裁判字號：臺灣臺中地方法院104年勞訴字第204號民事判決
裁判日期：民國106年03月09日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺中地方法院民事判決104年度勞訴字第204號原告 曾粹俐 訴訟代理人 洪明立 律師（法律扶助律師）被告東州實業有限公司法定代理人 許天賜 訴訟代理人 陳昭全 律師上列當事人間給付工資等事件，本院於105年12月20日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣參拾參萬陸仟捌佰柒拾柒元，及自民國一○五年十一月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十，餘由原告負擔。
本判決得假執行，但被告如以新臺幣參拾參萬陸仟捌佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款分別定有明文。經查原告起訴聲明第1項原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）581,893元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，嗣於民國105年11月9日以民事準備三狀將上開聲明變更為「被告應給付原告795,435元，及自民事準備㈢狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，核原告上開聲明變更，屬擴張應受判決事項之聲明，依前開說明，應予准許。
貳、實體部分
一、原告方面：㈠起訴主張：原告於103年3月17日起受僱於被告，有原證1之
勞保投保紀錄可稽。經被告指派至被告所承攬中華郵政股份有限公司（下稱中華郵政公司）之客戶服務中心（下稱客服中心），擔任專案經理，負責該客服中心正常運作，約定原告每月薪資為5萬元。原告自任職起兢兢業業，面對客服中心人力不足，亦常犧牲自身休假時間，以貼補人力缺口，更常一天須工作12至16小時。經原告努力，使被告於4個月內由虧損轉為損益兩平。惟被告不僅從未給付加班費予原告，僅一再要求原告努力達成工作目標，嗣原告深感每月5萬元薪資，相較於工作上付出心力及工作時間顯不成比例，遂向被告提出加薪請求。惟被告對於原告加薪請求未正面回復，僅研擬並實施一激勵獎金之發放辦法，並要求原告於103年11月4日簽立一專案經理人協議書（原證2）。惟此一激勵獎金發放辦法非專為原告所設，發放對象除原告外，尚包括於客服中心工作之被告公司專案成員，觀之該辦法主旨即明。原告雖未獲加薪承諾，然因激勵獎金發放辦法之施行，原告亦得因努力達成工作目標而獲得獎金分配，遂仍持續努力工作，惟被告於104年4月4日公告，於同年5月開始終止該激勵獎金發放辦法（原證3）。嗣原告於104年6月19日突獲被告公司負責人通知，要求原告交出辦公室密碼，即刻休有薪假，原告遂於同年6月21日將未完工作交接予被告公司 蔡維揚 副理後，於同年6月22日開始休假。詎於休假期間，突又獲被告公司 許淑芬 經理告知，要求原告須於104年6月24日至辦公室辦理交接，原告雖不明究理，仍依指示辦理交接，交接後仍繼續休假。後原告接獲被告寄發存證信函，稱原告連續3個月未達專案應有服務標準，故自104年6月29日起正式解除委任（原證4）云云。原告無奈僅得向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以起訴狀繕本送達為終止與被告間之勞動契約，並依兩造之勞動契約、勞基法規定，請求被告給付如下：
⒈積欠應給付獎金：依被告擬定實施之中華郵政利潤中心管理
法計算原告可分配之獎金，104年1至4月分別為222,779元、98,084元、215,439元及60,037元，惟104年1月份尚積欠66,834元、104年2月份尚積欠40,625元、104年3月份尚積欠215,439元、104年4月份尚積欠60,037元，計積欠獎金382,935元（原證6）。
⒉應休假未休假之工資補償：兩造約定正常工作時間為每週星
期一至星期五上午9時至下午5時，星期六、日休假，另遇有法定假日亦休假。惟因原告擔任客服工作性質特殊，無法正常休假，故以排休方式為之。經對照中華郵政公司函復原告自103年4月16日至104年6月21日於該公司備援中心大樓之電梯刷卡紀錄，統計原告於103年4月至6月間之應休假未休時數，扣除已排休時數後，以每月薪資5萬元計算，被告應給付原告應休假未休工資補償金額為178,229元。
⒊延長工時工資：承上，經對照中華郵政公司函復原告自103
年4月16日至104年6月21日於該公司備援中心大樓之電梯刷卡紀錄，統計原告於103年4月至6月間之延長工時時數，扣除被告已給付103年9月份、104年5月份已給付平日延長工時工資時數後，以每月月薪5萬元計算，原告延長工時工資168,646元。
⒋資遣費：原告自103年3月17日起任職被告公司，迄104年7月
2日終止兩造勞動契約止，工作年資為1年3月又15日，以原告月薪5萬元計算之資遣費為32,292元。
⒌預告工資：按雇主應給付預告期間之工資，依勞基法第16條
第3項之規定，僅限於雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，並未論及勞工依同法第14條第1項規定終止勞動契約之情形。勞工如依同法第14條第1項之規定終止勞動契約，依同條第3項規定準用同法第17條規定，雖得請求雇主發給資遣費，但因未準用同法第16條第3項規定，似係特意排除勞工得另行請求雇主加發預告期間工資。然查，依同法第18條之規定，對於勞工不得向雇主請求加發預告期間工資者，僅限於雇主依同法第12條得不經預告終止契約者、勞工依同法第15條之規定終止勞動契約者、定期勞動契約期滿離職者，並未包括「勞工依同法第14條之規定終止勞動契約」之情形，又似係特意排除此種「勞工依同法第14條之規定終止勞動契約之情形。故勞工如係依同法第14條之規定終止勞動契約之情形，是否得向雇主請求加發預告期間工資，因立法疏漏，並不明確，自應衡量「預告期間工資」之立法目的、性質及勞資雙方之利益考量，由法院依法律之確信，為補充之解釋。所謂「預告期間工資」性質本係對於勞工因勞動契約在無預期下突然終止，因無法即時覓得工作之補償。另參酌勞基法第18條之立法目的，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資之各款情形，其中除勞工因可歸責於己之事由，遭雇主解僱（即同法第12條），因係咎由自取，雇主無須發給預告期間工資外，由勞工主動終止勞動契約者，有因逾3年之特定性定期契約於滿3年後，或不定期契約之情形，由於是在契約有效期間，勞方單方主動解約，雇主自無須補償的義務，又或因定期勞動契約期滿離職，因屬勞工可以預期，自然已有轉就其他工作之準備，並無生活頓失困境之虞，不發給預告工資，並不違背其為救濟勞工頓失工作生活困窘之本意。至勞工依同法第14條第1項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸責於雇主之事由所致，為求公平，應認勞工在終止勞動契約之際，亦得向雇主請求發給「預告期間工資」。至於得請求「預告期間工資」之標準，應類推適用同法第16條第1項各款之規定。本件原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，終止與被告間之勞動契約，自得請求被告發給「預告期間工資」，依原告工作年資1年3個月，得請求被告給付20日預告期間工資即33,333元（元以下四捨五入）。
⒍非自願離職證明書：原告既依勞基法第14條第1項第5款規定
終止兩造間之勞動契約，自得依就業保險法第11條第3項及勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈原告未簽立被證6之協議書，亦不知悉被告其他員工是否有
簽立該協議書，並未見過被證13之工作規則，被告自應就被證6及被證13之形式上真正負舉證責任。至兩造約定之獎金計算方式，詳如民事準備一狀之附件，被告應給付原告之獎金期間自103年9月至104年4月止，如當月之服務水準達80%以上，原告可得獎金為利潤中心盈餘（即T）乘以0.4，如當月之服務水準達75%-79.99%，原告可得獎金計算為T乘以0.4乘以0.6，T之計算式為實際接聽及外撥可計費通數（A）乘以22，減去品質因素罰扣款（B）、實發薪資（D）、勞健退
（E）、當月團保費（F）後，加上應回收（G），減去應扣除（H），加上福利金調整（I）、獎金調整（J）、9月的前薪資（K）來計算。原告103年9月服務水準為75.74%、獎金215,439元，103年10月服務水準為81.4%、獎金143,026元，103年11月服務水準為83.58%、獎金95,118元，103年12月服務水準為80.55%、獎金234,453元，104年1月服務水準80.7%、獎金222,779元，104年2月服務水準81.57%、獎金98,084元，104年3月服務水準80.5%、獎金215,439元，104年4月服務水準75.17%、獎金60,037元。被告應給付原告103年9月至12月獎金全額538,571元、104年1、2月獎金70%為224,604元，合計763,175元，扣除原告應付補充保費11,527元後，被告應給付原告751,648元，但被告僅於104年2月17日匯付232,100元、104年4月10日匯付508,347元，尚短付11,201元（被證21）。因被告未為全額給付薪資經員工向臺中市政府檢舉後遭裁罰4萬元，被告竟將此列為獎金應扣除項目，即為104年2月被告已給付70%獎金短少11,200元，故被告尚應給付原告104年1、2月獎金30%及104年3、4月獎金全額215,439元、60,037元及前開短少之105年2月獎金11,200元，計382,935元。至被告主張104年4月獎金計算基礎之實際接通及外撥可計費通數為94,438通（客服人員總接話量90,077通加客服人員總外撥量即郵件及ATM4,493通）云云，惟查被告主張通數乃104年4月1日至29日，尚有4月30日當日可計通數4,176通（客服人員總接話量4,044通加客服人員總外撥量郵件及ATM132通）漏未列計，故104年4月獎金計算基礎實際接通及外撥可計費通數應為98,614通，有被證19第2頁之中華郵政顧客服務中心營運報表（日報表）自104年4月1日至4月29日可稽。乃因被告與中華郵政公司間之合約末日恰為4月29日，4月30日則為新契約之始日，再由被證3之第3頁，可知被告向中華郵政公司請領104年5月份費用明細中包含104年4月30日之款項。
⒉不爭執被告已給付104年1月份該客服中心之加班費12,234元
、104年2月份加班費58,000元，及被證20之形式上真正（惟原告嗣後撤回該形式真正之自認）。惟依被證20之104年3月份列表並無加班費等相關項目，亦無法得知被告所稱104年3月份加班費27,850元如何計算？況依被證20第4頁所載，表列「補發201503假日加班費」欄位，金額計8,350元，始為104年3月份加班費數額，原告不爭執以此金額計算。惟104年4月份加費數額計算方式，似依「補發201404假日加班費」30,296元，加上「201504出勤獎金」16,500元，然既名為出勤獎金顯與加班費不同，且依分紅制度所載，凡因本專案之各項激勵措施及節慶和公佈之福利事項支出，乃為AGENT紅利提撥比例中去統籌運用（原證6之中華郵政利潤中心管理法，陸：紅利來源與分配），即出勤獎金應由提撥予專案人員分享之紅利中支出，非由應給付予原告紅利中扣除，故104年4月份加班費如以30,296元計算，原告並不爭執。
⒊對於人力不足部分，原告自103年任職未久即陸續發生，就
此一問題即經常向被告公司負責人許天賜反應，多次建議以調整薪資及增加福利津貼等方式補足人力和留住員工，由原告與許天賜之網路通訊軟體Line對話內容自明。又被告公司負責人許天賜與許淑芬實際上從未至被告所承攬之中華郵政公司客服中心內排班執行業務或分擔任何工作，縱中華郵政公司客服中心人力不足，亦由其他任職員工以加班方式補足，自無被告負責人許天賜及許淑芬支援人力之情，故應扣除該二人支援薪資及差旅費部分即無所據。
⒋被告應給付原告104年1月至4月之獎金數額，如依原告主張
紅利計算方式，再扣除104年1月份加班費12,234元、104年2月份加班費58,000元、104年3月份加班費8,350元、104年4月份加班費30,296元，被告應再給付原告紅利獎金應分別為217,885元、74,884元、212,099元及52,766元，金額共為557,635元，扣除被告已給付104年1、2月之金額155,945元及57,459元，被告尚欠原告之獎金數額為344,231元（如原告所提出之附件四），另原告同意扣除以1.91%計算之二代健保差額6,575元，及被告於104年8月11日溢付給原告之特休獎金778元加以扣回，故原告得主張被告未付之獎金數額應為336,878元。
㈢聲明：
⒈被告應給付原告795,435元，及自民事準備三狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：㈠被告因承攬中華郵政公司客服中心委外營運專案，委任原告
為該專案之經理人，有被告交付原告之委任聘書（被證1）及原證2之專案經理人協議書足稽。被告於103年3月份得標取得上開專案後，初步先由被告法定代理人許天賜負責前期之人員招募，招募約20餘人後，即交由原告接手自行招募及管理，被告並將所承攬之中華郵政公司客服中心交由原告為全權之管理及營運，原告即為該中心最高管理人之專案經理。而在經濟上，針對該中心之營業所衍生之紅利，依原證2中華郵政利潤中心管理法（密件版）之成本內容3所示，分紅金40%係由原告獨得，另60%則由原告依員工之工作表現，自行決定分給其他之員工（原證2）。經查，原告除每月固定50,000元本薪外，迄今已自被告合計領取紅利751,974元（被證22，嗣更正為751,975元）。另該中心每月得向中華郵政公司請領之費用明細表（被證3），亦係由原告計算並製作後交給被告用印，再由被告寄送給原告，由原告持之向中華郵政公司請款，顯見原告於經濟上，擁有獨立之決定權，並未從屬於被告。復在組織上，因被告公司係位於臺北市，故聘任原告為該中心專案經理人之目的，係希望原告能全權負責處理該中心事務，原告得視現場之營運狀況，自行決定是否增加人手，故該中心之員工，除被告法定代理人前期之招募人員外，嗣後均由原告自行招募及管理。經查，於原告任職期間，包括正職及兼職之員工曾達60至70人間，幾乎均為原告所自行招募。又該中心員工得領取之薪水數額亦由原告決定，有原告計算該中心全部員工薪水後，寄送給被告相關薪資數據資料可證（被證4）。另依原告自行製作並公告之組織圖（原告為最高之營運經理）、獎金發放辦法、正職人員福利制度、當月SVL達80%且有獎勵記錄時獎金發放原則及關於薪資…等公告（被證5），足證原告於組織上為該中心之最高階人員，對於該中心之全體員工，擁有絕對之掌控權。又原告於決定擬僱用之員工後，僅須知會被告即可，被告會依原告所提報錄取之員工人選，與該員工簽立如被證6所示之勞動契約書（被證6），有被證7所示由原告通知被告對經其錄取之員工加保之e-mail及勞健退加保申請書足稽（被證7）。至兩造間則僅簽有被證1所示之委任聘書及原證2之「中華郵政客服中心專案經理人聘用及分紅獎勵契約協議書」，並無另簽立被證6所示之勞動契約書，足見在組織上，原告擁有極高之裁量權，並無從屬於被告之情事。又在人格上，原告上班之起訖時間及休假日期，均由原告自行排定，被告自始未曾干涉。經查中華郵政公司客服中心之其他員工，一上班即須上線，被告係 以渠 等電腦之登入及登出時間，據以計算渠等之出勤時間。至於原告部分，被告僅要求原告應顧好KPI（即中華郵政公司要求之服務標準），以達成被告與中華郵政公司間之約定，以免因未達中華郵政公司要求之80%標準，遭中華郵政公司扣款或取消繼續承攬之資格，被告並未要求原告應幾點上班、下班及出勤，且原告完全不用打卡，原告之上班時間為何，完全由原告自行調配，顯見在人格上，原告亦完全自主，並未從屬於被告。綜前，顯見原告任職被告之專案經理，得對外代表被告，在一定事務範圍內具有相當獨立之裁量權，且得在被告所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。例如：中華郵政公司若有任何事務，必須由該中心配合處理者，僅需原告確認並用印即可回覆中華郵政公司，根本無需再由被告公司配合處理，此亦有中華郵政顧客服務中心通知單回覆足稽（被證8），故原告應屬公司法第29條所規定之經理人，與勞基法規定單純提供勞務之受僱人有別，兩造間之權利義務，自應依委任關係決之。原告主張兩造間為僱傭關係存在，應適用勞基法規定云云，即有未合。
㈡被告迄今尚應給付原告獎金為216,465元。被證15由被告所
製作，103年9月至104年2月應給予原告之獎金計算方式，係依原告於104年2月22日完成初稿（被證16），並於3月27日修改後（被證17），經被告公司許淑芬經理初步依原告所提供計算格式及數據並修正部分金額後所製作完成。因原告於104年春節前尚未計算完成，被告乃先於104年2月17日發放232,100元，嗣104年4月10日計算完成後，再發放508,347元，並代扣補充保費11,527元，共發放103年9月至12月之100%獎金及104年1月至2月之70%獎金，計共751,974元予原告（計算式：232,100＋508,347＋11,527＝751,974，嗣更正為751,975元）。至104年1-4月尚未核發完畢之獎金，經被告調整104年1-4月之加班費為正確數額，並更正「支援薪資」數額後，重新計算被告103年9月至104年4月應給付原告之獎金總額應為973,447元【註：依前所述，被證15係許淑芬經理初步依原告提供計算格式及數據修正部分金額後完成，當時因許淑芬經理尚無時間整理，乃先依原告所提出之數據估算。嗣被告曾提出被證18，計算被告103年9月至104年4月應給付原告之獎金總額為944,887元，但因被告又將「支援薪資」之數額更正（詳後述），重新計算應給付之獎金總額為973,447元，故被證22始為被告主張應給付原告獎金之計算方式】。倘扣除被告前開已給付751,974元、二代健保補充保費4,230元，及被告104年8月11日溢付給原告特休獎金778元（被證2），核計被告迄今僅尚有216,465元尚未支付予原告（計算式：973,447－751,974－4,230－778＝216,465），非原告所稱382,935元。又104年4月電話通數應為94,438，有原告所製作於104年5月13日email給許淑芬經理之費用明細表足稽（被證19），惟原告起訴狀所提原證6之計算方式中，將電話通數誤植為98,614通。另依原證2專案經理人協議書陸之2「費用含括：薪資：本專案執行所產生的勞務費用含加班費/夜點費/二段班等因勤務所致之支出…」暨第4頁之「成本內容」1.「所有歸於本案之派駐人力及勞健保之費用」、2.「所有本案之夜點費加班費法定休假及特殊休假」及5.「因執行業務所造成的耗損及法令扣罰」約定，被告主張104年1-4月應發給中華郵政公司客服中心其他員工之加班費、差旅費、支援薪資及罰款等，本屬應扣除之成本費用。惟原告所製作之原證6計算方式中，未扣除104年1-4月應發給該中華郵政公司客服中心其他員工之加班費12,234元、58,000元、27,850元及46,796元（被證20、22）、差旅費1,876元、1,720元、1,703元、3,571元及925元（被證25）、支援薪資20,000元、25,000元、25,000元、25,000元、25,000元、25,000元、25,000元及25,000元【被證22，因原告為降低成本，獲取較高之獎金，不願補足中華郵政公司客服中心人力，致被告公司負責人許天賜及許淑芬經理必須協助處理，故被告原以許天賜及許淑芬每月薪資4分之1即34,500元作為計算支援薪資基礎，然因基於預算考量，每月僅分別支付許天賜20,000元、許淑芬5,000元，有被證23許天賜及許淑芬薪資表及相關薪資轉帳明細足稽，故被告爰將支援薪資部分，調降為被告所實際支出部分。】，及罰款40,000元（被證21、22）等應扣除之成本費用，併予說明。
㈢原告既於所提出之105年4月26日民事爭點整理狀中，不爭執
被證20之形式上真正，已生自認之效果，除非原告能證明其上開自認與事實不符，否則其主張撤回對被證20形式上真正之自認，自無理由㈣被告是否應給付原告應休假未休假之工資補償、延長工時工資、資遣費及預告工資？若應給付，其數額為何？查：
⒈關於延長工時工資部分：查原告為被告因承攬中華郵政公司
客服中心專案所委任之專案經理人，原告上班起訖時間及休假日期，均由原告自行排定，被告自始未曾干涉，故原告實無要求被告給付延長工時工資之權利。又依被證1之委任聘書所載：「…受聘期間…須遵守公司相關保密條款及管理規章。」，因被證13之工作規則內，訂有被告公司管理上之相關規定，該等規定亦應屬上開委任聘書所稱之「管理規章」範疇，且該工作規則公佈於被告公司官網內之職工網，原告可輕易查得，足見原告應有遵守該工作規則內相關管理規定之義務。依該工作規則第22條之規定，倘原告有加班情事，應填寫「加班單」始能請領加班費（被證13）。惟原告自始並無填寫加班單，自無請求被告給付加班費之權。況原告雖未填寫加班單，仍於103年9月向被告請領44小時加班費及颱風津貼、另於104年5月份向被告請領28小時平日加班費及24小時假日加班費（被證2），被告仍然給付，亦顯見被告並無積欠原告任何加班費，否則原告何以未向被告請領？顯見原告此部分之請求，並無道理。
⒉關於應休假未休假之工資補償133,333元部分：依前所述，
被告本即無管控原告上班起訖時間及休假日期，原告想休假即可自行休假，被告並無積欠原告任何休假，並無給付原告未休假工資補償133,333元之義務。況依被證10所示原告於104年6月21日晚間寄發給許天賜之e-mail，原告僅稱自104年6月22日起欲連續休5天的6月份休假，並無提及被告尚有積欠其任何休假（被證10），顯見原告主張被告應給付其80日未休假之工資133,333元，亦屬無據。
⒊關於資遣費32,292元及預告工資33,333元部分：查原告既為
經理人，兩造間為委任關係，非僱傭關係，原告並不屬勞基法所稱之勞工，亦不適用勞基法之規定，被告自無給付上開資遣費及預告工資之義務。
⒋中華郵政公司檢送原告自103年4月16日起至104年6月21日止
於該公司備援中心大樓之電梯刷卡紀錄，僅能顯現原告所持有該張卡片於上開電梯刷卡紀錄所顯示之時點，曾有進入電梯刷卡之紀錄。至於究係何人使用該張卡片進出該公司備援中心大樓？及持有該張卡片之人，每次進入該公司備援中心大樓後，究係停留多久？均無從依上開電梯刷卡紀錄顯現，顯見原告尚無從援引上開電梯刷卡紀錄作為其出勤記錄之主張。
㈤原告既為經理人，兩造間為委任關係，而非僱傭關係，故原
告並不屬勞基法所稱之勞工，亦不適用勞基法之規定，被告自無發給非自願離職證明書之義務。
㈥被告主張已經以原證4存證信函終止與原告之委任關係。蓋
因被告負責之KPI於104年5月份及6月份，僅為70.42%及65.77%（被證9），未能達到中華郵政公司所要求之80%標準。
另經中華郵政公司多次向被告表達時常找不到原告，原告亦未委任代理人在該中心現場配合該公司處理相關事務，致該公司極為困擾，曾多次向被告表示原告已不適任似已無心於該工作等語，希望被告能另覓人選。參以原告為節省人事成本，以求獲得較為高額之紅利分配，未積極招募人員，處理該中心之工作，致該中心之服務品質未能提升。嗣原告雖有向被告反應人力不足，希望被告能協助招募，被告亦有協助招募，但因被告發覺該中心之人員要求離職時，原告亦未挽留，顯見原告確有上開無心於該中心工作之情。被告法定代理人許天賜及行政處經理許淑芬乃於104年6月19日前往臺中與原告洽談。當時許天賜對原告提出2個方案，其中之一為請原告應重新好好經營該中心之業務，另一則為請原告休長假，先由許天賜整頓該中心工作人員情緒及制度後，再由原告接手。嗣經原告思索後，向許天賜表示她要選擇前者，不休長假。許天賜乃與原告敲定，由原告自己選定之104年6月23日，讓原告自行主持新招募員工之面試工作。詎原告竟嗣後反悔，趁著被告公司休假期間，於104年6月21日晚間寄發e-mail給許天賜，表示想選擇休長假，且自104年6月22日起欲連續休5天的6月份休假，請許天賜親自操刀（即請許天賜自行面試員工及管理該中心）（被證10）。被告在104年6月22日上班時，始收到原告上開e-mail，當然無法接受原告此種不負責任之行為，另因中華郵政公司於104年6月22日當天亦打電話至被告臺北公司，質問為何原告不在該中心又沒委託代理人（註：若該中心之經理人不在，一定要指定代理人，因為中華郵政公司要求該中心之管理人或其指定之代理人每天必須繳交當日報表或轉達特殊事項。）。被告深覺原告無預警趁著假日自行表明休假，完全不顧該中心現場營運狀況，已不適任該中心經理之職務，且中華郵政公司亦寄發如被證11所示之通知函給被告，請被告應另覓適當人選，故被告乃以e-mail回覆並質問原告，表示被告無法接受原告行為，並請原告配合相關事務處理外（被證10），並於104年6月22日寄發原證4之存證信函予原告，表明終止並解除與原告間之委任關係。兩造既為委任關係，被告業已寄發原證4之存證信函予原告，表明終止並解除與原告間之委任關係，並經原告收受（被證24），原告於105年5月3日庭訊時，對原證4之存證信函，亦稱原告是在104年7月2日經臺中英才郵局為招領之通知等語，則被告業以原證4存證信函終止與原告間之委任關係。
㈦聲明：原告之訴駁回。
三、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告自103年3月17日起擔任被告所承攬中華郵政公司客服中心委外營運之專案經理人。
⒉原證1至原證5形式上為真正。
⒊被證1至被證5、被證7至被證11、被證15至被證17、被證19、被證21之形式上為真正。
㈡兩造爭執之事項：
⒈原告撤回對被證20形式上真正之自認，有無理由？⒉兩造間究為委任關係或僱傭關係？⒊被告尚應給付原告獎金數額為何？⒋被告是否應給付原告應休假未休假之工資補償、延長工時工
資、資遣費及預告工資？若應給付，其數額為何？⒌被告是否應發給原告非自願離職證明書？⒍被告主張已經以原證四存證信函終止與原告之委任關係，原
告主張於104年8月17日勞資爭議調解時已經終止兩造之勞動契約，何者為可採？
四、法院之判斷：原告主張被告應給付原告積欠應給付獎金、應休假未休假之工資補償、延長工時工資、資遣費、預告工資及非自願離職證明書，被告則以上情置辯。茲就兩造爭執之重點分述如下：
㈠原告撤回對被證20形式上真正之自認，有無理由？⒈按自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符
或經他造同意者，始得為之。民事訴訟法第279條第3項定有明文。另按原審採為判決基礎之書證，雖上訴人對之並不爭執其真正，亦祇能認為有形式的證據力，至其實質的證據力之有無，即其內容是否足以證明待證之事實，自應由事實審法院曉諭兩造為適當完全之言詞辯論，使得盡其攻擊防禦之能事，始足以資判斷（最高法院48年台上字第837號民事判例意旨參照）。
⒉原告於105年4月26日所提民事爭點整理狀，對被告所提被證
20之形式上真正不爭執（見本院卷㈠第158頁），惟其後於本院105年5月3日言詞辯論時，則對被證20之形式上真正再為爭執（見本院卷㈠第161頁背面），被告則不同意原告撤回此部分之自認。查原告既未能證明此部分之自認與事實不符，其此部分之撤銷於法自有不合。惟依前述說明，亦祇能被證20有形式的證據力，至其實質的證據力之有無，仍應視其內容是否足以證明待證之事實，加以審認。
㈡兩造間究為委任關係或僱傭關係？⒈按民法第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委
託他方處理事務，他方允為處理之契約。」、同法第482條則規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，是所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言；委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言；僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意旨參照）。當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應自當事人間主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。但勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、委任契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：
⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，
在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。
⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生
產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂
立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⒉原告雖主張其與被告所成立為僱傭契約，惟此為被告所否認
。查依被告所提，其於103年3月10日所交付原告之「委任聘書」（如被證1）所示，其上已載明：「東洲實業有限公司因業務須求，特聘請 曾粹俐君 自民國104年3月17日起擔任高階專業經理人乙職，月俸為新台幣伍萬元正，另提供專案維運績效考核獎金；受聘期間依法享有勞健保及勞基法休假保障，升遷獎懲均依公司規定辦理，同時亦須遵守公司相關保密條款及管理規章。」，並有受聘人即原告之簽名無誤，而依原證2，兩造於103年11月4日所簽訂之專案經理人協議書（見本院卷㈠，第17頁反面），其內第五點亦清楚註明有關原告擔任本專案經理人之紅利分享規定，核與被告法定代理人許天賜於本院106年2月16日言詞辯論，以當事人法定代理人身分具結稱：「（原告當時是你面試？）是。（面試原告來擔任何職？）擔任中華郵政公司客服中心的專案經理人。（原告請假是否必須要經過你的核准？）不必，原告沒有什麼請假必要，班是她自己排，真正跟她有關係是中華郵政公司，中華郵政有規定經理人應該什麼時候在場，或是什麼情況要有職務代理人在。（你在面試原告時，有無要求她上下班要打卡？）沒有。（中華郵政臺中客服中心最高負責人是誰？）原告。（臺中客服中心員工招募是何人負責？）組織成員是全部員工下去做，但委任原告之後，都是由原告來做。但合約是我簽的，所以中華郵政公司如果要罰鍰的話也是針對被告公司，但是針對臺中客服中心裡面人員的升遷、考敘都是由原告負責，再由原告報給臺北公司，通常原告報上來的東西公司不會更改，尊重原告的決定，所以我們並沒有改…（當初與原告面試時，與原告談的待遇？）待遇每月薪資五萬元。當時也有談到紅利獎金，當時談專案經理人一定會談到這個問題。（原告何時開始任職？）如果沒有記錯應該是103年3月。（中華郵政利潤中心管理法是誰決定要實施這個辦法？）我決定的。（上面載明實施日期103年9月1日到104年4月30日是何人決定的？）是我決定的，但是真正日期是原告要求我追溯至103年9月起，所以才決定這一段實施日期。（實施日期與原告任職期間並不相符，你剛提到你與原告面試時有談到紅利獎金是什麼樣的紅利獎金？）當初面試原告說待遇五萬，整個年度達標時年薪可達百萬，當初103年4月30日在臺中服務中心開案時，本來是達不到中華郵政公司標準，因為開案以來沒有達不到中華郵政契約標準，所以到本來到103年7月勉強拉到標準，但8、9月又掉下來，原告吵著要走，我為了要安撫原告，所以才實施這個管理法，又應原告要求追溯到103年9月1日。前面面試時，跟原告講的只是目標和願景，並沒有寫下來，只有口頭表示如果年度可以達到標準的話，我願意補足，讓原告達到年薪百萬元的標準，但沒有講到詳細紅利計算標準，但後來的中華郵政利潤中心管理法就有適用在原告的部分，因為適用該管理法，已經遠大於原先我給原告的承諾的年薪百萬…（提示被證一，當初與原告面試時除被證一委任聘書外，有無另外再簽相關的委任契約或甚至是勞動契約？）都沒有。只有請原告寫人事資料。（當初有無跟原告約定如果原告沒有達到你剛才所說年度標準時，公司會有何獎懲？）沒有。因為要講到獎懲的話就沒有人來應徵，所以原告有沒有達到標準都是由被告公司概括來承受…（提示原證四存證信函，這是你發的嗎？上面的內容是何人所寫？）應該是我寫的。（原證四裡面的內容有寫到『未盡專業經理人之職責，於未報准之情況下，即擅改班表自行排休』等語，是否表示原告如果要排休的話，需要經過被告公司的同意？）我下去臺中客服問原告是否留任，原告也是說要繼續留任，就是因為剛才我所說已經跟原告談好要繼續留任，且告訴原告後面幾天還要繼續面試相關新進人員，原告說好，但後來又告知他要排休，所以被告公司覺得原告誠信有問題，才會在存證信函表示原告自己擅改班表，就是原告已經承諾的事情又反悔，不是表示原告休假需要被告公司同意」等語，及同日言詞辯論時，證人即被告經理 許淑芬證 稱：「（據你所知，原告請假是否須經被告公司核准？）不需要，我們總公司不會知道他什麼時候放假，我們甚至會從其他離職員工口中聽到原告有在上班的時間幫其他客服公司的員工上課，這些我們都是事後才從其他人口中聽到，中華郵政的相關人員也常常向我們公司反應，在上班時間找不到原告的人。（被告公司有無要求原告上下班要打卡？）沒有，從應徵到委任經理人簽約都沒有說要上班要打卡，也沒有管控他，他也沒有送任何有關原告自己的出勤紀錄給我們，所以我們都不知道他實際上下班的時間為何。（你們臺中客服中心最高管理人是誰？）就是原告。（臺中的客服中心員工聘請是何人進行面試？）只有一開始是我們總公司許天賜及一位李經理下臺中去面試，後來，聘請原告後，初期我們有協助他一兩次面試，後來都是他自己單獨去面試新進的員工，後來，我們才知道他雇傭進來的員工也有包括她的朋友。（臺中客服中心有無開除過員工？）我們自己沒有，原告會跟我們總公司說那位員工離職，並要求總公司對離職員工辦理退保，實際上離職的原因我們不知道，原告只有說這些人早就應該離開了。」等語均大致相符。
⒊參以依中華郵政公司函覆本院有關原告所持出入證之入出情
形可知，每日均有多次進出之情形，如以103年4月22日為例，當日至18時27分始有進出之紀錄，103年5月22日，至10時5分始有進出紀錄，103年6月20日，至13時11分始有進出紀錄等情（見本院卷㈡第5至22頁），足證原告上班時間確可自行支配，依被證8所示，原告可獨自代表被告公司回覆予中華郵政公司，且依兩造均不爭執原告於103年9月至12月確領得經理人紅利分別為65,974元、143,026元、95,118元、234,453元，並對照被告法定代理人前揭陳述：當初與原告面試說待遇五萬，整個年度達標時年薪可達百萬之詞，足證被告給予原告每月5萬元之薪資依常理而言應屬保障之底薪，其每月之紅利獎金始為大宗，故原告顯係為自己報酬而為勞務，與被告之人格上、經濟上及組織上從屬性均甚低，依前揭法律見解，被告所辯兩造間為經理人之委任契約，非屬僱傭契約，自堪採信，故原告主張兩造為僱傭契約，自不足採信。
㈢被告尚應給付原告獎金數額為何？⒈原告雖於起訴主張原告可分配之獎金，104年1至4月分別為
222,779元、98,084元、215,439元及60,037元，惟於106年2月16日言詞辯論時則提出附件四，減縮更正為104年1至4月可分配之獎金金額為217,885元、74,884元、212,099元及52,766元，則原告之請求自應以此為準。被告僅抗辯該計算方式應將104年4月份之電話通數更正為94,438通；並應將中華郵政公司客服中心之利潤部分，扣除被證20，該中心於104年3、4月員工出勤津貼、出勤獎金各19,500元及16,500元共36,000元（見本院卷㈠第143及144頁）；扣除被證25之差旅費1,876元、1,720元、1,703元、3,571元及925元共9,795元；被證23因被告公司負責人許天賜及許淑芬經理必須協助原告處理專案，故被告原以許天賜及許淑芬每月薪資4分之1即34,500元作為計算支援薪資基礎，然因基於預算考量，每月僅分別支付許天賜20,000元（自103年9月起）、許淑芬5,000元（自103年10月起）之支援薪資20,000元、25,000元、25,000元、25,000元、25,000元、25,000元、25,000元及25,000元共195,000元；及被證21之罰款40,000元部分，惟此均為原告所否認，故兩造就103年9月至104年4月，計算紅利之比例為何並不爭執，僅就該客服中心調整後之金額究竟為何有所爭執（見105年11月22日言詞辯論錄筆錄，本院卷㈡第42頁反面），故本院自僅須就被告主張上揭電話通數及上開應否扣除金額部分，加以審酌如下：
⑴就電話通數部分，被告雖抗辯104年4月該中心之電話通數應
為94,438通，並以原告向被告提出之被證19為依據，惟查，依被證19之中華郵政顧客服務中心營運報表（日報表）（見本院卷㈠第139頁）可知，係自104年4月1日至4月29日之統計通數，並未計算104年4月30日之通數，而依被證3由被告向中華郵政公司請領104年5月份費用明細中，有包含104年4月30日之款項，而104年4月30日當日可計通數4,176通（客服人員總接話量4,044通加客服人員總外撥量郵件及ATM132通，見本院卷㈠第57頁），而以當日原告尚未離職，則計算原告104年4月獎金基礎實際接通及外撥可計費通數，自應加計該4,044通，而為原告主張之98,614通（即94,438＋4,176＝98,614）無誤，至被告將104年4月30日併入其他5月份之日數，向中華郵政公司請求部分，則與兩造約定獎金之計算無關，故被告之抗辯自不可採。
⑵就被告主張應扣除該中心104年3、4月員工出勤津貼、出勤
獎金共36,000元（見本院卷㈠第143及144頁）；被證25之差旅費共9,795元；被證23之支援薪資共195,000元；及被證21之罰款40,000元部分，其主要之依據為原證2之中華郵政利潤中心管理法，陸之2「費用含括：薪資：本專案執行所產生的勞務費用含加班費/夜點費/二段班等因勤務所致之支出…」暨反面「成本內容」1.「所有歸於本案之派駐人力及勞健保之費用」、2.「所有本案之夜點費加班費法定休假及特殊休假」及5.「因執行業務所造成的耗損及法令扣罰」約定（見本院卷㈠第18頁及反面），故主張上開項目均應予以扣除，惟原告否認上開項目為依上開項目應予扣罰部分。而依被告主張該中心104年3、4月員工出勤津貼、出勤獎金部分，顯屬員工之正常支出成本，難認屬加班費或夜點費之情形。至被告主張應扣除之被證25差旅費共9,795元及被證23之支援薪資共195,000元部分，證人即被告之經理許淑芬於本院106年2月16日言詞辯論時已證稱：「（你剛提到與許天賜支援期間內，曾經有實際上下去做客服中心的工作內容嗎？）沒有…（為何你們下去臺中支援，除了領支援的金額外，剛才所述被證二十五還要另外再計算相關的出差費用？）差旅費是指來往的交通費、餐費，與薪資無關。」等語，復參照被告於104年12月23日第一次所提出答辯狀亦主張：「被告於103年3月份得標取得上開專案後，初步先由被告法定代理人許天賜負責前期之人員招募，招募約20餘人後，即交由原告接手自行招募及管理，被告並將所承攬之中華郵政客服中心交由原告為全權之管理及營運…該中心之員工，除被告法定代理人前期之招募人員外，嗣後均由原告自行招募及管理。經查，於原告任職期間，包括正職及兼職之員工曾達60至70人間，幾乎均為原告所自行招募」等語（見本院卷㈠第46頁），足證被告法定代理人及經理許淑芬即使有至臺中，亦確實僅屬支援，則以被告承攬中華郵政公司該專案，受有相當之報酬，自有相關之契約義務，自難以上開支援部分，均要求由原告加以負擔。至就被證21之罰款4萬元部分，雖屬臺中市政府以被告違反勞基法規定予以罰鍰，惟被告既為該中心之實際上僱主，法令上自亦有遵守法令之義務，即令原告有相關未遵守勞基法之情形，以原告身分為被告之經理人，被告自亦有督促原告遵守法令之必要，故上開之「因執行業務所造成的耗損及法令扣罰」約定，自應解釋為原告為代表被告，向中華郵政公司履行本件專案所產生之契約所造成扣罰情形為限，故本院認原告所辯上開項目不應計入成本項目自為可採，故認原告主張104年1至4月可分配之獎金金額為217,885元、74,884元、212,099元及52,766元，共557,634元為可採（原告計算為557,635元部分則有誤算之情形），則扣除被告就104年1月及2月已給付之155,945元及57,459元後，被告尚應給付之獎金為344,230元（計算式：557,634－155,945－57,459＝344,230）。又原告就該金額應再扣除以1.91%計算之二代健保差額6,575元，及被告於104年8月11日溢付給原告之特休獎金778元加以扣回不爭執（見本院106年2月16日言詞辯論筆錄，本院卷㈡第81頁反面、第82頁），故原告得請求被告給付之獎金為346,877元（計算式：344,230－6,575－778＝346,877）。至原告超過此部分之請求則無理由，應予駁回。
㈣被告主張已經以原證四存證信函終止與原告之委任關係，原
告主張於104年8月17日勞資爭議調解時已經終止兩造之勞動契約，何者為可採？兩造間所成立為委任契約，業如前述。被告主張已以原證4之存證信函終止兩造之委任契約，則為原告所否認。查被告法定代理人許天賜於106年2月16日言詞辯論時已具結稱：「（後來為何會跟原告終止經理人的委任？）是來自於原告誠信出了問題，在執業過程中，原告都是半夜才傳LINE給我，傳一些不好的訊息，被告公司已經快要面臨被罰款的程度，而且有一次我和許淑芬好像是星期五端午節的連續假期到臺中來協助原告，並且詢問原告是否會有心要繼續在被告公司工作，原告表示願意，後來我們回臺北後，原告在晚上時傳訊息給許淑芬說他要排休，我隔天上班時，才被告知說原告突然要請假，所以我才會認為原告的誠信有問題，所以我們公司才要終止解除原告的委任。（你們在原告擔任臺中客服中心專案經理人期間，中華郵政有針對原告擔任專案經理人職務有對你們公司反應何事？）中華郵政客訴原告，反應原告不來上班，排休的時候都沒有告知，違反契約原則，原告把組織名稱變掉，遭中華郵政退件，我還被以違反契約被中華郵政公司客訴，我後來還到交通部去解釋，所以我常常會接到中華郵政客訴原告。」等語，證人即被告之經理許淑芬於同日言詞辯論時亦證稱：「（提示被證十，這是你們發給原告的郵件，裡面提到『如果是正常排休假，一休這麼久、』等語，裡面的內容是否表示原告在臺中客服中心如果要休假也要依照程序排休假的日期？）這是我發的，那是因為這封信之前，我們有找原告談過，因為我們認為他好像無心工作，我們就問他是否要休個長假，但原告表示她要繼續工作，原告在我們排好面試人員之後，好像是6月22日，也是原告指定的日期，原告表示那天他會在，所以我們才會先排那天，但是後來我們在禮拜五排好後，她發E-mail給我們，我們是在禮拜一上班時才看到郵件，上面說她要休長假，也沒有跟職務代理人做好交接，所以沒有人可以面試，是緊急調人去臺中面試新進人員，所以我指『正常排休假』是指原告沒有跟她的職務代理人做好交接工作，不是排休假要經過總公司同意。（提示原證四，公司發給原告存證信函，裡面提及『於未報准之情況下，即擅改班表自行排休』，是否表示原告休假也需先排班表，讓被告公司知悉？）班表是原告排給郵局的人看，因為郵局才知道何時可以去找她，但是郵局人員表示原告都沒有按照班表來上班，所以班表並不是排給被告公司看的…（提示原證四，原證四被告解除與原告的委任契約，是何原因？）本來就是委任，認為原告無心管理客服中心，員工寫信到公司，郵局也來客訴她，所以我們才解除。」等語，核與被證11，由中華郵政公司於104年6月22日所發予被告之文件內容，其事由確表示：「倘如75%之服務標準均無法負責，請另覓公司有權代表之職務代理人選，否則，貴公司與案關主管即無存在必要。請查照。」等語相符，參以原告雖表示：於104年6月19日突獲被告公司負責人通知，要求原告交出辦公室密碼，即刻休有薪假，原告遂於同年6月21日將未完工作交接予被告公司蔡維揚副理後，於同年6月22日開始休假。詎於休假期間，突又獲被告公司許淑芬經理告知，要求原告須於104年6月24日至辦公室辦理交接，原告雖不明究理，仍依指示辦理交接，交接後仍繼續休假云云，顯與被證10，由原告於104年6月21日發予被告法定代理人許天賜之郵件係表示：「 許總 您好：經過2天的思考，我想我選擇休長假了，還是請你您親自來操刀吧謝謝您讓我放假休養身體…」等語不符，足證被告所述，係因原告無心繼續任職，始終止與原告之委任關係之情，自堪採信，故原告主張於104年8月17日勞資爭議調解時再終止兩造之勞動契約，自不可採。
㈤被告是否應給付原告應休假未休假之工資補償、延長工時工資
、資遣費及預告工資？若應給付，其數額為何？⒈查兩造間並非成立僱傭契約，而為委任契約，且勞動從屬性
甚低，業如前述，則原告主張被告應依勞基法規定給付其資遣費及預告工資自無理由，應予駁回。
⒉就原告主張被告應給付之應休假未休假之工資補償、延長工
時工資部分，依被證1所示由被告交予原告之委任聘書雖表示：「受聘期間依法享有勞健保及勞基法休假保障」等語，惟查，依被告法定代理人許天賜於106年2月16日言詞辯論時具結稱：「（103年3月跟原告面試時，有無提到如果原告有加班時，可以請求加班費的問題？）沒有。客服中心專案經理人要照顧員工及各項事務，原告也可以自行排休，甚至在外面接案，被告公司都沒有過問這部分的事情。」等語，核與同日證人許淑芬所證：「（據你所知，原告請假是否須經被告公司核准？）不需要，我們總公司不會知道他什麼時候放假，我們甚至會從其他離職員工口中聽到原告有在上班的時間幫其他客服公司的員工上課，這些我們都是事後才從其他人口中聽到，中華郵政的相關人員也常常向我們公司反應，在上班時間找不到原告的人。（被告公司有無要求原告上下班要打卡？）沒有，從應徵到委任經理人簽約都沒有說要上班要打卡，也沒有管控他，他也沒有送任何有關原告自己的出勤紀錄給我們，所以我們都不知道他實際上下班的時間為何。」等語相符，參以依中華郵政公司函覆本院有關原告所持出入證之入出情形可知，每日均有多次進出之情形，如以103年4月22日為例，當日至18時27分始有進出之紀錄，103年5月22日，至10時5分始有進出紀錄，103年6月20日，至13時11分始有進出紀錄等情（見本院卷㈡第5至22頁），足證原告上班時間確可自行支配，則自難認原告憑中華郵政公司所提供之刷卡資料，並憑以請求被告給付應休假未休假之工資補償、延長工時工資部分，自不可採。再依證人許淑芬於同日亦證稱：「（原告任職時間是否有請過加班費？）有兩次，原告自行在薪資表列加班費，公司問他，原告說她有下去支援客服，公司尊重原告，而且公司認為原告在那段期間很辛苦，所以才會同意發放這兩次加班費，也沒有要求她提出任何憑證出來」等語，足證如原告之前確有加班，被告亦已給付加班費，則原告於遭被告終止後再提出應休假未休假之工資補償、延長工時工資部分，既未提出相關確有上班之證據，其此部分之主張自不可採。
㈥被告是否應發給原告非自願離職證明書？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。本件兩造間既僅成立委任契約，且經被告合法終止，則原告請求被告依前述規定發給非自願離職證明書自無理由，應予駁回。
五、綜上所述，本件原告主張被告應發給104年1至4月之獎金346,877元為有理由，應予准許，至原告逾此部分之請求均為無理由，應予駁回。
六、原告勝訴部分，係所命給付金額未逾500,000元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款職權宣告假執行。另本院並就被告免為假執行部分，依職權酌定相當擔保金額宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，毋庸一一贅述，附此敘明。
八、結論：原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國106年3月9日
勞工法庭法官黃建都正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年3月9日
書記官吳慕先