或降低勞工擔任工會幹部意願之不當勞動行為認識，且客觀上亦使參加人無法與其他共同訴訟被告一同選任代理人，減少訴訟費用之支出，以及透過主張共通原則、證據共通原則等訴訟上法理，藉此減輕訴訟上攻防之負擔，構成對參加人施予不利待遇，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，應無疑義等語。並求為駁回原告之訴。
五、參加人主張略以：參加人於82年起即擔任原告業務代表，並經原告為參加人投保勞保，嗣參加人陸續擔任原告之業務專員、業務主任、業務襄理、經理（區經理）。原告對參加人提起系爭民事確認訴訟，已使參加人心生恐懼，無心工作，並使參加人對於工作之發展有強烈不安全感，參加人從未為民事訴訟之被告，且原告所訴實屬荒謬無稽。對於一般業務人員即員工而言，公司對業務員提告，不論在生理、心理上及經濟上都有極大影響力。以參加人而言，原告對參加人提告，會影響參加人之心情，影響參加人對於工作之付出，亦影響在職勞工參加工會之意願，甚至也會害怕被公司提告，影響到工作權。就參加人而言，需要付出更多時間以及經濟上成本，還有參加人個人對於其他工會會員之影響力、他們會不會繼續參加工會活動，會起寒蟬效應。原告對其他所屬員工提起之民事訴訟與向參加人提起之系爭民事確認訴訟主張之權利不同，針對參加人部分，係爭執參加人擔任原告勞退金監督委員會勞方代表及副主任委員。該事項已經南山工會理事會、會員代表大會，並經過臺北市勞動局核備，確定參加人之身分。此項內容並非參加人與原告間之爭議，而係原告與臺北市勞動局間之爭議。至於參加人請求原告提繳勞工退休準備金部分，依勞退新制，雇主必須按月提撥6％之勞退準備金，這是雇主本應予以提撥。參加人等業務員於99年向勞保局提出舉發，勞保局也認為原告未提撥勞退準備金係屬違法。此項內容應是原告與勞工保險局間之爭議，並非參加人與原告間之爭執。系爭民事確認訴訟之判決見解內容係臺北地院法官複製貼上其他民事案件之判決內容，並未實際審理。先前其他民事判決已有結果，該案法官自然不會有其他見解。就原告訴訟代理人於該案訴訟上之陳述，對參加人而言簡直是場說謊大賽。就參加人個人升遷、考核等已發生之事實，但法院卻予以否認，故參加人已於1月13日提起上訴等語。並求為駁回原告之訴。
六、本件兩造主要爭點厥為：㈠本院就原裁決決定是否應尊重其判斷餘地，採低密度之審查？㈡原告對參加人單獨提起民事訴訟，是否構成不利待遇之不當勞動行為？
七、本院判斷如下：㈠按工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管
理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇……。」同法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。
」㈡次按勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障
勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」第39條第1項規定：「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」其立法理由為：「……為避免雇主藉由解僱、減薪、降調或其他不利措施，阻礙勞工行使團結權，工會法第35條第1項已規定禁止雇主所為侵害勞工團結權行為之類型，至於雇主違反第1項規定所為之解僱、減薪或降調行為所生私法效力，則於第2項明定為無效。對於此種涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之目的，爰於中央主管機關設置裁決委員會，並明定涉及私權民事紛爭，勞工得向中央主管機關申請裁決。……。」第51條第1項規定：「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43至第47條規定。」其立法理由：
「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。」㈢又按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為
裁決委員會。裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之……。」「裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」分別為勞資爭議處理法第43條第1、2項、第44條第2、3項及第46條第1項所明定。
㈣而本件首應探究者，為本件原裁決決定，是否應尊重裁決委
員會之判斷餘地，採低密度之審查？⒈查原裁決決定係由相關專業人士依上揭勞資爭議處理法第
43條、第44條之規定組成「不當勞動行為裁決委員會」，始製作完成，該裁決委員會固具相當獨立性，其所為裁決決定因之具有相當程度之判斷餘地，而應予尊重，採低密度審查。又按司法院釋字第553號解釋理由書，係對於不確定法律概念之適法性審查密度為解釋，亦即行政機關之判斷餘地，係就所提出各點參酌因素以資判斷，然並非所有獨立委員會所作行政處分涉及不確定法律概念者，均因享有判斷餘地而不受行政法院審查。行政機關之專業判斷非全然不受司法審查，法院僅是基於尊重行政專業本質，而僅作有限的審查，惟若行政機關之判斷有㈠法律之解釋是否正確。㈡事實之認定有無錯誤。㈢由委員會為決定時，其組織是否合法。㈣是否遵守有關之程序規定。㈤是否根據與事件無關之考量觀點。㈥是否遵守一般之評價標準。（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由，及釋字第319號 翁岳生 等3位大法官所提不同意見書參照、陳敏，行政法總論，2007年10月，5版，第197至19
8頁）之情事，亦屬違法，法院仍得予以審查並撤銷該決定。而前引工會法第35條第1項第1款條文就「不利待遇」之不當勞動行為，無從鉅細靡遺悉加以規定，係以不確定法律概念為規範，惟其涵義於個案中並非不能經由社會通念予以認定及判斷，可由司法審查予以確認；且本件工會法之爭議，因不確定法律概念之適用與本件撤銷訴訟部分之判決結果有不可分之關係，於當事人提起行政訴訟後，行政法院既有對所為處分之適法性問題為判斷之權責，審判時仍應參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用（最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照）。另按司法院大法官釋字第553號解釋理由書，對於「不確定法律概念」之審查，包括「對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範」在內。
⒉再者，先就關於勞工權行使之保障規定予以推敲：按司法
院釋字第373號解釋理由書，明釋：「憲法第14條規定人民有結社之自由。第153條第1項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下，使勞工享有團體交涉及爭議等權利……。」又按工會法第1條及第5條規定：「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進……。」基上，可知依工會法設立之工會，其目的在改善並保障勞工地位、勞工勞動及經濟條件，且藉由工會法之團結權、團體協商權及團體爭議權之行使與雇主制衡。再者，聯合國公民與政治權利國際公約第22條第1項規定：「人人有自由結社之權利，包括為保障其本身利益而組織及加入工會之權利。」經濟社會文化權利國際公約第
8條規定：「本公約締約國承允確保㈠人人有權為促進及保障其經濟及社會利益而組織工會及加入其自身選擇之工會，僅受有關工會規章之限制。」而我國公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法業於98年12月10日正式施行，其中第2條明文揭示兩公約所揭示保障人權之規定，並具有國內法律之效力。因之，關於勞工權之行使，包括勞工團結權之保障等，堪稱為人類普世價值，為保障勞工權之行使等權益，對勞工所屬之雇主，藉由「不法形式之不利待遇」之不當勞動行為，自應予以禁止，始符合上述人類普世價值。
⒊次就關於憲法保障人民訴訟基本權之規定予以探討：按憲
法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」即明定人民訴訟權為憲法基本權，又參照釋字第681號解釋理由書：「憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，不得因身分之不同而予以剝奪。」即明釋憲法保障人民訴訟基本權之重要性。再者，我國已批准「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」之「公民與政治權利國際公約」第14條第1項規定：「人人在法院或法庭之前，悉屬平等。任何人受刑事控告或因其權利義務涉訟須予判定時，應有權受獨立無私之法定管轄法庭公正公開審問。」而歐洲人權公約第6條（EuropeanConventionfortheProtectionofHumanRightsandFundamentalFreedoms,1953ECHRArticle6）規定，訴訟權計包含
3項核心內容：①接近使用法院之權利；②關於法院組織之保障；③關於訴訟程序之保障。（righttoacourt,righttoafairtrial,righttoaccesstoacourt；guaranteesconcerningtheorganizationandthecompositionofthecourt；guaranteesconcerning
theconductoftheproceedings）。上開訴訟權，其中以「接近使用法院」之權利乃最基本之權利。據上，如果僱主對勞工以合法方式提起民事訴訟，以解決彼此間實際存在之私法關係之紛爭者，即不能認係非法之民事訴訟，而予以禁止。
⒋據上敘述，可知勞工權行使與憲法人民訴訟基本權之保障
，於民主法治國家均具重要地位，不可偏廢，惟當兩者發生衝突時，究應優先保障「勞工權行使」，抑或「人民訴訟基本權」？即發生爭議，應如何調和兩者關係，即屬無法避免之重要課題。在此，原裁決決定主文第2項，主要係以原告對參加人單獨提系爭民事確認訴訟，非共同起訴，且係針對其工會幹部身分為之，認應構成工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為為論述。而按憲法第16條已明文保障人民之訴訟基本權，有如上述，可知原裁決決定除關係「勞工權行使」之保障外，亦涉及「人民訴訟基本權」之保障，因之發生「勞工權行使」及「人民訴訟基本權」之衝突。基此，裁決委員會對原裁決決定所作之判斷，有無牴觸法律原則或一般價值判斷原則，揆諸上開最高行政法院判決意旨及司法院大法官釋字第553號解釋理由書意旨，即屬行政法院審查範疇，而難謂本院不得審查原裁決決定內容。換言之，本件原裁決決定涉及工會法第35條第1項第1款規定「不利待遇」之不當勞動行為之不確定法律概念解釋，亦即工會法第35條第1項第1款之不利待遇之不當勞動行為，是否包括憲法保障人民訴訟基本權下之「提起民事確認訴訟」在內？如原告對參加人所提系爭民事確認訴訟應受憲法保障，即無足構成工會法第35條第1項不利待遇之不當勞動行為。故而裁決委員會對所謂「不利待遇之不當勞動行為」之不確定法律概念之解釋判斷，是否符合法治國家應遵守之法律原則或一般公認價值判斷標準，即有待客觀中立之行政法院予以審查確認。被告主張原裁決決定係由獨立委員會所作，行政法院應採最低密度審查，尊重其判斷餘地，維持原裁決決定等語，容有忽略原裁決決定雖經由獨立委員會裁決，然其裁決涉及不確定法律概念之解釋部分，依大法官釋字第55
3號解釋理由書仍應受法院審查之意旨，容有誤解法令情形，難謂可採。
㈤次應探究者，為關於「勞工權行使之保障」與「人民訴訟基
本權之保障」產生衝突時，應如何加以調和？質言之，原告對參加人在臺北地院提起民事確認訴訟，是否該當於違反工會法第35條第1項第1款規定之不利待遇之不當勞動行為？對此，被告以原告對參加人單獨提系爭民事確認訴訟，非共同起訴，且係針對其工會幹部身分為之，應構成工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為等語。以下分別論述之：
⒈就此，現行工會法及相關法令規定均無明文。審諸我國工
會法係參考日本勞動法制定，日本勞動法則參考美國法制定（日本1949年修定為勞動組合法，將不當勞動行制度自美國引進，見本院卷4，第85頁，日本近畿大學，2009「法科大學院論集」，第5號， 中島健仁 教授追悼號）。據此，可見我國工會法實源自美國法律，而本件原告對參加人所提系爭民事確認訴訟，是否屬於工會法所謂不利待遇之不當勞動行為？在我國，目前尚無實務先例可資參照。惟美國聯邦最高法院曾在BillJohnson'sRestaurants
Inc.v.NLRB一案（461U.S.731,1983），就「美國憲法第一修正案」所保障尋求救濟之權利，與「行使國家勞動關係法所保護權利」相衝突時，僱主依美國憲法第一修正案所提民事訴訟應否禁止之爭議問題，提出著名法律見解。其爭議問題與本件主要爭議「原告對參加人在臺北地院提起民事訴訟，是否該當於違反工會法第35條第1項第1款規定不當勞動行為？」相當雷同。俗諺：「他山之石，可以攻錯。」基於民主自由國家法治之共通理念，於法律爭點相類情形之下，尚非不得資為本件之借鏡。玆簡述該案事實概要及法院判決要旨如下，以供參較：
⑴事實概要：起因於BillJohnson'sRestaurantsInc.
餐廳員工的女侍Helton遭到解雇。國家勞資關係局（NationalLaborRelationsBoard；英文簡稱「NLRB」）調查Helton所主張的不當解雇，以及她所提出餐廳有國家勞動關係法（NationalLaborRelationsAct，簡稱NLRA）第800條第8項a款3目規定之不當勞動行為的控訴。於提出控訴當日，Helton和其他示威者發動杯葛示威，其方式包括散發傳單，指控僱主不當之性要求、廁所不潔等情。僱主因而向州法院提起民事訴訟，指控Helton罷工、騷擾客戶、妨礙生意、有害公共安全、誹謗等，並聲請暫時性禁制令、永久性禁制令，及請求補償金及懲罰性損害賠償等。州法院駁回散發傳單部份，但對於暫時禁止杯葛示威部分，則於聽證後准許暫時禁制令及永久禁制令之聲請。反之，Helton向NLRB提出控訴，主張該件州法院訴訟本身即屬對她的不法報復，而有違NLRASection8之規定。NLRB提出控訴，行政法官（ALJ）於審判後認定BillJohnson'sRestaurants
Inc.所提州法院民事訴訟係屬報復性的，且缺乏合理基礎。
⑵美國聯邦最高法院判決廢棄NLRB的命令，認為：
①如果一個州法律行為，其目的在於報復某人行使國家
勞動關係法（NLRA）所保障之權利，則與美國憲法第一修正案所保障尋求救濟之權利相衝突，該州法律行為應予禁止。
②僱主於州法院之法律行為：a.如係出於報復動機，且
b.欠缺合理基礎，或植基於故意的謊言，或為明顯無足輕重的聲明，則不受第一修正案之保障。
③NLRB於評估一個報復性民事訴訟時，如係與重要事實
及證人可信性相關者，或係由無可爭議事實所作成之合理推斷者，此等單純爭議並不可以被包括於應禁止之訴訟中；反之，如係單純重要事實存否之爭議，NLRB則須持續進行該不當勞動行為之控訴程序，直至民事程序完結。
④NLRB於作成決定時固可僅進行書面審查，但並不排除
舉行聽證以決定該案件是否僅單純涉及重要事實爭議或法律爭議。因此，如僱主之法律意見有任何被採納之實際可能性，NLRB即應該允許州法院對該州法律爭議作成決定。
⑤如僱主獲得最終勝訴者，則所有關於Section158之
控訴均應被駁回；如僱主未獲得勝訴或撤回，NLRB即須依據法院判決結果繼續進行其所受理之控訴，並決定該案件是否有合理基礎。最後美國聯邦最高法院以
ALJ僅能決定，於民事訴訟案件中是否僅有單純事實之爭議，而不應自為事實調查為由，廢棄NLRB之決定並發回。
⑶綜觀整理上開美國聯邦最高法院判決，其法律見解係認
為，倘僱主對員工提起民事訴訟，除非僱主在事實上或法律上欠缺合理的基礎（reasonablebasis），否則即不認為其對員工所提民事訴訟，構成國家勞動關係法之不當勞動行為。茲將該判決主要見解，整理如下，以資參考：
①無論原告的動機為何，除非其訴訟在事實或在法律方
面欠缺合理基礎，否則國家勞資關係局並不能制止州法院訴訟之進行（TheNLRBmaynothalttheprosecutionofastate-courtlawsuit,regardlessoftheplaintiff'smotive,unless
thesuitlacksareasonablebasisinfactor
law.）②提起及進行一個有良好基礎之訴訟不能被當作不當勞
動行為而遭到禁止，即便原告當初係為報復被告行使國家勞動關係法所定權利，才提起本件訴訟，亦然（
Thefilingandprosecutionofawell-foundedlawsuitmaynotbeenjoinedasanunfairlaborpractice,evenifitwouldnothavebeencommencedbutfortheplaintiff'sdesiretoretaliateagainstthedefendantforexercisingrightsprotectedbytheAct.）③然而，意圖報復勞工行使國家勞動關係法所定之權利
，而提起一個欠缺基礎之訴訟，則會被當作不當勞動行為而遭到禁止（However,itisanenjoinableunfairlaborpracticetoprosecuteabaselesslawsuitwiththeintentofretaliatingagainst
anemployeefortheexerciseofrightsprotectedbytheAct.）④因此，如當事人向國家勞資關係局申請於州法院作出
終局判決前，決定訴訟是否非法者，而原告可說明真實、重大的事實或法律爭議確實存在，則國家勞資關係局必須等待州法院關於州訴訟之實體裁判（Therefore,iftheNLRBiscalledupontodeterminewhetherasuitisunlawfulpriorto
thetimethatthestatecourtrendersfinaljudgment,andifthestateplaintiffcanshowthatsuchgenuinematerialfactualorlegalissuesexist,theNLRBmustawaittheresults
ofthestate-courtadjudicationwithrespect
tothemeritsofthestatesuit.）⑷另美國聯邦最高法院判決在BE&KConstruction
Companyv.NLRB（536U.S.516）（2002年）一案，亦判決認為：本院撤銷原判決，認為憲法第一修正案及聯邦主義顧及避免「一個有良好基礎之訴訟被當作不當勞動行為而遭到禁止」，即便原告當初是為報復被告行使國家勞動關係法所定權利，才提起本件訴訟，亦然（Wevacatedthejudgment,however,holdingthatFirstAmendmentandfederalismconcernsprevented"[t]hefiling*527andprosecutionof
awell-foundedlawsuit"frombeing"enjoinedas
anunfairlaborpractice,evenifitwouldnothavebeencommencedbutfortheplaintiff'sdesiretoretaliateagainstthedefendantforexercisingrightsprotectedbythe[NLRA].）⑸嗣後，美國國家勞資關係局於「351NLRBNo.29Cases
32-CA-9474,32-CA-9475,and32-CA-00000-0-0」一案，即以3比2決議，認為無論提起該訴訟的動機為何，提起及進行一個有合理基礎之訴訟，並不違反國家勞動關係法（TheBoard,ina3-2decision,heldthat
thefilingandmaintenanceofareasonablybasedlawsuitdoesnotviolatetheNationalLaborRelationsAct,regardlessofthemotiveforbringingthesuit.）；該委員會另於「351NLRBNo.
24351NLRB206,182L.R.R.M.(BNA)1561,2007
WL0000000(N.L.R.B.)」一案，亦決定認為相對人之訴係基於合理基礎，因此，基於委員會在BE&K一案所建立之基準，提起及進行該訴訟，並未違反國家勞動關係法（Wefind,forthereasonssetforthbelow,thattheRespondent'slawsuitwasreasonablybased,andtherefore,underthetestsetforth
inourdecisioninBE&K,supra,thefilingandmaintenanceofthelawsuitdidnotviolatethe
Act.）。⑹綜上所述，被告主張美國聯邦最高法院之相關判決，因
國情民風不同，不能逕為比附援引，固非無見。惟從比較法學觀點觀察，美國聯邦最高法院及國家勞資關係局均已一致認為，僱主依其憲法第一修正案對其員工（勞工）所提民事訴訟，如具有事實或法律爭議基礎者，即不應被當作不當勞動行為而遭到禁止，縱然僱主當初是為報復員工行使國家勞動關係法所定權利，始提起該訴訟，亦屬無妨。「他山之石，可以攻錯」，古有明訓。
我國不當勞動裁決制度既源自美國，基於案情類同，且法理相通，已經美國聯邦最高法院審結之案件，其法律見解，自非不可資為本件之借鏡。從而，就法理上言之，除非原告對參加人所提系爭民事確認訴訟，欠缺事實或法律爭議之基礎，而失去憲法保障人民訴訟基本權之意旨，始該當於工會法第35條第1項第1款之不利待遇之不當勞動行為外，實不能未實際探討原告對參加人所提系爭民事確認訴訟事實或法律爭議之基礎為何，即僅因原告對參加人單獨起訴、具工會幹部身分之外觀，即逕認其起訴行為該當於工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為。
⒉茲另就國內相關工會法之規定觀察之：按工會法施行細則
第30條第1項規定，工會法第35條第1項第1款所謂「其他不利之待遇」，係指「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」而言，惟是否包括僱主對勞工提起民事訴訟在內？工會法施行細則第30條第1項並無明文，但工會法施行細則第30條第2項則規定：「本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括僱主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」雖係針對工會法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇為立論，然觀諸99年6月23日工會法第35條立法理由：「一、原條文第35條第1項及第37條均屬僱主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。……」係將同條第1款及第4款共同增訂均屬僱主不當勞動行為之態樣，是在此工會法第35條第1項第1款規定所謂「其他不利之待遇」，即應參照同條項第4款所稱其他不利之待遇之解釋，亦即工會法第35條第1項第1款所稱其他不利之待遇，應包括對勞工提起顯不相當民事損害賠償訴訟在內。於茲，須應進一步探討者，為工會法施行細則對「其他不利之待遇」之不確定法律概念之解釋意涵，是否包括對勞工提起民事確認訴訟在內？⑴按工會法施行細則第30條第2項固揭櫫僱主如提起「顯
不相當之民事損害賠償訴訟」者，屬不利待遇之不當勞動行為類型，惟工會法施行細則關於僱主得提起之民事訴訟類型類型，既明示「民事損害賠償訴訟」類型一種而已，則僱主如提起「民事確認訴訟」，是否應認屬不利待遇之不當勞動行為類型，即有疑義。原告主張依工會法施行細則第30條第2項規定所謂不利待遇之不當勞動行為，限於「民事損害賠償訴訟」（必須符合顯不相當要件），核屬有據，並無不合；被告及參加人主張工會法施行細則第30條第2項規定，雖僅揭櫫「民事損害賠償」之給付訴訟類型，但應僅係例示規定而已，認為工會法施行細則第30條第2項規定尚包含其他訴訟類型，容有擴大該條文所未規定之訴訟類型，難謂有據，委無足採。
⑵再者，民事訴訟法第247條第1項規定：「確認法律關係
之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。」基此，所謂「確認法律關係」者，自係指在確認私法上法律關係而言，並不及於確認公法上法律關係。據上法條規定，可知當事人提起民事確認法律關係訴訟，非其有即受確認判決之法律上利益者，並不得提起，而有無受確認判決之法律上利益者，自應由繫屬之普通法院民事庭判斷之。故而，如本件原告所提系爭民事確認訴訟，經繫屬之法院判斷有受確認判決之法律上利益者，即可能具有事實上或法律上問題爭議之基礎，而有合理之事實及法律根據。
⑶又查，原告主張其與參加人間為承攬關係，參加人與原
告間不具勞工身分，向臺北地院起訴請求確認原告與參加人間勞動契約關係不存在之訴（即系爭民事確認訴訟），已經臺北地院於102年12月20日判決確認原告與參加人間勞動契約關係不存在，參加人不服已向臺灣高等法院對之提起上訴中等語。審諸原告系爭民事確認訴訟先位聲明：「確認兩造間（指原告與參加人）勞動契約關係不存在。」（見本院卷4，第126頁反面，系爭民事確認訴訟判決第6頁）。而原告在該案之陳述：「……惟伊公司（指本件原告）與被告（指本件參加人）間之合約性質屬承攬契約……絕非成立勞動契約關係，被告依法不得以伊公司勞工之身分，加入南山人壽工會……。因被告否認兩造間為承攬契約，主張兩造間為勞動契約，進而據以請求伊公司提供勞動法令所規定之勞工始得享有之權益，例如依勞動基準法請求伊公司給付工資；依據勞工退休條例請求伊公司提撥退休金……，凡此均起因於兩造間合約性質是否為勞動契約關係存有爭執，因契約關係不明確，造成伊公司是否為僱主之法律上地位，產生不安之危險，此種不安狀態得以確認判決予以除去，故伊公司提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。……」（見本院卷4，第124頁反面，系爭民事訴訟判決第2頁）；參加人在該案則以：「……兩造縱有加班費、退休金短少之爭執，亦應由原告（指本件原告）提起給付之訴，而非由原告來提起確認之訴，原告並無確認利益可言。……。事實上，目前我國各家保險公司與業務員間，無一不採僱傭與承攬混合制，……然而於AIG入主後，原告為規避僱主主責任，否定數十年來夜貓子制度，轉到主張其為純粹承攬制……。兩造間具有勞務關係之從屬性……縱認原告（指本件原告）就備位之訴第1項聲明存有確認利益，如前所述，兩造間亦具有勞動契約之從屬性。……」（見本院卷
4，第126頁反面、第128頁反面、第129頁，系爭民事確認訴訟判決第6頁、第10頁、第11頁）。基上可知，原告與參加人間就彼此間系爭民事確認訴訟之法律關係及基礎原因事實，究為「承攬契約關係」，抑或「勞動契約關係」，實存在歧異看法。而此項歧異爭議（即原告與參加人間是否存在勞動契約關係），除涉及原告有無為參加人投保之勞工保險、就業保險、全民健康保險、退休準備金之提撥等公法上義務外，亦涉及基於「僱傭契約」及「勞動契約」所衍生之給付工資、資遣費、退休金等私法上權利義務關係。據上，可知原告與參加人之間，到底為「僱傭契約」或「勞動契約」之私法關係爭議？原告究竟是否為參加人之僱主之法律地位？即有不明確情形，而此項不明確情形致使原告處於不安之危險狀態，洵堪認定。原告因而據以向臺北地院民事庭提起系爭民事確認訴訟，請求確認其與參加人間勞動契約關係不存在，即有正當合理之事實及法律爭議之基礎，符合憲法第16條保障人民訴訟基本權之意旨，其對參加人提起本件系爭民事確認訴訟，自未能認為係該當於工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為。
⑷次查原裁決決定並未就原告與參加人間系爭民事確認訴
訟，是否有正當合理事實或法律爭議之基礎予以探究，僅因參加人具「勞工幹部身分（工會常務理事）及原告勞退金監督委員會副主任委員身分」，暨原告單獨對之提起系爭民事確認訴訟，即遽認其起訴該當於工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為，容有所偏；況且，原裁決決定第2項主文僅記載「相對人（指原告）對申請人（指參加人）單獨提起民事確認勞動關係不存在訴訟，構成不當勞動行為」，對於原告對參加人單獨提起系爭民事確認訴訟，何以構成不當勞動行為？其理由固記載：「……㈢……查相對人（指原告）將10
0名業務人員分為6案，其中針對申請人（指參加人）單獨起訴，相較於其他共同被訴之業務人員，申請人因單獨應訴顯然須付出更多訴訟上勞費，進而構成不利待遇。又此種不利待遇依相對人起訴狀所載顯係基於申請人之常務理事身分而來，足見相對人訴訟上權利之行使，對具有工會常務理事身分之申請人予以不利之差別待遇，構成不當勞動行為。……㈣……縱對申請人提起系爭確認訴訟，就申請人之工會幹部身分，不會因系爭確認訴訟而改變。……益明相對人提起系爭確認訴訟並無實益，徒增申請人於訴訟上之勞費，構成不利益之對待。」（見本院卷1，第27、28頁）據上可知，原裁決決定均僅因「原告對參加人單獨起訴」，暨「參加人具工會幹部身分」，即遽認原告訴訟上權利行使具差別待遇，但並未進一步衡酌憲法第16條保障人民訴訟基本權之下，民事訴訟法關於確認私法關係存在或不存在之訴（除有特別明文規定外），並無明文限制人民選擇單一或複數訴訟對象之規定。又觀諸民事訴訟法第53條共同訴訟之規定，亦僅明定：「2人以上於下列各款情形，『得為』共同訴訟人，一同起訴或一同被訴：……。」亦可知，當事人係採「一同起訴或一同被訴」並非強行規定。且本件並無符合民事訴訟法第56條「訟標的對於共同訴訟之各人必須合一確定者」之必要共同訴訟情形，則原告對參加人所提系爭民事確認訴訟，縱符合民事訴訟法第53條所定共同訴訟之要件，因該條尚非強行規定，吾人尚未能以原告對參加人之民事確認訴訟未採行共同訴訟方式進行，即認屬違法。因之，原裁決決定未進一步探究民事訴訟法第53條係賦予原告選擇對造為單一或共同起訴之訴訟權，即率爾僅因「原告對參加人單獨起訴」暨「參加人具工會幹部身分」，遽認原告訴訟法上之權利行使具差別待遇，構成不利待遇之不當勞動行為，並據以作成原裁決決定，自有未合。
⑸又，按訴訟權係人民在司法上之受益權，旨在確保人民
有依法定程序提起訴訟及受公平審判之權益。因之，人民欲對何人起訴，是否一同起訴或被訴，當事人適格與否？在普通法院或專業法院訴訟，法院審判權或管轄權當否？等問題，參酌司法院釋字第574號解釋意旨，乃人民按其訴訟基本權，依相關實體法、訴訟法等法律規定，賦予人民之訴訟選擇權，至於其選擇是否符合相關法律規定，核屬另一問題。然尚不得因人民訴訟選擇權之行使，例如單獨對參加人起訴，未共同起訴（或為訴訟法或實體法評價之效力問題），即遽認原告之提起系爭民事確認訴訟構成不當勞動行為；換言之，憲法第16條保障訴訟權，旨在確保人民於其權利受侵害時，有依法定程序提起訴訟，並受法院公平審判之權利。本件原告對參加人提起系爭民事確認訴訟是否構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，如上所述，仍繫於系爭民事確認訴訟是否基於合理事實或法律爭議之基礎，尚不因原告選擇以單獨或共同起訴而影響其判斷基準。
被告及參加人以原告單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟，暨原裁決決定認為原告如對參加人採共同訴訟方式起訴，可減輕其訴訟上之勞力時間、費用，對參加人有利等語，即資以遽認原告上述民事確認訴訟起訴行為，符合工會法之不當勞動行為概念，均嫌速斷，仍屬無據。
⑹另，參加人固稱原告單獨對之提起系爭民事確認訴訟，
致使心生恐懼，無法專心工作等語（見本院2卷，第20
0頁，102年9月10日準備程序筆錄）。惟查，參加人本身具備充分訴訟經驗，除自行對原告提起民事訴訟（給付報酬之小額訴訟事件）外，亦於原告與其他業務員梁惠璽、李志祥間之民事訴訟中擔任原告對造之訴訟代理人，亦以南山工會法定代理人身分對已與原告和解之業務員何美慧提起請求給付違約金訴訟；並於原告與業務員朱惠娟間之工資爭議事件中擔任調解委員，此自觀之本院3卷，第31-105頁等之證據（即原證33-1、36、
37、38、39號）自明。足知，參加人積極自行以原告、訴訟代理人、工會法定代理人、調解委員之身分，參與多件與原告相關之民事訴訟及勞資爭議，本身並非無訴訟經驗，所稱系爭民事確認訴訟致使心生恐懼，無心工作云云，既與查證事實有忤，即屬無法憑採。參加人之法庭訴訟經驗，尚不因在系爭民事確認訴訟為被告而有重大影響。此部分，自難據為有利於其之主張，原告對之提起系爭民事確認訴訟未即必然使之受有任何不當勞動行為，而該當於工會法第35條第1項第1款之不利待遇。
⑺再查，普通民事法院及行政法院對原告與業務人員間之
法律關係，究為勞動契約關係或承攬契約關係之法律見解，容存在歧異情形。經查：
①本件被告主張原告與參加人間之法律關係，應為僱傭
關係，非承攬契約關係，固提出最高行政法院100年度判字第2117號判決（見本院卷1，第218-222頁）為據。惟查最高行政法院100年度判字第2117號判決，當事人為原告與勞工保險局，並非原告與參加人，該判決既判力即難以及於「原告及參加人」，該判決意旨關於原告與其業務人員間法律關係為勞動契約之法律見解，固有相當見地，但其屬公法關係之爭執，與本件原告對參加人所提系爭民事確認訴訟，為私法僱傭關係之爭執（司法院釋字第596號解釋理由意旨參照），分屬不同審判領域。而原告與保險業務員間關於雙方契約性質糾紛所生民事糾紛，業經各級民事法院判決認定原告與所屬保險業務員間並非勞動契約關係，而為承攬契約關係。例如：①李志祥、梁惠璽：臺北地院101年度重勞訴字第33號判決（見本院卷
2，第91-97頁，原證25號）。②姜美秀：臺北地院
101年度北勞簡字第85號判決（見本院卷2，第98-103頁，原證26號）。③游昌洋：臺北地院99年度勞訴字第202號判決、臺灣高等法院100年度勞上易字第13號判決（見本院卷2，第104-120頁，原證27號）。④黃冠瑋、謝瑞矜：臺北地院100年度重勞訴字第17號判決、臺灣高等法院101年度重勞上字第8號判決（見本院卷2，第121-138頁，原證28號）。⑤郭文憲：臺北地院100年度勞訴字第152號判決、臺灣高等法院101年度勞上字第21號判決、最高法院101年度臺上字第1333號裁定（見本院卷2，第138-158頁，原證29號）。
②據上，可知普通民事法院及行政法院對原告與業務人
員間之法律關係究為勞動契約關係或承攬契約關係，確實存在歧異見解。原告所提系爭民事確認訴訟即具事實及法律爭議之基礎，則其對參加人提起系爭民事確認訴訟，即屬正當合理而有根據，應屬我國憲法第16條保障人民訴訟基本權之範圍，縱其係單獨對參加人提起系爭民事確認訴訟，仍不影響其應受憲法保障之基本權，而不構成工會法第35條第1項第1款之不利待遇之不當勞動行為。又原告所提系爭民事確認訴訟第一審判決結果，原告已獲得勝訴判決，臺北地院認定原告與參加人間勞動契約關係並不存在，有系爭民事確認訴訟判決書附本院卷4第124-139頁足稽，參加人表示目前上訴中，附此敘明。
㈥末查，原告起訴時訴之聲明二，訴訟繫屬中變更為「二、確
認原裁決決定主文第3項『相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查』違法。」（見本院卷二第13頁）已如上述，而查原告已執行原裁決決定
主文第3項，原裁決決定主文第3項已執行而無回復原狀之可能，原告依行政訴訟法第111條第3項第3款規定，為訴之變更，應予准許，前已述明。因原裁決決定主文第3項，係基於原裁決決定主文第2項而來，而原裁決決定主文第2項既有上述違法情形，未能維持，應予撤銷，則原裁決決定主文第
3項之違法，應以確認原裁決決定主文第3項違法方式為之，即確認原裁決決定主文第3項關於「相對人（指本件原告）應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」違法。
八、從而，本件原裁決決定主文第2項、第3項既有上述違法情形，自有未合，無法維持，復經原告執前詞訴請撤銷原裁決決定主文第2項，暨確認原裁決決定主文第3項關於「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第2項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」違法，均為有理由，本件原裁決決定主文第
2項應予以撤銷，並確認原裁決決定主文第3項為違法。又本件事證已明，兩造其餘主張或答辯，已不影響本件裁判結果，爰毋庸一一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年3月27日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法官黃秋鴻
法官畢乃俊法官陳鴻斌
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│所需要件││代理人之情形││├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││者，得不委任律師│格或為教育部審定合格之大學或獨││為訴訟代理人│立學院公法學教授、副教授者。│││2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備會計師資格者。│││3.專利行政事件，上訴人或其法定代│││理人具備專利師資格或依法得為專│││利代理人者。│├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││形之一，經最高行│二親等內之姻親具備律師資格者。││政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││，亦得為上訴審訴│。││訟代理人│3.專利行政事件，具備專利師資格或│││依法得為專利代理人者。│││4.上訴人為公法人、中央或地方機關│││、公法上之非法人團體時，其所屬│││專任人員辦理法制、法務、訴願業│││務或與訴訟事件相關業務者。│├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。│└──────────────────────────┘中華民國103年3月27日
書記官林俞文