裁判字號：臺灣臺北地方法院105年勞小上字第1號民事判決
裁判日期：民國105年01月18日
裁判案由：給付退休金差額等
臺灣臺北地方法院民事判決105年度勞小上字第1號上訴人 程重林 被上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人 黃重球 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於民國104年12月8日本院臺北簡易庭104年度北勞小字第57號第一審判決提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
事實
一、按對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為由，不得為之；上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、第436條之25分別定有明文。又依同法第436條之32第2項準用第468條、第469條第1款至第5款規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；判決有同法第469條規定所列第1款至第5款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於小額程序第一審判決提起上訴，如依民事訴訟法第468條規定，以小額程序第一審判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對小額程序第一審判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法（最高法院71年台上字第314號判例意旨參照）。再按，小額程序之第二審判決，若依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，為同法第436條之29第2款亦有明文。本件上訴人提起上訴，指摘原審判決採用違法之函釋、違反工廠法第18條後段規定等語，堪認上訴人提起本件上訴，合於法律規定，先予敘明。
二、本件上訴意旨略以：原審判決認伊未能休畢特別休假之原因，並非可歸責於被上訴人，而依行政院勞工委員會（下稱勞委會）民國79年9月15日台勞動二字第21827號、79年12月27日台勞動二字第21776號函釋判決伊敗訴，然前揭函釋經臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第76號判決認定係增加勞動基準法（下稱勞基法）第39條及同法施行細則第24條第3款所無之規定，而屬違法，又工廠法第18條後段規定「工人不願特別休假者，應加給該期間內之工資」，明定祇要工人不願休特別休假者，應加給期間內之工資，則前揭函釋顯然牴觸工廠法第18條後段之規定，依憲法第172條之規定，應屬無效，且依司法院大法官會議解釋第137號、第216號解釋意旨，法官於審判案件時，不受其拘束，則原審採用違法之函釋，顯有判決違背前述法令之違誤云云。
三、經查：
（一）按凡用發動機器之工廠，均適用本法；凡依照第15條至第17條所定之休息日及休假期內，工資照給，如工人不願特別休假者，應加給該假期內之工資；本法第1條所稱發動機器，係指凡能藉能量變化從事工作或轉換工作形態之機械構造。所稱工廠，係指凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所。工廠法第1條、第18條、工廠法施行細則第2條分別定有明文。是工廠法所稱工廠，係指具有發動之機器，並僱用工人從事製造、加工、修理、解體之場所，始足當之，二者缺一不可。次按，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第1條第1項、第39條，同法施行細則第24條亦分別定有明文。又勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身心、發展人格，促進家庭、社會生活，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要，且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則，至勞動基準法施行細則第24條第3款固規定：
「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，然該細則係勞基法之子法，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨。又如公司於年度開始時，即通令全體勞工，年度特別休假必須自行排定半數休假日期並應休假，其餘半數未休假日方能領取未休假加倍工資，對勞工之特別休假權利並無影響，亦符合法制，而勞工未依規定休畢應休日數，應屬勞工權利之放棄（司法院民事廳（83）台廳民一字第11005號函參照）。再者，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。所稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資（勞委會（82）台勞動二字第44064號函參照）。
（二）本件上訴人主張伊於被上訴人公司係擔任火力工程處第一核能發電廠儀電工程師、第二核能電廠工程處儀電工程師、第三核電廠主管普通儀器、總處之儀電工程師、廢水式電腦專員，而核能發電廠並非僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所，揆諸前揭規定及說明，被上訴人公司之核能發電廠並非工廠法上所稱之工廠，自無工廠法之適用，況關於特別休假，勞基法已有明文規定，並無適用工廠法規定之必要，則上訴人援引工廠法第18條後段之規定，主張只要伊不願休特別休假，被上訴人公司即應加給該假期內之工資云云，自不可採。
（三）又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，依勞基法第38條之規定，當然發生特別休假之權利，至其權利之行使即「日期之指定」，依勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司營運之正常作業，且特別休假排定後，非經勞資雙方同意不得變更。上訴人於退休前之任職期間即103年10月14日已預排104年之特別休假，並經被上訴人公司核准，有被上訴人公司於原審所提出之台灣電力公司104年考勤年度單位員後預排特別休假名冊為證（見原審卷第34頁），上訴人亦不爭執曾預排特別休假，並自承其係出於自由意思決定不休假（見原審卷第43頁背面、第44頁），且兩造間勞動契約終止之原因係上訴人於104年6月間屆齡退休，上訴人本即得依其規劃之時間於104年5月間休畢特別休假，則上訴人未依兩造協商排定之特休日期休畢應休日數，並非被上訴人公司因有工作需要，經徵得上訴人同意，使上訴人於預定休假日工作，而係上訴人自行決定不休假，則依前揭說明，該未休畢之3日特別休假乃屬上訴人權利之放棄，被上訴人公司並無義務於兩造契約終止後即上訴人退休時給付其應休未完特別休假日數之工資，是原審駁回上訴人關於未休畢之3日特別休假折算工資，並無違誤。
（四）至上訴人雖援引臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第76號判決，主張勞委會79年9月15日台勞動二字第21827號、79年12月27日台勞動二字第21776號函釋係強加勞基法第39條及同法施行細則第24條第3款所無之規定，而屬違法，並稱前揭函釋牴觸工廠法云云，然前揭判決對本院並無拘束力，且前揭函釋係主管機關針對勞基法及其施行細則之規定所為之解釋，與工廠法無涉，故上訴人稱前揭函釋牴觸工廠法，自無可採；又依前揭說明，勞基法第38條所定之特別休假制度，除雇主因有工作需要，並經徵得勞工同意者外，應以休假為原則，且勞基法施行細則第24條第3款之規定，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，即可歸責於雇主時，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨，則前揭函釋關於「……勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」之內容，亦無違反勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3款之規定，則上訴人指摘原審採用前揭函釋，判決不當，即屬無理由。
四、綜上所述，原審判決並無上訴人所指違背法令情事，上訴人提起本件上訴，依其上訴意旨足認上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之29第2款規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回。
五、本件第二審訴訟費用依民事訴訟法第436條之32第1項準用第436條之19條第1項規定，確定為如主文第2項所示金額。
六、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第449條第1項、第436條之29第2款、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。
中華民國105年1月18日
勞工法庭審判長法官林春鈴
法官林芳華法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國105年1月19日
書記官黃文誼