裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞簡上字第104號民事判決
裁判日期：民國100年06月22日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞簡上字第104號上訴人丙○系統股份有限公司(更名前:丁○國際科技股份
有限公司)法定代理人乙○○被上訴人甲○○訴訟代理人 胡志彬 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年11月12日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第45號第一審判決提起上訴，本院於100年6月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：伊自民國91年7月11日起受僱於上訴人，擔任總經理之助理，從事上訴人與日本客戶間之下訂單、出貨交期確認等聯繫事宜之工作，每月薪資新臺幣（下同）36,900元。伊任職之初，上訴人曾允諾伊之工作範圍僅限於與日本客戶聯繫之工作，不會分派或改做其他工作。上訴人於98年11月9日資遣2位員工即訴外人戊○○與己○○，戊○○為臺北區業務助理，己○○則為倉管兼送貨，並通知伊接手戊○○所負責之業務。由於戊○○所負責之業務為國內採購事務及業務訂單，而該業務原係由2位同事負責處理，上訴人於98年初先資遣其中1位同事，繼於98年11月9日再資遣戊○○，則戊○○所負責之業務均由伊承接，再加上伊原負責之工作，伊恐無法負荷此工作量，乃於98年11月10日晚間7時55分許，寄發電子郵件予老闆，表示於上訴人未事先清楚告知之情況下，伊無法接受上開工作之調整，請其重新考慮進行調整。詎伊於翌日（即98年11月11日）甫上班時，上訴人不准伊上班、碰電腦，要伊立即離開與交出公司門禁卡離職。伊被解僱後，即於當日向新北市政府勞工局申請勞資爭議協調，請求上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）給付伊資遣費、30日之預告工資及發給非自願離職證明書，經2次協調，均因兩造未達共識，致調解不成立，上訴人自應依勞基法之規定，給付伊資遣費190,650元及預告工資36,900元，伊並以民事準備(二)狀之送達為終止勞動契約之意思表示。為此，爰依勞基法第14條第4項準用第17條之規定，提起本件訴訟。並聲明：上訴人應給付伊227,550元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、上訴人則以：伊於98年11月9日將被資遣員工戊○○所負責之業務分配給4為員工，其中業務聯絡部分由被上訴人承接，國內採購部分由被上訴人、臺中黃先生、臺南鄭先生承接，會計及倉庫部分由臺北蔡先生承接，出貨工作則由臺南鄭先生承接。伊係因經營之必要，不得不調整被上訴人之工作範圍，而調後之工作非被上訴人能力所不能勝任，詎被上訴人拒絕接受工作之調整，兩造於98年11月11日溝通失敗，被上訴人仍堅持伊無調整工作之權利，伊認為被上訴人拒絕接受工作之調整，已違反勞動契約，乃依勞基法第12條第1項第4款之規定解僱被上訴人，伊之解僱於法有據，被上訴人請求伊給付資遣費及預告工資，顯無理由等語，資為抗辯。
三、原審判決判命上訴人應給付被上訴人190,650元，及自98年12月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人其餘之訴駁回。上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：駁回上訴。至原審判決駁回被上訴人預告工資36,900元及法定遲延利息部分，未經被上訴人上訴，而告確定。
四、被上訴人主張伊自91年7月11日起受僱於上訴人，擔任總經理之助理，從事與日本客戶之下訂單、出貨交期確認等聯繫事宜之工作，每月薪資36,900元；上訴人於98年11月9日告知臺北區業務助理戊○○資遣事宜後，即告知伊要調整伊之工作，嗣上訴人於98年11月11日解僱伊等情，並提出薪資明細表、薪資轉帳存摺內頁、勞工保險被保險人投保資料表等件為證，為上訴人所不爭執，自堪信為真實。
五、被上訴人主張上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定所為之解僱不合法，因而終止與上訴人間之勞動契約，並主張上訴人應給付伊資遣費，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與被上訴人間之勞動契約是否有理由？㈡上訴人所為之解僱如無理由，被上訴人依勞基法第14條之規定，終止與上訴人間之勞動契約是否有理由？如有理由，上訴人應給付被上訴人之資遣費金額若干？茲分述如下：
㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與被上訴人間
之勞動契約是否有理由？⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又按行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任（最高法院91年度台上字第1443號民事判決參考）。本件上訴人主張被上訴人違反勞動契約情節重大，因而終止與被上訴人間之勞動契約，依舉證責任分配原則，上訴人自應就此終止權發生之事實先負舉證責任。
⒉查上訴人於98年11月9日通知資遣戊○○與己○○，而其中
戊○○為臺北區業務助理，其被資遣後原負責之工作，被上訴人主張上訴人告知由其負責處理，被上訴人則抗辯並非全部均交由被上訴人接手。證人庚○○到庭證述，戊○○係臺北區業務助理，其負責之業務為業務助理及國內採購，其中業務助理工作係當業務員獲得訂單後，由業務助理負責處理後續之行政業務。戊○○離職後，上訴人係要被上訴人接手處理戊○○所負責之業務助理工作，而戊○○所負責之國內採購業務則由分散3個地區之同仁負責處理等語（見本院卷第59-60頁）。證人庚○○雖係上訴人法定代理人之外甥女，惟其既已具結證述，當會據實陳述，堪信其所述為真。則上訴人抗辯被上訴人非接手戊○○之全部業務，應堪採取。至證人戊○○雖到庭證述，伊被通知資遣時，上訴人僅告知伊之工作由被上訴人接手，沒有說要給其他人等語（見原審卷第62頁反面），惟衡諸一般常情，公司對離職員工通常僅會告知職務交接人，未必會告知其離職後，公司職務分配之情形，是證人戊○○上述證詞，尚不足以證明被上訴人確係接手戊○○之全部業務。
⒊又查被上訴人接手戊○○之工作，致其工作內容有變動，而
勞工工作內容之變動者，是否具有合理性，可參酌主管機關內政部74年9月5日台內勞字328433號函示之調動工作五原則：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動；⑶勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。被上訴人雖主張伊任職之初，上訴人允諾伊專做與日本客戶聯繫之工作，不會分派或改做其他工作云云，惟為上訴人所否認。而觀諸兩造間之工作契約書之記載，並未有被上訴人之工作範圍僅限於與日本客戶聯繫之約定，亦未有其他職務範圍之特別約定（見本院卷第12-13頁），且該契約第2條、第3條明白約定：「乙方（即被上訴人）同意為甲方（即上訴人）之工作服勞務，而甲方同意給與報酬。」、「乙方從事工作，應遵守甲方之一切規定，及遵從甲方或甲方監督人之指揮，善盡職責，努力從事，如有違背，依公司之工作規則處理，如因違反工作規則情節重大而被甲方終止契約解聘，絕無異議。」，則上訴人因戊○○離職，基於企業經營上之必要，而要被上訴人接手戊○○之工作，難謂有違反勞動契約。再者，被上訴人自承伊開始只負責日本業務，如日本業務涉及國內業務時，則該國內業務即由伊負責，後來聘僱戊○○，伊所負責之國內業務就交由戊○○負責等語（見本院卷第59頁），而戊○○係於93年10月18日受僱於上訴人，有戊○○之勞工保險卡、資遣費明細表在卷足稽（見本院卷第71、72頁），足見被上訴人曾負責戊○○之業務達2年餘，則上訴人於戊○○離職後要求被上訴人接手戊○○之工作，非被上訴人所不能勝任。此外，被上訴人並未主張及證明，工作內容之調整有薪資及其他勞動條件不利之變更，及勞動地點之變動，則上訴人對被上訴人所為之上開工作內容之調整，自符合前揭五原則。被上訴人既為上訴人之受僱人，依民法第482條之規定，稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。可知受僱人有工作之義務，亦即受僱人有為履行契約在一定時間之內提供勞務受雇主支配之義務，上訴人對被上訴人所為之工作內容調整既符合調動5原則，被上訴人拒絕接受，自違反勞動契約。
⒋另雇主因勞工違反勞動契約，不經預告而終止勞動契約者，
仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院95年台上字第2465號、97年台上字第825號民事判決意旨足資參考。查依前所述，被上訴人拒絕接受上訴人所為之工作內容調整，固違反勞動契約，惟上訴人解雇被上訴人，依勞基法第12條第1項第4款之規定，尚須情節重大。上訴人於98年11月8日通知戊○○資遣一事，並同時告知被上訴人接手戊○○工作，被上訴人因考量身體因素，乃於98年11月10日寄發電子郵件予上訴人，希望上訴人能重新考量工作內容之調整（見板院卷第13頁），上訴人旋於98年11月11日上午即解雇被上訴人，惟上訴人自承被上訴人平常表現優異，工作能力極佳（見本院卷第10頁），加以戊○○係於98年12月31日始離職，勞雇雙方非不能於戊○○離職前對被上訴人接手戊○○工作之範圍再進行協商，且被上訴人雖拒絕接受工作內容之調整，惟戊○○既仍在職，則被上訴人違反勞動契約，似尚未對上訴人所營事業生實質上之損害。上訴人復未舉證證明被上訴人違反勞動契約，究有何情節重大，即難認被上訴人違反勞動契約，已達情節重大之程度，則上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定，解雇被上訴人，自難謂合法。
㈡上訴人所為之解僱如無理由，被上訴人依勞基法第14條之規
定，終止與上訴人間之勞動契約是否有理由？如有理由，上訴人應給付被上訴人之資遣費金額若干？⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按雇主依前條終止勞動契約，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作年資未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以
1個月計，同法第17條定有明文。又依同法第14條規定終止契約者，準用同法第17條之規定，同法第14條第4項亦有明文。復按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費；資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之
1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條亦有明文。
⒉查上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定解雇被上訴人，
其之解雇不合法，已述如上，而上訴人自承被上訴人於98年11月11日立即提出上訴人應給付資遣費之要求，有上訴人於原審99年4月21日所提出之書狀附卷足佐（見原審卷第26頁），且被上訴人於當日向新北市政府勞工局申請勞資爭議協調時，亦表示請求上訴人依勞基法規定給付資遣費、30日之預告工資及發給非自願離職證明書，有臺北縣（現已改制為新北市）勞資協調會處理勞資爭議案協調會會議記錄在卷可憑（見本院卷第51-52頁），堪認被上訴人已於98年11月11日為終止與上訴人間勞動契約之意思表示，被上訴人所為之終止與勞基法第14條第1項第6款之規定相符，則其之終止，即屬合法。
⒊次查被上訴人自91年7月11日起受僱於上訴人，每月薪資為
36,900元，為兩造所不爭執，則被上訴人平均工資為36,900元，計算至94年6月30日止，被上訴人之工作年資為2年11個月20日，依勞基法第17條之規定，應發給3個月之資遣費，共計110,700元（36,900元×3＝110,700元）；又被上訴人於勞退新制實施日即94年7月1日至勞動契約終止日即98年11月11日止，工作年資為4年4個月又10日，被上訴人按4年4個月計算而請求上訴人給付資遣費79,950元【36,900元×（4＋4/12）×1/2=79,950元，元以下4捨5入】，自屬有據。
準此，被上訴人請求上訴人給付資遣費190,650元（110,700元＋79,950元＝190,650元），即屬可採。
㈢至被上訴人請求傳喚戊○○擬證明 劉君 業務助理工作內容及
被上訴人於98年11月9日、10日請假一事一節，本院經審理認定上訴人解僱不合法，即無再傳喚戊○○證明其工作內容之必要。而被上訴人於98年11月9日、10日請假是否合法，並非上訴人解僱被上訴人之事由，且非本件上訴範圍，本院亦無傳喚戊○○證明之必要，附此敘明。
六、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第4項準用第17條之規定，請求上訴人給付資遣費，洵屬有據。從而，被上訴人請求上訴人給付190,650元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年12月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，理由雖不相同，但結果並無二致，仍應予維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第2項、第78條，判決如主文。
中華民國100年6月22日
勞工法庭審判長法官郭美杏
法官曾益盛法官魏式瑜以上正本係照原本作成本件不得再上訴。
中華民國100年6月22日
書記官謝淑芬