裁判字號：臺灣新竹地方法院98年勞訴字第22號民事判決
裁判日期：民國99年04月02日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院民事判決98年度勞訴字第22號原告甲○○訴訟代理人 洪大明 律師被告台灣高速鐵路股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人周奇杉律師複代理人丙○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年3月11日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。查本件被告就兩造僱傭契約薪資之支付係以台北富邦商業銀行新竹分行轉帳為之，是兩造所約定之債務履行地即在新竹，此有原告所提之台北富邦商業銀行存摺影本附卷可憑（見本院㈠卷第18、19頁），且為被告所不爭執，是本件被告之住所雖非在本院轄區，惟依上開說明，本院對本件訴訟自有管轄權，合先敘明。
二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，但此規定於有訴訟代理人時不適用之，而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第
170、173、176條規定分別參照。本件被告之原法定代理人 殷琪 已於日前卸任，因其委任有訴訟代理人，是其訴訟程序不當然停止，而新法定代理人 歐晋德 業已就任，並經原告於民國（下同）99年1月7日以書狀聲明承受訴訟，此有原告之聲明承受訴訟狀及被告公司基本資料查詢等件附卷可稽（見本院㈡卷第10、11頁），核與前開規定相符，應予准許，附此敘明。
三、再按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查，原告主張被告解僱不合法，兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，是原告如不訴請確認，其所主張之權利是否存在，即無法明確，則原告私法上之地位自應有受侵害之危險，其起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，揆諸前開說明，應認其有即受確認判決之法律上利益，於法並無不合，亦應准許之，併予敘明。
四、復按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時，其訴之聲明第2項原係請求「被告應自97年2月起，按月於每月最後一日給付原告新台幣（下同）42,000元，及自各應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於訴訟進行中，原告更正其訴之聲明第2項請求「被告應自97年2月起至復職日止，按月於每月最後一日給付原告41,500元，及自各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核與前開規定相符，應併准許之。
乙、實體部分：
壹、原告方面：
一、原告主張：緣原告自90年6月起受僱於被告公司，擔任課員，任職於興建事業本部土木本部北工部C220標施工所，繼而調往合約部求償課，再調往興建處北區興建管理部C230標業主駐地辦公室擔任課員，而原告任職期間工作認真，任勞任怨，迭獲主管嘉許，並無違反勞動契約情事。詎被告竟於97年2月19日，突發文予原告，函文內容稱：「緣台端自90年
6月15日受聘於本公司，目前擔任興建處興建分處北區興建管理部C230標業主駐地辦公室課員乙職。經查，因本公司高速鐵路興建工程已趨完工，台端所屬單位已完成階段任務解編，經本公司考核台端之工作表現，並為台端多次安排其他單位相同工作性質職缺面試，惟台端因自身無意願或未符職缺條件而無法有適當工作可供安置，是以，本公司爰依勞動基準法相關規定，定於97年2月15日正式終止與台端間之聘僱契約，特此告知。」等語，是被告顯係以原告所屬單位已完成階段任務解編為由，依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第4款規定終止兩造之勞動契約。惟查，原告原任職單位未解編，僅係更換名稱而已，並無業務性質變更情形，又縱認原告原所任職之部門確有業務性質變更情形，惟被告公司其他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工，是被告公司既仍有其他適當之工作可供安置原告，則被告遽依勞基法第11條第4款之規定將原告解僱自不合法。準此，被告公司並不具法定解僱事由，竟任意違法解僱原告，自不生解僱效力，兩造間之僱傭關係當仍屬合法存在。為此，原告提起本件訴訟，除訴請確認兩造間之僱傭關係存在外，並依民法第487條規定，請求被告給付自97年2月起至復職日止，按月於每月最後一日給付原告41,500元，及自各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自97年2月起至原告復職之日止，按月給付原告41,500元，及各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、對被告抗辯所為之陳述：被告辯稱其係依據勞基法第11條第4款之規定與原告終止僱傭契約，於法並無不合云云，惟被告所為之解僱，並不合法，茲說明如下：
（一）被告並無業務性質變更情形：查原告原任職單位，並未解編，僅係更換名稱而已，並無業務性質變更情形，則被告此部分所辯已難採信。
（二）又縱認有業務性質變更情事，惟亦無有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置情形：
⒈查原告於90年6月間應徵受僱於被告公司，擔任行政課員
，當時被告公司規定必須有15年以上之工作經驗，才能前往應徵，而原告係東海大學企管系畢業，又有15年以上之工作經驗，符合要求，方被錄取；原告正式受僱後，原在C220標施工所、繼而被調往合約部求償課，再被調往C230標業主駐地辦公室，工作性質均為行政事務之處理與文書之管理。因原告之工作性質具一般性，與被告公司之部分業務性質變更，並無關係，被告公司內部各單位，均有類此職缺，可供安置原告，但原告卻故不直接調派原告前住任職，反要求原告必須與求職人員一般，一一前往面試，嗣再以各種理由拒絕，最後片面終止契約，被告此舉顯然不合勞基法第11條第4款之規定，被告為終止勞動契約之意思表示，顯不合法。
⒉次查，被告公司所屬興建部門雖已完成階段任務，但被告
公司其他部門，依然正常運作，甚或業務增加，依勞基法第1條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，仍應視具體情形，及相當時間持續觀察，認確有解僱勞工之必要時，雇主方得終止勞動契約（最高法院83年台上字第2767號判決參照）；但查，被告公司其他營運部門，運作一切正常，且有其他眾多職缺對外招募，被告亦自承尚有「其他單位相同工作性質職缺」，而原告也同意配合改變勞動條件，但被告公司卻刻意刁難，逕行解僱原告，顯未善盡雇主對於勞工之保護照顧義務，自不符合憲法保障工作權之意旨及解僱之最後手段原則，被告公司解僱原告，於法自屬未合，兩造間之僱傭關係應仍屬存在。
⒊再者，被告亦自承該C230標駐地業主辦公室解編後，有其
他員工被直接安排到其他單位任職，依工作平等原則，被告理應同樣直接安排原告至其他單位任職，且原告早經錄取為正式員工，並無重新面試問題，此為被告公司違法解僱勞工之藉口而已。復且，被告公司極具規模，人員、職缺甚多，猶以行政人員為主，被告既自承有此等職缺，原告又無不能勝任情形，被告片面終止契約，確不合法。
貳、被告則以：
一、被告公司係依勞基法第11條第4款之規定終止兩造勞動契約，核屬於法有據，並非違法解僱，茲說明如下：
（一）按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，係指雇主考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內，所為之經營或生產組織上之改變或調整之措施，包括產品種類或生產技術等項，出於經營決策與生存所需，雇主對於其所經營業務之全部或一部業務種類關於質方面之變更（臺灣高等法院95年度重勞上字第27號判決可資參照）。
（二）經查，本件原告於被告公司任職期間，原擔任興建處C230標駐地辦公室行政課員。嗣由於高速鐵路之興建工程陸續完成，C230標駐地辦公室之人數亦逐年減少，從93年之32人下降至95年之8人，且8人之中，非約聘之一般員工僅有2人，此有被證15C230標業主駐地辦公室人員名單參照。迨至96年4月4日，該單位即正式解編。可見被告公司於資遣原告之前，所經營之業務種類確實已由「興建」轉型為「營運」，自有必要調整原有之組織架構，將C230標駐地辦公室在內之興建部門解編以為因應，並非僅係單純更換名稱而已。故被告公司基於此等業務性質之變更而有減少興建部門勞工之必要，當無疑義。
（三）職是之故，被告公司由興建期步入營運期後，原有之興建部門因完成階段性任務而相繼解編。此時被告公司本可資遣原興建部門之員工或依據被告公司所頒佈之「遷調辦法」，被告公司亦可直接調動員工，員工除有正當理由並經核准者外，不得拒絕調動（見該辦法4.2、6.1⑵）。基此，被告公司因業務之需要得「調動」員工，亦即各級主管得依所屬員工知識、專長、經驗、工作行為及能力提請調動適當之單位或職位，經核決主管裁定後即可調動員工（見該辦法6.1調動通則）。此外，現職員工欲應徵公司內職缺而欲「請調」者，被告公司之遷調辦法亦設有詳細規定，亦即被告公司之人力資源單位會與調入單位篩選應徵員工之現職基本資料、考績、職缺之資格條件等相關資料後，由人力資源單位協調調入單位主管辦理甄試（筆試或面試）後決定是否同意該請調案（見該辦法6.4請調）。換言之，無論「調動」或「請調」，被告公司均有內部標準流程確認員工是否適職、適性、適所，以避免員工遷調後無法勝任工作。
（四）不僅如此，針對該次由「興建」轉型為「營運」之過渡期間，被告公司尚實施「興建行政人員調任作業計劃」，包括原告或其他興建部門非工程類行政人員共計163人均依該計劃進行調任，調任結果如興建單位因應台灣高鐵公司營運職務重置說明表（參本院㈠卷第363頁），即「已離職（含留職停薪）39人」、「命令調職6人」、「內部甄試轉任其他部門72人（營運部門59人、非營運部門13人）」、「組織調整後留任46人」，茲因若干原始檔案已因解編而佚失，現存之資料詳如被證11（參本院㈠卷第198頁至339頁）。由上述說明表可知，該次調任作業計劃實施後，除離職人員以及被告就興建部門進行組織調整後所留任之人員外，絕大多數計72名行政人員均係透過內部甄試轉任其他部門，僅有6人係以命令調職之方式處理。足見被告公司為慎重處理調任事宜，不願意任意安插職位，乃煞費苦心，不惜耗費大量人力、物力進行內部甄試，使各個人員適才適所，得以發揮所長。
（五）就本件而言，C230標駐地辦公室因興建工程完工而於96年
4月4日解編後，已無原告原任工作之需要，被告公司於C230標駐地辦公室解編後半年內，因未有適當工作供原告調動，即依遷調辦法請原告按規定辦理請調，亦提供長達約7個月之時間供原告參加其他職缺之面談，期間被告仍繼續支付薪資，因此絕無原告所謂刁難之情事可言。
（六）然基於尊重員工之主觀意願，及為確認員工是否足以勝任新職，被告公司於95年開始即將所有職缺透過電子郵件方式公告週知，且由於此次興建部門有眾多員工可能需要調至營運部門擔任新職，因此，被告公司特舉辦多場說明會，針對相關職缺進行說明，另備有各職缺之詳細工作說明書可隨時參考，相關問答集亦公告於被告公司內部網站中供同仁參閱，原告亦有參與此說明會活動。是被告公司之上開作為，純係為促進勞資關係之和諧而努力，竟遭原告誣指為違法解僱勞工之藉口，實令被告公司無奈、不解。
（七）此外，被告公司之人力資源單位自96年7月開始，主動為原告安排面談，面談職缺包括烏日及六家基地課之行政課員、運務部組員訓練認證課員、左營行政課課員、預算暨採購採購課員、文管課郵件快遞管理人員，俾使原告事先瞭解新職之工作內容及條件，以尊重原告擔任新職之意願，並避免就職後適應不良。其間被告公司之人力資源單位主管尚曾主動關心原告，並曾提醒原告面談時應注意之事項（如服裝儀容等）；又原告於上班日面試時均以出差辦理，故有給付工資，並提供高鐵列車免費搭乘。顯見被告公司確實已盡力協助原告請調至營運部門其他單位甚明。然對於被告公司為原告所安排烏日及六家基地課行政課員之面談，原告以「感謝抬愛，不去！」等語回覆拒絕，其餘職缺面談之結果均不適任，被告就此亦無可奈何。至於被告公司之員工遷調後，其職等均為平調或晉升，不曾出現降職之情形，亦不會藉此調降員工之敘薪，併予說明。
（八）換言之，被告公司雖多次為原告安排面談，或由原告主動申請其他職缺，甚至被告之其他單位主管亦曾審閱原告之員工資料。然或因原告主觀上能為而不為，可以做而無意願做，直接拒絕被告公司之安排或因被告單位主管評估原告之專業、經驗及能力無法適任新職（例如：無法以英文溝通等），原告之新職始終無法確定。亦即原告對於足以勝任之新職並無意願，對於有意願之新職又不能勝任。故在無適當工作可供安置之情況下，被告公司遂由人力資源處任用暨薪資部之 李惠珍 副理、 林靜怡 專員於97年2月12日下午3時46分許與原告當面會談，並交付終止勞動契約之書面文件。然原告當時表示不接受被告公司所為終止契約之通知，被告不得已，只得以雙掛號之方式再次發函表示終止系爭勞動契約。可見被告所為洵為合情、合理、合法之舉，何來違法解僱之可言。
二、被告公司係以嚴謹而人性化之人事制度處理與原告間之勞動關係，並未刻意刁難：
查被告公司雖擁有數千名員工，規模不可謂小。然被告公司既肩負大眾運輸之重要使命，為謀公共福祉暨企業之永續經營，人力資源必須妥善運用，自需一套嚴謹而人性化之人事制度，絕不能因人設事，隨意安插職位以致有礙企業之經營。從而被告公司均係以此等原則及方式安排興建部門之員工，對原告亦復如此，絕非刻意刁難原告。
三、綜上所述，被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造勞動契約，應屬合法，原告之主張，並無理由。為此聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益之判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。
叁、兩造不爭執之事實及證據：
一、原告自90年6月份起受僱於被告公司，擔任課員，先是任職於興建事業本部土木本部北工部C220標業主駐地施工所，繼而調往合約部求償課，嗣再調往興建處北區興建管理部C230標業主駐地辦公室擔任課員之事實，有被告公司錄取報到通知信函、調派通知單等件附卷可稽（見本院㈠卷第9至14頁）。
二、被告公司於97年2月15日出具終止聘僱契約通知書，向原告為終止勞動契約之意思表示，惟經原告拒絕簽署收受，被告公司乃再於97年2月19日發函以勞基法第11條第4款之事由，向原告為終止勞動契約之意思表示，並於97年2月29日結算後，將應給付原告之薪資、資遣費及預告期間工資匯入原告所開立台北富邦商業銀行薪資帳戶之事實，有被告公司解僱信函、原告台北富邦商業銀行新竹分行存摺明細表、被告公司終止聘僱契約通知書及薪資及其他給付計算明細表等件附卷可稽（見本院㈠卷第15、16頁、第18、19頁、第89至91頁、㈡卷第25頁）。
三、原告以遭被告非法解僱為由，向新竹縣政府申請勞資爭議協調，嗣經兩造於97年4月7日到場協調，惟因雙方各持己見，認知差異過大，並無法達成共識，故調解不成立之事實，有新竹縣政府函及新竹縣勞資爭議調解紀錄等件附卷可稽（見本院㈠卷第16-1、17頁）。
肆、得心證之理由：按勞動基準法第11條第4款規定：「非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。」是雇主依勞動基準法第11條第4款預告勞工終止勞動契約時，須合於「業務性質變更」、「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置」之要件。本件原告主張被告依勞動基準法第11條第4款規定終止雙方勞動契約，不符上述規定之要件云云，惟已為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件兩造所應審究之爭點厥為：被告依勞動基準法第11第1項第4款之規定，終止兩造之勞動契約，是否有理由？茲論述如下：
一、關於「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件：原告主張其所任職之單位並未解編，僅是更換名稱，自不符合勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件云云，惟：
（一）按勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，乃指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。是故「業務性質變更」之範圍極廣，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項變為另一項、生產產品的改變、生產技術的變更等項而已。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。則欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。如足認公司所為確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理。
（二）經查，高速鐵路之全線興建工程已於95年間陸續興建完成，自96年1月起開始試行營運通車，並自96年3月起全線正式通車營運使用之情，乃為眾所周知之事實，又被告公司於94年底為因應高速鐵路工程將於95年底陸續興建完成，屆時公司經營方針將由「興建期」期轉型為「營運期」，被告公司乃即自94年底起，在公司內部網頁上公告營運處職缺，且將興建處員工如何應徵請調營運處職缺之流程及相關釋疑均一併公告於公司之內部網頁，以供員工隨時閱覽查詢，再者，被告公司人力資源處／任用暨薪資部任用課部門並即於95年2月22日就原興建單位現有非工程類共163位一般行政人員將如何釋出，簽請實施興建行政人員調任作業計劃，即由營運處確認職缺，且由興建部確認將配合組織調整調出之人員（即為適用興建行政人員調任作業計劃之員工）後，先行辦理內部調任，再行對外召募，並儘量優先錄用興建行政人員，以減少公司培訓時間，俾利員工可儘快接任新工作，又對於興建處現有一般行政人員請調營運處各職缺，除應舉辦職缺說明會外，並應儘量給予協助， 俾利其 等充分能瞭解職缺工作內容及調任作業計劃以利請調，此觀被告公司內部簽陳內容自明（見本院㈠卷第165、166頁），並有營運處職缺之電子郵件通知、被告公司網頁營運處重要公告、應徵鐵路營運處職缺流程「問與答」、鐵路營運處內部應徵問與答、鐵路營運處職缺公告、新竹車站召開說明會電子郵件通知等件附卷可稽（見本院㈠卷第65至70頁、第139至143頁、第145、146頁、第196頁），自堪信實在。
（三）次查，原告所任職興建處C230標業主駐地辦公室，該部分工程已於89年5月1日開工興建，並於95年年底完工，此後陸續進行後續驗收工作，迨至96年4月4日經被告公司核發承包商「工程缺失改善完成證明書」，而原告所任職興建處C230標業主駐地辦公室，於93年5月31日共有32位員工（其中26位為工程師，6位為一般行政人員），嗣於95年11月30日僅餘8位員工（其中6位為工程師，2位為一般行政人員）等情，有被告所提之工程缺失改善完成證明書及興建處C230標業主駐地辦公室人員名單等件附卷可稽（見本院㈠卷第195頁、㈡卷第27頁），且為原告所不爭執，依此足徵被告所辯原告所任職興建處C230標業主駐地辦公室確因高速鐵路陸續興建完成而陸續縮編，其任職人員亦陸續減少，迨至96年4月4日因興建工程驗收完成而行解編等情，應堪認非虛。
（四）準此，衡諸公共工程之興建時期，乃著重工程之施作及興建之品質，而營運時期則為公共工程之最大目標，亦是創造利潤及服務需求之來源，是企業由「興建期」轉入「營運期」將會造成組織結構之重整，並對公司之業務型態產生重大變革，而企業經營者為因應「興建期」及「營運期」之不同時期，確實必須採取不同之經營方式及決策方針以應所需。故被告公司因高速鐵路之興建完成，公司由「興建」時期轉型為「營運」時期，其興建處原為高速鐵路工程之興建而設立之目的已達，其階段性任務完成，而有組織重整，並進行解編之必要，則原告原所任職興建處C230標業主駐地辦公室之組織及人員確已發生結構性、實質性改變，揆諸前開說明，應認屬業務性質變更，且原告原所任職興建處C230標業主駐地辦公室因組織重整解編後，已無原告所任職之職位，自有減少員工之必要，則被告前開所辯應認尚非虛妄，至原告雖空言主張其原所任職之興建處C230標業主駐地辦公室並未解編，僅是更換名稱，並非業務性質變更，亦無減少勞工之必要云云，惟其就此有利於己之事實，始終未能提出任何證據方法以實其說，則其此部分主張尚非足採。
二、關於「無適當工作可供安置」之要件：原告又主張被告公司之其他部門既仍正常運作，甚或業務增加，而需用勞工，則被告不予安置原告，逕依勞基法第11條第4款規定將原告解僱，自不合法云云，惟：
（一）查被告公司為因應高速鐵路興建完成，其業務由「興建期」時期轉型為「營運期」，其興建處即將陸續進行解編，惟興建單位原有非工程類共163位一般行政人員將如何釋出，將事涉公司人事組織結構之重大變化，亦對公司員工之權益產生影響，此與原告任職期間，被告公司因業務需要，2次將原告調職，僅小幅度人事微調之情形大不相同，又審諸「興建處」與「營運處」成立之目的及組織結構均有不同，其內部各單位行政工作之具體執掌自有差異，所需行政人員之專業能力亦當屬有別，是被告公司若未審慎評估員工之主觀意願及客觀能力，逕由被告公司依命令調動員工，恐將造成員工調任後無法勝任工作，除影響公司業務之推展，並端生日後勞資爭議情形，是被告公司為顧及興建處員工調職營運處後得以適職、適性、適所，以覓得勞雇雙方均認適宜之工作安置，乃於95年2月22日簽請實施興建行政人員調任作業計劃，即由營運處確認基層營運所需之行政人員職缺，且由興建部門之單位主管確認之組織調整後調出之行政人員名單（此即為適用興建行政人員調任作業計劃者）後，並由人力資源單位對適用興建行政人員調任作業計劃之員工辦理職缺說明會，再由適用該調任作業計劃之員工填交個人之內部職缺應徵表，另組成甄選作業小組辦理興建行政人員派任甄選作業程序，各職缺主管亦需指派適當人員參與甄選作業，復由職缺單位與甄選小組代表確認職缺之能力需求與評核標準，關於人員之遴選派任均由甄選小組依標準評定，至於甄選之審核標準，除優先考量面談員工之工作地點外，尚包括工作班次、個人意願、歷年考績、相關工作經歷、面談結果（五職等即及以上職缺有需要者）及適職評量等事項，此觀被告公司內部簽陳內容自明（見本院㈠卷第165、166頁），自堪信實在。
（二）次查，被告公司決定實施興建行政人員調任作業計劃後，除自94年底即在公司內部網頁上公告營運處職缺，並將興建處員工如何應徵請調營運處職缺之流程及相關釋疑均一併公告於公司之內部網頁，以供員工隨時閱覽查詢，人力資源處除會將營運處職缺訊息以電子郵件通知員工外，且備有各職缺之詳細說明書可隨時提供員工參考，並舉辦多場職缺說明會，俾利適用興建行政人員可充分瞭解應徵請調流程、營運處職缺之工作內容及相關疑義，以覓得勞雇雙方均認適宜之工作安置，此外，人力資源處亦會主動為適用興建行政人員調任作業計劃之員工安排面談，而關於召募應徵請調等事宜，依被告公司管理規章之遷調辦法6.
4請調⑺規定，均由人力資源單位統籌處理，職缺單位主管不得逕向其他單位同仁直接徵詢調任意願；員工亦不得向職缺單位主管直接應徵或洽詢任何召募應徵事宜，此觀被告公司管理規章遷調辦法自明（見本院㈠卷第107頁反面），並有營運處職缺之電子郵件通知、被告公司網頁營運處重要公告、應徵鐵路營運處職缺流程「問與答」、鐵路營運處內部應徵問與答、鐵路營運處職缺公告、新竹車站召開說明會電子郵件通知等件附卷可稽（見本院㈠卷第65至70頁、第139至143頁、第145、146頁、第196頁），亦堪認屬實。
（三）再查，被告公司實施興建行政人員調任作業計劃後，除有
6名員工因被告公司業務需要逕依命令調動，此乃符合被告公司管理規章遷調辦法4.2、6.1等規定，有被告公司管理規章遷調辦法附卷可稽（見本院㈠卷第106反面、10
7頁），及組織重整後因其職務仍存續而繼續留任之46位員工外（此部分員工因非配合組織調整調出之人員，故並不適用興建行政人員調任作業計劃），其餘近百位適用興建行政人員調任作業計劃之員工均是依前開調任作業計劃辦理請調，甚有半數以上之72位員工均順利請調轉任至其他部門，而覓得勞雇雙方均認適宜之工作安置，至其他有36位員工係自請離職或辦理留職停薪，僅有原告及訴外人 樓震誠 、 林文南 等3位員工遭到資遣等情，此有被告公司內部簽陳、內部職缺應徵表、面談評分表、請調名冊、內部簽陳、申請者推薦表、行政處人力組織圖、工作說明書、應徵人員資料表、電子郵件、公共事務處人力組織圖、北區車站－台北車站組織人員編制圖、北區車站－板橋車站組織人員編制圖、北區車站－桃園車站組織人員編制圖、中區車站－新竹車站組織人員編制圖、中區車站－台中車站組織人員編制圖、南區車站－嘉義車站組織人員編制圖、南區車站－台南車站組織人員編制圖、南區車站－左營車站組織人員編制圖、北區報到中心組織人員編制圖、命令調職名單、組織調整後留任名單、離職人員名單（含自請離職、資遣及留職停薪）等件附卷可稽（見本院㈠卷第104頁、第167至192頁、第198至345頁），且為原告所不爭執，亦堪信實。
（四）復查，被告公司人力資源處／任用暨薪資部任用課部門於95年2月22日簽請實施興建行政人員調任作業計劃後，乃即於95年3月8日通知對新竹苗栗地區的興建行政員工舉辦第五場說明會，而原告確有接獲前開通知舉證說明會之電子郵件，此有說明會通知之電子郵件附卷可稽（見本院㈠卷第196、197頁），嗣原告所任職之興建處C230標業主駐地辦公室於96年4月4日因組織重整而解編後，因無原告原所任職之職務，被告公司之人力資源單位乃即自96年7月間起，主動為原告安排六家基地課行政課員、運務部組員訓練認證課員、左營行政課課員、預算暨採購課採購課員、文管課郵件快遞管理人員等職缺面試，而原告亦依前開調任作業計劃自行申請應徵請調物料管理部物類主檔系統專員、訓練暨員工關係部員工關係專員等職缺，此有原告之面談評分表及內部職缺應徵表等件附卷可稽（見本院卷第72至79頁），依此，堪認原告已同意依前開興建人員調任作業計劃辦理應徵請調事宜，以確認適職、適性、適所之安置地點，惟前開請調結果除六家基地課行政課員之職缺，原告係以「感謝抬不愛，不去！」等語直接回覆拒絕外，其餘職缺面談結果雖均為不適任，但細譯各該面談評分表均已詳載原告所獲評定標準之評等，且就面談人員之觀察及其他意見予以註記，並綜合考量後始為「不錄取」之建議意見，此觀原告之面談評分表內容自明（見本院㈠卷第72至75頁、第77至79頁），而原告又未能舉證證明被告公司或面談人員究有何刻意刁難情形，堪認原告係因其主、客觀條件未能符上開職缺之需求，難認被告公司有何故為刁難原告情事，況查，被告人力資源單位前於96年7月9日為原告主動安排面試六家基地課行政課員之職缺，並經鐵路營運處維修分處維修支援室行政人員 周鈺 琄以電子郵件通知原告，參以原告自承其係東海大學企管系畢業，其原任職興建處C230標業主駐地辦公室係處理一般性之行政事務，而被告則具體說明原告任職興建處C230標業主駐地辦公室擔任行政課員期間，其工作內容大致為車輛保養維修／車輛之固定簡單報表製作，總務事務類各項用品之請購及廠商之請款申請，暨支援部分文書管理業務等事務，此為原告所不爭執，觀之六家基地課行政課員之主要職掌則為協助行政專員執行基地課之行政工作，並提供派任之路線／車輛相關系統之行政庶務支援事宜，此有六家基地工作說明書附卷可參（見本院㈠卷第147頁），是審諸原告住居新竹，則該職缺之工作地點確較適合原告，而酌以原告之學、經歷及能力等條件，亦應能勝任該行政職缺，惟原告逕以「感謝抬愛，不去！」之強烈語氣回覆拒絕，此有電子郵件附卷可憑（見本院㈠卷第71頁），堪認原告主觀上並無任職該六家基地職缺之意願。至原告嗣雖辯稱係因該電子郵件並非被告總公司之人力資源單位所寄發，故伊有所存疑，且伊剛從大陸探親返台，尚有諸多公務待處理，始拒絕前往面試云云，惟查，前開職缺通知之電子郵件雖非由被告公司人力資源處之承辦人員直接通知，而係由鐵路營運處維修分處維修支援室行政人員周鈺琄所通知，惟其於電子郵件內容已說明係接獲HRD（人力資源處）所提供原告之履歷表，故乃通知詢問原告是否有參與內部面試之意願，並請原告回覆等語，此觀電子郵件之內容自明（見本院㈠卷第71頁），是原告果若有意願參與該職缺之面試，就被告公司人力資源處是否有提供原告履歷給鐵路營運處維修分處，或委由該分處維修支援室行政人員周鈺琄為系爭職缺之通知，均屬不難查證之易事，又縱原告剛從大陸探親返回，有諸多公務尚待處理，然該承辦人員周鈺琄於96年7月9日之電子郵件通知上僅要求原告於96年7月11日回覆，並非要求原告立即前往面試，尚難認對其公務有何急迫影響，但原告卻於96年7月10日逕以「感謝抬愛，不去！」之強烈語氣回覆無意願參與面試，更足見原告主觀上確無任職該六家基地職缺之意願，是縱被告以命令調動原告任職該六家基地之職缺，惟因原告主觀上並無任職該職缺之意願，亦難認原告能愉快勝任該職務，益證員工主觀之任職意願確亦為職務調動應予考量之重要因素，則原告主張被告應逕依命令調動員工，不應要求員工申請應徵面試云云，顯與兩造已合意依興建行政人員調任作業計劃申請應徵請調，以確認勞雇雙方均認適宜之工作安置之規則不符，亦與被告公司管理規章遷調辦法中需因業務之需要，被告公司始有依命令調動員工必要之規定未合，則原告此部分主張尚非足採。此外，被告於原告所任職興建處C230標業主駐地辦公室解編後，確自96年7月間以來，提供長達約7個月之時間供原告參加其他職缺之面試，且於上班日面試均以出差辦理，並提供高鐵列車免費搭乘，此為原告所不爭執，則被告辯稱被告公司已盡力協助原告請調至營運部門其他單位，惟確因無適當職務可供安置，始於97年1月8日簽請資遣原告等情，應堪信實在。
（五）綜上，被告公司為因應高速鐵路興建完成，其業務由「興建期」時期轉型為「營運期」，其人事及組織結構產生重大變革，乃決定實施興建行政人員調任作業計劃，經由內部應徵請調，以協助員工請調安置至適職、適性、適所之職務，審諸該興建行政人員調任作業計劃之資訊既屬公開、透明，且核諸該調任作業計劃之甄選審核標準，乃係考量面談員工之工作地點、工作班次、個人意願、歷年考績、相關工作經歷及適職評量等各事項，亦屬客觀、合理，再者，該調任作業計劃係由被告公司人力資源單位統籌負責，職缺單位主管及員工均不得私下洽詢，對於適用該調任作業計劃之員工而言，更屬公平、公正，而被告公司實施興建行政人員調任作業計劃後，原興建處員工，除有6位員工因被告公司之業務需要，由被告公司依命令調動其職務，及組織重整後因其職務仍存續而繼續留任之46位員工外（此部分員工並不適用興建行政人員調任作業計劃），其餘近百位適用興建行政人員調任作業計劃之員工均是依前開調任作業計劃辦理請調，甚有半數以上之72位員工均順利請調轉任至其他部門，而原告亦已同意並依此調任作業計劃辦理應徵請調事宜，惟自被告公司人力資源單位於96年7月間主動協助辦理調任作業後，歷時近7個月時間均未覓得適當之職位以供安置等情，均已詳如前述，而原告既受僱於被告公司逾7年之久，則其對於被告公司是否有其足以勝任之職缺，應無不能查明之虞，詎原告就其所主張被告公司尚有適當工作可安置原告，卻故意不予安置云云，並未能舉證以實其說，則其此部分主張亦難認足採，是被告前開所辯於資遣原告斯時，被告公司內確已無其他適當工作得安置原告等情，堪可採信。
伍、綜上所述，被告資遣原告合於勞動基準法第11條第4款要件，且無濫用權利情形等情，業如前述，則兩造間之僱傭關係業因被告合法終止而歸於消滅，從而，原告求為確認兩造間僱傭契約關係存在，並依民法第487條之規定，請求被告應自97年2月起至原告復職之日止，按月給付原告41,500元，及各月應給付月薪日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。
陸、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，自無庸逐一論述，併此敘明。
柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年4月2日
勞工法庭法官高敏俐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國99年4月2日
書記官黎秀娟