裁判字號：臺灣桃園地方法院108年勞訴字第99號民事判決
裁判日期：民國108年11月22日
裁判案由：給付資遣費
臺灣桃園地方法院民事判決108年度勞訴字第99號原告 曾惇彬 被告國家中山科學研究院法定代理人 杲中興 訴訟代理人 楊吉雄
朱栢寬 魏文芬 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國108年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。經查，本件原告起訴時原聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）847,243元，及自民國108年6月5日至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第4頁），嗣原告於108年9月24日言詞辯論期日將前開聲明第一項之請求金額變更為648,086元（見本院卷第155頁）。經核原告所為之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，並無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告自98年8月18日起受僱於被告，擔任設施工程處工程研究組之助理研究員職務，嗣於101年9月1日起擔任設施工程處設備維護組之副組長職務。因被告於原告到職時，就晉升副研究員之學術標準乙事為虛偽之意思表示，使原告誤信審查標準與一般學術機構標準相同，詎於10
6年間提送晉升副研究員之審查論著時，經被告於107年年底以該論著未見任何創新與研究數據等原因為由評定為不合格，然原告送交之論著係由6篇國際學術期刊（SCI）及2篇院內學術期刊組合，每章均載有研究數據，被告審查結果乃違背一般學術標準，刻意打壓原告學術聲譽，致原告無法晉升副研究員而受有未核薪每月4,500元之損害，此屬勞動基準法第14條第1項第1款之終止勞動契約事由。又原告同事 朱子睿 ，及直屬主管 黃金德 （設施工程處處長）、 余坤樹 （設施工程處副處長）等人於108年1月間不實散佈原告在上班時間看股票之謠言，對於原告有重大侮辱，此為勞動基準法第14條第1項第2款之終止勞動契約事由。再原告於10
8年3月11日經由直屬主管即設施工程處處長黃金德告知自
108年3月16日起調動職務為設施工程處工程研究組之工程師，但調職後不但沒有主管加給，且需要經常出差至屏東地區，影響原告家庭生活，日後更無晉升品位（副研究員）之可能，阻撓原告升遷及職場發展，甚至原告於調職後已無接觸機密業務，仍被列為涉密人員，出入境及赴大陸地區都需要列管，嚴重影響原告另行求職權益，此為勞動基準法第14條第1項第6款之終止勞動契約事由。原告屢向主管反應上情，希望能夠調整職務內容及解除涉密限制，被告均拒不處理，原告遂於108年4月2日通知被告依勞動基準法第14條第1項第2、6款之規定，於108年6月12日終止兩造間勞動契約關係，又於本件訴訟中主張另有勞動基準法第14條第
1項第1款之終止契約事由，爰依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定提起本件訴訟，請求被告給付資遣費等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：被告於原告到職時已依相關規定核給職務及品位等級並予以公告，且審查原告提出之晉升副研究員論著時亦係依專業上判斷為之，況原告既已於107年間知悉該審查結果，卻遲至本件訴訟中始主張勞動基準法第14條第1項第1款之終止契約事由，顯已罹於30日除斥期間。又被告所屬員工從未對原告有重大侮辱之行為，而黃金德及余坤樹所為， 係渠 等將職務上知悉事項向上級陳報而已，原告以勞動基準法第14條第1項第2款終止勞動契約，亦無理由。再原告職務異動並無變更其工作地點，亦未減薪，而出差係配合業務需要而為之短期出差，自非不利變更或有損害原告權益之虞，而原告於職務異動之前、後均依其業務性質而列為涉密人員，管制內容係依國家機密保護法規定為之，並非被告恣意調整，非為勞動基準法第14條第1項第6款之終止勞動契約事由，且原告既自承其於108年3月11日經由黃金德告知職務調動之人事命令，卻遲至108年4月19日始向其主管 盧騰昱 提出辭職預告表，亦屬逾越30日除斥期間。退步言之，縱認原告主張為有理由，惟其離職前6個月平均工資應為115,
512元，資遣費數額應為568,319元，原告之計算亦屬有誤等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自98年8月18日起受僱於被告，擔任設施工程處工程研究組之助理研究員，嗣於101年9月1日起擔任設施工程處設備維護組之副組長職務；原告於108年3月11日經由直屬主管即設施工程處處長黃金德告知自108年3月16日起調動職務為設施工程處工程研究組之工程師職務；原告於
108年4月間係以勞動基準法第14條第1項第2、6款為由，向被告表示預告於108年6月12日離職生效，經黃金德於
108年5月16日批示「尊重個人看法及意願，請依相關規定辦理」等語而為同意；原告於107年10月至108年6月期間自被告受領之款項內容詳如附表所示等情，為被告所不爭執，並有原告各月薪俸通知單、延長工時工資表、辭職預告表等件影本在卷可稽（見本院卷第137至147、167頁），自堪信為真實。
四、至於原告復主張其依勞動基準法第14條第1項第1、2、6款之規定終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：
㈠原告主張以勞動基準法第14條第1項第1款之規定，終止兩
造間勞動契約，是否有理？⒈按勞動基準法分別就雇主如有符合同法第14條第1項各款所
定可歸責之事由存在時，勞工得不經預告向雇主終止勞動契約，雇主並應準用同法第17條規定給付資遣費；及雇主如無前述可歸責事由存在，而勞工欲自請離職時，應依同法第15條規定按其勞動契約係定期或不定期及所定其期限已否逾3年或未定期限而已繼續工作之年數，規定勞工應分別按第15條或準用第16條規定之日數提前預告雇主，而異其規定，並賦與不同之法律效果。是勞工如欲依同法第14條規定，主張可歸責於雇主而不經預告終止勞動契約，或欲自請離職而終止勞動契約，自應於向雇主為終止契約之意思表示時一併以明示或默示告知終止事由，使雇主得以即時判斷其效力，並辨明勞、雇雙方應負之權利義務，而免雙方權益長期陷於不確定之狀態，並避免勞工事後任意追加終止事由，增加雙方法律地位之不安定性。
⒉本件無論以被告所提出，經其上下分層人員完整簽核之辭職
預告表（見本院卷第167頁），或原告主張其於108年4月
2日以EMAIL寄送至其主管 簡名辰 、盧騰昱、 吳岳成 、 賀偉明 等人所夾帶之附件「預告表」檔案（見本院卷第105、16
1頁）觀之，原告均僅表示以朱子睿（原名 朱之瑞 ）對其公然侮辱及毀謗之重大侮辱行為，被告並調動其工作，屬不利變更為由，依勞動基準法第14條第1項第2、6款事由終止系爭勞動契約等語，毫無隻字提及關於其提送晉升副研究員之審查論著遭被告否決係屬違法等情事；且直至被告於108年5月2日指派簡名辰及魏文芬與原告懇談及慰留之會議中，其談話記錄內也未曾提及原告終止勞動契約之原因為其論著審查結果遭否定之問題（見本院卷第133至135頁），實無從依原告行為而得以直接或間接推知其有依勞動基準法第14條第1項第1款終止契約之明示或默示意思表示。此外，原告就其曾向被告表示以審查論著遭否定之事由終止勞動契約乙節並未舉證以實其說，尚難認其曾以勞動基準法第14條第1項第1款規定為由，向被告為終止系爭勞動契約之意思表示，是原告於本件訴訟中始主張此部分之終止契約事由，自難認可採。
⒊末按勞工依勞動基準法第14條第1項第1款規定終止契約者
，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為同法第14條2項所明定。本件原告既自承其論著審查結果是107年年底作成並受告知（見本院卷第258、259頁），且其遞送辭職預告表時並未以此為終止契約事由，業如前述，直至於108年6月18日提起本件訴訟時始為此主張（見本院卷第3頁），而起訴狀繕本係於108年9月9日送達予被告（見本院卷第12
7頁），顯已逾越30日之除斥期間，是原告以此主張系爭勞動契約業經其合法終止云云，自難憑採。
㈡原告主張以勞動基準法第14條第1項第2款之規定，終止兩
造間勞動契約，是否有理？⒈按勞動基準法第14條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，乃
雇主、家屬或代理人以言語或舉動使他人覺得難堪之侮辱行為，其程度已嚴重到難以期待勞工繼續按勞動契約給付勞務，或者如繼續勞動契約將造成勞工重大之損害，非採取終止契約之手段不能防免時，勞工始得逕行終止勞動契約，以維護並平衡勞工、雇主之雙方權益。而侮辱行為是否重大，應就具體事件，衡量勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工與雇主、家屬或其代理人雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
⒉原告主張被告之員工即朱子睿、黃金德、余坤樹等人不實傳
述其在上班時間看股票，實屬重大侮辱云云，縱認屬實，然朱子睿並非原告主管，此為原告所自承（見本院卷第257、
258頁），是朱子睿顯非此條項所稱雇主或其代理人身份，從而朱子睿對於原告之任何評論或傳述內容，充其量係朱子睿個人發表言論是否適當之問題，自不該當此條項之終止契約事由；而就黃金德、余坤樹部分，渠等固為被告設施工程處處長、副處長之職務，為原告之直屬主管，惟渠等係基於管理者之地位，於聽聞朱子睿傳述原告在上班時間看股票之言論後，向上級主管予以陳報，此屬執行職務所必要之行為，尚難認已逾越其職責權限，主觀上亦無故意侮辱原告之意圖，原告復未舉證證明黃金德、余坤樹係藉端謾罵，進而此一傳述內容已嚴重影響勞動契約繼續存在等情事，是原告主張以勞動基準法第14條第1項第2款之規定，終止兩造間勞動契約關係，難認合法。
㈢原告主張以勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩
造間勞動契約，是否有理？⒈被告固辯稱原告於108年3月11日經由其直屬主管黃金德告
知職務調動之人事命令，卻遲至108年4月19日始向其主管盧騰昱提出辭職預告表，亦屬逾越30日之除斥期間云云；原告則表示其於108年4月2日以EMAIL寄送至其主管簡名辰、盧騰昱、吳岳成、賀偉明等人所夾帶之附件「預告表」檔案即已主張以勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約等語。觀諸兩造係於108年4月3日簽立薪資保密協議書，約定原告自108年4月1日起基本薪為98,310元、變動薪為3,370元，且自人事命令生效日起予以停發主管加給等語（見本院卷第197頁），即便原告已於108年3月11日自黃金德處獲悉將被調職之情事，然兩造直至108年4月3日始為調職後薪資之議定，故原告於知悉調職之初自無從判斷此調動行為是否合法而有損害其權益之虞，自不能解為已知悉被告違反勞動契約，亦不生起算前揭所述除斥期間之問題。而被告於獲悉原告通知離職後，曾於108年5月2日指派簡名辰及魏文芬與原告懇談及慰留，該談話記錄載明：「直至4月9日仍無法說服我（指原告）自己，善意於當日提出預告終止契約」等語（見本院卷第134頁），該表述內容並未遭在場人員爭執或提出意見，堪認為真，從而自原告實際知悉其調職後薪資內容之108年4月3日起算，至原告於同年4月9日向被告為終止勞動契約之意思表示，自未逾前揭法定30日除斥期間，被告此部分所辯，為不可採。
⒉按勞工應從事之工作，及工資之議定、調整、計算等有關事
項，應於勞動契約內約定，此觀勞動基準法施行細則第7條第1、3款即明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。又「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，勞動基準法第10條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。
⒊原告於101年9月1日起擔任設施工程處設備維護組之副組
長職務，嗣於108年3月11日經由直屬主管即設施工程處處長黃金德告知自108年3月16日起調動職務為設施工程處工程研究組之工程師職務等情，業如前述，而被告表示其設施工程處乃基於任務需要以及二級管理職務經管歷練綜合考量以調動原告職務等語，尚難認有何不當之動機或目的，客觀上亦非於原告之技術、體能上所不能勝任，應認該調職有其企業經營上之必要性與合理性。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而伴隨其職務內容有所調整，是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之唯一依據。經核被告關於二級以下主管及副主管調任之作業規定，其中第10條已明定聘僱人員擔任二級正、副主管暨三級主管，依聘僱人員薪資核敘作業規定核予主管加給（見本院卷第
195頁），而比較原告調職前、後所領取之薪資，僅有「主管加給」之減少差異（詳如附表所示），顯見原告薪資之變化，僅在於調整職務前、後，所擔任之主管與非主管職務不同，且擔任主管之職務及責任應較非主管為繁重，因而被告另行給與較多金額之「主管加給」，該伴隨職務調整而產生之「主管加給」之變動，應屬合理，難認係屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變；再原告調整職務前、後之工作地點均屬同一，雖原告表示其調職後常至屏東地區出差，影響其家庭生活等語，惟出差原因為原告承接「屏東九鵬」業務，為了解現場進行狀況而有出差之必要，待業務結束後自無再令原告出差之餘地，且原告於調職前已有承接「屏東鵬園」業務，亦有於107年10月23日、107年11月2日、108年1月31日、108年2月1日至高雄、屏東地區短期出差之事實（見本院卷第241頁），衡諸社會一般通念，及現今有高鐵可直達臺北、桃園至高雄地區，已大幅縮短交通時間，甚至臺北高雄地區藉由高鐵連通整合，可成為1日生活圈等交通現實，此業務需要而為之短期出差需求，難認將使原告忍受極度不合理之待遇而有損原告家庭生活利益；至於原告所稱其調職後將無法晉升品位云云，乃屬其個人臆測，並無證據可資證明有何規定予以限制原告調職後之晉升情況；況是否將原告列為「涉密人員」，係關乎其承辦之業務屬性，原告亦不爭執其自99年2月8日起即依任務被賦予機密等級，且自101年9月1日起因擔任管理職務而持續被賦予機密等級等情，原告十餘年來均未提出異議，足見原告十分清楚何種情況下將被列為「涉密人員」，及被列為「涉密人員」所受之影響，而於被告表示原告調職後所承辦之「鵬園B812
A」工程即屬涉密業務情況下，衡情被告將原告調職後繼續列為「涉密人員」予以管制，核屬有正當理由，且「涉密人員」遭管制之內容，悉依國家機密保護法規定所為之，自非針對原告1人所特設，是綜合以上各節，堪認被告對原告所為調職之處分，並無不法，亦核無違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞，從而原告主張以勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約，自非有據。
㈣準此，原告主張勞動基準法第14條第1項第1、2、6款之
規定，於108年6月12日終止兩造間勞動契約關係，均不合法，業如前述，則原告所提出之辭職預告表，在法律上應評價為自請離職，經被告授權之人即黃金德於108年5月16日批示同意後，而於000年0月00日生效，從而原告依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費，為無理由，應予駁回。
五、綜上所陳，原告於預告離職時並未主張有勞動基準法第14條第1項第1款事由，且原告行使此終止契約權時已逾越30日之除斥期間；又朱子睿僅為原告同事，並非被告代理人身份，而黃金德、余坤樹聽聞朱子睿傳述原告在上班時間看股票之言論後，向上級陳報之行為，並非出於重大侮辱原告之故意，自不該當於基準法第14條第1項第2款事由；至於被告所為之調職處分，衡情尚無違反勞動基準法第10條之1之調職五原則。是原告依勞動基準法第第1項第1、2、6款之規定，終止兩造間勞動契約，自非正當，從而原告嗣再起訴請求被告應依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，給付648,086元之資遣費，及自108年6月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均乏所據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國108年11月22日
民事勞工法庭法官周珮琦以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年11月22日
書記官李慧慧附表：（單位均為新臺幣）┌─────┬────┬────┬─────┬────┬────────┐│時間│基本薪│變動薪│主管加給│延時工資│備註│├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│107年10月│98,310元│0│4,000元│27,572元││├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│107年11月│98,310元│0│4,000元│26,720元││├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│107年12月│98,310元│0│4,000元│29,276元│12/13至12/31延│││││││時工資13,360元│├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│108年1月│98,310元│1,375元│4,000元│29,394元││├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│108年2月│98,310元│1,375元│4,000元│23,622元││├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│108年3月│98,310元│1,375元│1,935元│16,140元│3/16卸主管職│├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│108年4月│98,310元│3,370元│0│0││├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│108年5月│98,310元│3,370元│0│0││├─────┼────┼────┼─────┼────┼────────┤│108年6月│39,324元│1,348元│0│0││└─────┴────┴────┴─────┴────┴────────┘