裁判字號：臺灣高雄地方法院111年勞簡字第75號民事判決
裁判日期：民國111年09月21日
裁判案由：給付工資等
臺灣高雄地方法院民事判決111年度勞簡字第75號原告 簡淑屏 被告社團法人高雄市○○區○○○○○法定代理人 林佳君 訴訟代理人 秦睿昀 律師上列當事人間給付工資等事件，本院民國（下同）111年8月31日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新台幣（下同）10萬4,350元及自111年7月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔。
四、本判決所命給付得假執行，但被告如以10萬4,350元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：伊自109年12月31日任職於被告協會，約定每月工資為2萬9,568元，111年5月15日被無預警終止勞動契約關係，請求給付資遣費3萬3,388元、預告期間工資9,856元、111年4、5月工資5萬4,208元（3月21日至5月15日）、7日之特別休假應休未休工資6,899元。並聲明：被告應給付原告10萬4,351元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：兩造間之勞動契約已於110年12月31日終止，111年1月1日起之勞動契約無效，原告不得請求資遣費、預告期間工資，縱認兩造間111年1月1日起之勞動契約有效，因原告自該年4月起經常無故曠工，伊協會依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，原告仍不得請求資遣費、預告期間工資。又因原告自111年4月起，經常無故曠工，當不得請求同年4、5月工資。再者，兩造間之勞動契約已於110年12月31日終止，原告於111年已無特別休假，當不得請求給付特別休假應休未休工資，縱認兩造間111年1月1日起之勞動契約有效，但兩造間之勞動契約關係之終止不可歸責於伊協會，原告亦不得請求給付特別休假應休未休工資。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：㈠原告於109年2月13日起，由被告協會投保勞工保險，投保
薪資2萬8,800元，109年12月31日辦理退保，110年1月1日再由被告協會投保勞工保險，投保薪資28,800元，110年5月15日辦理退保。
㈡被告協會於111年5月15日發函預告通知原告終止聘用，工
作期間至111年5月15日止，請於上述期限前，配合該會辦理交接業務及辦妥離職等相關手續。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠兩造間111年1月1日起之勞動契約是否有效：
⒈法人應設董事，董事有數人者，法人事務之執行，除章程另
有規定外，取決於全體董事過半數之同意；董事就法人一切事務，對外代表法人，董事有數人者，除章程另有規定外，各董事均得代表法人；對於董事代表權所加之限制，不得對抗善意第三人，民法第27條第1、2、3項定有明文。⒉被告雖辯稱依其協會章程第24條第1項規定，其協會工作人員
需由理事長提名經理事會通過後聘任，而兩造間111年1月1日起之勞動契約關係，係由前理事長提名並經臨時理事會決議通過，然前理事長實際上並未召開臨時理事會，無權直接雇用原告，且前理事長事後已被罷免，理事會111年5月18日亦決議上開臨時理事會無效，故兩造間111年1月1日起之勞動契約關係無效。然被告並不否認兩造間111年1月1日起之勞動契約關係，係由前理事長與原告訂立，而如被告所辯，前理事長係事後被罷免，則被告上開所辯即使與事實相符，以原告非理事會（即上開法文所稱董事會）成員之情形，衡情，並無法知悉前理事長事後將被罷免，亦無法知悉如被告所辯之「前理事長未召開臨時理事會通過兩造間勞動契約雇用案（不評論屬實與否）」，且被告並未舉證證明原告有何事先知悉之情事，故原告在上開勞動契約之雇用上，當屬善意第三人，而應受保護，合先敘明。
⒊兩造不爭執原告於109年2月13日起，由被告協會投保勞工
保險，投保薪資2萬8,800元，109年12月31日辦理退保，11
0年1月1日再由被告協會投保勞工保險，投保薪資28,800元，110年5月15日辦理退保（見兩造不爭執事項㈠），顯見兩造間於上開期間，形式上存有勞動契約關係，兩造亦不爭執被告協會於111年5月15日發函預告通知原告終止聘用，工作期間至111年5月15日止（見兩造不爭執事項㈡），更顯見被告事後亦不否認兩造間之勞動契約關係，否則何需發函預告終止勞動契約關係，故本院認前理事長在被罷免前，有權代表被告與原告訂立兩造間111年1月1日起之勞動契約關係，且即使如被告所辯「前理事長未召開臨時理事會通過兩造間勞動契約雇用案」，而致前理事長代表被告與原告所訂立之兩造間111年1月1日起勞動契約效力未定，但被告事後之終止勞動契約意思表示，應認已承認兩造間所訂111年1月1日起勞動契約之效力，否則當無將勞動契約予以終止之必要。從而，應認兩造間所簽訂之111年1月1日起勞動契約關係有效存在。
㈡原告得否請求被告給付資遣費、預告期間工資及其金額：
⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資
，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之，
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項第1、2款、第3項分別定有明文。又勞工在雇主依上開法律規定，適法終止勞動契約之情形下，尚得請求雇主給付資遣費、預告期間工資，在雇主不適法終止勞動契約之情形下，因顧慮勞工在勞動契約關係中之人格尊嚴，當不能強求勞工僅可選擇繼續維持既有之勞動契約關係，而應認勞工亦可被迫接受勞動契約關係之終止，但得請求雇主給付上開之資遣費、預告期間工資，勞動法規在此情形下，無類如上開法規所規範之勞工得向雇主請求給付資遣費之規定，堪認屬法律漏洞，勞工自得類推適用上開規定，向雇主請求給付資遣費、預告期間工資。
⒉被告於本案雖辯稱，因原告自111年4月起經常無故曠工，依
勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，惟原告否認有曠工情形，而依被告通知111年5月15日終止勞動契約之函件所示，僅記載「茲預告通知台端終止聘用，於本會工作期間至本（111）年5月15日止；請於上述期限前，配合本會交接業務及辦妥離職等相關手續，請查照」等語（見本院卷第13頁），並未註記終止勞動契約之事由及規定，則被告辯稱係因原告曠工，因而依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，顯與事實不符，不足採信。再者，依被告所辯，在本件勞動契約終止前，既有罷免前理事長之情事，是在罷免及新舊任理事長銜接之過程中，工作人員難免有不知應遵循何人指示之情，則原告主張需在其出勤表主管欄蓋章簽核之專案經理，經常休假，導致其出勤表主管簽核欄無主管核章部分，核與經驗法則並無違常，且被告並未提出證據加以推翻，是認原告該主張應可採信。且依被告提出之出勤表，原告之簽到、簽退或者休假，均已記載詳盡，並在工作日誌欄，勾選當天工作之類別（如活動準備、遊程服務、行銷等，甚至註記行銷及活定準備之內容），有出勤紀錄表附卷可稽（見本院卷第83至99頁），益見，原告之簽到並非僅屬形式，專案經理確有可能因被告之人事變動，在無所適從情形下，因而如原告所主張休假，而無法為原告簽核出勤工作情形，故原告出勤表上無專案經理簽核之情形，並無法證明原告有曠工之情形。更何況，依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，被告既有置備上開出勤紀錄表之義務，而提出後，反質疑上開簽到、簽退之紀錄，所辯自然無法使客觀第三人採信。至於被告聲請傳喚專案經理到庭，以證明原告有無出勤工作部分，因專案經理屬「為雇主（即被告）處理勞工事務之人」，故上開待證事項本應由被告私下探詢確認，並無於訴訟中請本院代為調查之必要，且不因無此調查，而無法確認原告如上所述之出勤工作事實，併予敘明。⒊如上所述，兩造間於111年1月1日起續行訂立勞動契約關係，
被告於111年5月15日發函預告通知原告，即日起終止勞動契約關係，而原告並無被告所指曠工之雇主無需預告即得終止勞動契約情形，但因勞動職場上之不對等關係，被迫需接受雇主不願勞動契約關係持續存在之事實，依上開說明，當得類推適用勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項第1、2款、第3項之規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資。且核，原告主張其每月工資2萬9,568元之事實，為被告所不爭執，且與勞工保險投保薪資2萬8,800元相距有限（見本院卷第11頁勞保職保被保險人投保資料表【明細】），堪信為真實。又原告主張平均工資為每月2萬9,568元，亦為被告所不爭執，同堪信為真實。則原告可請求給付之資遣費為3萬3,387元（29,568÷2×【2＋3/12＋3/360】＝33,387，小數點以下四捨五入，工作期間：109年2月13日至111年5月15日【見兩造不爭執事項㈠】），可請求之預告期間工資為1萬9,712元（29,568÷30×20＝19,712），其分別請求給付3萬3,388元、9,856元，於3萬3,387元、9,856元範圍內，均屬於法有據。
㈢原告得否請求被告給付111年4、5月工資、111年之特別休假應休未休工資及其金額：
⒈被告並不否認尚未給付原告111年4、5月工資及111年之特別
休假應休未休工資，僅辯稱兩造間自111年1月1日起並未訂立勞動契約關係，且即使有訂立勞動契約關係，原告111年4、5月亦有曠工情形，但如上所述，兩造間於111年1月1日起續行訂立勞動契約關係，且原告於111年4、5月並無曠工情形，則原告當得請求被告給付111年4、5月工資及111年之特別休假應休未休工資。
⒉原告主張兩造間工資之發給，均是以每月20日為區分點，21
日以後之工資於隔月始發給，是被告積欠工資為111年3月21日至5月15日，此為被告所不爭執，堪信為真實。則原告訴請被告給付111年4、5月工資為5萬4,208元（29,568×【1＋25/30】＝54,208），訴請被告給付111年7日之特別休假應休未休工資6,899元（29,568÷30×7＝6,899，小數點以下四捨五入），經核，均無不合。
五、綜上所述，兩造間於111年1月1日起續行訂立勞動契約關係，且原告於111年4、5月並無曠工情形，原告得訴請被告給付資遣費3萬3,387元、預告期間工資9,856元、111年4、5月工資5萬4,208元、111年特別休假應休未休工資6,899元，合計10萬4,350元，本件原告所訴於上開金額及自起訴狀繕本送達翌日（即111年7月8日，見本院卷第29頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息範圍，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，不應准許。又本件原告勝訴部分，屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。再者，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中華民國111年9月21日
勞動法庭法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年9月21日
書記官洪光耀