臺北高等行政法院99年度簡字第875號判決

裁判字號：臺北高等行政法院99年簡字第875號判決

裁判日期：民國100年05月24日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
99年度簡字第875號原告一零四人力資源顧問股份有限公司代表人 楊基寬 （董事長）被告臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）住同上上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年10月1日勞訴字第0990021192號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣6千元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告經營人力供應業等事業，僱用勞工2,165名，為適用勞動基準法之行業。經被告勞工局勞動檢查處於民國（下同）99年4月16日實施勞動檢查發現，原告與從事繼續性工作之勞工 黃秋芷 ，簽訂定期性契約，期間為99年4月1日至99年12月31日。案經被告審查，認原告違反勞動基準法第9條第
1項規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，以99年6月
7日府勞二字第09938342800號裁處書處原告罰鍰2千元（折合新臺幣6千元）。原告不服，經提起訴願遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告係從事人力派遣業務之事業單位，對照99年7月勞動基
準法部分條文修正草案新增第20條之8規定之立法說明，足見行政院勞工委員會（下稱勞委會）依其職掌，就現行勞動基準法所為98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋（下稱系爭98年函釋），逾越母法規定並增加母法所無之限制，且僅人力派遣業受該函釋限制，而無法適用勞動基準法有關定期契約之規定，違反社會公平正義原則。
㈡依照勞動基準法施行細則第6條第4款之規定，判斷是否為特
定性工作應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文。
㈢原告為臺北市立美術館「國際公關事務小組教育推廣勞務案
」之決標廠商，根據該案補充須知，原告應指派1人派駐該館，工作時間係自99年4月1日起至99年12月31日止，原告乃僱用黃秋芷派遣至臺北市立美術館指定工作地點提供勞務。惟本件勞務採購案有可預見之屆期日，當原告完成指定之工作後，附隨於該履約期限而聘僱之勞工黃秋芷即無工作標的而屬額外之勞工，其工作性質應屬特定性之定期工作等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠勞委會係勞動基準法所稱之中央主管機關，本於職權範圍當
有法令解釋之權。依勞委會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函釋，原告經營人力供應業，且為臺北市立美術館辦理國際公關事務小組教育推廣勞務案之勞務採購案得標廠商，依其合約指派原告所僱之勞工1人至該館從事勞務工作，即屬人力派遣性質。原告使黃秋芷所從事之工作內容有：兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目，該等內容顯屬經常性、繼續性工作，並未符合法定定期契約之工作性質。
㈡依勞委會系爭98年函釋，並對照原告之受檢人員人事財會主
任 李若蘭 認簽被告勞工局勞動檢查處99年4月16日勞動條件檢查會談紀錄，其與原告提供之人員派遣確認單之派遣期間相符，是以，原告為經營人力供應業之業者卻配合臺北市立美術館之人力需求，與所僱用勞工簽訂定期契約，其違反勞動基準法第9條第1項規定屬實等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、兩造之爭點：原告可否配合要派單位臺北市立美術館間之勞務承攬契約期間，與勞工黃秋芷簽訂定期勞動契約？
六、本院之判斷：㈠按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反…第9條第1項…規定者。」「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：…四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。…。」勞動基準法第9條第1項、第79條第1項第1款、勞動基準法施行細則第6條第4款分別定有明文。另按「三、本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準如下表：…項次2.勞工係從事有繼續性、不定期之工作，雇主仍為定期契約者。…一、逕以處分，無限期改善。㈠第
1次：6,000元…。」為臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項所明定。核此裁罰基準係被告在法律所定罰鍰金額範圍內，以違規次數分類，訂定裁罰金額原則，以利不同案件同一違規情事，得適用相同裁罰原則，為細節性、技術性之規定，並未逾越授權範圍，且標準客觀合理，自應予尊重。又「所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、至於…『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第9條所稱…『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」業據勞委會89年3月31日台89勞資2字第0011362號、系爭98年函釋在案，此乃勞委會本於中央主管機關職權，闡明主管法規之原意，貫徹法律保護勞工權益之意旨，核未逾越勞動基準法規範之範圍，與法律保留原則、平等原則無違，自得予以援用。
㈡經查，原告係從事人力派遣業，因於99年4月7日與臺北市立
美術館簽訂勞務承攬契約，遂依該契約與勞工黃秋芷簽訂定期契約，僱用其至臺北市立美術館從事勞務工作，工作期間自99年4月1日至99年12月31日，工作內容為兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目之事實，有原告公司登記資料、原告與臺北市立美術館99年度國際公關事務小組教育推廣勞務案之採購契約、該勞務案補充須知、原告人員派遣確認單、被告勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄影本附卷可按（分別見訴願卷第36頁、本院卷第21-26頁、原處分卷第24-25頁），並為原告所不爭執，洵堪認定。次查，被告勞工局勞動檢查處99年4月16日勞動條件檢查會談紀錄之記載，會談人即在原告公司擔任人事財會主任之李若蘭對事實陳述及違反事實說明：「（問：請問貴公司與美術館派遣勞工黃秋芷約定之勞動契約為何？）答：本公司主要營業項目活動為人力派遣，本公司與黃秋芷約定月薪為3萬元，週休2日，每日正常工時為9時至18時，12時至13時30分為休息時間，本公司與黃秋芷約定勞動契約期間為99年4月1日至99年12月31日，時間到期即終止勞動契約， 黃君 於99年4月1日到職，尚未有本月（4）月之薪資清冊，勞動契約期間如人員派遣確認單。」等語（見原處分卷第24-1頁），原告與所僱勞工黃秋芷簽訂定期勞動契約之事實，應可認定。再查，本件原告係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作為其經常業務所必需。原告可否與勞工黃秋芷簽訂定期勞動契約，應依原告與僱用勞工間之工作性質是否為特定性、繼續性工作而定，與原告是否配合要派單位臺北市立美術館間之勞務承攬契約期間無關。原告與臺北市立美術館間之勞務承攬契約有其履約期間，非謂原告即可配合該履約期間而與僱用勞工簽訂定期契約，仍應依據相關法令及所從事之工作性質是否為原告經常業務所必需予以認定。以原告所僱用之勞工黃秋芷，所從事者為繼續性之工作，已如前述，依首揭勞動基準法第9條第1項規定，原告與所僱用之勞工黃秋芷應為不定期契約，原告卻採定期方式與之簽訂勞動契約，即有違勞動基準法第9條第1項規定，從而，被告依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項規定裁處原告2千元罰鍰（折合新臺幣6千元），於法並無不合。原告主張僱用之派遣勞工於原告與要派單位臺北市立美術館間所簽訂特定期間屆期後，該名派遣勞工即無工作標的而屬額外勞工，其工作性質應屬特定性之定期工作云云，並不足採。
㈢至原告所舉臺灣高等法院93年度勞上易字第58號、臺灣高等
法院高雄分院99年度勞上易字第25號民事判決、高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決等均非判例，本院自不受拘束，併予敘明。
七、綜上所述，原告所訴均委無足採，被告以原告與勞工黃秋芷簽訂定期性契約，違反勞動基準法第9條第1項規定，依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項規定，處以原告罰鍰2千元（折合新臺幣6千元），於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國100年5月24日
臺北高等行政法院第二庭
法官陳姿岑上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國100年5月24日
書記官李依穎