裁判字號：臺中高等行政法院101年簡字第37號判決
裁判日期：民國101年07月26日
裁判案由：勞動基準法
臺中高等行政法院判決
101年度簡字第37號原告僑林餐飲事業股份有限公司代表人 林協健 被告臺中市政府代表人 胡志強 訴訟代理人 林素妃 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年1月4日勞訴字第1000023436號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下︰
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事餐飲業等業務，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞工局於民國（下同）100年6月7日派員實施勞動檢查，發現原告有溢扣其勞工 李騏叡 100年4月份之遲到罰款，違反勞動基準法第22條第2項規定，被告乃依同法第79條第1項第1款規定，以100年7月25日府授勞動字第1000134086號裁處書處原告罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元整）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠勞工李騏叡之月薪為新臺幣（下同）18,300元，加班費及獎
金依實際情況給予，第一個月上班13天，給予工資為7,930元（計算式18300÷30×13＝7930），加班費1,627元，獎金367元。第二個月上班6天，給予工資為3,660元（計算式18300÷30×6＝3660），加班費773元，獎金0元。李騏叡所得獎金並非經常性給予，非屬工資，原告確實不支付李騏叡4月份獎金200元，是從額外給予勞工之獎金中扣除，並非自工資中扣除，並無違反勞動基準法第22條第2項規定之問題。
㈡被告於訴願答辯所稱：「經查訴願人之工作規則未送本府核
備，其工作規則自不發生該法所定工作規則效力。既訴願人之工作規則不生效力，自無訴願人所稱工作規則獎懲勞工之效力。」等語，絕非事實。原告工作規則報備乙事，有被告95年10月20日府勞資字第0950217382號函：「主旨：貴公司新訂工作規則報備乙案，其條文計有13章，其中第18、33、
34、36、78、81、83條條文請依本府依增加或刪除字句更正後，同意備查」等語可稽，被告未詳細查證，逕以主觀錯誤見解認定原告與勞工李騏叡簽訂之出勤獎懲規定，是自勞工工資中扣除等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：㈠被告所屬勞工局於100年6月7日請原告提供資料至被告所屬
勞工局接受勞動條件檢查，發現原告未依勞動基準法第22條規定給予勞工工資，有被告所屬勞工局勞動條件檢查談話紀錄、勞工李騏叡100年4月薪資表可稽。按勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」係因工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，該條項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主自不得以任何理由扣發工資。另依勞委會82年6月30日（82）台勞動2字第34335號函：「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾卅分鐘之部分，因未提供勞務，故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法。」爰此，原告僅得就勞工遲到之分鐘數扣發工資。再者，依勞委會87年9月14日（87）台勞動二字第040204號函:「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇．．．。」顯見全勤獎金亦應包含在工資內，是以，原告於計算勞工李騏叡遲到而不發給之工資數額時需將全勤獎金計入後，再予以換算每分鐘之數額後乘以勞工遲到之分鐘數，始為得扣發之工資金額，而非逕自以遲到一分鐘以5元計，核其所為，顯已違反勞動基準法第22條第2項規定。
㈡原告雖謂其工作規則已於95年10月20日核備在案，惟依行政
院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函:「事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」再者，勞動基準法之立法目的乃為規範勞動條件之最低標準，加強勞雇關係，進而促進社會與經濟發展。是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，此揆諸同法第1條規定意旨自明，此一強行規定係為保障勞工權益而設，縱如勞工與雇主達成低於勞動基準法之協議，在公法上亦屬無效，地方勞工行政主管機關亦得據以處分。又工資係勞務對價之報酬，勞工亦賴工資得以維生，故勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額直接給付勞工。勞雇雙方之約定如係違反勞動基準法之強制規定者，自不生效力。本案中，原告與勞工簽訂之服務志願書中規定遲到一分鐘扣5元，已違反勞基法之最低勞動條件規定，爰此，該部分無效，原告仍需遵照勞動基準法第22條之規定核實給予勞工薪資，自屬當然等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、兩造之爭點在於原告未發給勞工李騏叡之100年4月份遲到扣款200元是否屬工資範圍？有無違反勞動基準法第22條第2項規定？經查：
㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：．．．三工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：
一、違反．．．第22條．．．規定者。」行為時勞動基準法第1條、第2條第3款、第22條第2項、第26條及第79條第l款分別定有明文。次按「．．．查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法逾徑解泱，但不得逕自扣發工資。」、「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。」業經行政院勞工委員會82年ll月16日82台勞動二字第62018號及89年7月28日89台勞動二字第0031343號函釋在案。上開二函釋乃勞工行政中央主管機關本於職權，闡明勞動基動法之原意，核與相關法律規定並無違背，自得予以援用。
㈡本件原告係從事餐飲業等業務，為適用勞動基準法之行業。
經被告所屬勞工局於100年6月7日派員實施勞動檢查，發現原告有溢扣勞工李騏叡100年4月份之遲到罰款200元，違反勞動基準法第22條第2項規定，被告遂依同法第79條第1項第
1款規定，於100年7月25日以府授勞動字第1000134086號裁處書處原告罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元）。上開事實有臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄、被告行政裁處書、原告年薪工資表、100年4月份薪資單等件影本附本院卷及訴願機關卷可稽，並為兩造所不爭執，足堪信為真實。原告不服，以上開主張據以爭執，則本件爭點在於原告未發給勞工之100年4月份遲到扣款200元的性質是否屬工資？有無違反勞動基準法第22條第2項規定？㈢經查，本件原告與勞工 李騏睿 雖簽有「服務志願書」，雙方
約定「遲到早退按情節輕重『扣薪』處分，一般人員5元/分，單位主管、主任級以上、廚師級以上扣7元/分。遺漏打卡第一次及第二次以遲到半小時及一小時論，第三次以上以曠職半天論。」等語，有服務志願書影本附本院卷可稽，惟據此約定，原告充其量僅能於勞工違約時據以請求此違約金而已，並無權自行認定賠償金額並逕自扣發應給付之薪資。本件原告主張勞工李騏叡之月薪為18,300元，加班費及獎金依實際情況給予，4月份上班13天，給予工資為7,930元（計算式18300÷30×13＝7930），加班費1,627元，獎金367元，合計9,924元，此與被告於100年6月16日勞動條件檢查談話紀錄，原告代表人 楊忠錡 之陳述：「（問）與李騏睿約定之薪資為何？（答）底薪18,000元，加上加班費及獎金，至少皆在22,000元以上。全勤獎金規定為固定金額扣除人事成本，約900多元之全勤獎金。」、「（問）有關遲到扣款之約定為何？（答）4月19日下午上班漏打卡扣150元，4月21日遲到5分鐘，加上換衣5分鐘，扣10分（5元/分），共扣200元。」等語相當，可憑採信。惟其提出之「附件一」即勞工李騏叡「100年4月份薪資」表影本（附本院卷第52頁），係記載：「工作天數13；應領金額9,924；勞保費127；健保費250；遲到200；實領金額9,347」顯證系爭遲到扣款200元係從原告前開主張之「9,924元」中扣除（即已包含獎金之總額），並非從獎金中扣除，是原告主張李騏叡所得獎金並非經常性給予，非屬工資，是從額外給予勞工之獎金中扣除，並非自工資中扣除，並無違反勞動基準法第22條第2項規定之問題云云，顯為臨訟辯詞，難憑採信。
㈣又按勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工
作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。同法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。原告提出之工作規則第28條及第31條亦有相同意旨規定，原告自難諉為不知。而所稱「預扣勞工工資」，包括在違約、賠償等事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，業經行政院勞工委員會解釋在案，已如上述。經查，本件勞工李騏睿不服原告逕自扣薪，申請調解，經被告勞工局於100年5月26日下午15時30分召開勞資爭議案件調解會議，因原告未出席而協調不成立，有會議紀錄附本院卷可稽。勞工李騏睿於該會議紀錄主張不同意原告扣薪，惟原告公司卻堅持扣薪等語，顯證其並未同意本件原告扣發之遲到扣款違約金，原告未循司法途徑判決確定，自不得單方扣發應給付勞工李騏睿之薪資。基上而論，原告有違反勞動基準法第22條全額給付工資規定之事實，洵堪認定，原告對此違章事實縱非故意，亦有應注意、能注意而不注意之過失，被告以原告違反勞動基準法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定裁罰原告，尚無不合。
㈤再按「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初
裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」行政罰法第5條定有明文。本件被告違章事實查獲日為100年6月7日（原告行為日即在此之前）；裁處書作成時間為100年7月25日。
而本件據以裁罰之勞動基準法第79條第1項第1款規定於100年6月29日修正公布為：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第11項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」屬行為後法律有變更之情形，較之修正前同條項：「有下列行為之一者，處2千元（折算新臺幣6,000元）以上2萬元以下罰鍰：．
．．」規定為不利於受處罰者，原處分按修正前之規定處原告最低罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元），係適用最有利於受處罰者之規定，即與前揭行政罰法第5條但書規定相符合，併予敘明。
㈥綜上所述，本件被告以原告違反勞動基準法第22條第2項規
定，依行為時同法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰2,000元（折算新臺幣6,000元，最低額度），並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告聲明求為撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。再者，本件事證已臻明確，兩造其餘訴辯事由與判決結果無影響，爰不逐一審論。又本件屬應適用簡易訴訟程序之案件，爰不經言詞辯論逕為判決，均併予敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中華民國101年7月26日
臺中高等行政法院第三庭
法官王德麟以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中華民國101年7月26日
書記官凌雲霄