裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞簡上字第42號民事判決
裁判日期：民國96年03月21日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞簡上字第42號上訴人世雅育樂股份有限公司法定代理人甲○○○訴訟代理人 廖年盛 律師被上訴人乙○○訴訟代理人 李孟融 律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於民國95年6月1日本院臺北簡易庭95年度北勞簡字第35號第一審判決提起上訴，本院於民國96年3月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國85年11月25日起任職於上訴人，依據勞動基準法（下稱勞基法）第38條及上訴人社員工作規則第21條第3款規定，員工在上訴人繼續任職達一定期間，上訴人應給予年度特別休假，如應工作需要，應休未休之特別休假經主管同意後，可延期或於一定期間內休假完畢。被上訴人自89年以來，配合上訴人需求加班，或延後、取消休假，90年至93年6月間，累積特別休假44日未休，上訴人主管已同意前開特別休假得延後補休。詎料，上訴人更動總經理後，取消前揭工作規則所定主管得同意延後休假之規定，且溯及既往，使被上訴人可休之特別休假減為21.5日，就加班部分亦未依勞基法第24條、第40條規定及社員工作規則第15條規定給付加班費，有違反勞工法令、工作規則之情事，被上訴人經反應不得要領，故依據勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告片面終止與上訴人間勞動契約，該意思表示於94年2月3日到達上訴人。而被上訴人平均工資為新臺幣（下同）41,000元，年資8年3月，上訴人應給付被上訴人資遣費338,250元（41,000×（8＋3/12）＝338,250），爰依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條規定請求上訴人給付338,250元，及自94年3月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（被上訴人於原審請求自94年2月4日起至94年3月5日止，按年息5%計算之利息部分，經原審判決駁回後，未據被上訴人聲明不服，此部分不在本院審究範圍）。並聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：上訴人係依據社員工作規則第21條第2款「年度特別休假若於年度內未休完者，可延長一年，超過該延長一年時，未休完部分將自動取消」處理，被上訴人自85年起即任職於上訴人，明知該規定而無異議，卻突然於94年2月2日寄發存證信函以特別休假遭取消為由終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定30日除斥期間，於法不合。上訴人取消逾期未休之特別休假，補發工資，係為改正原本不妥適之休假制度，回歸勞基法相關之規定，此觀上訴人於94年4月27日修正之工作規則第34條第2項即明，且上訴人已於94年2月25日將被上訴人遭取消之特別休假折算工資補發匯入被上訴人帳戶，因補發工資之作業須經內部流程，花費些許時間，致補發工資之時間發生在被上訴人寄發存證信函之後，若上訴人於取消被上訴人逾期未休之特別休假後，經被上訴人要求補發工資仍拒絕時，始能謂上訴人違反勞動法令或勞動契約，然本件並無此種情形，故被上訴人權益並未受損。被上訴人為上訴人公司資深員工，受上訴人照顧有加，但對於此事，被上訴人不採良性溝通，遽然寄發存證信函、片面終止勞動契約，造成上訴人業務遲延與相關損失，辜負上訴人培育照護之苦心，作法有違誠信等語，資為抗辯。並聲明：原判決不利於上訴人之部分廢棄；廢棄部分被上訴人於第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人自85年11月25日起任職於上訴人。
（二）被上訴人自90年至93年6月間，累積特別休假44日未休，經上訴人主管同意得延後補休，且未定期限。
（三）被上訴人於94年2月2日依勞基法第14條第1項第6款之規定，以存證信函通知上訴人終止兩造間勞動契約，該存證信函於同年2月3日到達上訴人。
（四）被上訴人終止勞動契約前6個月之平均工資為41,000元，年資為8年又3個月。
四、被上訴人主張自85年11月25日起任職於上訴人，90年至93年6月間，經主管同意延後補休而累積特別休假44日未休，惟上訴人事後取消部分特別休假未休日數，被上訴人遂於94年2月2日以上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞為由，寄發存證信函通知上訴人終止兩造間勞動契約，該存證信函於同年2月3日到達上訴人等事實，業據其提出上訴人社員工作規則、上訴人公告員工特休紀錄、被上訴人93年8月2日、93年11月18日申請、報告書、存證信函等為證（見原審卷第10頁至第14頁、第16頁至第22頁），復為上訴人所不爭執（見原審卷第65頁），堪信為真正。惟被上訴人另主張其已合法終止勞動契約，上訴人應給付資遣費等情，則為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。故本件本院應審究者為：上訴人將被上訴人經主管同意延後補休所累積未休之特別休假減為21.5日，遭取消之特別休假日數於94年2月25日補發不休假工資，有無違反勞工法令及勞動契約，致有損害被上訴人權益之虞？被上訴人於94年2月3日終止勞動契約有無逾30日除斥期間？被上訴人終止勞動契約有無違反誠信原則？以下分述之：
（一）上訴人將被上訴人經主管同意延後補休所累積未休之特別休假減為21.5日，遭取消之特別休假日數於94年2月25日補發不休假工資，有無違反勞工法令及勞動契約，致有損害被上訴人權益之虞？
１、按現代勞僱關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，同時拘束雇主與勞工，雇主為工作規則制定者，更不得違背該規範恣意為之。又工作規則固非不得依據勞動基準法施行細則第37條等相關規定修正、調整內容，惟對於勞工業已取得，且受勞工法令、勞動契約保障之既得權益，自不得任意予以剝奪變更。
２、查上訴人於83年3月25日核定施行，88年7月3日第一次修正之社員工作規則，其中第21條係規定年度特別休假若於年度內未休完者可延長1年，超過該延長1年時，未休完部份將自動取消。如應工作需要，其應休而未休之特別休假經主管同意後，可延期或於一定期限內休假完畢（見原審卷第57頁），而被上訴人於90年至93年6月累積未休之特別休假既經主管同意准予延期補休，則上訴人辯稱取消被上訴人未休之特別休假部分日數係依據社員工作規則第21條第2款「年度特別休假若於年度內未休完者，可延長一年，超過該延長一年時，未休完部分將自動取消」處理，顯違反前開上訴人制定之社員工作規則之但書規定，已剝奪被上訴人之休假權益，而有損害被上訴人之權益之虞。
３、次查，上訴人雖已於94月2月25日將被上訴人遭取消之特別休假日數折算工資匯入被上訴人帳戶內，有匯款明細可參（見原審卷第69頁），惟當時上訴人適用之工作規則既僅規定應休未休之特別休假如經主管同意可延期休假，並未規定主管同意延期休假後，上訴人即得片面將該等特別休假日數折算薪資或加班費補給勞工以為代替，則上訴人未經被上訴人同意將特別休假日數折算工資之行為，仍屬違反勞動契約致損害被上訴人之權益。況縱認上訴人發給特別休假日數折算工資或加班費後即無損於勞工權益，惟上訴人補發工資行為之時間係在94年2月3日被上訴人終止兩造間勞動契約之後，實難認於被上訴人終止勞動契約前，上訴人取消被上訴人部分特別休假日數未致生損害於被上訴人。至於上訴人雖辯稱因內部作業流程關係致延遲補發工資云云，然而，觀之被上訴人93年11月18日申請、報告書上主管游清池之批示僅為「特休之相關規定依公司及總經理指示，取消」，足見上訴人於決定取消被上訴人特別休假日數至被上訴人終止勞動契約前，並未曾有補發工資或加班費之意思表示，上訴人前開所稱，自非可取。
（二）被上訴人於94年2月3日終止勞動契約有無逾30日除斥期間？查上訴人於93年12月間公告被上訴人未休之特別休假被取消22天，被上訴人於93年12月9日於該公告蓋章表示知悉之事實，固為兩造所不爭執（見原審卷第14頁），然觀之該公告備註欄上載明「依社員工作規則第21條第2項規定，年度休假被取消人員明細如下：
（若符合工作規則第21條第3項規定者，由個人向主管提出申請，被取消之天數經主管同意將依主管認定之天數處理）」等詞，即被上訴人公告被取消之特別休假日數仍可經由向主管申請之程序而回復，故斯時被上訴人累積未休之特別休假日數被取消部分尚難認已確定。又被上訴人針對累積特別休假未休部分，已陸續於93年8月2日、93年11月18日提出申請、報告書，請求因工作需要准予延期休假，並要求確認休假日數，惟上訴人迨至94年1月5日始由總經理 緒方正憲 決行確認該減縮之措施，有前開申請、報告書可稽（見原審卷第17頁），應認至94年1月5日上訴人始確定被上訴人累積未休之特別休假由44日減為21.5日。是以，被上訴人於94年2月3日以存證信函通知到達上訴人而終止兩造間勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項所定之30日除斥期間。
（三）被上訴人終止勞動契約有無違反誠信原則？查上訴人未經被上訴人同意於94年1月5日確定將被上訴人經主管同意累積未休之特別休假由44日減為21.5日，違反兩造間勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞，已如前述，則被上訴人於知悉後30日內以勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約自屬合法。上訴人雖辯稱被上訴人未經溝通遽為終止勞動契約，顯違反誠信原則云云，然而，上訴人取消被上訴人累績未休之特別休假部分日數既屬損害被上訴人權益，被上訴人依法行使權利，手段與目的均屬相當，難認有何違反誠信原則，上訴人前開辯稱洵非可採。
五、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告片面終止與上訴人間勞動契約於法有據，而被上訴人自85年11月25日起至94年2月3日止任職於上訴人，年資8年3月，終止契約前6個月平均工資為41,000元一節，有被上訴人提出之薪資單為證（見原審卷第25頁），復為兩造所不爭執，堪認為真正。則被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費共計338,250元，及自終止勞動契約後滿30日之翌日即94年3月6日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果不生影響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第463條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國96年3月21日
勞工法庭審判長法官吳光釗
法官詹駿鴻法官鄭佾瑩以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國96年3月21日
書記官方美雲