裁判字號：臺灣高雄地方法院105年勞訴字第77號民事判決
裁判日期：民國106年11月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決105年度勞訴字第77號原告 陳奇甫 訴訟代理人 李正良 律師被告統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 呂奇峯 訴訟代理人 蔡鴻杰 律師
李亭萱 律師 吳幸怡 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於106年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣貳萬壹仟壹佰參拾陸元及自民國一百零五年四月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決得假執行；但被告如以新台幣貳萬壹仟壹佰參拾陸元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國94年2月23日起受僱於被告公司高雄站，擔任司機駕駛員工作，詎被告公司於104年11月14日無預警停止伊駕駛員排班，違法調動為隨車員，加以被告公司有如下之短發工資之違法情事，是終止兩造間勞動契約關係，請求給付資遣費新台幣（下同）388,545元，另請求勞動契約關係終止前5年特別休假應休未休工資差額74,055元、休假日工作應加倍發給之工資427,460元、平日延長工時應加發工資差額1,774,025元、應發未發「ISO安全獎金」39,000元。並聲明：㈠被告應給付原告2,703,085元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第3頁起訴狀、第
285至292頁準備書㈡狀、第311至312頁言詞辯論筆錄）。
二、被告抗辯：該公司並未違法調動原告職務，特別休假係可歸責於原告而未休，該公司無加發工資之義務，例假日、國定假日部分，兩造約定每日工作7小時，每月休6日，應休未休者該公司均已依法加發工資，平日延長工時應加發工資並未短發，「ISO安全獎金」非每月固定可得。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自94年2月23日起受僱於被告公司，在高雄站擔任司機
駕駛員，被告於該日為原告加入勞工保險，於104年12月21日辦理退保，原告上開工作屬於勞動基準法第3條所規定應適用該法之行業（並有勞工保險被保險人投資資料表【明細】附卷可稽，見本院卷第26頁）。
㈡原告於104年5月23日檢附診斷患有「脊柱狹窄併椎間盤退
化」疾病，醫囑「病人因上述原因於103年5月18日至本院就醫，不宜負重久站，宜追蹤治療」之診斷證明書，向被告公司提出員工事由報告書，陳稱「因應春節、清明節、勞動節及母親節，為了配合公司輸運旅客，這段期間因背部感到疼痛，經門診治療並無改善，於104年5月18日經骨科專科醫師診斷，因脊柱併椎間病變，經醫師診斷並不宜負重物及久站，需用藥物、復健治療，因脊柱併椎間受傷，無法再替乘客搬運重物，今提出報告書1份及診斷證明書1份，以示證明，請長官能體諒」（並有員工報告書、診斷證明書各1份附卷可按，見本院卷第28至29頁）。
㈢被告公司於104年11月14日，將原告自原本之「駕駛員」職
務，調整工作內容（含可能暫時進行教育訓練），原告於同日以存證信函，向被告公司表示該職務調整違反法令，有損其工作權、家庭生計及嚴重損及薪資，其無法接受，希望被告公司恢復其原駕駛員職務（並有存證信函及郵件收件回執各1份附卷可考，見本院卷第27頁）。
㈣原告於104年12月14日以存證信函通知被告公司，以被告公
司違反勞動基準法第24條、第36條、第42條規定，依同法第14條第1項第3、6款規定，通知兩造間之勞動契約於104年12月11日終止，該存證信函於同年12月15日送達被告公司（並有存證信函、郵件收件回執各1份附卷可據，見本院卷第30頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於原告得否請求資遣費及其金額：
原告主張被告公司於104年11月14日無預警及無理由停止其駕駛員工作之排班，將其職務調動為隨車員，要求原告隨車從事車邊服務、搬運乘客行李等工作，被告前開行為已違反勞動基準法第10-1條調動原則之規定，且其任職期間每日工作時數均逾同法第30條所定工作時數，亦有於例、休假日、國定假日上班之情，惟被告並未依該法第24條、第39條規定計給應加給之工資，另被告公司就原告應休未休之特別休假日數之工資，亦有短少發給，並不當扣短發「ISO安全獎金」，其得依勞動基準法第第14條第1項第3、6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約關係，並得依同條第4項準用同法第17條規定，請求被告公司給付資遣費（見本院卷第5頁起訴狀），被告公司否認調動原告職務，並辯稱因原告未於乘客上車時問候「歡迎搭乘」，未於車上廣播「各位旅客您好，本班車開往何處，沿途停靠哪些站，請繫好安全帶」等語，乘客需協助時冷眼旁觀，服務態度不佳，乘客下車時，未問候「謝謝搭乘」，因隨車服務有待加強，因而於104年11月14日下午安排原告進行「車邊服務教育訓練」，但原告未參加，該公司遂記其曠職1日，並因該訓練期間無實際駕駛車輛，無從加發獎金，且按時上下班，亦無加班費，依規定每日僅得領取900元工資，該公司無意改變原告駕駛員工作之職務（見本院卷第60頁反面答辯狀、第133頁反面答辯㈡狀），經查：
⒈按勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定基於同法
第11條、第13條但書規定之事由終止勞動契約時，應給付資遣費，又勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，雇主亦應給付資遣費，足見，須雇主或勞工有勞動基準法所規定之終止事由，並因單方行使該終止權，使勞動契約終了時，勞工始得向雇主請求給付資遣費，此有臺灣桃園地方法院90年度勞簡上字第3號民事裁判要旨可資參照。
⒉兩造不爭執原告於104年5月23日，以其因脊柱併椎間病變
，經醫師診斷並不宜負重物及久站，因而告知被告公司無法再替乘客搬運重物，被告公司於104年11月14日，將原告自原本之「駕駛員」職務，調整工作內容，原告於同日即以存證信函，向被告公司表示該職務調整違反法令，有損其工作權、家庭生計及嚴重損及薪資，其無法接受，希望被告公司恢復其原駕駛員職務，並於104年12月14日以存證信函通知被告公司，以被告公司違反勞動基準法第24條、第36條、第42條規定，依同法第14條第1項第3、6款規定，通知兩造間之勞動契約於104年12月11日終止（見兩造不爭執事項㈡、㈢、㈣），原告主張上開「調整工作內容」即屬職務調動，調整為「隨車員」，但被告公司辯稱僅是教育訓練，非職務調動，該公司並無「隨車員」職務，而原告所擔任者主要為高雄至台北或台中之長途客運駕駛工作（見本院卷第203頁言詞辯論筆錄），依眾所周知之國內長途客運或短程市區客運服務，為低價競爭，均盡量節省人事成本，是目前該類客運服務，已鮮見「隨車員」隨車輔佐駕駛員為乘客作服務之情形，是被告公司辯稱該公司無「隨車員」職務，堪認與事實相符，另參酌長途客運業競爭激烈，各客運無不使出渾身解數，企圖以支出低票價而得享高級服務之方式，爭取乘客之認同，在此經營理念下，被告公司辯稱希望駕駛加強對乘客為上開問候、說明、協助之服務，合於經驗法則，亦堪信為真實，則以原告自承事前即以脊柱併椎間病變為由，向被告公司表明無法再替乘客搬運重物之情，本院認被告公司所辯僅係安排「車邊服務教育訓練」，亦合於情理，此外，原告並未提出其他積極證據，以證確有職務調動之情形，則其以違法職務調動為由，主張得不經預告終止兩造間勞動契約，於法自屬無據（原告雖經醫師診斷並不宜負重物及久站，但基於各客運業者激烈競爭之情，尚難認可全免上開服務）。然兩造不爭執原告自寄發上開存證信函之後，即未至被告公司上班，則即便原告上開所為非可適法終止兩造間勞動契約關係，仍應認兩造間之勞動契約關係事實上業已終止，併予敘明。
⒊原告雖另主張在其任職被告公司期間，平日工作逾時，亦有
於例假日、休假日、國定假日上班之情，惟被告並未依法加發工資，特別休假應休未休工資亦有短少，且有不當扣短發「ISO安全獎金」之情形，因認被告公司有勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」之勞工得不經預告終止勞動契約事由。然行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148-1條第2項定有明文，本件遑論原告主張例假日及國定假日工資短發、「ISO安全獎金」不當扣短發部分，如後所述於法無據，且原告得請求之平日延長工時應加發工資、特別休假應休未休工資，其金額均甚為有限，且未發給特別休假應休未休工資之情，業經被告公司改正多年，平日延長工時應加發工資短發部分，僅因未將屬鼓勵性質之「配合獎金」（仍屬工資）計入，此應屬業界常犯之錯誤，尚難認屬被告公司故意違法不發給，更何況原告在職多年未就此確實提起爭訟，僅於如上因不服被告公司施以教育訓練時，即以之作為可終止勞動契約關係之藉口，該所為堪認非屬權利行使之「誠實、信用方法」，是本院認原告以上開理由主張被告公司有「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」之勞工得不經預告終止勞動契約事由，亦屬誤解，同無可採，亦併敘明。
㈡關於原告得否請求平日延長工時應加發工資及其金額：
原告主張「本俸㈠」、「本俸㈡」、「本俸㈢」、「伙食費」、「清潔代金」、「ISO安全獎金」、「油切獎金」、「其他」（薪資資料中之欄位）、「配合獎金」、「里程獎金」均屬工資，於計算平日延長工時應加發工資時均應列入計算，其99年12月1日至104年11月30日期間應得之延長工時應加發工資，被告公司短少給付1,774,025元（見本院卷第
287頁準備書㈡狀），被告公司則辯稱該公司給付之平日延長工時應加發工資，合於勞動基準法之規定，且已逾5年時效部分，原告不得請求（見本院卷第70頁答辯狀），經查：
⒈關於原告報酬中「本俸㈠」、「本俸㈡」、「本俸㈢」、「
伙食費」、「清潔代金」、「ISO安全獎金」、「油切獎金」、「其他」、「配合獎金」、「里程獎金」各種給付之支付辦法，在被告公司工作規則中均已明白規定，此有原「統聯客運駕駛員薪資核算方法（國道）」（下稱系爭原薪資核算辦法）及102年10月1日後適用之同前「方法」（下稱系爭新薪資核算辦法）附卷可稽（見本院卷第137至140頁），上開各種給付之標準既已明訂，核屬兩造勞動契約約定之一部，原告服如何之勞務，可獲如何之對價均已確定，則上開給付自均屬原告之工資，甚為明確，被告公司辯稱僅「本俸㈠」、「本俸㈡」、「本俸㈢」、「ISO安全獎金」屬工資，其餘屬恩惠性給與，尚有誤解，合先敘明。
⒉102年10月1日前：
依102年10月1日前適用之系爭原薪資核算辦法第4點關於「加班費」之規定，其中就每日時薪標準為：【當月「本俸㈠」＋「本俸㈡（含伙食本俸，見第3點）」＋「本俸㈢」＋「ISO安全獎金」÷出勤天數÷8】，而第7點關於「
ISO安全獎金」之規定為：3,000元（當月出車天數、每月總點數、本俸㈡、趟次需達各站標準、模範班車檢查通過、未有兩支申誡以上之行政處分者），此有該辦法附卷可稽（見本院卷第137頁），茲就原告另主張應併列入計算加班時薪之「伙食費」、「清潔代金」、「油切獎金」、「其他」、「配合獎金」、「里程獎金」等分述如下：
①「伙食費」：伙食本俸業已包含於「本俸㈡」中（見原薪資核算辦法第3點）。
②「清潔代金」：
依系爭原薪資核算辦法第9點關於「清潔代金」之規定為：
乙部車發予2,000元，需通過公司檢查等語，既尚未考慮「加班」因素，則在計算原告平日延長工時應加發工資時薪時，自應併入計算。
③「油切獎金」：
依系爭原薪資核算辦法第12點關於「油切獎金」之規定為：
「發放條件：總當量24點以上，國道里程10,000公里，市公車里程2,500公里，機場接駁5,000公里以上、平均公里耗油大於3.1小於4.6、節油達成率98%以上、當月到離職者不予發放」，由上開規定可知，「油切獎金」之發放，已考慮駕駛之總里程，而總里程之累積，與有無加班相關，即加班可累積更多之里程，故駕駛員得否獲「油切獎金」之發放，堪認已考量有無「延長工時加班」之因素，即沒加班可能無法獲加發「油切獎金」，加班後已獲「油切獎金」，則如再將「油切獎金」併入「平日延長工時應加發工資時薪」之計算，無異就「加班」因素重複核計而重複發給工資，況原告並未提出證據，以證明如未延長工時加班亦可領得「油切獎金」，且以該基本之「油切獎金」金額，依勞動基準法第24條規定之延長工作時間工資計算方法計算，可獲比實際領得「油切獎金」為高之工資，則被告公司未將含加班里程之整月「油切獎金」併入原告平日延長工時應加發工資時薪之計算，於法尚難認有不合。
④「其他」：
被告公司辯稱薪資單中「其他」欄，係視員工表現良好時給與鼓勵（見本院卷第134頁答辯㈡狀），此為原告所不爭執，且觀之系爭原薪資核算辦法及系爭新薪資核算辦法，對該項給付均未見明白記載規定之內容，是認該所辯尚堪信為真實，而以客運業駕駛加班之頻繁，及含獎金之薪津發放，重視駕駛里程核計之情，堪認此部分金額之發給，亦已考慮員工加班之情形，如上所述，在原告未舉證如未延長工時加班亦可領得「其他」欄給付（金額1,000元）之情形下，本院認被告公司未將「其他」欄之給付併入原告平日延長工時應加發工資時薪之計算，於法亦無不合。
⑤「配合獎金」：
被告公司辯稱「配合獎金」為駕駛配合政策，行駛難以招募駕駛或其他需支援地區，該公司為鼓勵所發給之獎金（見本院卷第135頁答辯㈡狀），此為原告所不爭執，且觀之系爭原薪資核算辦法及系爭新薪資核算辦法，對該項給付均未見明白記載規定之內容，是認該所辯尚堪信為真實，該部分工資之發給，既尚未考慮「加班」因素，則在計算原告平日延長工時應加發工資時薪時，自應併入計算。
⑥「里程獎金」：
系爭原薪資核算辦法除在上開「油切獎金」之發給與否考慮「當月駕駛里程」之因素外，另在「本俸㈢」之發給，亦有需合於里程數之規定，此外並未有「里程獎金」之規定，且觀原告提出之102年10月1日前薪資資料，均未有「里程獎金」之項目，則102年10月1日前，被告公司計算原告平日延長工時應加發工資時薪之時，即無可能將「里程獎金」併入計算。
⑦綜上，102年10月1日前適用系爭原薪資核算辦法期間，計
算原告平日延長工時應加發工資之時薪，應併計「清潔代金」、「配合獎金」，而上開期間原告平日延長工時應加發工資時薪之計算，已計入「清潔代金」，但未計入「配合獎金」，此有被告公司所提出而原告不爭執形式真正之計算表附卷可稽（見本院卷第218至226頁），但依原告提出之薪資資料所示，就102年10月1日前部分，並未領有「配合獎金」，此有該薪資資料附卷可按（見本院卷第182至186頁），則自難認被告公司於102年10月1日前適用系爭原薪資核算辦法期間，就原告平日延長工時加發之工資有所不足。
⒊102年10月1日後：
依102年10月1日後適用之系爭新薪資核算辦法，並未規定加班費之時薪標準如何計算（見本院卷第139至140頁），但依前揭被告公司所提出而原告不爭執形式真正之計算表所示，102年10月1日後，被告公司平日延長工時加發工資之時薪，係以本俸㈠」、「本俸㈡」、「本俸㈢」、伙食費、清潔代金除以出勤天數，再除以每天工作7小時計算（見本院卷第227至233頁），則此部分應審究者為「ISO安全獎金」、「其他」、「配合獎金」、「里程獎金」各項應否加入計算，爰分述如下：
①「ISO安全獎金」：
依系爭新薪資核算辦法第8點關於之「ISO安全獎金」規定：3,000元（當月出車天數、每月總點數、本俸㈡、趟次需達各站標準，模範班車檢查通過、未有兩支申誡以上之行政處分者）等語（見本院卷第139頁），由上開規定可知，「
ISO安全獎金」之發放，已考慮駕駛之趟次，影響所及亦考慮及於總里程，而總里程之累積，如上所述，與加班相關，則該部分獎金之發放，已考慮加班之因素，而原告並未提出證據，以證明如未延長工時加班亦可領得「ISO安全獎金」，則被告公司未將「ISO安全獎金」併入原告平日延長工時應加發工資時薪之計算，於法尚難認有不合。
②「其他」：
系爭新薪資核算辦法並無薪資資料中「其他」欄給付發放之說明，則如上所述，亦堪認此部分金額之發給，已考慮員工加班之情形，在原告未舉證如未延長工時加班亦可領得「其他」欄給付（金額1,000元）之情形下，本院認被告公司未將「其他」欄之給付併入原告平日延長工時應加發工資時薪之計算，於法亦無不合。
③「配合獎金」：
系爭新薪資核算辦法並無「配合獎金」之說明，如上所述，應認該部分薪津之發給，尚未考慮「加班」因素，則在計算原告平日延長工時應加發工資時薪時，自應併入計算，但依原告提出之薪資資料，僅104年5至10月各領有「配合獎金」2,500元。
④「里程獎金」：
系爭新薪資核算辦法未有「里程獎金」之說明，依原告提出其102年10月1日後之薪資資料，亦僅104年5至10月部分，有所謂之「里程獎金」之項目，金額各為500元、6,864元、4,000元、6,159元、5,000元、4,000元，有該薪資資料附卷可稽（見本院卷第33至35頁、第187頁反面至192頁），各月金額有相當之差異，再觀其「里程獎金」之稱謂，可見已依行駛之總里程，區分應發給之金額，平日延長工時加班駕駛，既可累積里程，堪認被告公司已參考原告累積之里程核發里程獎金之數額，則此部分獎金之發給，形式觀之，亦難認有不合，況原告並未提出證據，以證明如未延長工時加班亦可領得「里程獎金」，且以該基本之「里程獎金」金額，依勞動基準法第24條規定之延長工作時間工資計算方法計算，可獲比實際領得「里程獎金」為高之工資，則被告公司未將「里程獎金」併入原告平日延長工時應加發工資時薪之計算，於法尚難認有不合。
⑤綜上，102年10月1日後適用系爭新薪資核算辦法期間，計
算原告平日延長工時應加發工資之時薪，應併計「配合獎金」，但原告僅證明其於104年5至10月各領有「配合獎金」2,500元，以每月工時180小時（84÷14×30＝180）計算，上開期間原告平日延長工時應加發工資之時薪應增加13.9元（2,500÷180＝13.9，小數點第1位以下四捨五入），以此為基準，參照被告公司提出原告不爭執形式真正之原告加班時數資料（見本院卷第231頁反面至233頁）加以計算，原告可請求被告公司給付平日延長工時應加發工資之金額，如附表所示為8,536元。
㈢關於原告得否請求特別休假應休未休工資及其金額：
原告主張兩造間勞動契約關係終止前5年，其有特別休假69日，以日薪1,595元計算，被告公司應給付特別休假應休未休工資110,055元，被告公司僅給付36,000元，短少74,055元（見本院卷第290至291頁準備㈡狀），被告公司雖不爭執上開期間，原告應有特別休假共69日（見本院卷第242頁答辯㈣狀），但辯稱勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，另原告特別休假應休未休，乃其未曾向該公司申請休假，屬可歸責原告之事由而未休，該公司無補發工資之義務（見本院卷第101至
102頁答辯㈠狀），經查：⒈勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年
應依左列規定給予特別休假：⑴1年以上3年未滿者7日；⑵3年以上5年未滿者10日；⑶5年以上10年未滿者14日；⑷10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，本件事發當時之105年12月21日修正前勞動基準法第38條、第39條前段、中段、106年6月16日修正前勞動基準法施行細則第24條第
3款分別定有明文。故本件事發時勞工得請求雇主發給特別休假工資之前提，需雇主徵得勞工同意於休假日工作，或特別休假因年度終結而未休，苟無上開情形，勞工並無要求發給特別休假應休未休加倍工資之可言。
⒉兩造不爭執原告自94年2月23日起受僱於被告公司（見兩造
不爭執事項㈠），以業界通常以日曆年為特別休假計算基準之方式計算，至95年12月31日，原告工作滿1年，隔年開始可休特別休假，故本件原告請求之勞動契約關係終止前5年特別休假應休未休工資，堪認係請求自99至103年，各該年於次年可申請之特別休假應休未休工資，即分別滿5年、6年、7年、8年、9年之特別休假，依上開規定，每年可請求之特別休假日均為14日，合計70日，原告自承已休特別休假2日（見本院卷第18頁原告提出之計算明細表，滿7年、
8年部分各曾休1日），則原告可請求發給之特別休假應休未休工資為滿5年之99年度14日、滿6年之100年度14日、滿7年之101年度13日、滿8年之102年度13日、滿9年之
103年度14日，合先敘明。⒊勞工通常應於規定之正常工時服勞務，故特別休假應休未休
工資之發給，亦應以正常無加班時之狀況發給。本件被告公司辯稱該公司自101年開始，發放原告特別休假應休未休工資，以每日900元為基準，於102年年初發給原告101年份應休未休工資11,700元（13天），103年年初發給102年份應休未休工資11,700元（13天）、104年年初發給103年份應休未休工資12,600元（14天），見本院卷第274頁答辯㈥狀、第277至279頁發放明細表）之事實，為原告所不爭執，堪信為真實。爰就上開各年份原告可否請求發給特別休假應休未休工資（應加倍發給部分），分述如下：
①原告滿9年之103年可休14日，原應於104年休完，因兩造
間勞動契約關係於104年11月間事實上終止，否則於該年年底前仍可將特別休假休完，且原告並未主張係被告公司徵得其同意於休假日工作，則如上說明，此部分自不得請求特別休假應休未休工資。
②如上所述，101至103年可休之13天、13天、14天特別休假
應休未休工資，被告公司均已依正確天數發給應休未休工資，且核發之金額900元，比對被告公司所提出原告不爭執形式真正計算表所示當時之時薪多數不及100元（合於勞動基準法規定，亦合於系爭原薪資核算辦法、系爭新薪資核算辦法之記載），堪認未加班之日薪無可能超過900元（見本院卷第222至230頁，上開年度尚未有應加計配合獎金之情），則此部分之特別休假應休未休工資，堪認無可能超過900元，則應認被告公司已依法給付完畢，原告自不得再請求給付。
③原告100年可休之特別休假14日，既於該年度終結而未休，
如上說明，原告自得請求被告公司加發應休未休工資，參照被告公司於101至103年度均以每日900元為基準核發，且該金額亦合於規定，是本院認此部分原告可請求之特別休假應休未休工資為12,600元（900×14＝12,600）。
⒋綜上，原告可請求之特別休假應休未休工資為，為100年應休未休之12,600元。
㈣關於原告得否請求休假日工作加倍工資及其金額：
原告主張自99年12月起至104年11月之兩造終止勞動契約前
5年期間，其應休假日屬為505日，實際休假日僅休237日，未休假日數268日，上開日數應發給休假日加班工作之加倍工資，以其104年10月份工資47,861元為基準計算，每日工資1,595元，可請求之休假日工作加倍工資為427,460元（見本院卷第290頁準備書㈡狀），被告公司辯稱基於運輸業之特性，該公司與員工約定每月休6天，1年休72天，該休假方式優於勞動基準法之規定，而國定假日可與其他工作日對調，對調後即成工作日，工資自無庸加倍給付，另當月未休滿6天者，該公司已按天數發給「例休假加給」（見本院卷第102頁答辯㈠狀、第133頁答辯㈡狀、第301頁答辯㈦狀），經查：
⒈經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行
約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制：⑴監督、管理人員或責任制專業人員，⑵監視性或間歇性之工作，⑶其他性質特殊之工作；前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，勞動基準法第84-1條定有明文。而本件被告公司非上開條文所規定之工作者，為被告公司所自承（見本院卷第215頁答辯㈢狀），依該規定反面解釋，自不得違反
105年12月21日修正前勞動基準法第37條規定，與員工另行約定應放假之紀念日、勞動節日或其他中央主管機關規定應放假之日，則原告如有於上開規定應放假日工作之情形，被告公司自應依同法第39條後段規定，加倍發給工資，被告公司辯稱可與員工自行約定如何放假，尚無可採。
⒉原告就其主張兩造間勞動契約關係終止前5年期間，應休例
假日（含上開紀念日、勞動節日或其他中央主管機關規定應放假之日）未休假日數共268日之事實，雖已提出明細表1份（見本院卷第19頁），但被告公司否認該明細表所列與事實相符（見本院卷第103頁答辯㈠狀），而原告並未進一步釐清兩造爭執之所在，亦未提出相關證據加以證明，且核，依原告提出之薪資資料所示，其上確有「例休假加給」之欄位，且確曾有所給付（見本院卷第182至192頁），則被告公司辯稱就每月6日之應休例假日如有未休假仍上班之情形，公司已按天數發給加給，堪認屬實，原告在未確實證明應休例假日工作具體情形，且未以該情形核對被告公司已另加給之部分是否有不足，逕自主張上開應休例假日應加倍發給之工資有所不足，自難採信，從而原告此部分請求應認於法無據（原告主張以其104年10月份工資47,861元為基準，即每日工資1,595元計算應加發之工資，亦難認於法有據）。
㈤關於原告得否請求未發給之「ISO安全獎金」及其金額：
如上所述，「ISO安全獎金」3,000元，需審酌當月出車天數、每月總點數、本俸㈡、趟次需達各站標準，模範班車檢查通過、未有兩支申誡以上之行政處分者（見本院卷第139頁系爭新薪資核算辦法第8點之規定），則尚難認原告必可得該部分薪津，且原告亦未提出證據，證明被告公司此部分之考核有何錯誤，則此部分請求，自屬於法無據。
五、綜上所述，本件原告主張終止兩造間勞動契約關係，請求給付資遣費、勞動契約關係終止前5年特別休假應休未休工資差額、休假日工作應加倍發給之工資、平日延長工時應加發工資差額、應發未發「ISO安全獎金」，合計請求被告公司給付2,703,085元及法定遲延利息，於平日延長工時應加發工資8,536元、特別休假應休未休工資12,600元，共21,136元及自起訴狀繕本送達翌日之105年4月12日起至清償日止，按週年利率5%計算利息範圍內，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，應予駁回。又原告及被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如
主文。中華民國106年11月29日
勞工法庭法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年11月29日
書記官王居玲附表：
┌───┬────┬────┬────┬────┐│月份│加班前2│加班後2│應加發之│應加發之│││小時時數│小時時數│時薪│金額│├───┼────┼────┼────┼────┤│104.5│44.08│26.13│13.9元│1,422元│├───┼────┼────┼────┼────┤│104.6│38.05│27.73│13.9元│1,347元│├───┼────┼────┼────┼────┤│104.7│48│29.77│13.9元│1,579元│├───┼────┼────┼────┼────┤│104.8│40.08│26.93│13.9元│1,367元│├───┼────┼────┼────┼────┤│104.9│42│29.13│13.9元│1,453元│├───┼────┼────┼────┼────┤│104.10│40.17│26.95│13.9元│1,368元│├───┴────┴────┴────┴────┤│合計：8,536元│└───────────────────────┘