臺灣臺中地方法院民事判決 104年度中勞簡字第73號
原 告 陳美慧
訴訟代理人 林琦勝 律師
複代理人 黃曉薇 律師
被 告 和興商場管理顧問有限公司
法定代理人 郭銘吉
訴訟代理人 陳清華 律師
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國105年6月17日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣參拾參萬柒仟伍佰柒拾伍元，及自民國一
○四年十月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息
。
被告應提繳新臺幣陸萬參仟參佰伍拾玖元至原告之勞工退休金專
戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟壹佰捌拾元，由被告負擔百分之八十五即新
臺幣肆仟肆佰零參元，其餘新臺幣柒佰柒拾柒元由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣參拾參萬柒仟
伍佰柒拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者
，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其
訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承
受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。
本件被告於訴訟進行中，其法定代理人已由 鐘小雯 變更為郭
銘吉，則原告新任法定代理人郭銘吉於民國105年5月3日
具狀聲明承受訴訟（見本院卷第186頁），核無不合，自應
准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告於89年6月1日起受僱於被告公司，擔任被告派駐於訴
外人碧根陽光廣場（下稱碧根廣場）之現場會計，約定每月
薪資為新臺幣（下同）23,000元，其後因工作年資調升至每
月29,000元。又原告任職期間被告公司名稱依序由隆鎰公寓
大廈管理維護有限公司（下稱隆鎰公司）更改為和興公寓大
廈管理維護有限公司（下稱和興維護公司）、和興保全股份
有限公司（下稱和興保全公司），最後更改為和興商場管理
顧問有限公司（下稱和興管理公司）；惟事業單位改組或轉
讓時，留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，雖
原告勞工保險投單位依上開公司名稱而有不同，但原告工作
場所及內容均為碧根廣場之現場會計，故原告之工作年資應
由被告公司繼續承認，且被告所提僱傭契約其中一紙同意書
，亦載明原告自89年6月1日起任職和興維護公司擔任行政
助理工作。另原告派駐碧根廣場之工作，非無法預期之非繼
續性工作，亦非六個月內可完成，故不屬季節性工作亦非特
定期間內完成之非繼續性工作，而與定期勞動契約迴異。嗣
因被告公司原負責人鐘小雯於104年6月初，擬向碧根廣場
提出除收取之管理費外，另給付5%稅金之要求，原告依其要
求於同年月3日向碧根陽光廣場管理委員會（下稱碧根管委
會）提出上開要求通知後，遭碧根管委會拒絕，乃鐘小雯竟
遷怒於原告，而自104年6月份應給付予原告之薪資中扣款
1,000元。又被告公司應替原告提撥之勞工保險及勞工退休
金，長期以多報少，以高報低，已侵害原告之權益。再原告
於104年7月17日傳真請假單至被告公司，欲於104年7月
20日至31日間請休特休假，被告原負責人鐘小雯竟以扣薪威
脅致原告不敢休假仍正常上班，且鐘小雯並於同日在碧根廣
場工作之人員通訊軟體LINE群組留言辱罵原告，故原告無法
休完特別休假係可歸責於被告。被告另未經原告同意私自以
投保忠誠險及團體保險為由，分別於每年11、12月之薪資中
，苛扣保險費855元、2,400元，顯有未勞動契約給付工作
報酬之情事。原告因被告及其負責人鐘小雯上開違法行為，
即於104年8月3日傳真離職申請書予被告終止兩造間之勞
雇關係，並再以本件起訴狀之送達，以被告有違反勞動基準
法第14條第1項第2、5、6款規定之事由，對被告為終止
兩造間僱傭關係之意思表示。
㈡原告自得請求被告給付下列金額：
⒈依勞動基準法第22條第2項規定，向被告請求擅自遭其扣薪
之104年6月份薪資1,000元，及99年至103年每年11、12
月遭扣款用以支付忠誠險及團體保險之薪資16,275元【計算
式：（855＋2,400）×5＝16,275】，共計17,275元。
⒉依勞動基準法第14條第4項、第17條第1項、勞工退休金條
例（下稱勞退條例）第12條規定請求資遣費，而原告於104
年8月3日離職，離職前6個月即104年2月至7月之月平
均工資為29,000元，又被告至95年1月始依新制勞退條例為
原告提撥勞工退休金，故舊制之年資自89年6月1日至94年
12月31日止，共計5年7個月，計算資遣費為161,917元【
計算式：（5＋7/12）×29,000＝161,917，元以下四捨五
入，下同】，新制之年資自95年1月1日至104年8月2日
止，共計9年8月2日，計算資遣費為139,039元【計算式
：（10＋（8＋2/30）÷12）×0.5×29,000＝130,039】
，合計為300,956元。
⒊依勞動基準法第38條、第39條第2項規定請求特休假工資，
而原告之每年特休假自90年6月1日起至92年5月31日止為
7日、自92年6月1日起至94年5月31日止為10日、自94年
6月1日起至99年5月31日止為14日、自99年6月1日起至
105年5月31日止每年分別為15、16、17、18、19、20日；
又原告日平均工資自99年6月1日起至101年5月31日止為
917元、自101年6月1日起至102年5月31日止為950元
、自102年6月1日起至103年5月31日止為961元、自10
3年6月1日起至104年5月31日止為967元、104年6月
1日起為967元，故被告得請求金額為89,918元【計算式：
917×（15＋16）＋950×17＋961×18＋967×（19＋10
）＝89,918】。
⒋以上金額合計為408,149元（計算式：17,275＋300,956＋
89,918＝408,149）。
㈢依勞退條例第6條第1項、第14條第1、2項、第31條第1
項、勞退條例施行細則第15條第1項規定，原告自95年1月
至97年3月每月薪資為25,500元，被告每月應提繳1,584元
，被告僅提繳1,098元，尚應補繳13,122元【計算式：（1,
584－1,098）×27＝13,122】；自97年4月至99年1月每
月薪資為26,000元，被告每月應提繳1,584元，被告僅提繳
1,098元，尚應補繳10,692元【計算式：（1,584－1,098
）×22＝10,692】；自99年2月至99年4月每月薪資為26,5
00元，被告每月應提繳1,656元，被告僅提繳1,098元，尚
應補繳1,674元【計算式：（1,656－1,098）×3＝1,67
4】；自99年5月至100年12月每月薪資為27,500元，被告
每月應提繳1,656元，被告僅提繳1,098元，尚應補繳11,1
60元【計算式：（1,656－1,098）×20＝11,160】；自10
1年1月至101年5月每月薪資為27,500元，被告每月應提
繳1,656元，被告僅提繳1,127元，尚應補繳2,645元【計
算式：（1,656－1,127）×5＝2,645】；自101年6月
至102年3月每月薪資為28,500元，被告每月應提繳1,728
元，被告僅提繳1,127元，尚應補繳6,010元【計算式：（
1,728－1,127）×10＝6,010】；自102年4月至102年
9月每月薪資為28,500元，被告每月應提繳1,728元，被告
僅提繳1,152元，尚應補繳3,456元【計算式：（1,728－
1,152）×6＝3,456】；自102年10月至103年6月每月
薪資為29,000元，被告每月應提繳1,818元，被告僅提繳1,
152元，尚應補繳5,994元【計算式：（1,818－1,152）
×9＝5,994】；自103年7月至104年7月每月薪資為29
,000元，被告每月應提繳1,818元，被告僅提繳1,152元，
尚應補繳8,606元【計算式：（1,818－1,156）×13＝8,
606】，以上合計應補繳金額為63,359元（計算式：13,122
＋10,692＋1,674＋11,160＋2,645＋6,010＋3,456＋5,
994＋8,606＝63,359）。原告自得依上開規定請求被告提
繳上開未提繳部分之金額共計63,359元至其退休金個人專戶
內。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法及勞工退休金條例等
規定，提起本件訴訟等語。
㈣並聲明：⒈被告應給付原告408,149元，及自起訴狀繕本送
達翌日即104年10月21日起至清償日止，按年息百分之5計
算之利息。⒉被告應提繳63,359元至原告之勞工退休金專戶
。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告係於96年4月3日始經核准設立，依原告所
提勞工保險被保險人投保資料卡顯示，原告係自97年7月3
日始任職加保於被告公司，且原告亦自承其自89年6月1日
起係任職於隆鎰公司，是原告請求自89年6月1日計算賠償
其所受損害，顯無理由。又被告公司係從事保全行業，需簽
訂保全維護契約後始派任人員進駐管理，故所聘僱之人員均
以一年短期僱用為主，屬勞動基準法第9條第1項所定之臨
時性、短期性、季節性及特定性工作，原告每年亦與被告公
司簽有一年期之合約，嗣原告於100年間以電話聯絡表示因
距離遠，不回被告公司簽約，要求比照之前簽訂之契約沿用
即可，而被告公司新任負責人因不諳公司業務遂予答應。本
件實際係因原告與被告公司已離職員工即訴外人 吳宜佳 為謀
與其他公司接收碧根廣場保全業務，慫恿碧根廣場更換保全
公司，致業主碧根廣場違約與被告公司提前終止合約，而原
告則自104年8月起轉任其他保全公司，雖原告於104年8
月3日傳真傳真離職申請書予被告公司，並記載依勞動基準
法第14條第1、2款等事由，惟被告公司並無違反勞動基準
法第14條第1、2款所載事由，故應認原告係自行離職，被
告公司並無給付資遣費之義務。另原告所提出之LINE對話內
容，係被告公司原負責人對原告工作態度不滿之發洩語，難
認係重大侮辱行為；被告公司亦無不依勞動契約給付報酬及
違反勞工法令情事，是被告公司並無勞動基準法第14條第1
項第2、5、6款所規定行為。縱認被告公司有前揭違反勞
動基準法之情事，依同法第14條第2項之規定，被告亦應於
知悉其情形之日起30日內終止兩造間之勞動契約，原告顯已
逾該期間之規定，故原告請求實屬無據。再被告公司自原告
薪資中扣除忠誠保險350元及團體保險2,400元，係兩造成
立僱傭契約時以口頭約定由原告自行負擔；至於特別休假部
分，倘原告應休之特別休假，於年度終結時有未休完日數，
係可歸責於被告公司時之原因者，被告公司自應發給未休完
日數之工資，惟原告任職被告公司期間均未向被告公司要求
特別假，其未休假之原因非可歸責於被告公司，原告此部分
請求亦無理由。關於勞工退休金提繳部分，被告公司為原告
提繳之勞工退休金差額應僅為45,744元，而被告公司於104
年8月1日撤出碧根廣場並由訴外人齊家保全股份有限公司
接手，乃原告於同年月3日自被告公司離職後即任職於前開
公司，且亦派駐碧根廣場擔任社區秘書乙職，則依兩造僱傭
契約第6條之約定，原告應賠償被告公司50,000元，被告公
司爰就該50,000元主張抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠原
告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行
。
三、得心證之理由：
㈠原告主張原告原任職於被告公司，擔任被告派駐在碧根廣場
之現場會計，原告於104年8月3日傳真離職申請書，記載
依勞動基準法第14條第1、2款事由，終止與被告公司間之
勞動契約，而原告於104年8月3日離職前之104年2月至
7月6個月月平均薪資為29,000元，及被告於原告任職期間
未依原告實際薪資足額替原告投保勞工保險及提撥勞工退休
金，且自99年起分別於每年11、12月，自原告當月薪資中各
扣款855元、2,400元之忠誠險保費及團體保險保費，並於
104年6月份原告薪資中扣款1,000元等情，業據其提出國
泰世華銀行薪資轉帳明細、102年至104年度薪（工）印領
清冊、薪資條、員工薪資明細、勞工保險被保險人投保資料
、LINE簡訊翻拍照片4份、勞工退休金個人專戶、和興機構
員工請假單及離職申請書、勞資爭議調解記錄、臺中市勞動
檢查處104年10月5日中市檢4字第1040015372號函、勞動
部勞工保險局104年12月24日保納行二字第104660425611號
函影本為證（見本院卷第13至56頁、第66至71頁、第117頁
），並有國泰產物團體保險、員工保險誠實保證保險單資料
等附卷足憑（見本院卷第127至136頁），且為被告所不爭
執（見本院卷第168頁背面），是原告此部分主張自堪認真
正。
㈡原告主張其係自89年6月1日起受僱於被告公司，被告公司
有違反勞動基準法第14條第2、5、6款所定事由，故兩造
間之勞動契約業經原告於104年8月3日合法解除，被告自
應給付原告資遣費，並給付原告薪資差額、特別休假未休工
資，及補提繳勞工退休金差額等語，則為被告所否認，並以
前揭情詞置辯。是本件應審究者為：⒈原告任職於被告公司
之工作年資應自89年6月1日起算抑或自97年7月3日起算
？⒉兩造間之勞動契約係定期契約或不定期契約？⒊原告依
勞動基準法第14條第1項第2、5、6款規定終止兩造間之
勞動契約是否合法？⒋原告請求被告給付遭其不當扣款之薪
資共計17,275元、資遣費300,956元及特別休假工資89,918
元，並提撥63,359元至其退休金專戶，是否有理由？⒌被告
所為抵銷之抗辯，有無理由？茲分述如下：
⒈原告任職於被告公司之工資年資應自89年6月1日起算抑或
自97年7月3日起算？
①按勞動基準法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊
雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告
終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工
之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。其所稱之勞工留用
，係指原企業雇用之勞動契約上之雇方因「改組或轉讓」而
有法人人格變更或商號所有人變更之情事，致有更新勞動契
約上之勞雇主體之必要，惟為沿續勞工之勞動基準法上工作
年資權益，乃使新設之雇用企業承擔對於留用勞工之年資承
認義務。所謂「事業單位改組或轉讓」，如事業單位為公司
組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或
移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人
人格，或獨資事業之負責人變更，或合夥事業單位之組織改
變等，致勞雇契約之雇用主體發生變更而言。
②原告主張其自89年6月1日起受僱於被告公司，擔任被告派
駐於訴外人碧根廣場之現場會計，約定每月薪資為23,000元
，其後因工作年資調升至每月29,000元等情，雖為被告所否
認，惟被告公司對於原告自97年7月3日起任職於被告公司
，並擔任被告派駐於碧根廣場之現場會計乙節，並不爭執（
見本院卷第74頁）。而依勞工保險被保險人投保資料表所載
，原告之勞工保險投保單位自89年6月9日起至91年12月2
日止為隆鎰公司；自92年5月6日起至95年9月1日止為和
興維護公司；自95年9月1日起至97年7月24日止為和興保
全公司；自97年7月3日起則為被告公司之事實，固有原告
之勞工保險被保險人投保資料表（明細）附卷可稽（見本院
卷第41頁），並為兩造所不爭執。惟按勞工保險及全民健康
保險契約之登記投保單位，是否即是私法上勞動契約之雇主
，應視投保單位是否與被保險人間有人格上、經濟上之從屬
性，及是否納入雇主之生產組織體系與同僚間居於分工合作
狀態，且親自履行而不得使用代理人，如未具備上述特徵，
即非有勞雇關係，而非以勞保、健保之投保單位為認定依據
，蓋國人為取得勞保、健保資格，常有掛名投保之情形，而
非實際上有僱傭關係存在。
③又隆鎰公司係於86年3月14日申請設立登記，營業項目為室
內外環境清潔維護大樓水電、空調、機電、停車廠設備維護
管理業務等，法定代理人原為訴外人 戴益達 ，後法定代理人
變更為 楊月霞 ，訴外人 陳鴻儀 並成為隆鎰公司之股東，嗣隆
鎰公司於96年11月30日為廢止登記；和興維護公司則係由陳
鴻儀於91年9月16日申請設立登記，營業項目為公寓大廈管
理服務業，設立地址為臺中市○○區○○路○段00000號，
嗣於93年間變更地址至臺中市○○區○○路○段00號6樓之
10，股東僅陳鴻儀一人，法定代理人即為陳鴻儀；和興保全
公司係於93年11月11日申請設立登記，法定代理人為 廖慧味
，營業項目為保全業，公司設立地址為臺中市○○區○○路
○段00000號，嗣變更法定代理人為陳鴻儀，又變更法定代
理人為廖慧味，再變更法定代理人為被告公司原法定代理人
鐘小雯（陳鴻儀之配偶）；被告公司則係於96年4月13日申
請設立登記，營業項目為除許可業務外，得經營法令非禁止
或限制之業務，公司設立地址為臺中市○○區○○路○段00
000號，法定代理人為陳鴻儀，嗣先後變更法定代理人為廖
慧味、鐘小雯、 李明信 、鐘小雯，再於105年2月18日變更
法定代理人為郭銘吉，並變更公司地址為臺中市○○區○○
路○○○號23樓之3之事實，業經本院調取隆鎰公司、和興維
護公司、和興保全公司登記案資料核閱無訛，並有被告公司
變更登記事項表在卷可稽。再經本院函請碧根廣場管理委員
會提出隆鎰公司、和興維護公司、和興保全公司及被告公司
承攬該公寓大廈社區管理服務契約到院，並說明自89年間起
委由該四家公司承攬該社區管理服務工作之緣由，及委聘該
四家公司服務管理期間，雙方契約關係有無中斷，如無，為
何分別與該四家名稱不同之公司簽約等節，經該委員會函覆
以：「..於民國89年前本商場即委由負責人陳鴻儀所設之
管理公司承攬本商場管理服務之業務，管理公司名稱或有變
動，但與本管委會聯絡負責對象均為陳鴻儀，期間並無中斷
且駐場人員管理並無不當之處，故本管委會並無詢問陳鴻儀
為何變動締約公司名稱，但約100年左右則改由其妻鐘小雯
為管理公司負責人，爾後之管理服務及承攬服務合約皆由鐘
小雯負責處理」等語，有碧根廣場管理委員會105年4月6
日碧管會字第1050406號函附卷足憑（見本院卷第176頁）
。綜合上開隆鎰公司、和興維護公司、和興保全公司及被告
公司四間公司，營業項目相近，且均由陳鴻儀所設立或參與
經營，設立地址除隆鎰公司外亦均相同，及碧根廣場服務管
理事宜亦均由陳鴻儀負責接洽，並以上開四家不同名稱公司
與碧根廣場管理委員會締約等情，堪認隆鎰公司、和興維護
公司、和興保全公司及被告公司實均係陳鴻儀、鐘小雯夫婦
所設立或經營，四家公司實際上應為同一家公司，僅係設立
名義上有所不同而已。
④又碧根廣場既自89年間起即委由陳鴻儀所設之管理公司承攬
該商場管理服務之業務，期間並無中斷且駐場人員管理並無
不當之處，已據碧根廣場管理委員會函覆如上；參以依被告
公司所提出兩造僱傭契約之約僱人員資料表、應徵須知及規
定、服務志願書、綜合性管理缺失罰則、切結書、同意書、
服裝領用卡等資料所示（見本院卷第140至155頁），其中
同意書上載明原告係於89年6月1日起任職於和興維護公司
擔任行政助理工作，且該等經原告簽署之約僱人員資料表亦
為「和興維護公司」之約僱人員資料表，而服務志願書及服
裝領用表出具之對象亦均為「和興維護公司」，足見原告主
張其自89年6月1日起即受僱於被告公司，擔任被告派駐於
訴外人碧根廣場之現場會計，約定每月薪資為23,000元，其
後因工作年資調升至每月29,000元等語，應堪採信。至被告
公司於89年6月1日原告任職時雖尚未設立，但由被告自89
年6月1日起至104年8月3日止任職期間之工作地點及內
容既均屬相同，佐以前述該四家公司組織更異及業務承接等
情以觀，亦應認此係屬雇主即事業單位公司組織之變更，然
原告既自89年6月1日起即在職而無更異，則依首揭說明，
其自89年6月1日起之工作年資仍自應予承認並併計。故本
件原告任職於被告公司之工資年資應自89年6月1日起算，
已臻明確。
⒉兩造間之勞動契約係定期契約或不定期契約？
按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不
定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定
期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二
、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，
前後契約間斷期間未超過三十日者。勞動基準法第9條第1
、2項分別定有明文。又所謂臨時性工作，係指無法預期之
非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；所謂短期性工
作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；所謂季節
性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非
繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；所謂特定性工作
，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，勞基法施行細則
第6條規定參照。故凡有繼續性工作，均應視為不定期契約
，縱每年訂約一次，看似定期契約，但如未間斷而長期訂約
，因其不合臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，
應為不定期契約。被告雖抗辯其所聘僱之人員均以一年短期
僱用為主，原告每年亦與被告簽有一年期之合約，故為定期
契約云云。惟查本件原告自89年6月1日起即受僱於被告公
司，擔任被告派駐於訴外人碧根廣場之現場會計，業經本院
認定如前，足見原告之工作係屬有繼續性之工作，且其工作
性質上亦與臨時性、短期性、季節性及特定性工作不合；況
且姑不論被告並未就其所為兩造係每年簽定一年期合約舉證
以實其說，縱認原告任職期間兩造確係每年簽定一年期合約
，但原告既自89年6月1日起即任職於被告公司，迄至104
年8月3日止未為中斷，其前後勞動契約之工作期間亦已超
過90日，且前後契約亦未有間斷超過30日之情形，則依前述
說明，兩造間之勞動契約依法自應視為不定期勞動契約。被
告抗辯兩造間為定期契約云云，不足信採。
⒊原告依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款規定終止兩
造間之勞動契約是否合法？
①按依勞動基準法之規定，勞工得請求資遣費者，須雇主係依
勞動基基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（
勞動基準法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞動基準
法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞動基準法第14條
第4項、第17條規定參照），始得請求。倘係由勞工於無勞
動基準法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止勞動契
約（勞動基準法第15條規定參照），或雙方合意終止契約但
無支付資遣費協議之情形，勞工自無請求資遣費之權利。是
依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，雇主應發給
勞工資遣費者，以雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款
情形之一，經勞工不經預告終止契約者，始足當之。而勞動
基準法第14條第1項各款之終止事由，包括「一、雇主於訂
立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴
行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工
健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、
雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五
、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，
致有損害勞工權益之虞者。」等6項。又勞工終止勞動契約
時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動
契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦
不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工
法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約
之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理
由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。再者，於雇
主未解僱勞工之情況下，勞工若表明請求給付資遣費，則因
資遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，當認已
屬終止勞動契約之明確意思表示。合先敘明。
②原告主張被告有勞動基準法第14條第2、5、6款所載事由
，兩造間之勞動契約業經原告於104年8月3日合法終止等
語，惟為被告所否認，抗辯其並無原告所指違反勞動基準法
事由，原告係於104年8月3日自行離職云云。經查：
⑴次按雇主對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給
充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告
終止契約，但應自知悉其情形之日起，30日內為之。此觀勞
動基準法第14條第1項第2、5、6款、第2項規定自明。
⑵原告主張被告法定代理人對其有勞動基準法第14條第2款所
定之重大侮辱行為，其自得不經預告終止勞動契約等語，固
據其提出鐘小雯在碧根廣場工作之人員通訊軟體LINE群組留
言紀錄為證（見本院卷第52至53頁）。而依該通訊紀錄所示
，被告當時之法定代理人鐘小雯（即匿稱「 鐘唐欣 」）確有
於該群組中公然對原告侮辱以「不適就滾蛋，裝模作樣，令
人...」、「ㄎㄢˋ我就講ㄋㄧˇ怎樣！陳小姐」、「王
八蛋，拿合約嚇我威脅我，我就怕妳嗎？」、「死愛導，導
三小」等語，雖足認鐘小雯有於上揭時、地，對原告為上開
侮辱之行為，惟參諸勞動基準法第12條第1項第2款所稱之
「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、
雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之
嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社
會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用
語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱
行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，此有最
高法院92年度台上字第1631號判決可資參照。則本件原告是
否得因鐘小雯上開侮辱行為而據以終止兩造間之勞動契約，
自仍應以雇主該侮辱行為已達嚴重影響勞動契約之繼續存在
以為斷。而本件被告法定代理人上開言語雖足令原告難堪，
但實尚難認已達足以嚴重影響兩造間勞動契約之繼續存在，
是原告以鐘小雯對其為上開侮辱行為，而主張依勞動基準法
第14條第1項第2款規定終止兩造間之勞動契約，即難認屬
合法。
⑶另按工資為勞工因工作而獲得之報酬。工資應全額直接給付
勞工。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，
每月至少定期發給二次。雇主不按期給付工資者，主管機關
得限期令其給付，勞基法第2條、第22條第2項、第23條第
1項前段及第27條定有明文。雇主如不依勞動契約給付工作
報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第
5款亦規定甚明。是工資為勞工提供勞務之對價，且工資領
取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，故雇主應依勞動契
約給付工作報酬，且按月全額直接給付勞工。本件被告自99
年起分別於每年11、12月，自原告當月薪資中各扣款855元
、2,400元之忠誠險保費及團體保險保費，並於104年6月
份原告薪資中扣款1,000元等情，此為兩造所不爭執之事實
，而原告主張上開扣款係未經其同意，雖為被告所否認，並
抗辯兩造於僱傭契約成立時即已口頭約定就忠誠險、團體保
險費用為扣款云云，惟被告就此有利於己之事實並未能舉證
以實其說，參以證人即被告公司人事主任 白玉婷 亦於本院審
理時證述：「（被告公司所有員工都有投保忠誠保險及團體
保險？）我是到職之後一年左右才開始接手薪資發放及計算
的工作，接手的時候就所有的員工都有投保忠誠保險及團體
保險，我自己也有投保，從移交給我的資料可以看出99、98
年就有投保資料」、「（投保忠誠保險及團體保險是員工自
願保險？）是公司強制保險，忠誠保險是怕員工瀆職、侵占
所以才做投保，至於團體保險的原因我就不清楚，我也是第
一次領到薪水的時候，才知道有扣投保忠誠保險及團體保險
保險費，在我第一次領薪水之前，公司也沒有告訴我要投保
忠誠保險及團體保險，也沒有徵詢我的同意」等語（見本院
卷第167頁背面）；再按所謂默示之意思表示，係指依表意
人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若
單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思
表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第
762號判例意旨參照）。而原告本即按月領取薪資，被告變
更薪資結構擅自自原告薪資扣款作為保險費用之支付，原告
縱依循往例方式支領薪俸，然除非其有何特別舉動或其他情
事足以間接推知原告業為同意上開薪津結構改變即扣款之效
果意思，否則僅單純按往例領取薪資，不得謂其已為默示之
意思表示，而同意被告扣款作為保險費用之支付。故原告主
張該忠誠保險及團體保險費用之扣款，係被告未經其同意擅
自扣款等語，應屬非虛，而堪採信。則被告未經原告同意，
即逕自99年起分別於每年11、12月，自原告當月薪資中各扣
款855元、2,400元作為忠誠險保費及團體保險保費，並無
正當理由於原告104年6月份薪資中扣款1,000元，自屬不
依勞動契約給付工作報酬。則原告主張依勞動基準法第14條
第1項第5款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬有據。
⑷另按依勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項、第11條
前段、第13條第1項、第14條第1項之規定，可知雇主有為
其員工依當月月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保
險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務。本
件被告為原告之雇主，有依上開規定為原告依其月薪資總額
，按投保薪資分級表之規定，向勞工保險申報投保薪資辦理
勞工保險之義務，惟本件被告除擅自將原告之投保單位由隆
鎰公司，變更為和興維護公司，再變更為和興保全公司，又
變更為被告公司外，且被告公司未依上開規定按原告薪資數
額覈實申報原告之勞保投保薪資及提繳勞工退休金等情，亦
據被告自認在卷（見本院卷第168頁背面），則被告違反上
開勞工保險條例規定，應可認定。另按被保險人於保險效力
開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或受益人得依上
開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，
其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞工保
險條例第19條第1項、第2項前段分別定有明文；另勞工保
險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付
、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪
資計算，此觀諸同條例第32條、第35條至第36條、第53條、
第58條之1、第62條等規定自明；又依就業保險法之規定，
申請人非自願離職而有失業之情形時，其請領失業給付、職
業訓練生活津貼，或有請領育嬰留職停薪津貼等費用，亦係
以被保險人之平均月投保薪資為計算依據，關於就業保險法
中所稱之月投保薪資，除該法另有規定外，準用勞工保險條
例及其相關規定辦理，此參就業保險法第16條至第17條、第
19條至第19條之2、第40條規定即明。是關於雇主申報勞工
之勞工保險投保薪資若干，影響勞工上開費用請領之甚鉅，
雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險
條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之
權益損害非謂不大。被告將原告之勞工保險投保薪資以多報
少，影響原告依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關
給付之金額，而有損害原告權益之虞，亦堪認定。則原告主
張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動
契約，亦屬有據。又被告少報原告之勞保投保薪資之情形迄
至104年8月3日原告傳真離職申請書予被告為終止勞動契
約之意思表示時尚在持續中，此有原告之勞工保險被保險人
投保資料表在卷可按（見本院卷第41頁），準此，原告於10
4年8月3日以離職申請書通知終止兩造間之勞動契約，並
未逾勞動基準法第14條第2項規定之30日期間，併此敘明。
⑸本件原告於104年8月3日以和興機構員工離職申請書通知
被告終止兩造勞動契約時，雖未敘明具體事由，而僅載明離
職原因為「依據勞動基準法第14條第1款、第2款」（見本
院卷第55頁），惟原告於同日即向臺中市政府勞工局申請勞
資爭議調解，其主張事由即為其於89年6月1日到職至104
年8月2日，89年至91年公司由隆鎰更名為和興，平均薪資
29,000元，請求被告給付任職期間勞工保險投保薪資高薪低
報之差額，及給付團體保險及忠誠保險之溢扣金、特別休假
應休未休工資、資遣費、7月份暨8月1日、8月2日之工
資，並主張其係屬非自願離職，請求被告公司給付資遣費等
語，此有臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄附卷足憑（見
本院卷第56頁）。則依上開原告於104年8月3日出具之離
職申請書及申請調解內容，足徵原告已指明被告未經勞工同
意扣薪，及將其投保薪資以多報少之未依勞動契約給付工作
報酬及違反勞動契約、勞工法令之情事，雖其離職申請書中
僅提及依勞動基準法第14條第1項第1、2款規定終止勞動
契約，惟按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥
於所用之辭句，民法第98條定有明文，以原告前揭陳述及申
請調解內容所言各節，其於104年8月3日傳真離職申請書
終止勞動契約，應不限於依上開勞動基準法第14條第1項第
1、2款規定為之，尚包含第14條第1項第5、6款規定之
情形至明。
③綜上所述，本件原告於104年8月3日以上開離職申請書，
依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款對被告為終止兩
造間勞動契約之意思表示，既於同日即到達被告，自已發生
合法終止之效力。被告上開所辯，尚非可採。
⒋原告請求被告給付遭其不當扣款之薪資共計17,275元、資遣
費300,956元及特別休假工資89,918元，並提撥63,359元至
其退休金專戶，是否有理由？
①扣薪部分：
承前所述，被告未經原告同意，即逕自99年起分別於每年11
、12月，自原告當月薪資中各扣款855元、2,400元作為忠
誠險保費及團體保險保費，並無正當理由於原告104年6月
份薪資中扣款1,000元，係屬不依勞動契約給付工作報酬，
已如前述，則原告依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給
付上開遭其不當扣款之104年6月份薪資1,000元，及自99
年起至103年止於每年11、12月遭扣之忠誠保險、團體保險
薪資共計16,275元【計算式：（855＋2,400）×5＝16,2
75】，總計17,275元，即有理由，應予准許。
②資遣費部分：
⑴按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應發
給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工
作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；其剩餘
月數，或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1個月者以
1個月計，此固為勞動基準法第17條所明定。次按勞工適用
勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資
，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及
第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，
其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月
之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月
平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休
金條例第12條第1項亦有明文。本件原告依勞動基準法第14
條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，核係合
法，已如上述，則其依前開規定，請求被告給付資遣費，自
屬有據。
⑵又按勞工退休金條例第9條第1項、第2項規定：「雇主應
自本條例公布後至施行前1日之期間內，就本條例之勞工退
休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選
擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動
基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適
用勞動基準法之退休金規定者，於5年內仍得選擇適用本條
例之退休金制度」。查本件原告主張其於104年8月3日終
止勞動契約前6個月之月平均工資為29,000元等語，有原告
薪資明細在卷可按，且為被告所不爭執（見本院卷第168頁
背面）；又本件於雖未曾以書面徵詢原告選擇是否適用勞工
退休金條例之退休金制度或以書面約定依新制（即勞工退休
金條例規定之退休金制度）或舊制（即勞動基準法規定之退
休金制度）之勞工退休制度，業據原告 陳明 在卷，惟被告自
95年1月起依勞工退休金條例規定為原告提撥雇主提繳之勞
工退休金，此有原告之已繳納勞工個人專戶明細資料附卷可
積（見本院卷第43至47頁），並為兩造所不爭執，自可認於
勞工退休金條例94年7月1日施行起滿5年內之95年1月1
日起原告已同意選擇適用勞工退休金條例新制。
⑶依此計算，原告自89年6月1日起至94年12月31日止，按勞
基法第17條規定可得請求舊制之資遣費為161,917元〔計算
式：29,000×（5＋7/12）＝161,917，小數點以下四捨五
入〕；自95年1月1日起至104年8月2日止，依勞工退休
金條例第12條第1項規定，原告可得請求新制之資遣費應為
140,167元〔計算式：29,000×0.5×（9+8/12）＝140,16
7，小數點以下四捨五入〕。綜上，原告所得請求之資遣費
合計為302,084元（計算式：161,917+140,167＝302,084
）。則原告依前揭規定，請求僅被告給付資遣費300,956元
，自屬有據，應予准許。
③特別休假工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日
。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四
日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞
動基準法第三十八條定有明文。又勞工未於年度終結時休完
特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完
特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日
數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原
因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院
勞工委員會七十九年九月十五日（）台勞動二字第21827
號函釋意旨參照）。再查勞動基準法第38條特別休假之規定
，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此
增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結
或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可（行政院勞工
委員會八十七年九月二十三日台勞動二字第041683號函釋
意旨參照），是勞基法第38條規定之特別休假，旨在提供勞
工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資
而多領退休金，從而勞工是否得以領取特別休假未休之工資
，應視是否係屬可歸責於雇主之原因，及雇主是否明確要求
勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假而定，始符合
衡平原則。
⑵本件原告既自89年6月1日起即受僱於被告，則依勞動基準
法第38條規定，原告自90年6月1日起至92年5月31日止之
特別休假應為7日、自92年6月1日起至94年5月31日止之
特別休假應為10日、自94年6月1日起至99年5月31日止之
特別休假應為14日、自99年6月1日起至105年5月31日止
之特別休假應各為15、16、17、18、19、20日。惟原告主張
被告就其特別休假均未予准假，故依勞動基準法，請求被告
給付特別休假之工資補償等語，則為被告所否認，並以前詞
置辯，是以原告自應就其應休之特別休假日未於年度終結時
休完之原因，係可歸責於雇主即被告之原因所致乙節，負舉
證證明之責。
⑶本件原告主張其於104年7月17日傳真請假單至被告公司，
欲自同年月20日起至31日止請特別休假10日，然遭被告原法
定代理人鐘小雯以扣薪威脅原告不准請特休假等情，業據其
提出和興機構員工請假單、LINE簡訊翻拍照片為證（見本院
卷第48至54頁），被告對此亦不爭執，是原告此部分主張，
自堪信為真實；又兩造間之勞動契約既經原告於104年8月
3日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定合法終
止，則就該104年6月1日起至105年5月31日止原告原得
享有之特別休假20日，自應認係因可歸責於被告之原因致未
能休假。故原告請求被告給付該20日特別休假未休之工資，
自屬有據。而本件原告離職前之月平均工資為29,000元，已
如前述，故本件原告得請求被告給付之上開特別休假日20日
未休之薪資為19,340元【計算式：29,000÷30=967，967×
20＝19,340，元以下四捨五入】。至於原告自90年6月1日
起至104年5月31日止之特別休假未休部分，縱使原告有未
於各該特別休假年度終結前休完特別休假之情形，但原告既
未能舉證以證明其於該等年度終結前未休完特別休假，乃係
因可歸責於雇主即被告之原因所致，則依前揭說明，原告請
求被告給付自90年6月1日起至104年5月31日止之特別休
假未休工資共計70,578元，即屬無據。故原告請求被告給付
特別休假未休之工資19,340元部分，為有理由，應予准許。
逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。
④依上所述，原告得請求被告給付之金額總計為337,571元（
計算式：17,275＋300,956＋19,340＝337,571）。
⑤提撥退休金帳戶提撥數額不足部分：
按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負
擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，
勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依
同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳
或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主
請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅
於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不
得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞
工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞
工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損
害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將
未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原
狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。本
件原告係自89年6月1日起受僱於被告，且被告公司未依法
按原告薪資數額覈實申報原告之勞保投保薪資及提繳勞工退
休金等情，已如前述；又被告亦自認倘經本院認定原告係自
89年6月1日起任職於被告公司，其對於原告所提計算被告
應提繳至原告勞工退休金帳戶之金額為63,359元，並不予爭
執等情（見本院卷第61頁、第197頁），故原告請求被告再
提繳63,359元至原告之退休金專戶，亦屬有據。
⒌被告所為抵銷之抗辯，是否有理由？
①被告主張依兩造間勞動契約第6條約定，原告自被告公司離
職後，不得於前任職之大樓服務，惟本件原告於104年8月
3日自被告公司離職後，仍於接手碧根廣場社區之齊家保全
股份有限公司任職，並派駐於碧根廣場擔任社區秘書乙職，
依前開規定，應賠償被告公司50,000元，被告自得以該50,0
00元之違約金與原告本件請求為抵銷云云，而原告對於其自
被告公司離職後，仍於碧根廣場任職乙節固不予爭執（見本
院卷第158頁），惟主張系爭勞動契約第6條競業禁止約定
為定型化契約，且未有任何補償條款，而被告對於原告亦未
有任何教育上之訓練，故系爭勞動契約第6條約定應屬無效
等語。
②按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，
有加重他方當事人之責任者；使他方當事人拋棄權利或限制
其行使權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法
第247條之1第2、3款定有明文。所謂「按其情形顯失公
平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定
加以綜合判斷而有顯失公平之情形而言。又競業禁止條款訂
定之目的，係在限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於
離職後於一定期間轉至原雇主之競爭對手任職，並利用過去
服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，而打擊原雇主，
亦即為避免該離職受僱人為能在其新職依約提供勞務及達成
現任僱用人要求之工作表現，而不得不使用其在前僱用人任
職處所知悉之資訊，致有洩漏前僱用人之營業秘密、其他機
密或搶奪固定客源之虞，對前僱用人造成企業競爭上之不利
益而設。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原
得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職
業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條
、第22條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工
約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備
相當性，始能承認其效力，如該約定不當阻礙離職勞工職業
或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第72條規定
，應認為無效。又約定受僱人於離職後不得從事一定職業之
競業禁止約款，係在限制受僱人職業選擇權利之行使，並因
此使受僱人不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個
人技術之維持與提升，影響受僱人之人格與經濟利益，對該
離職之受僱人言，自屬而片面加重其責任、拋棄權利或限制
其行使權利。故競業禁止約款若以附合契約方式訂定，則該
競業禁止約款是否有效，即應審酌是否該當民法第247條之
1規定顯失公平之情形。審酌競業禁止條款上開訂定之目的
及上開條款對該離職受僱人造成之上開不利益，於審查競業
禁止條款是否有違反民法第247條之1規定之顯失公平，其
審酌之要素，至少應包括：1.企業或雇主需有依競業禁止特
約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護
之必要（雇主可保護之正當利益，包括「營業秘密」及「其
他可保護之正當利益」）。2.依離職員工之職務及地位是否
知悉僱用人上開正當利益及知悉程度，如無特別技能、技術
且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱
離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業
之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違
反公序良俗而無效。3.限制離職員工就業之對象、期間、區
域、職業活動之範圍，需不超過合理之範疇。4.填補離職員
工因競業禁止之損害代償措施之有無（給付型態包含離職時
或離職前財產之給予，或在職期間之給予均無不可，惟給付
金額需與勞工競業禁止期間所受工資差額損害相當為必要）
。而前開所謂「雇主可保護之正當利益」，係指僱用人花費
勞力、時間或費用所取得具機密性非公開且有利於企業競爭
之機密資訊，該資訊之所有人有機會取得優於不知或不使用
該資訊競爭對手之利益，是若為受僱人在該行業工作即可獲
得之一般知識，即非屬雇主可保護之正當利益範圍。
③查本件系爭勞動契約即「應徵須知及規定」之條款均係由被
告公司所事先擬訂，其內容亦均為被告權利之保護與對員工
違約之罰則等約定，且原告並無與被告公司磋商之餘地，此
有系爭「應徵須知及規定」附卷可稽（見本院卷第141至14
2頁），是以系爭「應徵須知及規定」為被告公司所預先擬
訂之定型化契約條款，堪可認定。又觀諸系爭「應徵須知及
規定」第6條約定：「離職者半年內不得在前任職之大樓服
務，違者除當月不支薪外並須賠償公司新台幣伍萬元（管理
員、行政助理、會計）現場人員，組長、總幹事壹拾萬元」
（即系爭競業禁止條款），經核系爭「應徵須知及規定」上
開之約定，係限制原告離職後半年內之就業自由，屬限制被
告之工作自由，應屬民法第247之1條第3款所規定「使他
方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之範疇。惟被告並未
能舉證證明其需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在
，且原告在被告公司之職務僅係派駐碧根廣場之現場會計，
職位不高，亦非企業雇主之主要營業幹部，顯無相當管道得
以知悉其企業雇主之營業祕密或商業機密，應無接觸被告營
業秘密之可能，是原告在離職後，縱使再至與原大樓任職，
亦無妨害原雇主營業或為不正競爭之可能時，此際之競業禁
止約定，即堪認已不當限制勞工之轉業自由權，佐以系爭「
應徵須知及規定」上開系爭競業禁止約款並未約定任何填補
原告因受就業限制所致損害之代償措施，顯見系爭競業禁止
條款之約定於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存權益
」間發生嚴重失衡狀態，有過度保護雇主而害及原告之工作
權益，難謂合理適當。從而，被告抗辯依民法第247條之1
規定，系爭「應徵須知及規定」中之系爭競業禁止條款有顯
失公平之情形，應屬無效，洵為有據。則系爭競業禁止條款
既屬無效，被告基於無效之系爭競業禁止條款請求原告賠償
50,000元，並主張以之與本件原告請求之金額為抵銷，即無
理由。
四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法及勞工退休
金條例等規定，請求被告給付337,571元，及自起訴狀繕本
送達翌日即104年10月21日起至清償日止，按年息百分之5
計算之利息，並請求被告提繳63,359元至原告之勞工退休金
專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，
應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判
決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、本件原告雖陳明願供擔保，請准宣告假執行，然因本件原告
勝訴部分係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟
程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1
項第3款之規定，依職權宣告假執行，原告此部分所為宣告
假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受
其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，惟既已依職權宣告，無
再命原告提供擔保之必要，並不另為准駁之諭知。被告陳明
願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之
擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，失
所附麗，應併予駁回之。
七、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民
事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款
、第392條第2項，判決如主文。
中華民國105年8月12日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官劉惠娟
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，
應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年8月12日
書記官黃泰能