裁判字號：臺灣橋頭地方法院107年勞訴字第4號民事判決
裁判日期：民國107年05月29日
裁判案由：回復雇傭關係
臺灣橋頭地方法院民事判決107年度勞訴字第4號原告 鄭永財 被告高雄市政府環境保護局法定代理人 蔡孟裕 訴訟代理人 張俊仁
黃雪華 上列當事人間回復雇傭關係事件，本院於民國107年5月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零六年六月八日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣貳萬肆仟元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國105年10月7日起至被告高雄市政府環境保護局擔任清潔回收員，為被告僱用之臨時人員，另簽訂「高雄市政府環境保護局臨時人員契約書」(下稱系爭僱傭契約)，契約期間自106年1月1日起至106年12月31日止，惟被告因原告下班後在住家頂樓養狗，於106年6月7日將原告解僱，係不當終止兩造間僱傭契約，嚴重影響原告工作權，兩造間僱傭關係應仍存在，被告應將原告回復原職；另原告任職於被告期間，每月底薪新台幣（下同）21,120元、清潔獎金3,000元、夜班津貼每日100元，既被告不法解僱原告，並拒絕受領原告勞務給付，係受領勞務遲延，原告自得請求被告給付自106年月8日起至復職之日止之工資，爰依兩造勞動契約及相關勞工法令提起本件訴訟，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自106年6月8日起至原告復職之日止，按月給付原告24,000元。
二、被告則以：原告於居所（高雄市○○區○○路○○號）頂樓長期飼養大量犬隻及家禽，其狗吠聲及臭味已造成環境髒亂且影響周邊居民生活品質，於106年2月起經當地大德里里長、鳳山區公所及相關單位陳情，被告針對行為人（原告）及屋主（訴外人 鄭智元 ）逕行勸告仍無法改善，依廢棄物清理法第27條第1項第3款及第9款、第50條第1項第3款規定進行處分，原告經數次裁罰仍未改善，經民眾數次陳情後於106年3月23日、4月6日及4月24日會同原告及相關單位召開環境髒亂會勘及協商會議，並於4月24日協商會議中告知原告若未於限期（5月1日）前自行將犬隻移置他處，經複查結果仍未處置將解除兩造僱傭關係。嗣原告經106年5月2日區隊複查結果，雖頂樓堆置木材、鐵材及雜物已部分清除，惟飼養犬隻造成環境衛生髒亂部分仍未改善，被告依協商會議結果及臨時人員契約第12點第6款規定，因原告符合契約規定滋生事端無改善之意願，於106年6月6日以高市環局衛字第10634750800號函終止兩造間勞動契約，並於106年6月7日送達原告知悉。被告係本市環境衛生主管機關，負責環境稽查取締、維護環境衛生等工作，原告係被告僱用之臨時人員應當遵守上開規定，惟原告之行為經反覆勸導無效，並經媒體、里長、公所等相關單位數次報導及陳情，已重創被告環境衛生主管機關之形象，被告係依規定終止兩造間勞動契約，原告請求恢復原職及給付工資並無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自105年10月7日起受僱於被告，擔任清潔回收員工作，
為被告僱用之臨時人員，兩造間簽訂有「高雄市政府環境保護局臨時人員契約書」，契約期間自106年1月1日起至106年12月31日止。
㈡原告受僱於被告，每月固定可領得之薪資為底薪21,120元、
清潔獎金3,000元，共24,120元，如有值勤夜班，一天可另領取津貼100元。
四、得心證之理由：㈠被告依勞基法第12條第4款終止勞動契約是否合法？兩造間
勞動契約是否為定期性契約？兩造間僱傭關係是否仍然存在？
1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第4款、第2項定有明文。系爭僱傭契約第12點第6款規定「乙方(即原告)有下列情形之一者，甲方(即被告)得不經預告終止契約:(六)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、第13點「前條第6款所稱情節重大，其情形規定如下:(十二)品德不良，行為不檢，滋生事端情節重大者。」、第14點「甲方依第12點第1款、第2款及第4至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」。
2.被告抗辯原告於居所頂樓長期飼養大量犬隻及家禽，其狗吠聲及臭味造成環境髒亂且影響周邊居民生活品質，屢經裁罰仍未改善，於106年3月23日、4月6日及4月24日被告會同原告及相關單位召開環境髒亂會勘及協商會議，並於4月24日協商會議中告知原告，原告若未於同年5月1日自行將犬隻移置他處，經複查如仍未處置，被告將終止勞動契約，嗣經被告106年5月2日複查結果，原告飼養犬隻造成環境衛生髒亂部分仍未改善，被告乃於106年6月7日以原告有系爭僱傭契約第13條第12款「品德不良、行為不檢、滋生事端情節重大」之違反勞動契約或工作規則，情節重大之列舉事由，依勞基法第12條第4款對原告終止勞動契約，有106年3月23日、106年4月6日、106年4月24日、104年6月9日會議紀錄、系爭僱傭契約、106年6月6日函文(見審勞訴卷第48頁至72頁)在卷可佐，原告在居家頂樓養狗，卻未注意維持衛生環境，製造髒亂、噪音，造成附近民眾恐慌，因而陳情檢舉，經被告再三查勘，開單處罰後仍拒改善，符合系爭僱傭契約所定「滋生事端情節重大」之得不經預告終止勞動契約之事由，被告依勞基法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」規定對原告終止勞動契約，自為有據。惟被告自承其於106年2月3日即知悉原告有上開滋生事端情節重大之情形(見本院卷第18頁)，直至106年6月7日始對原告終止兩造間勞動契約，顯逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，其終止勞動契約並不合法，足堪認定。
3.次按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞基法第9條第1項、第2項、第3項分別定有明文。是故，臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定期契約。所謂「繼續性工作」，應指雇主有意持續之經濟活動，而欲達成此經濟活動，所衍生之工作而言。系爭勞動契約，究係定期契約，抑或不定期契約，應以勞動契約實質工作之內容性質，是否具繼續性為準。本件原告固屬公務機關非依公務人員法制進用之臨時人員，惟被告自承原告所擔任工作並非季節性或特定性之工作，其工作內容與一般具公務人員資格之清潔隊員相同，如年度考評正常，一般均會與之續約(見本院卷第30頁)，自應認原告係從事被告主要經濟活動所生之工作，應屬「繼續性」之工作。而本件原告於105年10月7日到職，於105年12月另行簽訂下年度勞動契約，系爭僱傭契約固定有期限1年，惟原告所從事之工作內容具有長期及繼續性，並非於當年事務完成後，被告即對此等勞工之給付欠缺需求，顯非臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，與定期勞動契約之定義尚有不合。揆諸前揭規定，應認兩造間之勞動契約屬不定期契約，不因勞動契約定有期限而有不同。
4.綜上，系爭僱傭契約形式上雖約定期限，實質仍為不定期契約，被告對原告於106年6月7日終止兩造間勞動契約並不合法，原告與被告間仍存在僱傭關係，是故，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。
㈡原告請求被告應自106年6月8日起至原告復職之日止，按月
給付原告24,000元，有無理由？按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條前段定有明文。查被告於106年6月7日終止與原告之勞動契約，於法不合，兩造間之僱傭關係仍屬存在，已如前述。又原告受僱於被告，每月固定可領得底薪21,120元、清潔獎金3,000元，為兩造所不爭執，惟被告違法終止契約，足認被告已預示拒絕原告之勞務提供，原告無補服勞務之義務，被告即有按月給付薪資24,120元予原告之義務，是原告主張被告依約應自106年6月8日起至原告復職之日止，按月給付原告24,000元，應為可採。
五、綜上所述，本件原告依勞動契約及相關勞工法令，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自106年6月8日起至原告復職之日止，按月給付原告24,000元，為有理由。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年5月29日
勞工法庭法官李姝蒓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年5月29日
書記官鄧思辰