裁判字號：臺灣士林地方法院103年重勞訴字第12號民事判決
裁判日期：民國104年04月28日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣士林地方法院民事判決103年度重勞訴字第12號原告 林哲屹 訴訟代理人 李弘仁 律師被告香港商壹傳媒動畫有限公司臺灣分公司法定代理人 吳達光 訴訟代理人 沈以軒 律師
陳佩慶 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國104年3月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由原告起訴主張：伊自民國96年10月起受僱於被告，擔任動畫剪
輯人員，之後升任為剪輯指導，每月薪資為新臺幣（下同）9萬7819元，兩造間因而定有勞動契約（下稱系爭勞動契約）。
被告因調派新主管 劉翠津 到職，於103年1月21日召開例行會議（下稱系爭1月21日會議），伊一時失慮，於該次例行會議進行中，私下以手機玩遊戲「神魔之塔」10餘分鐘，被在旁同事側錄，於會議後向被告檢舉。被告隨後指派劉翠津於103年
1月24日，以伊於會議中玩手機，違反被告工作規則，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定為由，向伊為終止系爭勞動契約解僱之意思表示（下稱系爭終止表示），經伊立即向主管道歉認錯，但被告仍執意解僱。惟伊雖於系爭1月21日會議偶有玩手機而短暫消極未提供勞務，尤如遲到或打瞌睡10分鐘，並不影響公司營運，且其程度尚不及曠職甚至曠職3天，非屬情節重大，是被告以此為由解僱伊，顯有違比例原則。又系爭勞動契約並未約定，且被告亦無工作規則規定不得玩手機，事先亦未為任何其他得迴避解僱之手段，而逕為系爭終止表示，將伊解僱，違反解僱最後手段性原則，解僱不合法，系爭終止表示無效，故系爭勞動契約關係應仍繼續存在。 嗣伊 向臺北市勞工局申請勞資爭議調解，而向被告表達欲繼續依系爭勞動契約提供勞務，被告仍斷然拒絕調解方案及讓伊復職，顯屬可歸責被告事由受領勞務遲延，伊仍得依約請求系爭勞動契約之工資報酬。為此，爰起訴求為確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自103年2月1日起至復職日止，按月於每月1日給付薪資9萬7819元（下稱系爭主張薪資）等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告系爭主張薪資。
被告則以：原告於伊公司擔任剪輯指導一職，乃公司剪接部高
階主管，轄下管理部門十多名員工，工作職級及待遇甚高，原告身為主管應當以身作則，為部屬樹立典範。詎原告明知伊公司內定有集團紀律守則（下稱系爭守則），屬於伊職場內之工作規則性質，原告應受拘束。竟於系爭1月21日會議中長時間公然玩手機遊戲，甚者，於其誇張行徑遭同仁測拍並舉發後，伊於103年1月22、23日進行調查程序（下稱系爭1月22日調查），方知原告早已多次公然於重要主管會議中玩手機遊戲，並經常於上班時間利用公務電腦長時間玩網路遊戲，甚至沈迷於網路電玩遊戲而怠於出席會議，致使原告轄下管理之多位部屬於系爭1月22日調查程序時，抱怨原告經常未及時甚或未告知其部屬有關公司於會議中宣達重要資訊，原告部屬員工常是聽聞其他部門同仁告知後才知悉公司政策與重要訊息，導致部門工作內容及進度無法與其他部門協調配合，嚴重影響公司營運遂行及管理秩序之維持（下稱系爭解僱事實一）。且另查知，原告曾多次藉職務之便，擅自利用伊公司設備及資源，剪輯原告個人私下向外承接之剪輯案件，並仗恃主管權勢要求部門組員加班幫忙剪輯，從事與伊業務無關之私人事務，嚴重脫序違反紀律，破壞公司管理秩序甚鉅（下稱系爭解僱事實二）。又伊公司停車位數量有限，僅開放予居住較遠有實際開車上下班之員工或主管優先申請使用。然原告以其主管身分取得員工停車位後，即轉租借同事，獲取租金等不當利益，亦違反伊公司管理制度與紀律守則（下稱系爭解僱事實三）。原告系爭解僱事實一、二、三之行為已違反系爭守則第2、9、10條及第13條之1規定，且行為情節已使兩造間因系爭勞動契約信賴關係蕩然無存，影響公司業務與營運重大，伊依勞基法第12條第
1項第4款規定為系爭終止表示，應屬合理正當。又原告無心工作，前曾數次向伊表示等著被資遣之語，伊本不以為意，經伊系爭1月22日調查，方才發現，原告前言其來有自，原告主觀上確存有無心忠實提供勞務之怠惰與擺爛，以達伊予以資遣之心態，顯見伊所為解僱已符合最後手段性原則，並無不當等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
兩造協議簡化之不爭執事項（見本院104年3月23日言詞辯論
筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語，並刪除筆錄中記載兩造各自表述、已經原告撤回主張或與本案無關之部分）㈠原告自96年10月起受僱被告，擔任動畫剪輯人員，之後升任為
剪輯指導，每月薪資為9萬7819元，兩造間因而定有系爭勞動契約。原告薪資單及勞工保險投保明細表如103年度湖勞調字第19號卷（下稱湖勞調卷）第9至11頁原證1所示。原告於被告擔任剪輯指導一職，乃公司剪接部高階主管，轄下管理部門十多名員工。
㈡被告公司內定有系爭守則。原告簽名之版本如本院卷第79頁被
證1所示。系爭守則第13之1條規定：「員工於工作場所內的任何時間，均應禁玩電動遊戲或其他非工作應有的娛樂遊戲如打牌、聚賭、看DVD電影等」；第2條規定：「任何員工如未經雇主許可，利用職權索取或收受利益」；第9條規定：「利益衝突是指員工的利益與公司的利益相違背或衝突。你應避免實際出現或可能發生的利益衝突，以免你的人格受損或集團的利益和聲譽受到傷害」、第10條規定：「員工不應參與外部之兼職工作、業務或其他活動。員工如欲同時兼任集團之兼職/特約工作，不論是固定的職務或屬顧問性質的工作，必須先填妥『集團外兼職/特約工作批准同意書』，並獲得部門主管和管理層的書面批准，才可接受有關方面的聘用」；第14條：「本集團嚴禁員工私下擅取或轉售集團財物，包括原料及製成品。違例者會被立時革職，同時不發給任何補償」。原告並曾親筆簽署之，對系爭守則規定亦知悉。
㈢被告因調派新主管劉翠津，召開系爭1月21日會議，原告於該
次例行會議中，曾私下玩手機遊戲「神魔之塔」10餘分鐘，被在旁同事側錄，照片如本院卷第19頁所示。側錄者並於會議後向被告檢舉。
㈣被告於103年1月22、23日曾針對檢舉進行系爭1月22日調查
程序，向被告員工動畫管理部CG總監 劉偉明 （為測錄原告之人，層級較原告高，與原告並沒有直接隸屬關係）、剪輯新聞組組員 柯宇珊 （當時為原告部屬之一）、剪輯中心剪輯指導 孫佩偉 （曾為原告部屬之一）、剪輯中心TOMO組組員 王啟凡 （曾為原告部屬）進行訪談，制作訪談紀錄如本院卷第20至21頁被證
3所示。㈤被告隨後指派劉翠津於103年1月24日，以原告違反勞基法第
12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，向原告為系爭終止表示。被告向原告為系爭終止表示時，告知原告解僱具體事實至少為：於系爭1月21日會議中玩手機及公司人員對原告溝通解僱事由時，原告仍大聲咆哮、情緒失控等事由。
㈥原告於103年2月18日向臺北市勞工局申請勞資爭議調解，兩
造並於103年3月12日進行調解，被告於調解時拒絕調解方案及回復原告工作，調解紀錄如湖勞調卷第12頁原證2所示。之後原告於103年3月26日並發函催告被告同意回復工作，信函、回執如湖勞調卷第13至15頁原證3所示。
㈦被告曾對原告工作表現進行系爭1月22日調查程序，並向資訊
室調閱原告公務電腦網路瀏覽紀錄，如本院卷第22至61頁被證
4所示（下稱系爭原告電腦紀錄）。原告非僅止於重要主管會議中玩手機遊戲，更曾於上班時間利用公務電腦玩網路遊戲「遠古文明」。遠古文明網路遊戲之網址為：http:/s4-tw.ikariam.gameforge.com/遊戲名稱：遠古文明。
㈧原告轄下管理之多位現任或前任部屬於系爭1月22日調查程序
時，曾抱怨原告經常未及時甚或未告知組內員工公司於會議中宣達之重要資訊，組內員工常是聽聞其他部門同仁告知後才知悉公司政策與重要訊息，導致其部門之工作內容及進度時常無法與其他部門協調配合。
㈨被告有提供員工停車位福利，員工停車位數量有限，員工停車
位向來處於僧多粥少之情形，僅開放給居住較遠有實際開車上下班之員工或主管人員優先申請使用。原告曾以主管身份取得員工停車位之優先使用權。
㈩原告曾於102年7月22日寄送公司內主管電子郵件如本院卷第
62頁被證5所示。系爭電郵內容載有：「我想反過來說另一件事，就是提出不適任名單為『林哲屹』（我自己）。理由：1.剪接組所有同事的不滿及工作不積極起因為不滿主管的管理帶領，並曾經群起連署寫信請求公司換掉剪接主管二次。2.剪接主管現在本身也已無意願在公司繼續上班，抱持者當一天和尚敲一天鐘的態度，心態已不正確，也有等著被資遣的心態。… 博晴 （製作人部門之同事）甚至提出要我考慮轉組到製作人部門，我再三考慮後還是婉拒了博晴的建議…經過再三的思量後，我還是決定向您提出辭呈」。
上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。
本件經本院於104年3月23日言詞辯論期日與兩造整理並協議
簡化爭點如下（見本院同上筆錄，並依本院論述先後順序、原告於上開言詞辯論期日協議簡化之意旨，調整其次序或刪除不必要項目）㈠被告抗辯：原告有諸多違反系爭守則之違反工作規則行為，已
使兩造間信賴關係蕩然無存，其得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，是否可採？⒈被告抗辯：原告有系爭解僱事實一至三之違反系爭守則之行為
，是否屬實？⒉原告違反系爭守則之行為，情節是否重大？系爭終止表示是否
符合解僱最後手段原則？⒊原告主張：系爭終止表示已逾越勞基法第12條規定之「知悉後
30日」除斥期間，是否有理？何人應負舉證責任？㈡兩造僱傭關係是否仍存在？原告請求被告給付系爭主張薪資，
是否有理？茲就上開爭點，分別論述如下：
㈠被告抗辯：原告有諸多違反系爭守則之違反工作規則行為，已
使兩造間信賴關係蕩然無存，其得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，應屬可採。
⒈原告應有系爭解僱事實一、二違反系爭守則之行為。
①被告員工動畫管理部CG總監劉偉明於系爭1月22日調查時陳稱
：伊常常在開會時看到被告滑手機，不知道是否每次都在玩遊戲，直接看到是玩遊戲有兩次，系爭1月21日會議因伊直接看到原告玩了十幾分鐘，覺得很誇張，所以伊才決定拍下來等語（見本院卷第20頁及不爭執事項㈣）；被告剪輯中心剪輯指導孫佩偉亦於系爭1月22日調查時陳稱：原告平常在自己位置或開會時，都會玩手機遊戲，上班時也會看連續劇等，系爭1月21日會議有許多高層主管都在，原告還敢這樣玩，是蠻誇張的等語（見本院卷第21頁及不爭執事項㈣）；又被告剪輯中心TOMO組組員王啟凡亦陳稱：其實有時候組員經過原告的座位，也會瞄到原告在玩遊戲，用手機、ipad都有，另外也有用公司電腦玩等語（見本院卷第21頁反面及不爭執事項㈣）。甚而，原告所聲請傳喚之證人 辛秉治 亦於本院證稱：伊有看過原告玩網路遊戲，但不確定是否是上班時間，且這種情況很頻繁等語（見本院卷第127頁反面筆錄）。甚而，由系爭原告電腦紀錄（見不爭執事項㈦及本院卷第22至61頁）之記載可知，僅在102年11月13日至102年12月15日短短一個月期間，就有同年11月13日、11月15日至17日、11月20日、11月27日至30日、12月12日至15日將近半個月之日數，原告使用之公務電腦均一整天掛在遊戲網站之情形。由此對照以觀，應可認原告確有多次公然於重要主管會議中玩手機遊戲，並經常於應上班服勞務之時間利用公務電腦長時間玩網路遊戲之違反系爭守則第13條之1（見不爭執事項㈡）之事實。
②又於系爭1月22日調查程序中，被告員工柯宇珊曾陳稱：原告
自己接外案的情形很誇張，有看過原告作韓國綜藝節目，而且會用加班名義去做，也會叫其他組員幫忙他作外案，伊曾看原告拿整疊鈔票來分等語（見本院卷第20頁反面及不爭執事項㈣）；被告員工孫佩偉亦稱：原告留職停薪前，曾經接過韓國一個很大的節目，當時有請伊還有其他組員幫忙作來不及做完的部分，酬勞大概幾千塊等語（見本院卷第21頁及不爭執事項㈣）；員工王啟凡稱：很多組員都看過原告在上班時間自己接外案，還有同仁拍下影片當證據，只是一直找不到機會向公司反應，而且原告自己接外案，作不完還會刻意排開組員的新聞，請組員幫忙做等語（見本院卷第21頁反面及不爭執事項㈣）。
此外，又原告自行聲請傳喚之證人即被告前員工辛秉治於本院結證稱：伊任職期間，確有聽同事聊天說原告作外案，例如韓國節目之字幕、剪接等情（見本院卷第129頁筆錄）。由此可證，原告確曾於上班時間，利用被告公司設備及資源剪輯其私自承接之剪輯案件，且濫用職權要求其所屬組員加班幫忙剪輯其私下承接外案，從事與原告任職被告業務無關之私人事務，而有違反系爭守則第2條、第9條、第10條（見不爭執事項㈡）之事實。
③原告雖指稱：參與系爭1月22日調查訪談紀錄之員工與其不和
，非可採信云云。然查，員工劉偉明為被告員工動畫管理部CG總監，層級較原告高，與原告並沒有直接隸屬關係；而孫佩偉為被告剪輯中心剪輯指導，王啟凡為被告剪輯中心TOMO組組員，兩人前雖曾為原告部屬，但於接受系爭1月22日調查時已非隸屬原告部門（見不爭執事項㈣），與原告並無直接利害關係，且所言及之事實與原告自行聲請之證人辛秉治之證詞，亦多互相吻合一致，且所述部分事實，並有客觀上存在之系爭原告電腦紀錄可資佐證，所述情節，當與事實相符，應屬可信。原告以前詞指摘，姑不論對於上開被告員工與其有何嫌怨不和，足以導致其等憑空誣指，具體舉證以實其說，已難憑信。即便屬實，因其等指訴均有旁證可佐，與事實相符，則縱有不和，亦僅可視為上開員工不畏得罪原告，敢於糾舉原告之原因而已，要難憑此即否定上開員工陳述之真實性。
④固然，關於系爭解僱事實三，被告僅能提出被告員工王啟凡之
陳述為證。 細鐸 王啟凡所陳：伊係聽說原告曾將獲配停車位轉租他人云云，均僅係傳聞而已，尚不足為原告有系爭解僱事實三之明證。然因原告之系爭解僱事實一、二違反系爭守則行為，已足構成解僱原因（見後述），故此部分事實即不必再予詳論，併此敘明。
⒉原告違反系爭守則之行為，應認情節重大，系爭終止表示尚符合解僱最後手段原則。
①按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決參照）。
②經查，原告乃被告剪接部高階主管，轄下管理部門數十名員工
（見不爭執事項㈠所示），身為部門主管應當以身作則，為部屬樹立行為典範。然原告竟經常性在主管會議玩手機遊戲，完全不顧會議進行與討論，更經常於上班時間利用公務電腦、手機或平版玩網路遊戲，故意違反系爭守則第13條之1之行為已屬相當頻繁，絕非初犯可比。且其於眾多較原告職級為高之被告管理階層均在場之系爭1月21日會議中，亦敢於公然把玩網路遊戲（見不爭執事項㈢），主觀上顯現對周遭環境全然無視之態度，已足見其對公司紀律怠忽，實已達難以期待雇主得再委以信任，令其再留任於原職場之程度。甚者，由證人 駱文揚 於本院結證稱：伊任職期間除原告以外，平常公司部門組員同事也有人玩網路遊戲等語（見本院卷第123頁筆錄）；證人辛秉治亦同證稱：公司部門組員同事也有人玩網路遊戲或手機遊戲等語（見本院卷第128頁）。由此以觀，原告身為主管帶頭於上班時間玩網路遊戲，其影響所及，可能已致使原告部門內其他組員同仁，見之群起效尤而多有於上班時間玩網路遊戲或手機遊戲之違紀行為，自有敗壞部門風氣之情。
③再者，原告尚藉職務之便，私接外案，擅自利用公司設備及資
源剪輯其私自承接之剪輯案件，更且以主管權力要求部門組員加班幫忙剪輯，從事與被告業務無關之私人事務，不但違反系爭守則，且實等同於公私領域不分，利用公家之資源，牟取個人不正私利之背信行為。原告因系爭勞動契約所生之忠誠義務遵守之決心，再再已令人生疑。且身為主管，仍任意如此妄為，更對被告管理秩序之維持、部門員工之士氣、風氣有不良影響。凡此種種，並考量被告維護職場紀律之管理目的，原告之系爭解僱事實一、二行為態樣，顯然已使被告對原告提供勞務之忠誠信任，已遭破壞殆盡，若繼續僱用原告，顯然將使被告依據系爭守則，於未來管理其他員工之威信盡失，已敗壞之部門風氣，難以匡正。是衡諸首揭說明，本院認被告除了選擇解僱以儆效尤以外，已難期待其更以其他懲處方式手段，繼續僱傭關係，故被告選擇以系爭終止表示對原告為解僱處分，尚與比例原則無違，應屬有效。
④原告雖以：被告僅以系爭1月21日會議玩手機之事實為系爭終
止表示，故僅能以此為是否合法及情節輕重之審查範圍，不能擴及其他原告違反工作規則之事實，而指系爭終止表示不符比例原則云云。然：
⑴按勞基法第11條各款、第12條所定雇主單方終止勞動契約權利
，分屬個別之形成權，雇主對勞工行使其中一款之形成權，不能發生同時行使其他各款形成權之效果。惟勞工違反勞動契約及工作規則之情形，常非僅只於單一違規事實，如認雇主在訴訟中僅能主張其在終止勞動契約時，業已具體指出之勞工違失情節及解僱事由，而不能再就其他未及於終止勞動契約時，一併言明之解僱事由原因事實，加以補充，以供法院斟酌勞工是否確有「違反勞動契約及工作規則且情節重大」之情事，亦有失公允。是雇主之終止勞動契約形成權及對勞工告知解僱事由之義務，應以各條款之事由為單位，即為已足。倘雇主已以某條款之事由為終止勞動契約之意思表示，而違犯該條款之原因事實雖有經緯多端，而不及於解僱時一一敘明，自不妨於其後勞工爭執而為訴訟時加以主張。
⑵查被告於103年1月22、23日即已進行系爭1月22日調查程序
（見不爭執事項㈣），衡情當已於調查完畢後，得知上開系爭解僱事實一、二，緊接於隔日隨即指派劉翠津，以原告違反勞基法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，向原告為系爭終止表示（見不爭執事項㈤），衡情，被告應會告以其調查之結果，方符常理。原告臨訟推稱：單僅告知因系爭1月21日會議玩手機而解僱，已難採信。縱認原告主張屬實，然觀諸被告推派主管為系爭終止表示傳達之解僱事由已明示為：違反勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約及工作規則情節重大」，而被告於本訴訟中主張之終止事由，亦均同條款之解僱事由，縱有以系爭1月21日會議以外玩手機以外之系爭解僱事實一、二事實，補充或詳論原告違反工作規則之詳細經過，衡諸上開說明，亦難認有變更終止事由之情事，本院自得就被告抗辯全部違反工作規則之事實為考量審究。是則，原告以：被告為系爭終止表示未詳指系爭解僱事實一、二，本院不得再予審究云云，顯屬誤會。
⒊原告未能舉證證明：系爭終止表示已逾越勞基法第12條規定之「知悉後30日」除斥期間，自難認系爭終止表示為無效。
①按雇主依勞基法第12條第1項第4款所訂：違反工作規則情節
重大終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為勞基法第12條第2項所明訂。是若勞工主張雇主對於第1項終止事由存在之事實違反除斥期間者，自應對雇主早於終止前30日知悉終止事由之積極事實，負舉證之責任。且所謂雇主知悉，於雇主為法人，且其下有多數從業人員時，應係指法人之代表人或有權終止勞動契約之從業人員已得知得終止勞動契約之事由時，始能認為為法人之雇主對終止事由知悉。
②原告雖以：既然被告抗辯原告多次公然玩手機遊戲，顯見被告
早已知悉原告系爭解僱事實一行為，系爭終止表示顯然超過除斥期間云云為據。然查，原告固然多次公然玩手機，曾為被告其他員工目擊，但被告之負責人或有權終止系爭勞動契約之人事單位主管人員，未必均知悉此等違規情事，自難以原告公然多次違規，已為其他員工目擊，而認被告已經知悉違規終止事由。再者，被告係於103年1月22、23日方才進行系爭1月22日調查程序（見不爭執事項㈣），其前並無任何證據資料顯示被告（當指被告負責人或人事主管人員）早已知悉原告有系爭解僱事實一、二之行為。此外，原告並未提出任何證據，證明被告於系爭終止表示30日以前，早已知悉原告之違規行為存在，空言主張，自難認有據。
㈡綜上所述，原告確有系爭解僱事實一、二違反系爭守則之違反
工作規則行為，已使兩造間信賴關係蕩然無存，被告抗辯：其得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，應屬可採。是系爭勞動契約業經被告合法終止，而向後失其效力。原告仍主張：系爭勞動契約仍有效，求與確認，並依系爭勞動契約請求其遭非法之系爭終止表示解僱後至回復原職前之系爭主張薪資，自屬無據，不能准許。
從而，原告依系爭勞動契約關係，請求確認僱傭關係存在，並
請求給付系爭終止表示後至回復原職前之系爭主張薪資，均無理由，應予駁回。
本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防
禦方法；經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國104年4月28日
民事第三庭法官王沛雷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年4月28日
書記官陳琬婷