裁判字號：臺灣新竹地方法院97年勞訴字第11號民事判決
裁判日期：民國97年12月05日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣新竹地方法院民事判決97年度勞訴字第11號原告丙○○被告合勤科技股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人戊○○
丁○○複代理人乙○○上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國97年11月17日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、原告方面：
(一)聲明：
1、確認原告與被告間僱傭關係存在。
2、被告應自民國97年3月20日起，按月給付原告新台幣(下同)31660元。
3、訴訟費用由被告負擔。
(二)陳述：
一、原告丙○○於93年6月7日起，受僱於被告公司任生產工程部維修課助理工程師乙職。兩造間確有僱傭關係存在，原告受僱期間表現良好，於93年、94年及95年之考績(每半年一次)，均獲A--以上等第。
二、詎被告忽於96年12月份時，將被告調離現職(維修小板即CPE系列)，改調為維修COE系列之產品(簡稱大板)，且不到三個月之後，即以原告工作表現未達標準為由，依勞動基準法第11條第5款之規定，予以資遣。被告將原告調至修大板，因與以往修小板二者系統架構完全不同，原告無經驗，一切從頭學起。但主管課長 勞菁 與組長 劉誌勝 ，卻忽於96年12月21日片面宣佈所有修大板工程師，均須達到平均日產出8件之標準，且自訂一個半月之改善輔導期。詎被告即以原告未達績效而要求原告自請離職。並於同年3月19日下午下班前，由課長勞菁口頭告知原告，已被公司資遣，告訴原告翌日起不必來公司上班。旋又寄發存證信函予原告，除重申資遣原告外，並將資遣費與預告期間工資自行匯入原告薪資轉帳之戶頭。
三、本件被告未明確告知原告輔導期為預告期間，期滿將予資遣。職是，被告資遣原告並未依勞動基準法第16條第1項第3款之規定，於三十日前預告之，職是被告資遣原告，顯不符法定要件，自屬違法而無效。況原告認被告所定之平均日產量及輔導改善期間，皆不合理。原告改調修大板，僅三個月不到，故未能學會維修所有機型。而會修之機型，其他較資深(擔任修大板時間，不是進公司之時間)同事也會修，而在被告嚴格績效要求下，其他同事紛紛搶修原告會修之機型，造成原告實際上能維修之機型數量大量減少，惟此並非單純可歸責於原告之因素，原告自信假以時日(再七個月)，便能趕上其他同仁之績效水準。被告未考量同部門同仁維修經驗與技術之不同，卻要求同一之績效標準，洵為對原告極不公平。且被告於96年12月開始轉接維修大板，當月即打考績，對原告為不公之對待。再被告以原告97年1月與2月(至21日)之績效(產能)，其中含特休7天與春節年假6天。亦即被告僅以原告(31+21-13=)39天(未扣週休二日)之工作表現，即指原告不能適任新工作。這種超高標準幾近嚴苛，殊難謂合理。因大板與小板完全不同，縱原告已修三年小板亦不能推論維修大板就毫無問題。另查被告給予原告之輔導改善期間，並非如被告代理人所稱先後兩次一個半月，共計三個月。而是於短期內：96年12月22日一次，97年1月8日一次，97年2月22日一次，數次要求原告改善，達成不可能達成之目標。
四、被告一再強調原告於績效落後之情形下，仍未主動加班，提高產值，故顯示原告工作態度惡劣，不夠主動積極，且連續請假多日，故為怠忽職守，工作態度欠佳，得依法予以資遣。當時原告轉換維修大板不久，就遇到年底與春節，且公司明白表示當年度(96年)未休完之特休，必須於一定期間內補休，不然就算棄權，而且公司也不發不休假獎金。所以原告依公司規定補休假，何來工作態度惡劣之有？其次，原告曾想加班，但主管告知若加班後，產能仍未達日修八片時，就不能報加班費。原告自知新手須耗時摸索，自行累積經驗方能提高績效，亦有心提昇，但實無把握能達成日修八片之目標。但被告又不願支付加班費，因此原告認公司並不鼓勵加班，故而作罷。被告係以其公司策略考量，將原屬原告專精之維修小板工作，移往大陸或交由新人負責，而將原告調離原職改維修大板。況被告指原告總維修產出量為小板CPE1373台及NECRMA-CPE2439台，與事實不符。原告實際維
修之總產出量為：小板CPE1373台，P8系列(屬雜項)2439台，還有維修NECRMA-CPE共2071台。亦即如依被告之換算標準，原告於評核期間之維修數量不只為被告所稱之1967單位，而係2993單位，故其量化後之數值為0000-000-(239*8)=0000-000-0000=+308，則其工作績效遠超過同一表列之C員工G員工I員工J員工等多人，但被告為混淆視聽，竟故意漏掉2071台之數量，企圖造成原告工作績效最低之假相。且原告確已完成工作目標中「1.協助 志遠 完成NECRMA產品交接。」原告為配合被告主管之要求及所定工作目標，自備交接簿，並記載於97年元月16日，將電腦中有關NECRMA產品維修有關之電路圖與測試程式等資料，均已交接予同事許志遠。
五、被告所指之乙員工，係非被告正式僱用之員工，而係外派員工。乙員工一進公司即專門維修COE大板，原告開始轉調維修大板時，乙員工已負責維修大板近十個月，故單就維修大板工作經驗而論，乙員工是原告之前輩，而與二人任職被告之先後或年資無關。
二、被告方面：
(一)聲明：
1、駁回原告之訴。
2、訴訟費用由原告負擔。
3、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
(二)陳述：
一、原告於96下半年度，其維修產出數量顯有大幅下降之情況，且亦未配合新進同仁指導事宜，工作期間經其主管與原告多次懇談，仍未見改善。故於96年底原告之績效評核結果為未達工作標準，顯然無法勝任工作。該績效評核之方法，乃欲就各維修工程師於績效評核期間(自96年1月1日至96年12月19日)產出之維修產品量、其加班工作時數，以及不同機台難易程度，以求一致量化及平等化，並客觀得出每一員工之實際工作效率，作為績效評估之基準，為一客觀可信賴的評核制度。以原告維修情況為例，原告於評核期間之總維修產出量為小板CPE1373台及NECRMA-CPE2439台。為求一致計算標準，故將COE及CPE&COERMA及CPERMA一致量化為一般COE，因RMA處理過程較為複雜故COERMA為一般之1.3倍，
CPERMA為一般之1.05倍。依此計算基準，原告於一致量化後產出的維修數量為1967單位。又考量因每個員工加班時數對其產出維修設量之差異，故將其一致量化後產出的維修數量減去加班時數應維修之標準單位數，然後再減去其總工作天數之最低日產出標準即為各員工之可比較基數。原告因產出維修數量低且與實際工作時數不成正比，故於此計算方式下所產出之單位為-718，其為所有維修工程師中產出單位數最低者，亦即績效最劣者。由此績效評核比較表可知，原告工作效率差無法勝任工作且經多次勸導未見改善，亦不服從管理安排，故評等為A-。
二、因原告96年底之績效評核結果顯然未達工作標準(A-)，然被告公司仍願協助改善其工作效率，故其主管與被告公司人資部門同仁再次與原告多次進行懇談。因原告先前亦表達欲學習其他產品之維修，故於會談中，訂立績效提升計畫如下：(一)訂立其工作目標要求如下：1.協助志遠完成NECRMA產品交接。2.維修COE產品(即大板)，平均日產出8片。3.服從組長要求與工作安排……。(二)績效輔導期自96年12月21日至97年2月22日，於97年1月18日為進行期中檢討，觀察其達成產能目標的情況。(三)雖原告於期中觀察時(97年1月18日)，仍未能達到前述維修片數要求，且維修數量仍落後其他同仁，但是被告公司仍耐心期待該員有改善之可能並未即終止僱約關係。豈料被告自96年12月21日起至97年2月22日輔導期結束期間，除原訂休假外，竟連續請假7天。
其自輔導期起至3月15日產出維修片數遠低於其他維修大板同仁，也不及新學習大板維修之資淺派遣同仁乙員工。又原告明知已進入輔導觀察階段，居然累積請假十多日，非但無法勝任工作，且工作態度惡劣，被告公司不得已，只好於97年3月19日依勞動基準法第十一條第五款與公司人力精實辦法之規定於97年3月19日起終止勞動契約，並依法於97年3月19日去函通知主管機關通知該員資遣情事。
三、按被告公司終止勞動契約係依法而行，勞動基準法第11條第5款規定：勞工規定對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得終止勞動契約。原告於輔導期前已發生維修片數過低無法勝任工作之情況，且經過輔導期亦未改善，其辦稱因遭其他同事搶修會修機型至績效低落，事實上被告公司應維修產品之庫存達一千台以上，何有無可修機台之情事存在?況其維修台數甚至少於新學習大板維修之資淺派遣同仁，確有客觀上不能勝任工作之實。又被告於輔導期間連續請假多日，未見積極學習改善之態度，亦未服從主管指示，主觀上確有工作怠忽，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者。故被告公司自得爰引勞動基準法第11條第5款終止勞動契約。
四、另原告應協助新人完成交接事項，然查原告不僅不配合協助新人交接外，竟以草率自製且字數僅幾行之交接簿主張其已協助新人交接。且原告於97年2月輔導期間連續請假7天，查97年2月適逢春節假期期間，若扣除國定假日及週末假日，被告於輔導期間結束前，其97年2月實際上班日數僅4天。實可觀之，被告主觀上並無改善其工作績效或積極學習之態度。且查原告申請休假之時，其上級主管亦有告知提醒原告，因輔導階段將至，為求原告順利達成工作目標，故建議原告不適宜連續請假7天之久。然被告仍不為所勸，執意申請休假。是被告非但可客觀上不能完成工作，於主觀上亦怠忽職務，實為違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，不能勝任其工作之虞。故被告公司僅得依勞動基準法之相關規定，於97年3月20日起依法終止契約。又被告公司雖未依勞動基準法第16第1項之規定於終止勞動契約前給予原告法定之預告期間，但查被告公司已依同條第3項規定之替代方案，給付原告預告期間之工資共41,151元，且並依同法第17條之規定發給原告資遣費共102,192元。
理由
一、原告於93年6月起擔任被告公司維修助理工程師乙職，負責維修用戶端板子(小板)，於96年12月份時，被告將原告調整職務為維修COE系列之產品(簡稱大板)，於96年12月21日被告公司直接隸屬主管與人力資源部門曾與原告進行會談，並就原告工作項目訂立工作目標要求如下：1.協助志遠完成
NECRMA產品交接。2.維修COE產品(即大板)，平均日產出8片。3.服從組長要求與工作安排等情，為兩造所不否認，並有員工積績效提昇記錄表為證。
二、原告主張被告忽於96年12月21日片面宣佈所有修大板工程師，均須達到平均日產出8件之標準，且自訂一個半月之改善輔導期，嗣以原告未能達到平均日產出8件標準為由，要求原告自請離職云云，為被告否認，並抗辯原告於96下半年度，其維修產出數量顯有大幅下降之情況，且亦未配合新進同仁指導事宜，工作期間經其主管與原告多次懇談，仍未見改善，而於97年換修大板期間，因輔導期結束，惟原告仍無法達成日產8件之產能，顯然無法勝任工作，故依勞動基準法第11條第5款予以終止僱傭關係。是本件首應審酌為原告究否構成勞動基準法第11條第5款所謂不能勝任工作情形。
三、按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之；勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度台上字第688號、86年度台上字第82號判決可資參照。
又按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。換言之，需受雇人違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，始得為之。
１、查：被告雖陳稱原告96年1月1日至96年12月19日之評核期間之總維修產出量為小板CPE1373台及NECRMA-CPE2439台，為求一致量化為一般COE，因RMA處理過程較為複雜故COERMA為一般之1.3倍，CPERMA為一般之1.05倍，依此計算基準，原告於一致量化後產出的維修數量為1967單位，再參考員工加班時數，故將維修數量減去加班時數再減去其總工作天數之最低日產出標準即為各員工之可比較基數，原告於此計算方式下所產出之單位為-718，其為所有維修工程師中產出單位數最低者，業經提出績效評核比較表為參，然為原告否認，並提出維修表證明其實際維修之總產出量為：小板CPE1373台，P8系列(屬雜項)2439台，還有維修NECRMA-CPE共2071台，是依被告之換算標準，原告於評核期間之維修數量係2993單位，量化後之數值為0000-000-(239*8)=0000-000-0000=+308等情。惟本院參酌證人原告於被告公司之直屬長官勞菁證稱原告從96年12月開始切換為大板業務，因為大板產均轉到大陸，所以線上工程師九成五以上均改接大板，主要是公司政策考量，原告從96年11月開始接受大板技術訓練，非關原告績效問題，一般轉接大板輔導期間約一個月，我們輔導原告的起因是原告96年的績效是最不理想，輔導期間原告日產能訂為每天8片，我們於96年12月21日即明確告知知原告若未達日產8片標準即須自請離職，輔導期是在97年1月8日到一個段落，產能還是不理想，一直到97年2月22日時還是未達目標，公司就決定解僱他，且日維修產能8片是平均值，對新人來說或許困難，但是對原告來說他修小板已經三年，所以對他來說應不困難，因為原告敬業態度不足所以未能達到，我認為能力不是問題，其他的同仁要達到8片目標可以選擇加班或是選擇其他大板，但是原告並沒有這樣做等語。是原告於96年1月至96年12月初前之維修小板績效縱有不佳，然被告公司既基於小板業務轉入大陸之政策，並經原告同意下調整原告接手大板維修工作，自斯時予以輔導、考評，且被告亦自陳原告自接手大板以降，因未達日產能8片之目標，予以解僱等詞，則有關原告96年績效好壞與否均與被告公司主張原告不能勝任工作之要件不符。
２、承前所述，原告調整工作內容為大板後，被告公司自96年12月起即就原告進行輔導中檢討，且於96年12月21日雙方達成工作目標要求如下：1.協助志遠完成NECRMA產品交接。2.維修COE產品(即大板)，平均日產出8片。3.服從組長要求與工作安排等情，且被告公司亦透由其主管勞菁告知若未達上開目標將自請離職，嗣經被告分於97年1月8日及97年2月
22日進行評估時，原告仍未能達到前述維修片數要求，且維修數量仍落後其他同仁之情，並經證人即參與協商之人力資源課資深管理師 張喜悅 證稱勞菁曾將其他人之產能與原告作比較，原告的績效確實不佳，原本之輔導期間原本到97年
2月22日止，後又延至97年3月19日，且於輔導之初即告知原告未達目標即予解僱之情。是以原告體能及技術上均可勝任被告公司修復大板日產8片之工作，且原告亦自稱認同目標要求情形下(參本院97年10月27日之言詞辯論筆錄)，怠忽所擔任之工作，不能忠誠履行勞務之給付義務，顯已不能勝任工作，自不待言。
３、再被告已請求原告改善工作狀況，惟原告仍未改善，且因被告內部無其他適當職位，復無從將原告調任其他職務，兩造間勞僱關係已難期繼續，被告為維護其經營秩序，始不得不將原告資遣，該解僱行為無違解僱之最後手段性，應屬合法有效。
４、原告雖再主張被告應給予較長之期間以期能達到被告之績效目標云云，惟就資方考量可否勝任工作要件時，受僱勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性均係整體評估，原告自93年以降擔任被告公司工程師，於調整維修大板時已有3年餘之工作資歷，自非全無工作及維修經驗之甫自學校畢業之新人所能比擬，於要求勞務上提供內容上，本需較符合公司期望獲得之工作質量，然原告捨科技業重視時效、績效之企業文化，不求精進，反求企業主給予較長之輔導期，與整體員工相較，自難認該工作表現可為有利原告之認定。
四、末勞動基準法第16條：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」。查原告於93年中即任職被告公司，被告公司於97年3月20日依該法第11條第5款終止勞動契約，本應就該法第16條第3項規定終止勞動契約並給付30日之預告工資，而被告已於97年3月21日將預告期間等額工資暨資遣費共計新台幣143344匯入原告帳戶，此為原告所不爭執，是被告公司依法已履行勞基法之預告工資及資遣費，縱被告公司未履行預告30日始終止雙方勞務契約之部分，亦不影響其依據上開法律合法終止契約之權利。
五、綜上所述，原告既有對於所擔任之工作不能勝任，被告於97年3月20日以此為由，依勞基法第11條第5款規定，向原告為終止勞動契約之意思表示，於法即無不合。原告主張被告解僱行為不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，顯屬無據，應予駁回。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國97年12月5日
民事第二庭法官彭淑苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年12月5日
書記官王恬如